Кодекс законів про працю України

Кодекс законів про працю України

{Затверджується Законом № 322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до № 50, ст. 375}

{Із змінами, внесеними згідно з Указами Президії ВР Української РСР

№ 2048-08 від 18.09.73, ВВР 1973, № 40, ст.343

№ 3866-08 від 05.06.75, ВВР 1975, № 24, ст.296

№ 1616-09 від 24.12.76, ВВР 1977, № 1, ст. 4

№ 5584-09 від 17.01.80, ВВР 1980, № 5, ст. 81

№ 2240-10 від 29.07.81, ВВР 1981, № 32, ст.513

№ 2957-10 від 30.12.81, ВВР 1982, № 2, ст. 23

№ 4617-10 від 24.01.83, ВВР 1983, № 6, ст. 87

№ 6237-10 від 21.12.83, ВВР 1984, № 1, ст. 3

№ 8474-10 від 27.02.85, ВВР 1985, № 11, ст.205

№ 2444-11 від 27.06.86, ВВР 1986, № 27, ст.539

№ 3546-11 від 10.02.87, ВВР 1987, № 8, ст.149

№ 4534-11 від 03.09.87, ВВР 1987, № 37, ст.715

№ 4841-11 від 30.10.87, ВВР 1987, № 45, ст.904

№ 5938-11 від 27.05.88, ВВР 1988, № 23, ст.556

№ 7543-11 від 19.05.89, ВВР 1989, № 22, ст.235

№ 9280-11 від 14.05.90, ВВР 1990, № 22, ст.367

Законами Української РСР

№ 871-12 від 20.03.91, ВВР 1991, № 23, ст.267

№ 1205-12 від 18.06.91, ВВР 1991, № 30, ст.382

Постановою ВР Української РСР

№ 1292-12 від 04.07.91, ВВР 1991, № 36, ст.474

Законами України

№ 2032-12 від 04.01.92, ВВР 1992, № 17, ст.209

№ 2134-12 від 18.02.92, ВВР 1992, № 22, ст.302

№ 2417-12 від 05.06.92, ВВР 1992, № 33, ст.477

№ 2418-12 від 05.06.92, ВВР 1992, № 33, ст.478

Декретом

№ 7-92 від 09.12.92, ВВР 1993, № 5, ст. 34

Законами

№ 2857-12 від 15.12.92, ВВР 1993, № 6, ст. 35

№ 3610-12 від 17.11.93, ВВР 1993, № 47, ст.435

№ 3632-12 від 19.11.93, ВВР 1993, № 49, ст.461

№ 3693-12 від 15.12.93, ВВР 1994, № 3, ст. 9

№ 3694-12 від 15.12.93, ВВР 1994, № 3, ст. 10

№ 3706-12 від 16.12.93, ВВР 1993, № 51, ст.478

№ 3719-12 від 16.12.93, ВВР 1994, № 3, ст. 16

№ 92/94-ВР від 12.07.94, ВВР 1994, № 33, ст.297

№ 6/95-ВР від 19.01.95, ВВР 1995, № 5, ст. 30

№ 35/95-ВР від 27.01.95, ВВР 1995, № 28, ст.201

№ 75/95-ВР від 28.02.95, ВВР 1995, № 13, ст. 85

№ 263/95-ВР від 05.07.95, ВВР 1995, № 28, ст.204

№ 256/96-ВР від 28.06.96, ВВР 1996, № 30, ст.143

№ 357/96-ВР від 10.09.96, ВВР 1996, № 45, ст.229

№ 534/96-ВР від 21.11.96, ВВР 1997, № 4, ст. 23

№ 20/97-ВР від 23.01.97, ВВР 1997, № 11, ст. 89

№ 374/97-ВР від 19.06.97, ВВР 1997, № 35, ст.223

№ 785/97-ВР від 26.12.97, ВВР 1998, № 18, ст. 93}

{Офіційне тлумачення до Кодексу див. в Рішенні Конституційного Суду № 12-рп/98 від 09.07.98}

{Із змінами, внесеними згідно із Законом

№ 117-XIV від 18.09.98, ВВР, 1998, № 43-44, ст.268}

{Офіційне тлумачення до Кодексу див. в Рішенні Конституційного Суду № 14-рп/98 від 29.10.98}

{Із змінами, внесеними згідно із Законами

№ 576-XIV від 08.04.98, ВВР, 1999, № 19, ст.175

№ 2343-XII від 14.05.92 - в редакції Закону

№ 784-XIV від 30.06.99, ВВР, 1999, № 42-43, ст.378- набирає чинності з 1 січня 2000 року

№ 1356-XIV від 24.12.99, ВВР, 2000, № 6-7, ст.41

№ 1421-XIV від 01.02.2000, ВВР, 2000, № 8, ст.53

№ 1766-III від 01.06.2000, ВВР, 2000, № 35, ст.288

№ 1807-III від 08.06.2000, ВВР, 2000, № 38, ст.318

№ 2056-III від 19.10.2000, ВВР, 2000, № 50, ст.436

№ 2213-III від 11.01.2001, ВВР, 2001, № 11, ст.47

№ 2343-III від 05.04.2001, ВВР, 2001, № 21, ст.104

№ 2620-III від 11.07.2001, ВВР, 2001, № 44, ст.227

№ 184-IV від 17.10.2002, ВВР, 2002, № 47, ст.355

№ 429-IV від 16.01.2003, ВВР, 2003, № 10-11, ст. 87

№ 487-IV від 06.02.2003, ВВР, 2003, № 15, ст.108

№ 490-IV від 06.02.2003, ВВР, 2003, № 15, ст.110

№ 639-IV від 20.03.2003, ВВР, 2003, № 25, ст.181

№ 762-IV від 15.05.2003, ВВР, 2003, № 30, ст.247

№ 1096-IV від 10.07.2003, ВВР, 2004, № 6, ст.38

№ 1703-IV від 11.05.2004, ВВР, 2004, № 32, ст.394

№ 2103-IV від 21.10.2004, ВВР, 2005, № 2, ст.31

№ 2128-IV від 22.10.2004, ВВР, 2005, № 2, ст.36

№ 2190-IV від 18.11.2004, ВВР, 2005, № 4, ст.92

№ 2454-IV від 03.03.2005, ВВР, 2005, № 16, ст.259

№ 3248-IV від 20.12.2005, ВВР, 2006, № 14, ст.119

№ 466-V від 14.12.2006, ВВР, 2007, № 9, ст.76

№ 534-V від 22.12.2006, ВВР, 2007, № 10, ст.91

№ 609-V від 07.02.2007, ВВР, 2007, № 15, ст.194

№ 1014-V від 11.05.2007, ВВР, 2007, № 33, ст.442

№ 107-VI від 28.12.2007, ВВР, 2008, № 5-6, № 7-8, ст.78 - зміни діють по 31 грудня 2008 року

№ 274-VI від 15.04.2008, ВВР, 2008, № 25, ст.240}

{Додатково див. Рішення Конституційного Суду № 10-рп/2008 від 22.05.2008}

{Із змінами, внесеними згідно із Законами

№ 573-VI від 23.09.2008, ВВР, 2009, № 7, ст.70

№ 1254-VI від 14.04.2009, ВВР, 2009, № 36-37, ст.511

№ 1276-VI від 16.04.2009, ВВР, 2009, № 38, ст.535

№ 1343-VI від 19.05.2009, ВВР, 2009, № 39, ст.550

№ 1574-VI від 25.06.2009, ВВР, 2010, № 1, ст.8

№ 1724-VI від 17.11.2009, ВВР, 2010, № 7, ст.50

№ 1837-VI від 21.01.2010, ВВР, 2010, № 12, ст.120

№ 1959-VI від 10.03.2010, ВВР, 2010, № 20, ст.204

№ 2266-VI від 18.05.2010, ВВР, 2010, № 28, ст.356

№ 2275-VI від 20.05.2010, ВВР, 2010, № 30, ст.398

№ 2559-VI від 23.09.2010, ВВР, 2011, № 6, ст.44

№ 2824-VI від 21.12.2010, ВВР, 2011, № 27, ст.227

№ 2914-VI від 11.01.2011, ВВР, 2011, № 31, ст.299

№ 2978-VI від 03.02.2011, ВВР, 2011, № 33, ст.329

№ 3231-VI від 19.04.2011, ВВР, 2011, № 42, ст.431

№ 3720-VI від 08.09.2011, ВВР, 2012, № 19-20, ст.170}

{Офіційне тлумачення до Кодексу див. в Рішенні Конституційного Суду № 4-рп/2012 від 22.02.2012}

{Із змінами, внесеними згідно із Законами

№ 4711-VI від 17.05.2012, ВВР, 2013, № 14, ст.89

№ 5462-VI від 16.10.2012, ВВР, 2014, № 6-7, ст.80

№ 224-VII від 14.05.2013, ВВР, 2014, № 11, ст.132

№ 239-VII від 15.05.2013, ВВР, 2014, № 11, ст.138

№ 379-VII від 02.07.2013, ВВР, 2014, № 14, ст.251

№ 406-VII від 04.07.2013, ВВР, 2014, № 20-21, ст.712

№ 1169-VII від 27.03.2014, ВВР, 2014, № 20-21, ст.746

№ 1253-VII від 13.05.2014, ВВР, 2014, № 28, ст.935

№ 1255-VII від 13.05.2014, ВВР, 2014, № 27, ст.912

№ 1275-VII від 20.05.2014, ВВР, 2014, № 29, ст.942

№ 1682-VII від 16.09.2014, ВВР, 2014, № 44, ст.2041

№ 1697-VII від 14.10.2014, ВВР, 2015, № 2-3, ст.12

№ 1700-VII від 14.10.2014, ВВР, 2014, № 49, ст.2056

№ 77-VIII від 28.12.2014, ВВР, 2015, № 11, ст.75

№ 116-VIII від 15.01.2015, ВВР, 2015, № 13, ст.85

№ 120-VIII від 15.01.2015, ВВР, 2015, № 10, ст.62

№ 191-VIII від 12.02.2015, ВВР, 2015, № 21, ст.133

№ 238-VIII від 05.03.2015, ВВР, 2015, № 21, ст.137

№ 259-VIII від 18.03.2015, ВВР, 2015, № 22, ст.148

№ 289-VIII від 07.04.2015, ВВР, 2015, № 25, ст.188

№ 315-VIII від 09.04.2015, ВВР, 2015, № 25, ст.191

№ 426-VIII від 14.05.2015, ВВР, 2015, № 30, ст.272

№ 433-VIII від 14.05.2015, ВВР, 2015, № 30, ст.273

№ 630-VIII від 16.07.2015, ВВР, 2015, № 39, ст.375

№ 734-VIII від 03.11.2015, ВВР, 2015, № 49-50, ст.451

№ 785-VIII від 12.11.2015, ВВР, 2015, № 49-50, ст.467

№ 801-VIII від 12.11.2015, ВВР, 2015, № 52, ст.485

№ 901-VIII від 23.12.2015, ВВР, 2016, № 4, ст.44

№ 911-VIII від 24.12.2015, ВВР, 2016, № 5, ст.50

№ 955-VIII від 28.01.2016, ВВР, 2016, № 10, ст.103

№ 1366-VIII від 17.05.2016, ВВР, 2016, № 26, ст.515

№ 1367-VIII від 17.05.2016, ВВР, 2016, № 26, ст.516

№ 1404-VIII від 02.06.2016, ВВР, 2016, № 30, ст.542

№ 1769-VIII від 06.12.2016, ВВР, 2017, № 4, ст.39

№ 1774-VIII від 06.12.2016, ВВР, 2017, № 2, ст.25

№ 1971-VIII від 22.03.2017, ВВР, 2017, № 17, ст.211

№ 2005-VIII від 06.04.2017, ВВР, 2017, № 21, ст.247

№ 2211-VIII від 16.11.2017, ВВР, 2017, № 49-50, ст.443

№ 2249-VIII від 19.12.2017, ВВР, 2018, № 6-7, ст.43

№ 2443-VIII від 22.05.2018, ВВР, 2018, № 33, ст.250

№ 2542-VIII від 18.09.2018, ВВР, 2018, № 42, ст.332

№ 2728-VIII від 30.05.2019, ВВР, 2019, № 26, ст.106}

{Щодо визнання конституційними окремих положень див. Рішення Конституційного Суду

№ 6-р(II)/2019 від 04.09.2019}

{Із змінами, внесеними згідно із Законами

№ 113-IX від 19.09.2019, ВВР, 2019, № 42, ст.238

№ 198-IX від 17.10.2019, ВВР, 2019, № 50, ст.356

№ 263-IX від 31.10.2019, ВВР, 2020, № 2, ст.5

№ 341-IX від 05.12.2019, ВВР, 2020, № 13, ст.68

№ 378-IX від 12.12.2019, ВВР, 2020, № 15, ст.93

№ 440-IX від 14.01.2020, ВВР, 2020, № 28, ст.188

№ 524-IX від 04.03.2020, ВВР, 2020, № 38, ст.279

№ 530-IX від 17.03.2020, ВВР, 2020, № 16, ст.100

№ 540-IX від 30.03.2020, ВВР, 2020, № 18, ст.123

№ 931-IX від 30.09.2020 - вводиться в дію з 25.01.2021

№ 1053-IX від 03.12.2020, ВВР, 2021, № 8, ст.59 - вводиться в дію з 30.06.2021

№ 1150-IX від 28.01.2021, ВВР, 2021, № 23, ст.197

№ 1213-IX від 04.02.2021, ВВР, 2021, № 20, ст.178

№ 1217-IX від 05.02.2021, ВВР, 2021, № 19, ст.171

№ 1320-IX від 04.03.2021

№ 1357-IX від 30.03.2021, ВВР, 2021, № 29, ст.234

№ 1401-IX від 15.04.2021, ВВР, 2021, № 27, ст.230

№ 1643-IX від 14.07.2021, ВВР, 2021, № 40, ст.328

№ 1667-IX від 15.07.2021}

{Щодо визнання конституційними окремих положень див. Рішення Конституційного Суду

№ 2-р/2021 від 15.07.2021}

{Із змінами, внесеними згідно із Законами

№ 1702-IX від 16.07.2021, ВВР, 2021, № 41, ст.339 - вводиться в дію з 01.01.2022

№ 1875-IX від 16.11.2021, ВВР, 2022, № 7, ст.51

№ 2010-IX від 26.01.2022, ВВР, 2023 , № 14, ст.32

№ 2136-IX від 15.03.2022

№ 2153-IX від 24.03.2022

№ 2179-IX від 01.04.2022, ВВР, 2023, № 16, ст.66

№ 2215-IX від 21.04.2022

№ 2253-IX від 12.05.2022

№ 2295-IX від 31.05.2022

№ 2352-IX від 01.07.2022

№ 2379-IX від 08.07.2022

№ 2421-IX від 18.07.2022

№ 2434-IX від 19.07.2022 - щодо дії змін див. пункт 1 розділу II

№ 2573-IX від 06.09.2022, ВВР, 2023, № 26, ст.93

№ 2622-IX від 21.09.2022, ВВР, 2023, № 21, ст.85

№ 2750-IX від 16.11.2022, ВВР, 2023, № 52, ст.141

№ 2759-IX від 16.11.2022, ВВР, 2023, № 52, ст.147

№ 2839-IX від 13.12.2022, ВВР, 2023, № 56, ст.165

№ 3107-IX від 29.05.2023, ВВР, 2023, № 73, ст.258

№ 3238-IX від 13.07.2023, ВВР, 2023, № 84, ст.310

№ 3258-IX від 14.07.2023, ВВР, 2023, № 87, ст.318

№ 3494-IX від 22.11.2023, ВВР, 2023, № 134, ст.786

№ 3633-IX від 11.04.2024, ВВР, 2024, № 19, ст.78

№ 3677-IX від 25.04.2024, ВВР, 2024, № 29, ст.211

№ 3680-IX від 25.04.2024, ВВР, 2024, № 30, ст.214

№ 3768-IX від 04.06.2024, ВВР, 2024, № 38, ст.244

№ 3840-IX від 20.06.2024, ВВР, 2024, № 46, ст.265

№ 4170-IX від 19.12.2024, ВВР, 2025, № 27, ст.86

№ 4219-IX від 15.01.2025, ВВР, 2025, №№ 30-31, ст.100

№ 4246-IX від 12.02.2025, ВВР, 2025, № 32, ст.111

№ 4339-IX від 27.03.2025, ВВР, 2025, № 35, ст.136

№ 4353-IX від 15.04.2025, ВВР, 2025, № 35, ст.141

№ 4514-IX від 19.06.2025, ВВР, 2025, № 42, ст.189

№ 4574-IX від 21.08.2025}

{Щодо визнання неконституційними окремих положень див. Рішення Конституційного Суду

№ 1-р/2025 від 11.12.2025}

{Із змінами, внесеними згідно із Законом

№ 4742-IX від 18.12.2025}

{Офіційне тлумачення до Кодексу див. в Рішеннях Конституційного Суду № 8-рп/2013 від 15.10.2013, № 9-рп/2013 від 15.10.2013}

{Установити, що у 2016 році норми і положення частини третьої статті 119, статті 250 цього Кодексу застосовуються у порядку та розмірах, встановлених Кабінетом Міністрів України, виходячи з наявних фінансових ресурсів державного і місцевих бюджетів та бюджету Фонду соціального страхування України, згідно із Законом № 928-VIII від 25.12.2015}

{У тексті Кодексу посилання "адміністрація", "адміністрація підприємства, організації", "адміністрація підприємства, установи, організації" замінено посиланням "власник або уповноважений ним орган", посилання "робітники і службовці" - посиланням "працівники" згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91}

{У найменуванні Кодексу та його тексті слова "Української РСР" замінено словом "України" згідно із Законом № 2134-12 від 18.02.92}

{У тексті Кодексу посилання "народний суд" в усіх відмінках замінено посиланням "суд" у відповідних відмінках згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95}

{У тексті Кодексу слова "заклад освіти" в усіх відмінках і числах замінено словами "навчальний заклад" у відповідному відмінку і числі згідно із Законом № 490-IV від 06.02.2003}

{У тексті Кодексу слова "інвалід" та "дитина-інвалід" в усіх відмінках і числах замінено відповідно словами "особа з інвалідністю" та "дитина з інвалідністю" у відповідному відмінку і числі згідно із Законом № 2249-VIII від 19.12.2017}

{У тексті Кодексу слова "власник або уповноважений ним орган", "власник або уповноважений ним орган (особа)", "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган", "власник підприємства", "власник" у всіх відмінках і числах замінено словом "роботодавець" у відповідному відмінку і числі; слова "власник - фізична особа" у всіх відмінках замінено словами "роботодавець - фізична особа" у відповідному відмінку; слово "трудящих" замінено словом "працівників"; слова "народного господарства" замінено словами "економіки України"; слова "районний, районний у місті, міській чи міськрайонний суд" у всіх відмінках і числах замінено словами "місцевий загальний суд" у відповідному відмінку і числі; слова "навчальні заклади" в усіх відмінках і числах замінено словами "заклади освіти" у відповідному відмінку і числі згідно із Законом № 2215-IX від 21.04.2022}

{У тексті Кодексу слово "(професійно-технічна)" в усіх відмінках виключено згідно із Законом № 4574-IX від 21.08.2025}

Кодекс законів про працю України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.

{Преамбула в редакції Закону № 871-12 від 20.03.91}

Глава I

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 1. Завдання Кодексу законів про працю України

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя працівників, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

{Стаття 1 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88}

Стаття 2. Основні трудові права працівників

Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби або реабілітації, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

{Стаття 2 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 2240-10 від 29.07.81, № 8474-10 від 27.02.85, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95, № 1053-IX від 03.12.2020 - вводиться в дію з 30.06.2021, № 2759-IX від 16.11.2022}

Стаття 21. Рівність трудових прав громадян України, недопущення дискримінації у сфері праці

Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров'я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов'язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об'єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов'язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров'я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.

Законами і статутами господарських товариств (крім акціонерних), сільськогосподарських кооперативів, фермерських господарств, громадських об'єднань, релігійних організацій та заснованих релігійними організаціями юридичних осіб можуть встановлюватися переваги для їхніх засновників (учасників) і членів при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі в разі звільнення.

Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду.

{Кодекс доповнено статтею 21 згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91; текст статті 21 в редакції Закону № 785-VIII від 12.11.2015; із змінами, внесеними згідно із Законом № 198-IX від 17.10.2019; в редакції Закону № 2253-IX від 12.05.2022}

Стаття 22. Заборона мобінгу (цькування)

Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

нерівність можливостей для навчання та кар'єрного росту;

нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов'язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

{Кодекс доповнено статтею 22 згідно із Законом № 2759-IX від 16.11.2022}

Стаття 3. Регулювання трудових відносин

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, осіб з інвалідністю надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Особливості та порядок регулювання трудових відносин суб'єктів малого та середнього підприємництва визначаються главою III-Б цього Кодексу.

Дія цього Кодексу та законодавства про працю не поширюється на відносини між гіг-спеціалістами та резидентами Дія Сіті, визначені Законом України "Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні".

{Стаття 3 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95, № 2454-IV від 03.03.2005, № 1667-IX від 15.07.2021, № 2434-IX від 19.07.2022 - щодо дії змін див. пункт 1 розділу II}

Стаття 4. Законодавство про працю

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

{Стаття 4 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95}

Стаття 41. Професія (вид занять), кваліфікація, Єдиний реєстр кваліфікацій - Класифікатор професій

Професія (вид занять) - це сукупність близьких за трудовими функціями видів трудової діяльності, що можуть вимагати певної професійної та/або освітньої кваліфікації працівника.

Трудова функція - це інтегрований, переважно автономний набір трудових дій, що визначається характерним для нього технологічним процесом та передбачає наявність певних компетентностей, необхідних для їх виконання.

Професійна кваліфікація (повна професійна кваліфікація) - це визнана або присвоєна/підтверджена суб'єктом, уповноваженим на це законодавством, та засвідчена відповідним документом стандартизована сукупність здобутих особою компетентностей та/або результатів навчання, що дає змогу здійснювати трудові функції, визначені відповідним професійним стандартом.

Часткова професійна кваліфікація - це визнана або присвоєна/підтверджена суб'єктом, уповноваженим на це законодавством, та засвідчена відповідним документом стандартизована сукупність здобутих особою компетентностей та/або результатів навчання, що дає змогу здійснювати частину трудових функцій, визначених відповідним професійним стандартом.

Перелік робіт, які не потребують наявності в особи професійної або часткової професійної кваліфікації, затверджується Кабінетом Міністрів України за поданням Національного агентства кваліфікацій.

Єдиний реєстр кваліфікацій - Класифікатор професій - це автоматизована система класифікації, збирання, верифікації, оброблення, зберігання та захисту інформації про кваліфікації, професії (види занять).

Національне агентство кваліфікацій забезпечує створення і ведення Єдиного реєстру кваліфікацій - Класифікатора професій.

Порядок створення, внесення змін та ведення Єдиного реєстру кваліфікацій - Класифікатора професій затверджується Кабінетом Міністрів України за поданням Національного агентства кваліфікацій.

Назва професійної кваліфікації, що відсутня в Єдиному реєстрі кваліфікацій - Класифікаторі професій, визначається та затверджується розробником професійного стандарту та після його затвердження автоматично вноситься Національним агентством кваліфікацій до зазначеного реєстру.

Володільцем Єдиного реєстру кваліфікацій - Класифікатора професій та виключних майнових прав на програмне забезпечення Єдиного реєстру кваліфікацій - Класифікатора професій є держава.

Держателем та адміністратором Єдиного реєстру кваліфікацій - Класифікатора професій від імені держави є Національне агентство кваліфікацій.

Держатель Єдиного реєстру кваліфікацій - Класифікатора професій є володільцем реєстрових даних, які містяться в ньому.

Доступ до реєстрових даних Єдиного реєстру кваліфікацій - Класифікатора професій є відкритим та безоплатним.

Єдиний реєстр кваліфікацій - Класифікатор професій забезпечує обмін аналітичними, агрегованими даними, а також електронну інформаційну взаємодію з Єдиною державною електронною базою з питань освіти, Єдиною інформаційно-аналітичною системою центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, Реєстром застрахованих осіб, Єдиним порталом вакансій EURES (Європейської мережі служб зайнятості), інформаційною системою органів державної статистики, інформаційно-комунікаційними системами Пенсійного фонду України.

Дані в Єдиному реєстрі кваліфікацій - Класифікаторі професій формуються з урахуванням міжнародної стандартної класифікації видів занять (International Standard Classification of Occupations - ISCO).

{Кодекс доповнено статтею 41 згідно із Законом № 2179-IX від 01.04.2022; в редакції Закону № 4353-IX від 15.04.2025}

Стаття 42. Професійні стандарти

Професійний стандарт - це затверджені в установленому порядку вимоги до компетентностей працівників, що слугують основою для формування професійних кваліфікацій.

Професійні стандарти можуть розроблятися роботодавцями, їх організаціями та об'єднаннями, органами державної влади, науковими установами, галузевими радами, громадськими об'єднаннями, іншими заінтересованими суб'єктами.

Професійні стандарти затверджуються їх розробниками.

У разі якщо розробником не є галузева рада з питань розроблення професійних стандартів, професійний стандарт затверджується після погодження з репрезентативним всеукраїнським об'єднанням професійних спілок на галузевому рівні.

Професійні стандарти за професіями у сфері охорони здоров'я затверджуються після їх погодження центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері охорони здоров'я, та репрезентативним всеукраїнським об'єднанням професійних спілок у сфері охорони здоров'я.

Порядок розроблення, введення в дію та перегляду професійних стандартів затверджується Кабінетом Міністрів України за поданням Національного агентства кваліфікацій.

{Частину статті 42 виключено на підставі Закону № 4353-IX від 15.04.2025}

Вимоги до компетентностей, обов'язків та кваліфікацій працівників визначаються професійними стандартами. За відсутності професійних стандартів такі вимоги можуть визначатися кваліфікаційними характеристиками.

Методичні рекомендації щодо розроблення професійних стандартів розробляються Національним агентством кваліфікацій та оприлюднюються на його офіційному веб-сайті.

{Кодекс доповнено статтею 42 згідно із Законом № 2179-IX від 01.04.2022; із змінами, внесеними згідно із Законом № 4246-IX від 12.02.2025}

Стаття 5. {Статтю 5 виключено на підставі Закону № 871-12 від 20.03.91}

Стаття 51. Гарантії забезпечення права громадян на працю

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:

вільний вибір виду діяльності;

безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;

надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам закладів професійної, фахової передвищої, вищої освіти;

безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в закладах освіти або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;

компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість;

правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи;

правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.

{Кодекс доповнено статтею 51 згідно із Законом № 263/95-ВР від 05.07.95; із змінами, внесеними згідно із Законами № 2215-IX від 21.04.2022, № 2759-IX від 16.11.2022}

{Статтю 6 виключено на підставі Закону № 871-12 від 20.03.91}

Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких категорій працівників

Особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, у тому числі домашніх працівників, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.

{Стаття 7 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 3694-12 від 15.12.93, № 1356-XIV від 24.12.99, № 3680-IX від 25.04.2024}

Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян, які працюють за межами своїх держав

Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються відповідно до Закону України "Про міжнародне приватне право".

{Стаття 8 в редакції Законів № 263/95-ВР від 05.07.95, № 1807-III від 08.06.2000; із змінами, внесеними згідно із Законом № 1837-VI від 21.01.2010}

Стаття 81. Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України

Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

{Кодекс доповнено статтею 81 згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91}

Стаття 9. Недійсність умов трудових договорів, які погіршують становище працівників

Умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.

{Стаття 9 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95; в редакції Закону № 2434-IX від 19.07.2022 - щодо дії змін див. пункт 1 розділу II}

Стаття 91. Додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги

Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.

{Кодекс доповнено статтею 91 згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91}

Глава II

КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

{Глава II в редакції Закону № 3693-12 від 15.12.93}

Стаття 10. Колективний договір

Колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

{Стаття 10 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 4617-10 від 24.01.83, № 8474-10 від 27.02.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 3693-12 від 15.12.93; в редакції Закону № 2215-IX від 21.04.2022}

Стаття 11. Сфера укладення колективних договорів

Колективний договір укладається на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю.

{Частину другу статті 11 виключено на підставі Закону № 2253-IX від 12.05.2022}

{Стаття 11 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 4617-10 від 24.01.83, № 8474-10 від 27.02.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 3693-12 від 15.12.93, № 2253-IX від 12.05.2022}

Стаття 12. Сторони колективного договору

Сторонами колективного договору є:

сторона роботодавця, суб'єктами якої є власник або уповноважений ним орган (особа) чи фізична особа, яка використовує найману працю, та/або її уповноважені представники, зокрема представники відокремлених підрозділів юридичної особи;

сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, які діють на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної особи, об'єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників, які працюють на підставі трудових договорів на підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи, а в разі їх відсутності - вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники (представник).

Якщо на підприємстві, в установі, організації або працівниками фізичної особи, яка використовує найману працю, створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної) утворити для ведення переговорів з укладення колективного договору спільний представницький орган шляхом укладення відповідної угоди та письмово повідомити про це власника або уповноважений ним орган, фізичну особу.

Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в спільному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

{Стаття 12 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-12 від 15.12.93, в редакції Закону № 2343-III від 05.04.2001, із змінами, внесеними згідно із Законом № 1096-IV від 10.07.2003; в редакції Закону № 2253-IX від 12.05.2022}

Стаття 13. Зміст колективного договору

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;

умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;

заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

{Стаття 13 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 8474-10 від 27.02.85, № 7543-11 від 19.05.89; Законами № 3693-12 від 15.12.93, № 20/97-ВР від 23.01.97, № 274-VI від 15.04.2008, № 2759-IX від 16.11.2022}

Стаття 14. Колективні переговори, розробка і укладення колективного договору, відповідальність за його виконання

Укладенню колективного договору передують колективні переговори.

Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України "Про колективні договори і угоди".

{Стаття 14 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-12 від 15.12.93}

Стаття 15. Реєстрація колективного договору

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування.

Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України.

{Стаття 15 із змінами, внесеними згідно із Законами № 3693-12 від 15.12.93, № 5462-VI від 16.10.2012, № 379-VII від 02.07.2013}

Стаття 16. Недійсність умов колективного договору

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

{Стаття 16 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 4617-10 від 24.01.83, № 5938-11 від 27.05.88, № 871-12 від 20.03.91; Законом № 3693-12 від 15.12.93}

Стаття 17. Строк чинності колективного договору

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.

Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування роботодавця, від імені якого укладено цей договір.

У разі зміни власника, реорганізації юридичної особи (відокремленого підрозділу юридичної особи) умови колективного договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року, якщо сторони не домовилися про інше.

Колективний договір зберігає чинність протягом усього строку проведення ліквідації підприємства, установи, організації, закриття відокремлених підрозділів юридичної особи.

На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін.

{Стаття 17 із змінами, внесеними згідно із Законами № 3693-12 від 15.12.93, № 2215-IX від 21.04.2022, № 2253-IX від 12.05.2022}

Стаття 18. Поширення колективного договору на всіх працівників

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю, незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, фізичної особи, яка використовує найману працю, так і для працівників.

{Стаття 18 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 3693-12 від 15.12.93; в редакції Закону № 2253-IX від 12.05.2022}

Стаття 19. Контроль за виконанням колективного договору

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, у порядку, визначеному цим колективним договором.

Якщо роботодавець порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право надсилати роботодавцю подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

{Стаття 19 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 4617-10 від 24.01.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 3693-12 від 15.12.93, № 2343-III від 05.04.2001}

Стаття 20. Звіти про виконання колективного договору

Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.

{Стаття 20 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-12 від 15.12.93}

Глава III

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Стаття 21. Трудовий договір

Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

В умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин, визначеного главою III-Б цього Кодексу, трудовий договір є основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців (власників приватних підприємств), у яких кількість працівників або рівень оплати праці відповідає критеріям, встановленим статтею 495 цього Кодексу.

У разі застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин, за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору.

Студентський трудовий договір - це особливий вид трудового договору, що укладається здобувачем освіти та підприємством, установою, організацією, який передбачає поєднання в межах освітньої програми здобуття освіти на робочому місці, зокрема за дуальною формою навчання, з виконанням трудових функцій.

Строк дії студентського трудового договору не може перевищувати строк навчання.

{Стаття 21 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95, № 1356-XIV від 24.12.99; текст статті 21 в редакції Закону № 540-IX від 30.03.2020; із змінами, внесеними згідно із Законами № 2215-IX від 21.04.2022, № 2179-IX від 01.04.2022, № 2434-IX від 19.07.2022 - щодо дії змін див. пункт 1 розділу II, № 4574-IX від 21.08.2025}

Стаття 211. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом - це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов'язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею.

Роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи. При цьому повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку.

Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 10 відсотків загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець.

Роботодавець (роботодавець - фізична особа), який використовує працю менше ніж 10 працівників, може укладати не більше одного трудового договору з нефіксованим робочим часом.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію про:

спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов'язків;

спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених частиною восьмою цієї статті;

інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).

Примірна форма трудового договору з нефіксованим робочим часом затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень.

Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин або якщо йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

Відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності, крім випадків відмови у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю чи виконанням державних або громадських обов'язків, а також повідомленням роботодавцем працівнику про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

Заробітна плата виплачується працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, за фактично відпрацьований час.

За відрядної системи оплати праці заробітна плата виплачується працівникові за фактично виконану роботу за встановленими у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом відрядними розцінками.

Мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця становить 32 години. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 32 годин, йому повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених трудовим договором.

У разі ненадання роботодавцем роботи працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, заробітна плата за відрядної системи оплати праці протягом календарного місяця повинна бути виплачена працівникові у розмірі, не меншому за розмір заробітної плати працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, - за 32 години робочого часу.

У разі згоди працівника на залучення до роботи поза межами базових днів або годин його робота оплачується у розмірі, не меншому ніж передбачено умовами трудового договору, а у разі перевищення нормальної тривалості робочого часу - в порядку, передбаченому статтею 106 цього Кодексу.

Роботодавець не може забороняти або перешкоджати працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, виконувати роботу за трудовими договорами з іншими роботодавцями. Виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

У трудовому договорі з нефіксованим робочим часом можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення, які повинні бути пов'язані із здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру.

Працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звертатися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору на умовах загальновстановленого у роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці.

За результатами розгляду зазначеної вимоги роботодавець зобов'язаний протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника укласти з ним такий строковий або безстроковий трудовий договір або надати йому в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір.

У разі відмови роботодавця укласти такий строковий або безстроковий трудовий договір працівник має право повторно звертатися з відповідною вимогою протягом усього строку дії трудового договору з нефіксованим робочим часом, але не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді роботодавця на попередню його вимогу.

{Кодекс доповнено статтею 211 згідно із Законом № 2421-IX від 18.07.2022}

Стаття 22. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору

Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади).

Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом.

На вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, зобов'язані письмово повідомити про причину такої відмови, яка має відповідати частині першій цієї статті.

Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватися законодавством.

{Стаття 22 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95; в редакції Закону № 2253-IX від 12.05.2022}

Стаття 23. Строки трудового договору

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Роботодавець зобов'язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

{Стаття 23 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95, № 2352-IX від 01.07.2022}

Стаття 24. Укладення трудового договору

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

61) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу;

62) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом;

63) при укладенні трудового договору з домашнім працівником;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

При укладенні трудового договору громадянин, який вперше приймається на роботу, має право подати вимогу про оформлення трудової книжки.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

{Частину статті 24 виключено на підставі Закону № 77-VIII від 28.12.2014}

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

{Стаття 24 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 7543-11 від 19.05.89; Законами № 3694-12 від 15.12.93, № 374/97-ВР від 19.06.97, № 1356-XIV від 24.12.99, № 77-VIII від 28.12.2014, № 540-IX від 30.03.2020, № 1213-IX від 04.02.2021, № 1217-IX від 05.02.2021, № 1357-IX від 30.03.2021, № 2421-IX від 18.07.2022, № 3680-IX від 25.04.2024}

{Статтю 241 виключено на підставі Закону № 77-VIII від 28.12.2014}

Стаття 25. Заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством.

{Стаття 25 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 374/97-ВР від 19.06.97, № 1276-VI від 16.04.2009}

Стаття 251. Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації

Роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.

{Кодекс доповнено статтею 251 згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95}

Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих закладів освіти; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до законодавства; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

{Стаття 26 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95, № 1367-VIII від 17.05.2016, № 4170-IX від 19.12.2024}

Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

{Стаття 27 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95, № 1096-IV від 10.07.2003, № 1367-VIII від 17.05.2016}

Стаття 28. Результати випробування при прийнятті на роботу

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

{Стаття 28 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 1367-VIII від 17.05.2016}

Стаття 29. Обов'язок роботодавця до початку роботи працівника за трудовим договором

До початку роботи роботодавець зобов'язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:

1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов'язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов'язків), дату початку виконання роботи;

2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

3) права та обов'язки, умови праці;

4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис;

5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець забезпечує виконання пунктів 1, 3, 5, 7-9 частини першої цієї статті та у разі потреби надає працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними. Інформування може здійснюватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов'язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

{Стаття 29 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 3694-12 від 15.12.93; в редакції Закону № 1213-IX від 04.02.2021; текст статті 29 в редакції Закону № 2352-IX від 01.07.2022}

Стаття 30. Обов'язок працівника особисто виконувати доручену йому роботу

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

{Стаття 30 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91}

Стаття 31. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором

Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

{Стаття 31 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91}

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

{У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом № 2136-IX від 15.03.2022}

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Переведення прокурорів відбувається з урахуванням особливостей, визначених законом, що регулює їхній статус.

Працівник, який повідомив про можливі факти корупційних або пов'язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", вчинених іншою особою, не може бути звільнений чи змушений до звільнення, притягнутий до дисциплінарної відповідальності у зв'язку з таким повідомленням або підданий іншим негативним заходам впливу, або загрозі таких заходів впливу. Викривачі корупції користуються також іншими правами та гарантіями захисту, встановленими Законом України "Про запобігання корупції".

{Стаття 32 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 1356-XIV від 24.12.99, № 113-IX від 19.09.2019, № 524-IX від 04.03.2020, № 2215-IX від 21.04.2022}

Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором