Рішення від 25 жовтня 2026 р. у справі №464/3458/26 — Сихівський районний суд м. Львова

Справа № 464/3458/26

пр.№ 2/464/2578/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

19.10.2026 м. Львів

Сихівський районний суд м. Львова

в складі: головуючого судді - Сабари Л.В.,

секретаря судового засідання- Гуцул В.С.,

за участю: позивача - ОСОБА_1 ,

представника відповідача - ОСОБА_2 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі Сихівського районного суду м. Львова позовом ОСОБА_1 до ОСОБА_3 , про стягнення заборгованості по заробітній платі,

встановив:

ОСОБА_1 звернулася до суду з позовною заявою до ОСОБА_3 , про стягнення заборгованості по заробітній платі.

Позовна заява обґрунтована тим, що позивач працювала у ФОП ОСОБА_3 в салоні «Панна бюті хоум» на посаді адміністратора з березня 2025, хоча офіційно працевлаштована у жовтні 2025. Фактичні трудові відносини підтверджуються виконання нею трудових обов`язків, наказом про звільнення. 29.12.2025 позивачем було подано заяву про звільнення у зв`язку із систематичними затримками та невиплатою заробітної плати. Наказ про звільнення у зв`язку із неявкою на роботу від березня 2026 отримала листом. Заробітну плату за грудень 2025 в розмірі 16839 грн. не отримала, що стало підставою звернення до Державної служби України з питань праці. Зазначає, що заробітна плата складається із погодинної ставки та додаткових виплат у вигляді відсотків від наданих послуг та продажу товарів. Просить стягнути 16839 грн. заборгованості по заробітній платі, середній заробіток за час затримки розрахунку з 30.12.2025 по день фактичного виконання рішення суду.

03.07.2026 через систему «Електронний суд» представником відповідача Новосядло В.Р. подано відзив на позовну заяву, згідно якого, позовні вимоги вважає необґрунтованими, незрозумілими, такими, що не заслуговують на увагу, оскільки позивач самовільно встановила суму заробітної плати. Вважає, що стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку з 30.12.2025 без оскарження звільнення, зміни формулювання причини звільнення не відповідає чинному законодавству. Повідомила, що 17.10.2025 між позивачем та ФОП ОСОБА_3 був укладений безстроковий трудовий договір №21. Прийняття на роботу адміністратором у салон краси «PANNA beauty home» позивачки підтверджується Наказом про прийняття на роботу від 16.10.2025. Згідно трудового договору норма тривалості робочого часу не може перевищувати 10 годин на тиждень, а розмір заробітної плати визначений 0,25 ставки посадового окладу адміністратора. Відповідно до відомостей на виплату грошей за грудень 2025 позивачці належить до виплати 1925 грн. 26.12.2025 позивачка скеровувала відповідачу заяву про звільнення за згодою сторін, котра розглянута останньою та погоджено дату звільнення 09.01.2026, тобто зі спливом 14 днів. Однак, 29.12.2025 подано нову заяву з вимогою звільнити її за власним бажанням з 29.12.2025 у зв`язку з нібито порушенням роботодавцем законодавства про працю, котра ФОП ОСОБА_3 погодженою не була через її перебування за межами держави до 07.01.2026. 23.01.2026 відповідачка скерувала позивачу листа про надання пояснень щодо відсутності на роботі 30.12.2025, 02.01.2026, 05.01.2026, 08.01.2026 по 23.01.2026, котрі остання отримала, однак жодним чином не відреагувала. 20.03.2026 ОСОБА_1 було звільнено на підставі п.4 ч.1 чт. 40 КЗпП, так як до вказаної дати така на роботу не з`явилася, про що було складено відповідні акти. Щодо відсутності порушень вимог КЗпП роботодавцем щодо працівника ОСОБА_1 підтверджує лист Міжрегіонального управління держпраці, складений за зверненням ОСОБА_1 . Таким чином просить відмовити у задоволенні позову.

24.07.2026 позивачем через систему «Електронний суд» подано відповідь на відзив, з якого вбачається, доводи відповідача є припущеннями, оскільки доказів на спростування доводів позивача не надано. 19.12.2025 їй була виплачена заробітна плата із затримкою, що стало підставою телефонної розмови 20.12.2025 із відповідачем про намір звільнитися з цих підстав. 22.12.2025 нею була підготовлена заява про звільнення, котра не була прийнята, та 26.12.2025 була підготовлена нова заява котра прийнята бухгалтером ОСОБА_4 29.12.2025 нею була подана нова заява про звільнення через порушення відповідачем трудових прав, котру вона вручила на робочому місці. Не погоджується, що зміст трудового договору долученого до матеріалів справи не відповідає змісту підписаного нею. Крім того, вважає, що в продовж грудня 2025 відпрацювала 10 робочих змін. Просить доводи відзиву визнати необґрунтованими.

29.07.2026 через систему «Електронний суд» представником відповідача подано заперечення, згідно котрих доводить, що позивачем порушено порядок надання відповіді на відзив, поза межами стоку встановлено судом. Крім того, до такого долучено докази, котрі є неналежними та недопустимими, оскільки не доведено, що такі стосуються предмету позову, а докази з приводу проведених телефонних розмов, зафіксовані без відома співрозмовника, що є втручанням у приватне спілкування. Просить доводи позивача викладені у відповіді на відзив не брати до уваги.

Ухвалою суду від 20.05.2026 позовну заяву залишено без руху, надано позивачу п`ятиденний строк для усунення недоліків.

З урахуванням заяви про усунення недоліків ухвалою суду від 02.06.2026 прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі.

Позивач в судовому засіданні позов підтримала в повному обсязі, надала пояснення суду, про те, що працювала у ФОП ОСОБА_3 на посаді адміністратора у салоні красоти. Фактично працювала з березня 2025, хоча офіційно працевлаштована у жовтні 2025. Так як з листопада 2025 порушувалися її права на виплату заробітної плати, у грудні вона вирішила звільнитися, про що в телефонній розмові повідомила відповідачку. Ними було узгоджено, що вона на святковий період виконуватиме функції адміністратора, однак за окремими умовами. 22.12.2025 вона написала заяву про звільнення, котра прийнята не була, та за рекомендацією переписана 26.12.2025. В подальшому їй було повідомлено, що за такою заявою їй необхідно відпрацювати ще 14 днів, у зв`язку із чим нею було подано заяву 29.12.2025 в котрій вона просила звільнити з вказаної дати через порушення її прав на отримання заробітної плати. Вказану заяву бухгалтер та керівник не приймали, що стало підставою фіксації такої відмови на телефон. Вона не погоджується, з тим що її звільнено 20.03.2026 у зв`язку із прогулом, оскільки вважає, що мала бути звільненою 29.12.2025. Заробітну плату за грудень 2025 не отримувала. Просила позов задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні пояснила, що заперечує проти позову, просила в задоволенні позову відмовити, посилаючись на обставини, викладені у відзиві на позовну заяву. Додатково вказала суду, що позивач безпідставно звернулася до суду, оскільки її звільнено через безпідставний невихід на роботу з 30.12.2025 по 20.03.2026. Заробітну плату їй нараховано за умовами трудового договору у розмірі 0,25 ставки посадового окладу адміністратора, що становить 10000 грн. Чи виплачена заробітна плата позивачу ствердити не може. Вважає, що доводи позивача про звільнення її 29.12.2025 є надуманими. Крім того, як вбачається з листа Західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці порушень трудових прав працівника відповідачем допущено не було.

Суд, вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали цивільної справи та оцінивши наявні докази у їх сукупності, встановив наступні фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини.

Позивач ОСОБА_1 перебувала у трудових правовідносинах з ФОП ОСОБА_3 .

Зважаючи на предмет позову, суд встановив, що спір виник з приводу трудових відносин в частині стягнення заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку.

Вирішуючи заявлені позивачем позовні вимоги суд виходить з наступного.

Згідно з положеннями ч. 1 ст. 16 ЦК України та ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом (ст. 43 Конституції України).

До трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами (частина перша статті 3 КЗпП України)

Статтею 2 КЗпП України право громадян України на працю визначено як одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Статтею 94 КЗпП передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

Зокрема, ст. 1 Закону України «Про оплату праці» окрім визначення заробітної плати, вказано, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати (ст. 110 КЗпП).

У відповідності до ст. 115 КЗпП в умовах спрощеного режиму розмір заробітної плати визначається трудовим договором з урахуванням встановленого законом мінімального рівня оплати праці, а заробітна плата виплачується працівнику у строки, встановлені цією статтею, та визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов`язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється (ст. 23 Закону України «Про оплату праці»).

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму (ст. 116 КЗпП).

Згідно ст. 22 Закону України «Про оплату праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

При дослідженні доказів судом встановлено таке.

Згідно наказу виданого ФОП ОСОБА_3 № 8-ОС від 20.03.2026 ОСОБА_5 звільнено з посади адміністратора з 20.03.2026 згідно п.1 ст. 40 КЗпП. Відомості про ознайомлення з вказаним наказом працівника відсутні.

Із копії заяви ОСОБА_1 адресованої ФОП ОСОБА_3 вбачається, що 29.12.2025 просила звільнити її за власним бажанням у зв`язку із порушенням роботодавця ЗУ про Працю, зокрема невчасною та неповною виплатою заробітної плати з 29.12.2026.

Згідно скріншотів переписки з NK проведених 29.12.2026 встановлено, що позивач просила провести розрахунок в день звільнення, шляхом виплати готівки або переказу на картковий рахунок, станом на 27.01.2026 розрахунок не проведено, про свідчать повідомлення за 19.01.2026, 21.01.2026, 23.01.2026.

Із скріншоту скерування електронного листа скерованого pannabeatyhome, вбачається, що такий направлено 23.01.2026 з приводу претензій щодо виплати заробітної плати.

Згідно фотознімків конвертів, описів цінного листа, квитанцій, накладної долучених до позовної заяви встановлено, що 19.02.2026 ОСОБА_1 скеровувала листа ФОП ОСОБА_3 із заявою про виплату заборгованості із заробітної плати за грудень 2025, однак таку було повернуто у зв`язку із закінченням терміну зберігання.

З Трудового договору №21 вбачається, що 17.10.2025 ФОП ОСОБА_3 прийнято безстроково на роботу до салону краси «PANNA beauty home» на посаду офіс-адміністратора Глушко Х.В., що також підтверджено Наказом №55-ОС від 16.10.2025 про прийняття на роботу.

Як вбачається із штатного розпису Clinic PANNA beauty home затвердженого ФОП ОСОБА_3 встановлено 10 штатних посад, в тому числі 3 посади адміністратора з посадовим окладом 10000 грн.

Згідно відомості на виплату грошей № РТ-0000024 за грудень 2025 ОСОБА_1 депоновано 1925 грн., а згідно відомості на виплату грошей № РТ-0000022 за листопад 2025 такій виплачено 1925 грн.

Відповідно до Табелів обліку використання робочого часу за січень-березень 2026 вбачається що ОСОБА_1 відмічено пропуски 5 днів на тиждень.

Як встановлено з листа адресованого ОСОБА_6 ФОП ОСОБА_3 зверталася до такої з приводу надання пояснень відсутності на роботі з 30.12.2025, оскільки її заява за згодою сторін не погоджена роботодавцем.

Згідно актів №1-54 від 30.12.2025 по 19.03.2026 вбачається, що ОСОБА_6 була відсутня на роботі у зазначені робочі дні тижня протягом усього робочого дня з 9.00 год до 18.00 год.

Як вбачається з листа Західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці № 3Х3.1276-ЗВ-26 від 27.03.2026 адресованого ОСОБА_6 остання зверталася до вказаного контролюючого органу 12.03.2026 з приводу невиплати розрахункових коштів, у зв`язку із чим було проведено превентивний захід у ФОП ОСОБА_3 під час котрого було встановлено, що 26.12.2025 остання отримала від ОСОБА_1 заяву про звільнення за згодою сторін з 26.12.2025, нащо було роз`яснено необхідність повідомлення роботодавця за два тижні. Інших заяв роботодавець не отримувала. Зі слів інших працівників, котрі за дорученням ОСОБА_3 контактували з ОСОБА_1 було встановлено, що остання відмовлялася виходити на роботу через, що не виплачено заробітну плату за грудень 2025.

Копію наказу про звільнення ОСОБА_1 було скеровано останній поштовим зв`язком з повідомленням №5 від 20.03.206.

Оцінюючи вказані докази, суд встановив наступне.

Позивач ОСОБА_1 на підставі безстрокового трудового договору працювала у ФОП ОСОБА_3 на посаді адміністратора салону краси «PANNA beauty home» з 17.10.2025.

20.03.2026 ОСОБА_1 було звільнено на підставі п.1 ст. 40 КЗпП.

Як вбачається із доводів позовної заяви позивачу не виплачено заробітну плату за грудень 2025 року.

У зв`язку із цим, суд бере до уваги, що умови виплати заробітної плати узгоджено між працівником та роботодавцем у трудовому договорі у розділі 6.

Зокрема, встановлено, що працівнику встановлено заробітну плату згідно з посадовим окладом визначеного штатним розписом у розмірі 0,25 ставки, котра виплачується двіччі на місяць у строки визначені договором або за погодженням сторін, однак за загальним правилом за першу половину місяця не пізніше 5 числа відповідного місяця, за другу половину не пізніше 25 числа відповідного місяця (п.6.1, 6.5).

Як встановлено з листа Західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці Глушко Х.В. зверталася із заявою про звільнення за згодою сторін 26.12.2026, що нібито їй було роз`яснено необхідність повідомлення роботодавця про такий намір за 14 днів. Копії такої заяви із відповідною резолюцією роботодавця, відміткою про ознайомлення працівника відповідачем суду не надано.

При цьому суд, бере до уваги доводи позивача, що до її відома було доведено необхідність відпрацювання до 09.01.2026, що на її думку суперечило домовленостям з відповідачем, та стало підставою звернення із заявою про звільнення від 29.12.2025 в котрій остання наполягала на звільненні з вказаної дати у зв`язку із невиплатою заробітної плати, тобто порушення її трудових прав. Вказана заява на робочому місці прийнята не була.

У зв`язку із цим, суд вважає за необхідне звернути увагу на таке.

Згідно ч.1 ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Так як копії такої заяви суду не надано, суд не має можливості встановити волю працівника висловлену у цій заяві, однак погоджується із доводами відповідача, що така заява підлягала задоволенню через 14 днів, тобто 09.01.2026. Якщо б позивач після закінчення строку попередження про звільнення не залишила роботи і не вимагала розірвання трудового договору, роботодавець не вправі би звільнити його за поданою раніше заявою.

Разом з тим, відхиляє доводи відповідача, що така заява подана позивачем за угодою сторін, оскільки, як вбачається із листа Західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці, в ній наявні ознаки заяви з ініціативи працівника, оскільки вказано дату звільнення 26.12.2025.

Таким чином, з урахуванням пояснень сторони відповідача, викладених у відзиві на позовну заяву, кінцевим днем роботи ОСОБА_1 мала бути дата 09.01.2026.

Разом з тим, ч.3 ст. 38 КЗпП передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Як встановлено судом, підтверджено позивачем та стороною відповідача, ОСОБА_1 перестала виходити на роботу з 30.12.2025.

Загальноправовим принципом, який передбачає необхідність сумлінної та чесної поведінки суб`єктів при виконанні своїх юридичних обов`язків і здійсненні своїх суб`єктивних прав є принцип добросовісності. У суб`єктивному значенні добросовісність розглядається як усвідомлення суб`єктом власної сумлінності та чесності при здійсненні ним прав і виконанні обов`язків.

Добросовісність при реалізації прав і повноважень включає в себе неприпустимість зловживання правом, яка, зважаючи на конституційні положення, означає, що здійснення прав та свобод людини не повинно порушувати права та свободи інших осіб.

Як вбачається із істотних умов трудового договору, між позивачем та відповідачем було досягнуто домовленості з приводу взаємних прав та обов`язків.

Будь-яких доказів про порушення позивачем обов`язків працівника до 30.12.2025 суду не надано.

Одночасно, відповідачем не доведено, що станом на 25.12.2025 останнім виконано обов`язок щодо виплати заробітної плати позивачу за грудень 2025, так само як і доказів узгодження інших строків, ніж передбачено Трудовим договором, не надано, а тому в цій частині не спростовано доводи позивача про порушення її трудових прав на отримання заробітної плати станом на 29.12.2025, що було підставою для звернення із заявою про звільнення на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП.

Крім того, стороною відповідача не доведено виконання роботодавцем обов`язку, передбаченого ст. 110 КЗпП щодо повідомлення позивача про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці (грудень 2025): загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; сума заробітної плати, що належить до виплати.

В цій частині, суд звертає увагу, на явність ознак недобросовісності роботодавця, оскільки, останньою не встановлено, чи було нараховано та виплачено позивачу заробітну плату за першу половину місця до 05.12.2025 та за другу до 25.12.2025, не вжито заходів на поновлення прав працівника в цій частині.

Одночасно не спростовано доводів позивача, що така намагалася подати заяву про звільнення з 29.12.2025 у зв`язку із порушенням її прав на оплату праці, так як не надано доказів про те, що за місцем роботи позивача жоден із працівників (в тому числі керівник салону) не уповноважений на прийняття та реєстрацію заяв окрім відповідача, останній такими не повідомлялися обставини звернень ОСОБА_1 , або особи, зафіксовані у відеоматеріалах про намір подати заяву про звільнення, долучених до позовної заяви, не працювали за місцем роботи позивача.

При цьому відповідачем не надано належних обгрунтувань, що після отримання матеріалів позовної заяви, за місцем роботи у присутніх працівників з`ясовувала про обставини події, що мали місце 29.12.2025, причини неповідомлення її (у випадку наявності таких даних) про можливі з`ясування обставин невиплати заробітної плати ОСОБА_1 за грудень 2025, вжиті заходи щодо поновлення прав працівника.

Разом з тим, суд не може визнати належними доказами Акти про невихід на роботу ОСОБА_1 на підтвердження порушення останньою трудової дисципліни, що стало причиною невиплати заробітної плати за грудень 2025, оскільки, такі складалися з 30.12.2025, і на цей час відповідач мала б була вже виплати заробітну плату двіччі.

Крім того, беручи до уваги заяву ОСОБА_1 від 26.12.2025, на котру посилається відповідач, та на котру зсилається контролюючий орган при проведенні превентивного заходу у ФОП ОСОБА_3 , ОСОБА_1 необхідно б було відпрацювати 14 днів, після чого роботодавець 09.01.2026 мав вирішити питання про її звільнення, в тому числі з урахуванням дотримання останньою трудової дисципліни.

Обґрунтованості підстав для складення актів до 20.03.2026 відповідачем суду не надано, з огляду на те, що позивачем двіччі письмово висловлено намір звільнитися з роботи з ініціативи працівника, котрі відповідачем залишено поза увагою, належну оцінку їм не надано.

Одночасно, суд не може однозначно встановити робочий час позивача, узгоджений з роботодавцем, оскільки, як вбачається із трудового договору така прийнята на роботу адміністратором (при наявності 3 штатних одиниць) з оплатою 0,25 ставки окладу, що не перевищує 10 годин на тиждень, графіку виходу на роботу не надано, хоча як вбачається табелів виходу на роботу працівників за січень-березень, 2026 до 26.01.2026 облік робочого часу чотирьом адміністраторам здійснювався лише ОСОБА_1 з відміткою пр, та ОСОБА_7 – 8, а з 26.01.2026 трьом адміністраторам по 8 годин у робочі дні та ОСОБА_1 - пр. При цьому, акти невиходу на роботу позивача складалися щоденно у робочі дні з 09.00. год до 18.00 год.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 листопада 2021 року у справі № 387/326/20 (провадження № 61-2166св21) зазначено, що: «у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором».

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

За порушення трудової дисципліни роботодавцем до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст.ст. 147-148 КЗпП).

Як випливає із наказу про звільнення, актів невиходу на роботу позивача було звільнено за прогул, що свідчить про застосування до такої стягнення за порушення трудової дисципліни поза межами місячного строку без наявності даних про відсутність працівника на роботі у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування її у відпустці.

Таким чином, суд не вбачає в діях позивача ознак недобросовісності станом на момент подачі заяви про звільнення 26.12.2026, водночас констатує такі ознаки у діях роботодавця, котра не довела суду, що із позивачем провела оплату праці за грудень 2025, встановила істині причини бажання звільнення ОСОБА_1 , вживала заходів на встановлення реальних причини неявки останньої на роботу, хоча контакти такої мала, не довела, що їй телефонувала, проводила службову перевірку тощо.

ВСУ у Постанові Пленуму «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24.12.99 звернув увагу на те, що судовий захист є важливою гарантією конституційного права громадянина заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені. Йдеться як про мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оплати праці Задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню.

Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення (п.5).

За ч. 1 ст. 617 ЦК України, особа, яка порушила зобов`язання, звільняється від відповідальності за таке порушення, якщо вона доведе, що це порушення сталося внаслідок випадку або непереборної сили.

Виплата заробітної плати працівнику – це обов`язок роботодавця. Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано. Обов`язок роботодавця виплатити працівнику заробітну плату не є відповідальністю в розумінні ст. 617 ЦК України, від якої може бути звільнений роботодавець унаслідок випадку або непереборної сили.

Отже, обов`язок по виплаті заробітної плати робітнику несе роботодавець.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 31 травня 2021 року у справі № 242/3051/18 (провадження № 61-1021св19), зазначено, що: «системний аналіз статей 21, 94, 233 КЗпП України дає підстави дійти висновку про те, що захисту підлягають трудові права працівника у разі порушення їх роботодавцем. За таких обставин, з урахуванням положень статей 77, 81 ЦПК України саме працівник має належними та допустимими доказами довести факт порушення роботодавцем його трудових прав. Для вирішення питання щодо заборгованості по заробітній платі позивачу необхідно довести розмір заробітної плати, яка встановлена за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Такого ж висновку щодо застосування норм права у подібних правовідносинах дійшов Верховний Суд у постанові від 16 серпня 2018 року у справі № 242/5780/16-ц (провадження № 61-34037св18).

Як вбачається із вимог позовної заяви, позивач доводить, що останній не виплачено заробітну плату за грудень 2025 у розмірі 16839 грн., однак, належних доказів, що їй належить до виплати заявлена сума не надала, так як суд відхиляє фотознімки та скріншоти рукописного тексту, переписки із третіми особами, певної операційної системи, долучені позивачем до відповіді на відзив, оскільки із їх змісту не представляється можливим встановити чи такі стосуються предмету позову, або узгоджені сторонами трудового договору, у зв`язку із чим, при вирішенні спору суд бере до уваги істотні умови договору, згідно котрих ОСОБА_1 була працевлаштована адміністратором із виплатою 0,25 ставки посадового окладу згідно штатного розпису, де заробітну плату адміністратора визначено у 10000 грн.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 вказано, що "суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів.

Таким чином, із відповідача на користь позивача слід стягнути 2500 грн. з утриманням з цих сум передбачених законом податків та обов`язкових платежів при їх виплаті, у зв`язку із чим позов підлягає до задоволення в цій частині.

Що стосується позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку з 30.12.2025 по день фактичного виконання рішення, суд вважає за необхідне звернути увагу на наступне.

Згідно з статтею 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

У відповідності ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належить йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Крім того, ст. 117 КЗпП передбачено, що у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.

За п. 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58 (далі – Інструкція № 58), днем звільнення вважається останній день роботи.

Зміна дати розірвання трудового договору за рішенням суду регулюється статтею 235 Кодексу законів про працю України (КЗпП).

Зокрема, вказаною нормою передбачено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Крім того, згідно ст. 44 КЗпП при припиненні трудового договору з підстав, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Як встановлено судом позивача звільнено згідно Наказу №8-ОС від 20.03.2026 на підставі п.1 ст. 40 КЗпП.

Позивач в судовому засіданні доводив, що вважає, що його звільнено 29.12.2025, без надання відповідних доказів. Дії відповідача щодо затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з підстав передбачених ч.3 ст. 38 КЗпП з вини роботодавця не оскаржувала.

Згідно ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ч. 2 ст. 5 ЦПК України.

Судом встановлено, що позивач попередила роботодавця про звільнення за власним бажанням 26.12.2026, однак, 29.12.2025 подавала нову заяву про звільнення у зв`язку із порушенням її трудових прав за місцем роботи, котра прийнята не була.

Важливим є те, що працівник, який вирішив звільнитися за власним бажанням, за загальним правилом має письмово попередити роботодавця за два тижні. Водночас закон дозволяє звільнитися раніше, якщо для цього є поважні причини.

Верховний Суд звертав увагу на правила статті 38 Кодексу законів про працю України. За цією нормою працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, письмово попередивши роботодавця за два тижні. Суд пояснив, що за загальним правилом протягом цього строку працівник повинен продовжувати виконувати свої трудові обов`язки. Водночас двотижневий строк є строком попередження про звільнення, а не безумовною вимогою фізично відпрацювати 14 календарних днів за будь-яких обставин. Стаття 38 КЗпП передбачає й винятки, зокрема, коли працівник має право вимагати звільнення у визначений ним строк через порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору. Верховний Суд також наголосив: роботодавець не може на власний розсуд змінювати строк попередження про звільнення. Якщо працівник належним чином повідомив про намір припинити трудові відносини, роботодавець повинен діяти відповідно до закону, а не відкладати звільнення через власні організаційні вимоги (постанова від 29 січня 2025 року у справі № 643/1342/17).

З цього слідує, що позивач, не отримавши заробітну плату за грудень 2025 передбачену трудовим договором, мала обґрунтовані підстави для звернення із заявою про звільнення на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП, котра підлягала вирішенню роботодавцем у строки заявлені працівником.

Разом з тим, так, як позивач не зверталася до суду з вимогою про визнання формулювання причини звільнення неправильним, зміни дати розірвання трудового договору, чи оскарження дій відповідача щодо затримки видачі копії наказу (розпорядження) про її звільнення з підстав передбачених ч.3 ст. 38 КЗпП суд позбавлений можливості у своєму рішенні визнати такий спосіб захисту про котрий остання не просить.

При цьому, саме рішення суду про визнання формулювання причини звільнення неправильним та зміну дати розірвання трудового договору є підставою для застосування наслідків передбачених ст. 116, 235 КЗпП, а встановлення обставин затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з підстав передбачених ч.3 ст. 38 КЗпП надає право на вихідну допомогу.

Таким чином, суд встановив, що відповідачем не проведено виплату заробітної плати працівнику за грудень 2025, під час перебування останньої у трудових відносинах, у зв`язку із чим така підлягає стягненню, тоді як стягнення розміру належних звільненому працівникові сум із роботодавця проводиться за рішенням суду за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

Однак, у зв`язку із відсутністю вимоги про визначення іншої дати звільнення, її формулювання, суд позбавлений можливості належним чином захистити право позивача відповідно до ст.116 КЗпП, оскільки стягнення 2500 грн. є способом захисту права позивача на оплату праці згідно трудового договору, тоді як стягнення середнього заробітку за весь час затримки застосовується судом за наслідками звільнення, з умовами котрого позивач не погоджується, однак вимог з даного приводу не заявляє.

У зв`язку із цим, вимогу про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку суд визнає необгрунтованою, а тому така до задоволення не підлягає.

При вирішенні питання розподілу судових витрат, суд виходить з наступного.

Відповідно до ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.

Згідно ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Таким чином, при частковому задоволенні позову та звільненні позивача від сплати судового збору судовий збір стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до розміру задоволених позовних вимог.

З цього слідує, що з відповідача слід стягнути в дохід держави судовий збір в розмірі 158,11 грн.

Згідно з ч. 2 ст. 141 ЦПК України судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі часткового задоволення позову покладаються на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Згідно з ч. 3 вказаної норми при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися.

Відповідно до ч. 8 ст. 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо).

Відповідно до ч. 3 ст. 137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги.

Згідно з ч. 4 ст. 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи.

Судом встановлено, що представником відповідача 05.10.2026 через систему «Електронний суд» подано заяву про компенсацію понесених витрат на професійну правничу допомогу, згідно котрої просить стягнути з ОСОБА_1 25000 грн.

На підтвердження розміру витрат, понесених на професійну правничу допомогу, позивачем надано наступні докази: копію договору про надання правової допомоги від 12.06.2026, копію банківської виписки від 16.06.2026, копію платіжної інструкції № 2PL.1.713748631, копію акту прийому-передачі наданих послуг від 24.07.2026.

Беручи до уваги вищевикладене, з урахуванням часткового задоволення позову, однак, встановленням порушенням відповідачем прав позивача на виплату належної останній заробітної плати, встановленням ознак недобросовісності роботодавця, що стало підставою звернення ОСОБА_1 до суду, суд приходить висновку про відмову у стягненні з позивача витрат на правову допомогу.

На підставі викладеного, керуючись керуючись ст. ст. 2, 12, 89, 141, 247, 258, 259, 263-265, 273, 354 ЦПК України, суд,

постановив:

позовну заяву задовольнити частково.

Стягнути з ОСОБА_3 , заробітну плату нараховану ОСОБА_1 за грудень 2025 року у розмірі 2500 (дві тисячі п`ятсот) гривень, з утриманням з цих сум передбачених законом податків та обов`язкових платежів при їх виплаті.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати в межах суми платежу за один місяць у розмірі 2500 (дві тисячі п`ятсот) гривень з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та обов`язкових платежів при її виплаті.

В решті вимог позивача відмовити.

Стягнути з ОСОБА_3 на користь держави судовий збір у розмірі 158 (сто п`ятдесят вісім) гривень 11 (одинадцять) копійок.

У задоволенні вимоги представника відповідача ОСОБА_2 про стягнення з ОСОБА_1 витрат на правову допомогу відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення може бути оскаржене до Львівського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги через Сихівський районний суд м. Львова протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження: на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 цього Кодексу.

Повне судове рішення складено 26 жовтня 2026 року.

Учасники справи:

Позивач: ОСОБА_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 , РНОКПП - НОМЕР_1 .

Відповідач: ОСОБА_3 , місце проживання: АДРЕСА_2 , РНОКПП - НОМЕР_2 .

Головуюча Людмила САБАРА