Рекомендація щодо зайнятості та умов праці й життя сестринського персоналу N 157

Рекомендація щодо зайнятості та умов праці й життя сестринського персоналу N 157

Генеральна конференція Міжнародної організації праці,

що скликана в Женеві Адміністративною радою Міжнародного бюро праці та зібралася 1 червня 1977 року на свою шістдесят третю сесію,

визнаючи життєво важливу роль, яку відіграє сестринський персонал разом з іншими працівниками в галузі охорони здоров'я, в охороні й поліпшенні здоров'я та добробуту населення,

підкреслюючи потребу розвитку служб охорони здоров'я шляхом співробітництва між урядами та зацікавленими організаціями роботодавців і працівників з метою забезпечення суспільства сестринськими службами, котрі відповідають його потребам,

визнаючи, що державний сектор, котрий виступає як роботодавець сестринського персоналу, повинен відігравати особливо активну роль у поліпшенні умов зайнятості та праці сестринського персоналу,

зазначаючи, що сучасне становище сестринського персоналу в багатьох країнах, де відчувається нестача кваліфікованих кадрів і де наявний персонал не завжди використовується достатньо ефективно, є перешкодою для розвитку ефективного медичного обслуговування,

нагадуючи, що на сестринський персонал поширюється багато міжнародних конвенцій та рекомендацій в галузі праці, котрі встановлюють загальні норми стосовно зайнятості та умов праці, такі як акти про дискримінацію, про свободу асоціації та право на ведення колективних переговорів, про добровільне примирення й арбітраж, про тривалість робочого часу, про щорічні оплачувані відпустки та оплачувані навчальні відпустки, про соціальне забезпечення і побутове обслуговування та про охорону материнства й здоров'я працівників,

вважаючи, що з огляду на особливі умови, в яких працює сестринський персонал, слід доповнити ці загальні норми нормами, котрі спеціально стосуються сестринського персоналу, призначеними для надання йому статусу, який відповідає його ролі в галузі охорони здоров'я й прийнятні для нього самого,

зазначаючи, що нижченаведені норми було підготовлено у співробітництві зі Всесвітньою організацією здоров'я і що таке співробітництво з цією організацією триватиме з метою сприяння й забезпечення застосування цих норм,

ухваливши прийняти ряд пропозицій про зайнятість та умови праці й життя сестринського персоналу, що є шостим пунктом порядку денного сесії,

вирішивши надати цим пропозиціям форми рекомендації,

ухвалює цього двадцять першого дня червня місяця тисяча дев'ятсот сімдесят сьомого року нижченаведену рекомендацію, яка називатиметься Рекомендацією 1977 року щодо сестринського персоналу:

I. Сфера застосування

1. У цілях цієї Рекомендації поняття "сестринський персонал" охоплює всі категорії осіб, які забезпечують сестринський догляд й сестринське обслуговування.

2. Ця Рекомендація застосовується до всього сестринського персоналу, незалежно від його місця роботи.

3. Компетентний орган влади може, після консультації з зацікавленими організаціями роботодавців і працівників, якщо такі організації існують, встановити особливі правила стосовно сестринського персоналу, який працює на добровільній основі; ці правила не повинні відміняти положень розділів II, III, IV та IX цієї Рекомендації.

II. Політика стосовно сестринських служб та сестринського персоналу

4. 1) Кожний член Організації повинен ухвалювати і здійснювати методами, котрі відповідають національним умовам, політику щодо сестринських служб і сестринського персоналу, спрямовану, в межах загальної програми охорони здоров'я та ресурсів, виділених на охорону здоров'я в цілому, на забезпечення потрібного у кількісному та якісному відношенні сестринського догляду для досягнення якомога вищого рівня охорони здоров'я населення.

2) Ця політика повинна:

a) координуватися з політикою, яка стосується інших аспектів медичного обслуговування та інших працівників у галузі охорони здоров'я після консультації з представниками цих працівників;

b) охоплювати прийняття законодавства чи правил, що стосуються навчання, підготовки і здійснення професійної діяльності як медичної сестри, а також пристосування цього законодавства чи правил до змін у кваліфікації та обов'язках, котрі вимагаються від сестринського персоналу для задоволення всіх потреб у сестринському обслуговуванні;

c) охоплювати заходи для: i) сприяння ефективному використанню сестринського персоналу в загальнонаціональному масштабі; ii) заохочення повного використання кваліфікації сестринського персоналу в різних установах, галузях і секторах, де він працює;

d) розроблятися в ході консультацій із зацікавленими організаціями роботодавців і працівників.

5. 1) Слід вживати заходів, після консультації із зацікавленими організаціями роботодавців і працівників, для створення раціональної структури сестринського персоналу шляхом класифікації сестринського персоналу за обмеженою кількістю категорій, визначених згідно з рівнем освіти й підготовки, рівнем функцій та дозволом на виконання практичної діяльності.

2) Така структура може охоплювати, відповідно до національної практики, такі категорії:

a) професійних медсестер, які пройшли навчання й підготовку, що визнаються за потрібні для виконання вельми складних і відповідальних функцій, і мають дозвіл на їх виконання;

b) допоміжних медсестер, які пройшли, принаймні, навчання й підготовку, що визнаються за потрібні для виконання менш складних функцій, у разі потреби під керівництвом професійної медичної сестри, та мають дозвіл на їх виконання;

c) санітарів, які пройшли попереднє навчання та (або) підготовку під час роботи, котра дозволяє їм виконувати конкретні завдання під керівництвом професійної чи допоміжної медсестри.

6. 1) Функції сестринського персоналу повинні класифікуватися відповідно до рівня досвіду, що вимагається, повноваження приймати рішення, складності взаємовідносин з іншими функціями, рівня необхідної технічної кваліфікації та рівня відповідальності для здійснення сестринського обслуговування.

2) Потрібно використовувати здобуту таким чином кваліфікацію для забезпечення більшої одноманітності структури зайнятості в різних установах, галузях і секторах, котрі використовують сестринський персонал.

3) Сестринський персонал певної категорії не повинен використовуватися для заміни сестринського персоналу вищої категорії, за винятком надзвичайних випадків, на тимчасовій основі та за умови, що він має відповідну професійну підготовку або досвід, і йому надається відповідна компенсація.

III. Навчання та професійна підготовка

7. 1) Слід вживати заходів для надання потрібної інформації та орієнтації відносно професії медичної сестри особам, які мають бажання працювати за такою спеціальністю.

2) У разі потреби, початкове навчання за цією професією повинно проводитись у закладах національної загальноосвітньої системи на рівні, аналогічному рівневі навчання, яке надається подібним професійним групам.

3) Законодавство чи правила повинні містити основні вимоги щодо навчання й професійної підготовки сестринського персоналу та передбачати контроль за таким навчанням і підготовкою або повинні уповноважувати компетентний орган влади чи компетентні та професійні органи здійснювати такий контроль.

4) Навчання та підготовка сестринського персоналу повинні бути організовані залежно від визнаних потреб суспільства, з урахуванням наявних у країні ресурсів і повинні координуватися з навчанням та підготовкою інших працівників у галузі охорони здоров'я.

8. 1) Навчання та підготовка сестринського персоналу повинні одночасно охоплювати як теорію, так і практику згідно з програмою, офіційно визнаною компетентними органами влади.

2) Практична підготовка має проходити в затверджених лікувально-профілактичних службах і службах професійної реабілітації під наглядом кваліфікованих сестер.

9. 1) Тривалість початкового навчання та підготовки сестринського персоналу має залежати від рівня мінімальної освіти, який вимагається для вступу на курси підготовки, та від мети підготовки.

2) Визнане початкове навчання та підготовка мають здійснюватися на двох рівнях:

a) підвищений рівень, призначений для підготовки професійних сестер, котрі мають достатньо широку і поглиблену підготовку, необхідну для того, щоб мати змогу забезпечити найбільш складні види сестринського догляду, а також організовувати й давати оцінку такому доглядові в лікарнях та інших службах охорони здоров'я; в міру можливості, студенти, допущені для навчання та підготовки на цьому рівні, повинні мати загальну освіту, необхідну для вступу до вищого навчального закладу;

b) менш високий рівень, призначений для підготовки допоміжних медсестер, здатних забезпечувати загальний сестринський догляд, котрий є менш складним, але вимагає технічних навичок і вміння у взаєминах з людьми; студенти, допущені до навчання та підготовки на цьому рівні, повинні мати якомога вищий рівень середньої освіти.

10. Слід передбачити програми вищого навчання сестринського персоналу для його підготовки до виконання найвідповідальніших функцій з прямого та допоміжного сестринського догляду, управління сестринськими службами, навчання сестринській справі, дослідження й розвитку в галузі сестринського догляду.

11. Санітари повинні проходити теоретичну і практичну підготовку відповідно до їхніх функцій.

12. 1) Безперервне навчання й підготовка як на робочому місці, так і поза ним, повинні бути невід'ємною складовою частиною програми, передбаченої в пункті 1) параграфа 8 цієї Рекомендації, та бути доступними для всіх з тим, щоб забезпечити можливість підвищення кваліфікації та вдосконалення знань і надати можливість сестринському персоналові здобувати й застосовувати нові ідеї та методи у галузі сестринського догляду і суміжних наук.

2) Безперервне навчання й підготовка сестринського персоналу мають передбачати наявність програм, які сприяли б та заохочували професійне зростання санітарів і допоміжних медсестер.

3) Таке навчання й підготовка мають також передбачати наявність програм, котрі сприяли б поверненню після перерви на роботу по наданню сестринського догляду.

IV. Практична робота медичної сестри

13. Законодавство або правила, що стосуються практичної роботи медичної сестри, повинні:

a) вказувати вимоги, котрі ставляться до практичної роботи як професійних, так і допоміжних медсестер, а в країнах, де отримання документа, який посвідчує наявність потрібного рівня освіти та підготовки, не дає автоматично права на роботу за цією спеціальністю, уповноважувати орган, до якого входять представники сестринського персоналу, видавати такі дозволи;

b) дозволяти практику в цій галузі лише особам, які мають належний дозвіл;

c) у разі потреби, переглядатися та обновлюватись відповідно до останніх нововведень і практики, які застосовуються в цій професії.

14. Норми, що стосуються практичної роботи сестринського персоналу, повинні координуватися з нормами, які стосуються інших медичних професій.

15. 1) Сестринський персонал не повинен призначатися на роботу, виконання якої перевищує його кваліфікацію та компетенцію.

2) Якщо окремі особи не мають кваліфікації для виконання роботи, на якій вони вже зайняті, вони повинні якомога скоріше пройти підготовку для набуття потрібної кваліфікації, та їм повинні надаватися можливості для такої підготовки до здобуття цієї кваліфікації.

16. Треба розглянути заходи, котрі можуть знадобитися у зв'язку з проблемою громадянської відповідальності сестринського персоналу внаслідок виконання ним своїх службових обов'язків.

17. Будь-які дисциплінарні правила, що застосовуються до сестринського персоналу, повинні розроблятися за участю представників сестринського персоналу і повинні гарантувати сестринському персоналові справедливе вирішення та належні процедури оскарження, куди входить право на те, щоб його представляли вільно обрані ним особи на всіх рівнях процедури згідно з національними умовами.

18. Сестринський персонал повинен мати змогу звільнятися, без жодної шкоди для себе, від виконання окремих обов'язків, якщо виконання таких обов'язків суперечить його релігійним, моральним або етичним переконанням за умови, що сестринський персонал завчасно повідомляє свого керівника про свою відмову з тим, щоб можна було вжити необхідних додаткових заходів для забезпечення того, щоб основний для пацієнтів догляд не постраждав.

V. Участь

19. 1) Слід вживати заходів для сприяння участі сестринського персоналу на всіх рівнях у плануванні та прийнятті рішень, котрі стосуються національної політики в галузі охорони здоров'я у цілому та їхньої професії зокрема відповідно до національних умов.

2) Зокрема:

a) кваліфіковані представники сестринського персоналу або організацій, які представляють цей персонал, повинні брати участь у розробленні та застосуванні політики і загальних принципів стосовно професії медичної сестри, включаючи політику та принципи стосовно навчання, професійної підготовки та практичної діяльності в цій професії;

b) умови зайнятості та праці мають визначатися шляхом переговорів між зацікавленими організаціями роботодавців і працівників;

c) урегулювання спорів, які виникають у зв'язку з визначенням умов зайнятості, повинно досягатися за допомогою переговорів між сторонами або за допомогою незалежних і неупереджених процедур, таких як посередництво, примирення та добровільний арбітраж, з тим, щоб організаціям, які представляють сестринський персонал, не доводилося вдаватися до інших заходів, котрі звичайно доступні для організацій інших працівників з метою захисту їхніх законних інтересів;

d) за місцем роботи сестринський персонал або його представники повинні, відповідно до статті 3 Конвенції 1971 року про представників працівників ( 993_186 ), брати участь у прийнятті рішень, котрі стосуються їхньої професійної діяльності, методом, який відповідає змістові питань, що розглядаються.

20. Представники сестринського персоналу повинні користуватися захистом, передбаченим для них Конвенцією ( 993_186 ) та Рекомендацією 1971 року про представників працівників ( 993_257 ).

VI. Просування по службі

21. 1) Слід вживати заходів для того, щоб сестринський персонал мав перед собою розумну перспективу просування по службі, передбачаючи достатньо різноманітне і доступне коло можливостей професійного зростання, доступу до керівних посад у прямому й допоміжному сестринському догляді, до управління сестринськими службами, навчання професії медсестри, досліджень і розвитку в галузі сестринського догляду, а також структуру ієрархії та оплати праці, в якій визнається, що ці функції пов'язані зі зростаючою відповідальністю і вимагають більш високої технічної кваліфікації та правильності рішень, які приймаються.

2) Ці заходи повинні також враховувати важливість функцій, до яких входять прямі контакти з пацієнтами та населенням.

22. Треба вживати заходів для забезпечення сестринського персоналу консультаціями та орієнтацією стосовно можливостей просування по службі та, у разі потреби, стосовно повернення до цієї професії після перерви в роботі.

23. Визначаючи рівень, на який повинен прийматися сестринський персонал після перерви в роботі, слід враховувати попередній досвід роботи в сестринській професії, а також тривалість перерви в роботі.

24. 1) Сестринському персоналові, який має бажання і здатний брати участь у програмах безперервного навчання та підготовки, слід надавати необхідні для цього можливості.

2) Ці можливості можуть включати надання оплачуваної чи неоплачуваної навчальної відпустки, пристосування робочих годин та оплату вартості навчання або професійної підготовки; якщо це можливо, сестринському персоналові повинна надаватися оплачувана навчальна відпустка згідно з Конвенцією 1974 року про оплачувані відпустки ( 993_261 ).

3) Роботодавці повинні забезпечувати потрібним персоналом і засобами для підготовки сестринського персоналу без відриву від виробництва, бажано на робочому місці.

VII. Оплата праці

25. 1) Оплата праці сестринського персоналу повинна встановлюватися на рівнях, що відповідають його соціально-економічним потребам, кваліфікації, функціям і досвіду, які враховують труднощі та небезпеку, притаманні цій професії, та які могли б залучити людей до цієї професії та утримати їх у ній.

2) Рівні оплати праці повинні витримувати порівняння з рівнями оплати праці в інших професіях, які вимагають подібної чи рівноцінної кваліфікації та виконання подібних або рівноцінних обов'язків.

3) Рівні оплати праці сестринського персоналу, який виконує подібні або рівноцінні обов'язки та працює в подібних або рівноцінних умовах, повинні бути аналогічними, незалежно від того, в яких установах, галузях чи секторах цей персонал працює.

4) Оплата праці повинна регулюватися від часу до часу, щоб враховувати зміни вартості життя та загальне зростання національного рівня життя.

5) Бажано, щоб оплата праці сестринського персоналу визначалася за допомогою колективних угод.

26. Шкали оплати праці мають враховувати класифікацію функцій та обов'язків, яка рекомендована в параграфах 5 і 6, а також принципи політики просування по службі, наведені в параграфі 21 цієї Рекомендації.

27. Сестринський персонал, який працює у особливо складних і неприємних умовах, повинен отримувати за це грошову компенсацію.

28. 1) Винагорода повинна виплачуватися цілком готівкою.

2) Вирахування з заробітної плати повинні допускатися лише за умови та в межах, передбачених національним законодавством чи правилами або встановлених колективною угодою чи арбітражним рішенням.

3) Сестринський персонал повинен мати свободу вибору відносно використання послуг, які надаються роботодавцем, або відмовлятися від них.

29. Робочий одяг, набори медичних інструментів, транспорт та інші засоби, яких вимагає роботодавець або які потрібні для виконання роботи, повинні надаватися сестринському персоналу роботодавцем та утримуватися ним безкоштовно.

VIII. Робочий час і час відпочинку

30. У цілях цієї Рекомендації:

a) вираз "нормальна тривалість робочого часу" означає кількість годин, визначену в кожній країні законодавством або правилами, колективними угодами та арбітражними рішеннями або на їх виконання;

b) вираз "понаднормовий час" означає години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу;

c) термін "чергування" означає періоди часу, протягом яких сестринський персонал перебуває на робочому місці чи в іншому місці у розпорядженні роботодавця для того, щоб відповідати на його можливі виклики;

d) вираз "незручні години" означає робочі години поза нормальними робочими годинами та днями, встановленими для всього населення.

31. Час, протягом якого сестринський персонал перебуває в розпорядженні роботодавця, наприклад час, потрібний для організації роботи і отримання та передачі інструкцій, повинен вважатися за робочий час сестринського персоналу, якщо інше не передбачено можливими особливими положеннями, що стосуються чергування.

32. 1) Нормальна тривалість робочого тижня сестринського персоналу не повинна перевищувати тривалості робочого часу, встановленої в країні для працівників у цілому.

2) Якщо тривалість нормального робочого тижня працівників у цілому перевищує 40 годин, слід вживати заходів для поступового, але якомога швидкого скорочення тривалості роботи сестринського персоналу до зазначеного рівня, без зниження його заробітної плати, відповідно до параграфа 9 Рекомендації 1962 року щодо скорочення тривалості робочого часу ( 993_192 ).

33. 1) Нормальна тривалість робочого часу повинна бути безперервною і не перевищувати восьми годин, за винятком випадків, коли законодавство або правила, колективні угоди, правила внутрішнього трудового розпорядку чи арбітражні рішення передбачають "гнучкий робочий час" або короткий робочий тиждень; в усіх випадках тривалість робочого тижня повинна бути в межах, вказаних в пункті 1) параграфа 32 цієї Рекомендації.

2) Тривалість робочого дня не повинна перевищувати 12 годин, включаючи понаднормовий час.

3) Тимчасові винятки з положень цього параграфа повинні дозволятися у разі крайньої потреби.

34. 1) Повинні передбачатися перерви достатньої тривалості для харчування.

2) Повинні передбачатися перерви достатньої тривалості для відпочинку, котрі входять до нормальної тривалості робочого часу.

35. Графіки роботи повинні достатньо завчасно доводитися до відома сестринському персоналу для того, щоб можна було відповідно організовувати особисте й сімейне життя. Винятки з цих графіків повинні дозволятися лише у випадку крайньої потреби.

36. 1) Якщо сестринський персонал має право на щотижневий безперервний відпочинок тривалістю менш як 48 годин, слід вживати заходів для доведення тривалості тижневого відпочинку до цього рівня.

2) Тривалість щотижневого відпочинку сестринського персоналу ні в якому разі не повинна бути меншою за 36 послідовних годин.

37. 1) Понадурочний час, незручні години та чергування повинні бути зведені до мінімуму.

2) Понаднормовий час і робота у святкові дні мають компенсуватися або наданням вільного часу та (або) більш високою оплатою, ніж звичайна заробітна плата.

3) Робота у незручний час, за винятком святкових днів, має компенсуватися надбавкою до заробітної плати.

38. 1) Позмінна робота має компенсуватися надбавкою до заробітної плати, розмір якої повинен бути не меншим від надбавки за позмінну роботу, яка надається іншим працівникам країни.

2) Сестринський персонал, який виконує позмінну роботу, повинен мати між змінами період безперервного відпочинку тривалістю, принаймні, 12 годин.

3) Слід уникати випадків, коли робочий час зміни переривається неоплачуваними періодами часу ("поділ робочого часу на частини").

39. 1) Сестринський персонал повинен мати право на оплачувану щорічну відпустку, принаймні, такої тривалості, як і інші працівники цієї країни, та зобов'язаний користуватися нею.

2) Якщо тривалість щорічної оплачуваної відпустки становить менше ніж чотири тижні за рік роботи, слід вживати заходів для поступового, але по можливості швидкого збільшення цього періоду до зазначеного рівня стосовно сестринського персоналу.

40. Сестринський персонал, який працює в особливо складних та неприємних умовах, повинен користуватися скороченою тривалістю робочого часу та (або) збільшеними періодами відпочинку, без будь-якого скорочення загальної заробітної плати.

41. 1) Сестринський персонал, відсутній на роботі з причини хвороби або травми, повинен мати право, в межах певного періоду та відповідно до положень, встановлених законодавством чи правилами або колективними угодами, на:

a) збереження трудових відносин і прав, що з них випливають;

b) гарантію доходу.

2) У законодавстві чи правилах або колективних угодах, які встановлюють права на відпустку по хворобі, має проводитися різниця між:

a) випадками, коли хвороба чи травма сталися на виробництві;

b) випадками, коли зацікавлена особа не втратила працездатності, але її відсутність на роботі потрібна для охорони здоров'я інших;

c) випадками, коли хвороба чи травма не пов'язані з роботою.

42. 1) Сестринський персонал повинен користуватися пільгами та захистом, передбаченими Конвенцією (переглянутою) 1952 року про охорону материнства ( 993_122 ) та Рекомендацією 1952 року про охорону материнства ( 993_236 ), незалежно від того, перебувають ці особи в шлюбі чи ні.

2) Відпустка по материнству не повинна розглядатися як відпустка по хворобі.

3) Заходи, передбачені в Рекомендації 1965 року про працю жінок з сімейними обов'язками, мають застосовуватися відносно сестринського персоналу.

43. Відповідно до параграфа 19 цієї Рекомендації рішення стосовно організації праці, робочого часу та відпочинку повинні прийматися за згодою чи після консультації з вільно обраними представниками сестринського персоналу або організаціями, які їх представляють. Зокрема, ці рішення повинні стосуватися:

a) годин, які повинні розглядатися як незручні години;

b) умов, за яких чергування зараховуватиметься до робочого часу;

c) умов, за яких будуть дозволятися винятки, передбачені в пункті 3 параграфа 33 та параграфі 35 цієї Рекомендації;

d) тривалості та процедури надання перерв, передбачених у параграфі 34 цієї Рекомендації;

e) форми та розміру компенсацій, передбачених у параграфах 37 та 38 цієї Рекомендації;

f) графіків роботи;

g) умов, які розглядаються як особливо складні та неприємні в цілях параграфів 27 і 40 цієї Рекомендації.

IX. Охорона здоров'я та гігієна праці

44. Будь-який член Організації повинен прагнути до того, щоб пристосувати положення законодавства і правила у галузі охорони здоров'я та гігієни праці до специфічного роду роботи сестринського персоналу і середовища, в якому ця робота виконується, а також зміцнювати захист, який надають ці положення.

45. 1) Сестринський персонал повинен мати доступ до служб охорони здоров'я на підприємстві, які діють відповідно до положень Рекомендації 1959 року щодо служб охорони здоров'я на підприємстві ( 993_307 ).

2) Якщо служби охорони здоров'я ще не створено для всіх підприємств, медичні установи, де працює сестринський персонал, повинні бути у числі підприємств, для яких відповідно до параграфа 4 зазначеної Рекомендації ( 993_307 ) такі служби має бути створено насамперед.

46. 1) Будь-який член Організації та зацікавлені організації роботодавців і працівників повинні звертати особливу увагу на положення Рекомендації 1953 року щодо охорони здоров'я працівників ( 993_071 ) і прагнути забезпечити її застосування до сестринського персоналу.

2) Слід вживати всіх потрібних заходів відповідно до параграфів 1-7 згаданої Рекомендації ( 993_071 ) для запобігання, зменшення або викорінення загрози для здоров'я чи безпеки сестринського персоналу.

47. 1) Сестринський персонал повинен проходити медичний огляд при прийомі на роботу та при звільненні, а також через регулярні проміжки часу протягом роботи.

2) Сестринський персонал, регулярно зайнятий на роботі в таких умовах, які становлять або можуть становити загрозу для його здоров'я чи здоров'я оточуючих, повинен регулярно проходити медичний огляд через проміжки часу, що відповідають наявній загрозі.

3) Повинні забезпечуватися об'єктивність та конфіденційність медичних оглядів, передбачених у цьому параграфі; ці огляди не повинні проводитися лікарями, з якими особи, які проходять огляд, безпосередньо пов'язані по роботі.

48. 1) Повинні проводитися та оновлюватися дослідження для визначення особливих ризиків, на які може наражатися сестринський персонал у процесі виконання своїх функцій, з метою запобігання подібним ризикам і, у разі потреби, компенсації їх наслідків.

2) З цією метою слід повідомляти компетентний орган влади про нещасні випадки на виробництві та захворювання, визнані як професійні відповідно до законодавства або правил щодо компенсації у разі нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, чи які за своїм походженням можуть вважатися професійними, у спосіб, передбачений національним законодавством чи правилами відповідно до параграфів 14 та 17 Рекомендації 1953 року щодо охорони здоров'я працівників ( 993_071 ).

49. 1) Слід вживати всіх необхідних заходів для забезпечення того, щоб сестринський персонал не наражався на особливі ризики. Якщо такий особливий ризик неминучий, слід вживати заходів для його зведення до мінімуму.

2) Для сестринського персоналу, який регулярно виконує свої обов'язки, що становлять особливу небезпеку, з метою зменшення такої небезпеки повинні передбачатися такі заходи, як забезпечення захисним одягом і його використання, імунізація, скорочений робочий день, частіші перерви для відпочинку, тимчасове усунення з небезпечної роботи чи триваліші щорічні відпустки.

3) Крім того, сестринський персонал, який наражається на особливі небезпеки, повинен отримувати фінансову компенсацію.

50. Вагітні жінки та батьки дітей молодшого віку, чиї звичайні обов'язки можуть становити небезпеку для їхнього здоров'я або здоров'я їхніх дітей, повинні переводитися на роботу, яка відповідає їхньому становищу, без будь-якого обмеження їхніх прав.

51. Треба прагнути до співробітництва з сестринським персоналом та організаціями, які його представляють, для забезпечення ефективного застосування положень, що стосуються охорони здоров'я і безпеки сестринського персоналу.

52. Слід вживати відповідних заходів для контролю за дотриманням законодавства та правил, а також інших положень, що стосуються охорони здоров'я та безпеки сестринського персоналу.

X. Соціальне забезпечення

53. 1) Сестринський персонал повинен користуватися захистом у галузі соціального забезпечення, принаймні рівним тому, яким користуються інші особи, зайняті на державній службі або в державному секторі, в приватному секторі чи самозайняті в цій країні; цей захист повинен також охоплювати випробувальний термін і періоди професійної підготовки осіб, регулярно зайнятих як сестринський персонал.

2) Захист сестринського персоналу в галузі соціального забезпечення повинен враховувати особливий характер його діяльності.

54. У міру можливості, слід вживати відповідних заходів для забезпечення сестринському персоналові постійності в набутті прав та отриманні виплат на випадок зміни місця роботи або тимчасового припинення роботи.

55. 1) Якщо особи, охоплені системою соціального забезпечення, користуються правом свободи вибору лікаря та медичної установи, сестринський персонал повинен мати таку саму свободу вибору.

2) Історії хвороби сестринського персоналу повинні мати конфіденційний характер.

56. Національне законодавство чи правила повинні допускати компенсацію як при професійному захворюванні за будь-яке захворювання, отримане сестринським персоналом внаслідок виконання роботи.

XI. Спеціальні заходи в галузі зайнятості

57. З метою найефективнішого використання наявного сестринського персоналу та для запобігання виходові кваліфікованого персоналу з цієї професії слід вживати заходів для того, щоб передбачити тимчасову зайнятість або зайнятість неповний робочий день.

58. Умови зайнятості тимчасового сестринського персоналу або такого, який працює неповний робочий день, мають бути еквівалентними відповідним умовам постійного і зайнятого повний робочий день персоналу; їхні права, у разі потреби, визначаються на пропорційній основі.

XII. Студенти, які навчаються сестринської справи

59. Студенти, які навчаються сестринської справи, повинні користуватися тими самими правами й свободами, як і ті, що навчаються іншим дисциплінам, за винятком лише тих обмежень, котрі конче потрібні для їхньої професійної підготовки та навчання.

60. 1) Практична робота студентів, які навчаються сестринської справи, повинна організовуватися та проводитися відповідно до потреб їхньої професійної підготовки; вона ні в якому разі не повинна використовуватися як засіб для задоволення звичайних вимог штату.

2) Протягом практичної роботи студенти, що навчаються сестринської справи, повинні виконувати лише тільки ті завдання, які відповідають їхньому рівню підготовки.

3) Протягом усього періоду навчання та професійної підготовки студенти, які навчаються сестринської справи, повинні користуватися тією самою охороною здоров'я, що й сестринський персонал.

4) Студенти, які навчаються сестринської справи, повинні користуватися відповідним юридичним захистом.

61. Під час навчання та професійної практики студенти, які навчаються сестринської справи, повинні отримувати точну та детальну інформацію щодо зайнятості, умов праці та перспективи професійного росту сестринського персоналу та стосовно доступних для нього засобів для захисту своїх економічних, соціальних та професійних інтересів.

XIII. Міжнародне співробітництво

62. З метою сприяння обміну персоналом, ідеями та знаннями, а отже, й для поліпшення сестринського догляду, члени Організації повинні прагнути, зокрема за допомогою багатосторонніх чи двосторонніх угод, до:

a) гармонізації навчання та підготовки до сестринської професії без зниження рівня норм;

b) встановлення умов взаємного визнання кваліфікацій, здобутих за кордоном;

c) гармонізації вимог, які ставляться до отримання дозволу на роботу в цій професії;

d) організації програм обміну сестринським персоналом.

63. 1) Слід заохочувати сестринський персонал до використання можливостей здобуття освіти і професійної підготовки в своїй країні.

2) Якщо треба чи бажано, ці особи повинні мати можливість здобуття освіти і професійної підготовки за кордоном, по змозі за допомогою програм організованого обміну.

64. 1) Сестринський персонал, який здобуває освіту чи професійну підготовку за кордоном, повинен мати можливість отримувати потрібну фінансову допомогу на умовах, котрі мають визначатися багатосторонніми або двосторонніми угодами чи національним законодавством або правилами.

2) Така допомога може ставитися в залежність від зобов'язання повернутися в свою країну в межах розумного періоду часу і працювати протягом встановленого мінімального періоду на робочому місці, яке відповідає новонабутій кваліфікації, на умовах, принаймні рівних тим, котрі застосовуються до інших громадян цієї країни.

65. Слід розглянути надання можливостей відрядження сестринського персоналу, який бажає протягом певного періоду часу працювати або здобувати професійну підготовку за кордоном, не перериваючи трудових відносин за попереднім місцем роботи.

66. 1) Іноземний сестринський персонал повинен мати кваліфікацію, визнану компетентним органом влади як таку, що відповідає наданій посаді та задовольняє всі інші умови для роботи в цій професії в країні зайнятості; іноземний персонал, який бере участь в організованих програмах обміну, може бути звільненим від останньої вимоги.

2) Роботодавець повинен бути впевненим, що іноземний сестринський персонал володіє належним знанням мови для посади, яка йому надається.

3) Іноземний сестринський персонал, який має таку саму кваліфікацію, повинен користуватися такими самими сприятливими умовами праці, як і національний сестринський персонал на посадах з тими самими обов'язками та відповідальністю.

67. 1) Набір іноземного сестринського персоналу з метою зайнятості повинен дозволятися лише за умови, якщо:

a) в країні зайнятості є нестача кваліфікованого персоналу на вакантні посади;

b) в країні походження немає нестачі сестринського персоналу потрібних кваліфікацій.

2) Набір іноземного сестринського персоналу має проводитися згідно з відповідними положеннями Конвенції ( 993_159 ) та Рекомендації (переглянутих) 1949 року про працівників-мігрантів ( 993_171 ).

68. Сестринський персонал, який працює або проходить професійну підготовку за кордоном, повинен мати всі потрібні можливості на випадок, якщо він побажає повернутися на батьківщину.

69. У галузі соціального забезпечення члени Організації відповідно до національної практики повинні:

a) забезпечувати іноземному сестринському персоналові, який проходить професійну підготовку або працює в цій країні, рівність поводження з національним сестринським персоналом;

b) брати участь у двосторонніх чи багатосторонніх заходах, спрямованих на забезпечення збереження за сестринським персоналом-мігрантами набутих раніше прав чи прав, що перебувають на стадії набуття, а також на забезпечення отримання грошової допомоги за кордоном.

XIV. Методи застосування

70. Ця Рекомендація може застосовуватися за допомогою національного законодавства чи правил, колективних угод, правил внутрішнього трудового розпорядку, арбітражних рішень або судових постанов, чи в будь-який інший спосіб, який відповідає національній практиці, з урахуванням умов у кожній країні.

71. Застосовуючи положення цієї Рекомендації, члени Організації та зацікавлені організації роботодавців і працівників повинні керуватися, наскільки це можливо та бажано, пропозиціями, які стосуються її практичного застосування, викладеними в Додатку до неї.

Додаток

Пропозиції стосовно практичного застосування

Політика стосовно сестринських служб та сестринського персоналу

1. Для досягнення цілей національної політики стосовно сестринських служб та сестринського персоналу слід передбачати достатні бюджетні асигнування.

2. 1) Програмування сестринських служб має бути постійним процесом на всіх рівнях загального програмування охорони здоров'я.

2) Програмування сестринських служб має здійснюватися на основі:

a) інформації, отриманої на основі вивчення та досліджень, які мають постійний перебіг і дозволяють виносити належну оцінку проблемам, що виникають, потребам і наявним ресурсам;

b) технічних норм, котрі відповідають потребам, які змінюються, а також національним та місцевим умовам.

3) Зокрема, слід вживати заходів для:

a) розроблення відповідних норм сестринського догляду;

b) уточнення функцій сестринського догляду відповідно до визнаних потреб;

c) визначення штатних норм для задовільного складу груп сестринського персоналу відносно його чисельності та кваліфікації, що вимагаються на різних рівнях і в різних категоріях;

d) визначення на цій основі категорій, чисельності та рівня підготовки персоналу, потрібних для розвитку сестринських служб у цілому і для ефективного використання сестринського персоналу;

e) визначення, за консультації з представниками зацікавлених сторін, взаємовідносин між сестринським персоналом та іншими категоріями працівників системи охорони здоров'я.

3. Політика в галузі сестринських служб та сестринського персоналу має бути спрямована на розвиток чотирьох типів функцій сестринського персоналу: пряме й допоміжне сестринське обслуговування; управління сестринськими службами; навчання сестринського персоналу; дослідження та розвиток у галузі сестринської справи.

4. Слід передбачати відповідні технічні та матеріальні засоби для належного виконання сестринським персоналом своїх завдань.

5. Класифікація функцій, рекомендована в параграфі 5 цієї Рекомендації, має базуватися на аналізі видів робіт і оцінці функцій, що проводиться за консультації із зацікавленими організаціями роботодавців і працівників.

Навчання та професійна підготовка

6. Якщо можливості здобуття освіти для більшості населення обмежені, слід, в рамках програм сестринського навчання та підготовки, вживати заходів для доповнення загальної освіти осіб, котрі навчаються та не досягли рівня, який вимагається, відповідно до параграфа 9 цієї Рекомендації.

7. Програми сестринського навчання та підготовки повинні передбачати основу для доступу до навчання та підготовки до відповідальнішої роботи, стимулювати прагнення до постійного вдосконалювання та готувати осіб, які навчаються, до застосування їхніх знань і навичок як працівників груп охорони здоров'я.

Практична робота медичної сестри

8. 1) В умовах, які треба визначити, може вимагатися поновлення дозволу на роботу в професії медичної сестри.

2) Таке поновлення може бути зумовлено вимогами постійного навчання та підготовки, якщо вважається за потрібне забезпечити, щоб сестринський персонал, котрий має дозвіл, лишався повною мірою кваліфікованим.

9. Повернення до професії медичної сестри після перерви в практичній роботі може бути обумовлено, за певних обставин, перевіркою кваліфікації; в такому випадку вживати заходів для сприяння поверненню до професії за допомогою таких методів, як спільна робота з іншою особою протягом певного періоду часу перед перевіркою кваліфікації.

10. 1) Будь-які дисциплінарні правила, які застосовуються до сестринського персоналу, повинні містити:

a) визначення порушення професійної поведінки з урахуванням характеру цієї професії та норм професійної етики, які при цьому можуть бути застосовані;

b) перелік санкцій, які мають застосовуватися та які повинні бути пропорційними тяжкості провини.

2) Будь-які дисциплінарні правила, котрі застосовуються до сестринського персоналу, повинні встановлюватися в межах правил, які застосовуються до персоналу в системі охорони здоров'я в цілому, або, за відсутності таких правил, повинні належним чином враховувати правила, які застосовуються до інших категорій персоналу системи охорони здоров'я.

Просування по службі

11. Якщо можливості професійного зростання обмежені, як наслідок загальної концепції сестринських служб, можна вживати заходів для сприяння доступові до знань, що призводять до набуття кваліфікації з інших професій в області охорони здоров'я.

12. 1) Повинні вживатися заходи для створення систем класифікації і шкали оплати праці, які дають можливість для професійного зростання на основі класифікації рівня функцій, передбаченої в параграфі 6 цієї Рекомендації.

2) Ці системи мають бути достатньою мірою доступними, щоб правити за стимул сестринському персоналу до переходу з одного рівня на інший.

3) Просування по службі сестринського персоналу повинно базуватися на справедливих критеріях і брати до уваги досвід та виявлене вміння.

13. Повинно передбачатися підвищення заробітної плати на кожному рівні функцій з урахуванням зростання досвіду та компетенції.

14. 1) Слід вживати заходів, спрямованих на заохочення сестринського персоналу до найбільш повного використання своїх знань та кваліфікації в процесі роботи.

2) Обов'язки, які ефективно виконуються сестринським персоналом, та виявлена ними компетенція повинні постійно переглядатися для того, щоб забезпечити відповідну винагороду та можливості росту чи просування по службі.

15. 1) Періоди оплачуваних навчальних відпусток повинні зараховуватися до трудового стажу при визначенні права на соціальні виплати та інших прав, що випливають з трудових відносин.

2) Неоплачувані навчальні відпустки, які надаються з метою здобуття додаткової освіти і професійної підготовки, повинні, у міру можливості, враховуватися при обчисленні вислуги років, зокрема, відносно оплати праці та права на пенсію.

Оплата праці

16. До того, як будуть досягнуті рівні оплати праці, подібні до рівнів оплати праці в інших професіях, які потребують подібної або еквівалентної кваліфікації та виконання подібних або еквівалентних обов'язків, слід, якщо потрібно, вживати заходів для якомога швидшого доведення заробітної плати до рівня, який може приваблювати сестринський персонал до цієї професії та утримувати його в ній.

17. 1) Додаткові виплати до заробітної плати і компенсації, які надаються на регулярній основі, повинні, тією мірою, наскільки це відповідає загальній практиці роботи в професіях, згаданих в параграфі 16 цього додатка, розглядатися як невід'ємна частина оплати праці при обчисленні оплачуваних відпусток, пенсій та інших соціальних виплат.

2) Їх розмір повинен періодично переглядатися в світлі змін вартості життя.

Робочий час та відпочинок

18. 1) В організації робочого часу слід докладати всіх зусиль, щоб відповідно до вимог роботи розподілити на справедливій основі позмінну роботу, понаднормову роботу та роботу в незручні години між сестринським персоналом і, зокрема, між постійним і тимчасовим, а також зайнятим повний та неповний робочий день персоналом, і брати до уваги, в міру можливості, індивідуальні побажання та особливі міркування, такі як клімат, транспортні засоби, сімейні обов'язки тощо.

2) Організація робочого часу сестринського персоналу повинна базуватися на потребі забезпечення сестринського догляду, а не залежати від потреб інших категорій персоналу системи охорони здоров'я.

19. 1) З метою обмеження використання понаднормових годин, виконання роботи в незручні години та чергування слід вживати відповідних заходів у галузі організації праці, у визначенні чисельності та використання штату, а також під час складання графіків роботи; зокрема, слід враховувати потребу заміни сестринського персоналу під час його відсутності на роботі чи відпустки, дозволених законодавством чи правилами або колективними угодами, з тим, щоб уникнути робочого перевантаження решти персоналу.

2) Понаднормова робота повинна виконуватись на добровільній основі, за винятком випадків, коли вона є необхідною для догляду пацієнта і немає достатньої кількості бажаючих її виконати.

20. Передбачене в параграфі 35 цієї Рекомендації повідомлення про графіки роботи повинно даватися принаймні за два тижні.

21. Будь-який період чергування, під час якого сестринський персонал має залишатися на своєму робочому місці чи коли він фактично зайнятий, повинен повністю рахуватися як робочий час та оплачуватися як такий.

22. 1) Сестринський персонал повинен мати можливість вживати їжу в місцях за власним вибором.

2) Він повинен мати можливість використовувати перерви на відпочинок за межами робочого місця.

23. Дати щорічної відпустки повинні встановлюватися на справедливій основі з належним урахуванням сімейних обов'язків, індивідуальних побажань та вимог роботи.

Охорона здоров'я та гігієна праці

24. Сестринський персонал, стосовно якого повинні вживатися такі спеціальні заходи, котрі передбачені в пункті 2) параграфа 47, в параграфах 49 та 50 цієї Рекомендації, повинен охоплювати, зокрема, персонал, що регулярно зазнає дії іонізуючої радіації, а також персонал, що контактує з пацієнтами, які страждають на інфекційні захворювання чи психічні хвороби.

25. Сестринський персонал, який регулярно зазнає дії іонізуючої радіації, повинен, крім того, користуватися захистом відповідно до заходів, передбачених Конвенцією ( 993_116 ) та Рекомендацією 1960 року про захист від радіації ( 993_019 ).

26. Види робіт, до яких не повинні допускатися вагітні жінки або матері дітей молодшого віку, мають містити:

a) стосовно жінок, на яких поширюється параграф 5 Рекомендації 1952 року про охорону материнства ( 993_236 ), види робіт, перелічені у зазначеному параграфі;

b) в цілому види робіт, під час виконання яких працівник зазнає впливу іонізуючої радіації або анестезуючих речовин чи при яких відбувається контакт з пацієнтами, котрі страждають на інфекційні захворювання.

Соціальне забезпечення

27. Для забезпечення безперервності у надбанні прав та в одержанні виплат, як передбачено в параграфі 54 цієї Рекомендації, слід вживати заходів для координації таких приватних допоміжних систем, якщо такі існують, між собою та з системами, встановленими законом.

28. Для забезпечення сестринського персоналу компенсацією на випадок хвороби, як передбачено в параграфі 56 цієї Рекомендації, члени Організації повинні за допомогою законодавства чи правил:

a) розробити список, у якому встановлювалася б вірогідність професійного походження деяких захворювань, коли їх виявлено у сестринського персоналу, та періодично переглядати цей список у світлі наукових та технічних досягнень, що стосуються сестринського персоналу.

b) доповнювати цей список загальним визначенням професійних захворювань чи іншими положеннями, котрі дають сестринському персоналові змогу встановлювати професійне походження захворювань, які, на підставі цього списку, не вважаються професійними.

Міжнародне співробітництво

29. Фінансова допомога, що надається сестринському персоналові, який проходить навчання або професійну підготовку за кордоном, може охоплювати, відповідно:

a) оплату проїзних виплат;

b) оплату вартості навчання;

c) стипендії;

d) відносно вже працюючого сестринського песоналу - повне або часткове збереження заробітної плати.

30. Періоди відпусток або відряджень з метою навчання чи роботи за кордоном повинні, в міру можливості, враховуватися при обчисленні вислуги років, зокрема, при визначенні заробітної плати і прав на пенсію.

Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці 1965-1999, Том II Міжнародне бюро праці, Женева