Рішення від 13 жовтня 2026 р. у справі №345/5114/26 — Калуський міськрайонний суд Івано-Франківської області

Справа №345/5114/26

Провадження № 2/345/3414/2026

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

14.10.2026 м.Калуш

Калуський міськрайонний суд Івано-Франківської області у складі головуючої судді Кардаш О.І., за участю секретаря судового засідання Боднар Н.Ю., представника позивача Тодарчук Т.В., представника відповідача Ткачук Т.В. розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження справу за позовом ОСОБА_1 до Калуської міської ради про скасування розпорядження про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

Представник ОСОБА_1 – адвокат Тодарчук Т.В. звернулася до суду з даною позовною заявою, яку мотивує таким.

26.06.2021 між позивачем ОСОБА_1 та відповідачем - Калуською міською радою укладено Контракт про те, що позивач приймається на роботу до Калуської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №1 Калуської міської ради на посаду директора на термін з 01.07.2020 по 30.06.2026 включно.

За час виконання обов`язків директора позивач належним чином виконувала покладені на неї трудові та управлінські обов`язки, забезпечувала належне функціонування закладу освіти, не мала встановлених у передбаченому законом порядку порушень, які могли б бути підставою для дострокового розірвання Контракту. При цьому, позивач мала намір продовжити трудові відносини та зверталася з питанням щодо продовження дії контракту на час дії воєнного стану, що свідчить про те, що припинення трудових відносин фактично було здійснено виключно у зв`язку із закінченням строку дії попереднього Контракту. Разом із тим, сам факт закінчення строку Контракту не може автоматично свідчити про неналежне виконання позивачем своїх обов`язків або бути використаний як прихована підстава для негативної оцінки її діяльності.

30.07.2026 позивачу стало відомо, що розпорядженням міського голови Калуської міської ради «Про звільнення з посади ОСОБА_1 » від 20.07.2026 № 112-к/01, її звільнено із вищевказаної посади 30.07.2026 у зв`язку із завершенням строку дії контракту, на підставі п.2 ст.36 КЗпП України.

Однак, позивач вважає що спірним є не лише факт закінчення строку Контракту, а й правомірність визначення відповідачем дати його припинення, дотримання спеціальної процедури, передбаченої статтею 39 Закону України «Про повну загальну середню освіту», а також обставини прийняття розпорядження у період перебування позивача у відпустці.

Позивач не заперечує проти того, що укладений із нею Контракт був строковим та мав визначений строк дії. Водночас, позивач наполягає на тому, що закінчення строку Контракту не могло бути використане відповідачем для фактичного усунення позивача від можливості продовжити трудові відносини без забезпечення передбаченої законом процедури конкурсного відбору. Позивач мала намір продовжити виконання обов`язків керівника Калуського ліцею № 1 та погоджувалася на участь у конкурсі на посаду директора після завершення строку дії Контракту. Водночас, відповідач у визначений законодавством строк не забезпечив проведення конкурсу на посаду директора Калуського ліцею № 1.

Таким чином, позивач була позбавлена реальної можливості реалізувати своє право на участь у конкурсному відборі та довести свою відповідність вимогам до керівника закладу загальної середньої освіти.

Такі дії відповідача, на думку позивача, свідчать про порушення встановленої законом процедури заміщення посади керівника закладу освіти та створення нерівних умов для позивача порівняно з особою, яка фактично була допущена до виконання обов`язків директора без проведення конкурсу.

Окрім наведеного представник позивача звертає увагу на те, що позивач перебувала у відпустці під час її звільнення.

Такі обставини мають істотне значення для оцінки законності оскаржуваного розпорядження, оскільки формальне посилання лише на закінчення строку Контракту не може розглядатися ізольовано від обов`язку засновника своєчасно прийняти рішення про проведення конкурсу на посаду керівника комунального закладу освіти.

Щодо незаконності визначення дати припинення Контракту та прийняття розпорядження у період перебування аозивача у відпустці, то важливою обставиною, яка має істотне значення для правильного вирішення спору, є невідповідність між строком дії укладеного з позивачем Контракту та датою його припинення, визначеною відповідачем в оскаржуваному розпорядженні.

Так, відповідно до умов Контракту його строк дії визначений до 30 червня 2026 року. Разом із тим розпорядження про припинення трудових відносин із Позивачем було прийнято міським головою лише 20 липня 2026 року, тобто через двадцять днів після визначеного Контрактом строку його дії. Більше того, в оскаржуваному розпорядженні зазначено: «вважати припиненим Контракт з 30 липня 2026 року».

Окремо представник позивача звертає увагу суду на те, що оскаржуване розпорядження міського голови було прийнято 20 липня 2026 року, у період перебування позивача у щорічній оплачуваній відпустці.

Таким чином, відповідач фактично визнав необхідність врахування факту перебування Позивача у відпустці та пов`язав дату припинення трудових відносин із закінченням відпустки.

Оскільки відповідно до умов Контракту строк його дії закінчувався 30.06.2026 року, відповідач не мав права довільно переносити дату закінчення Контракту на 30.07.2026 року, якщо відсутня передбачена законом або самим Контрактом правова підстава для такого продовження.

Також представник позивача зазначає, що у даному випадку відповідач, приймаючи оскаржуване розпорядження про припинення трудових відносин із позивачем, був зобов`язаний діяти не лише відповідно до умов укладеного Контракту, а й з урахуванням спеціального законодавства у сфері загальної середньої освіти, зокрема Закону України «Про освіту» та Закону України «Про повну загальну середню освіту».

З урахуванням викладеного представник позивача просить суд винести рішення яким визнати незаконним розпорядженням міського голови Калуської міської ради «Про звільнення з посади ОСОБА_1 » від 20.07.2026р. № 112-к/01, поновити ОСОБА_1 ІНФОРМАЦІЯ_1 на посаді директора Калуського ліцею № 1 Калуської міської ради Івано-Франківської області з 30 липня 2026 року, стягнути з Калуської міської ради Івано-Франківської області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 31 липня 2026 року і до дня фактичного поновлення на роботі, попустити рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць до негайного виконання відповідно до статті 430 ЦПК України, а також стягнути з відповідача на користь позивача понесені судові витрати.

Ухвалою Калуського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 09.09.2026 відкрито провадження у справі, розгляд справи вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін, запропоновано відповідачу у п`ятнадцятиденний строк з дня отримання копії ухвали подати відзив на позов з доказами на підтвердження обставин, що підтверджують заперечення проти позову.

У строк, встановлений в ухвалі про відкриття провадження у справі, представником відповідача надано відзив на позовну заяву зі змісту якого позовні вимоги відповідач не визнає з огляду на таке.

Розпорядження міського голови від 20.07.2026 року № 112-к/01 «Про звільнення з посади ОСОБА_1 » містить чітку підставу звільнення ОСОБА_1 з посади директора Калуського ліцею №1 Калуської міської ради Івано-Франківської області 30 липня 2026 року у зв`язку із закінченням дії строку дії контракту, згідно з пунктом 2 ч.1 ст. 36 Кодексу законів про працю України.

Щодо фактичного усунення позивача від можливості продовжити трудові відносини без забезпечення передбаченої законом конкурсної процедури конкурсного відбору, то відповідно до п.11 контракту від 26.06.2020 року засновник (Калуська міська рада) має право звільнити Керівника з посади у разі закінчення строку дії цього контракту. Продовження контракту з ініціативи керівника не передбачено, а у Засновника такі дії є виключно його правом, а не обов`язком.

Щодо проведення конкурсного відбору, то законодавство не зобов`язує Засновника проводити в умовах воєнного стану конкурс на посаду керівника державного, комунального закладу освіти.

Щодо тверджень позивача про незаконність дати припинення контракту та прийняття розпорядження у період перебування позивача у відпустці, то згідно розпорядження міського голови від 22.06.2026 року № 214-к/063 «Про щорічну основну відпустку ОСОБА_1 » позивачці було надано частину щорічної основної відпустки тривалістю 32 календарні дні з 29 червня по 30 липня 2026 року. Саме, тому день звільнення є останнім днем відпустки – 30.07.2026 року. Розпорядженням міського голови від 20.07.2026 року № 112-к/01 трудові відносини припинено саме у зв`язку із закінченням строку дії контракту, а не з ініціативи роботодавця. Отже, перебування працівника у відпустці чи на тимчасовій непрацездатності саме по собі не є підставою для визнання такого припинення трудових відносин незаконним.

Також представник відповідача звертає увагу суду на те, що міський голова приймаючи розпорядження про звільнення з посади ОСОБА_1 діяв виключно на підставі, в межах і в спосіб, що передбачені Конституцію та Законами України.

Щодо позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Необгрунтованими та безпідставними є також і вимоги ОСОБА_1 щодо стягнення моральної шкоди адже підписуючи Контракт №1 від 26.06.2020 року, позивач добровільно погодилась на обмеження строку своїх трудових правовідносин. Відтак, припинення дії контракту у зв`язку із закінченням його строку є правомірним актом, настання якого було прогнозованим для позивача, що повністю виключає заподіяння йому психологічного дискомфорту, який би виходив за межі звичайних життєвих обставин.

З огляду на викладене, представник відповідача просить суд винести рішення яким у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Калуської міської ради про скасування розпорядження про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовити за недоведеністю і безпідставністю, а судові витрати залишити за позивачем.

Від представника позивача – адвоката Тодарчук Т.В. надійшли заперечення на відзив зі змісту яких випливає, що предметом даного спору є законність припинення трудових відносин та правильність визначення підстави і дати звільнення.

Так, між сторонами існує окреме питання щодо правової підстави продовження трудових відносин між 30.06.2026 та 30.07.2026. Позивач не заперечує, що зверталася із заявою про надання їй щорічної відпустки та бажала скористатися своїм правом на відпустку. Водночас, бажання працівника отримати щорічну відпустку не є тотожним волевиявленню щодо продовження строку трудового договору або погодження із припиненням трудових відносин після закінчення первісного строку контракту.

Щодо проведення конкурсу зазначає, що законодавець не встановив, що в період дії воєнного стану конкурс на відповідні посади заборонений або що проведення такого конкурсу є юридично нікчемним.

Вважає, що необхідно розмежовувати призначення нового керівника на посаду, продовження контракту з чинним керівником та припинення строкового трудового договору у зв`язку із закінченням строку його дії. Саме лише наявність у засновника права припинити контракт у зв`язку із закінченням його строку не означає автоматичного припинення усіх трудових правовідносин із працівником без з`ясування передбачених контрактом можливостей подальшої роботи. Так, у даній справі позивач не просила призначити її на посаду директора як нового кандидата на вакантну посаду, а вже займала посаду директора Калуського ліцею № 1 та перебувала з відповідачем у трудових відносинах на підставі укладеного строкового контракту.

Стверджує, що формальне закінчення строку дії контракту саме по собі не свідчить про безумовну законність припинення трудових відносин.

З огляду на викладене позивач оскаржує саме законність припинення трудових відносин, просить поновити її на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду.

Від представника відповідача надійшли письмові заперечення відповідно до яких відповідач не визнає, що між сторонами існує окреме питання щодо правової підстави продовження трудових відносин між 30.06.2026 та 30.07.2026. Підстава припинення трудових відносин не змінилась - це закінчення строку дії контракту, а проведення конкурсу на посаду керівника державного, комунального закладу освіти в умовах воєнного стану є правом, а не обов`язком засновника.

Крім цього законодавець не зобов`язує автоматично продовжувати засновником укладені контракти, адже це є правом, а не обов`язком.

Припинення трудових відносин у зв`язку із закінченням строку дії контракту є самостійною, передбаченою законом підставою припинення трудового договору, а не звільненням з ініціативи роботодавця.

Доводи представника позивача, викладені у позовній заяві та відповіді на відзив фактично зводяться до її незгоди з рішенням засновника не продовжувати строк дії її Контракту. Однак, сама по собі незгода працівника з таким рішенням не свідчить про його незаконність.

На підставі викладеного, просить у задоволенні позовних вимог відмовити.

Суд, вислухавши позицію учасників процесу, дослідивши письмові матеріали цивільної справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, вважає, що заявлений позов не підлягає задоволенню з огляду на наступне.

Згідно з частинами першою, другою та п`ятою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно з частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Частиною першою статті 15 ЦК України передбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Статтею 23 КЗпП України визначено строки трудового договору, а саме трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Щодо позовних вимог про визнання незаконним розпорядження міського голови від 20.07.2026 року № 112-к/01 «Про звільнення з посади ОСОБА_1 » та поновлення її на роботі суд зазначає таке.

Відповідно до контракту №1 від 26.06.2020, укладеного між Калуською міською радою та ОСОБА_1 , останню прийнято на посаду директора Калуської ЗОШ І-ІІІ ступенів №1 Калуської міської ради. Контракт діє з 01.07.2020 по 30.06.2026 (а.с. 18-21). Умови даного контракту не змінювалися, додаткові договори не укладалися.

Таким чином, сторони при укладенні трудового договору обумовили його строк та подію, за яких він буде припинений.

11.06.2026 ОСОБА_1 звернулася до міського голови з заявою про продовження дії контракту від 26.06.2020 №1 без проведення конкурсу, яку міським головою розглянуто та листом №1504/02-33/23 від 29.06.2026 повідомлено ОСОБА_1 про те, що контракт №1 буде припинено, її буде звільнено з посади директора Калуського ліцею №1 в останній день її відпустки – 30.07.2026, а контракт вирішено не продовжувати (а.с. 22, 23).

Розпорядженням міського голови від 20.07.2026 року № 112-к/01 «Про звільнення з посади ОСОБА_1 » ОСОБА_1 звільнено з посади директора Калуського ліцею №1 Калуської міської ради Івано-Франківської області 30 липня 2026 року у зв`язку із закінченням дії строку дії контракту, згідно з пунктом 2 ч.1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (а.с. 17).

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

У постанові Верховного Суду від 11.11.2020 у справі № 686/27915/18 міститься висновок про те, що звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України за закінченням строку дії трудового договору не вважається звільненням з ініціативи роботодавця, підстави якого передбачені статтями 40,41 КЗпП України.

Отже, визначальною відмінністю між «припинення трудового договору» та «розірвання трудового договору» є, у першому випадку, відсутність ініціативи сторін на продовження договору, що має наслідком його припинення, та наявність такої у другому, що зумовлює розірвання договірних трудових відносин. При цьому вчинення дій у частині повідомлення контрагента про небажання продовжити дію строкового трудового договору не може бути кваліфіковано як ініціатива щодо його розірвання.

В даному випадку між Калуською міською радою та ОСОБА_1 укладено строковий трудовий договір терміном з 01.07.2020 по 30.06.2026. Позивач погодилася із строковим трудовим договором, що підтверджується підписаним нею контрактом.

Надавши згоду на призначення на посаду директора Калуської ЗОШ І-ІІІ ступенів № 1 позивач повинна була усвідомлювати, що вона виконуватиме такі обов`язки тимчасово до закінчення строку контракту, а відтак може бути звільнена після закінчення його строку дії.

При цьому, сумлінне виконання обов`язків та бажання продовжувати роботу не є безумовною підставою для продовження роботи.

Звільнення у зв`язку із завершенням дії контракту по суті не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв`язку із закінченням строку його дії.

У постанові Верховного Суду від 06.03.2018 у справі № 664/2284/16-ц викладена наступна правова позиція, передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк, а саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку.

Суд звертає увагу на те, що закінчення строку дії контракту і видання у зв`язку із цим наказу або розпорядження про звільнення не є ініціативою про розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи переукласти або продовжити трудовий контракт, тобто відсутність ініціативи встановити трудові відносини.

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України.

Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові правовідносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових правовідносин.

Таким чином, роботодавець висловив своє волевиявлення не продовжувати контракт із ОСОБА_1 якій було відомо, що контракт діє до 30.06.2026.

Зазначене узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, викладеною в постанові від 2 травня 2022 року у справі 331/1054/21 (провадження № 61-17984 св 21).

Посилання позивача на незаконність розпорядження міського голови №112-к/01 від 20.07.2026 про припинення з 30.07.2026 дії контракту, само по собі не може бути достатньою обставиною для поновлення позивача на роботі, оскільки не спростовує волевиявлення роботодавця.

Більше того, суд звертає увагу, що чинне законодавство України не передбачає можливості поновлення працівника на роботі в судовому порядку після закінчення строку дії контракту.

Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 11.04.2019 справа № 401/2531/17.

Щодо вимоги поновити ОСОБА_1 на роботі, то відповідно до положень статті 21 КЗпП України укладення трудового договору, визначення його основних умов, в тому числі у формі контракту, можливо виключно за угодою сторін.

Суд вважає, що вимога позивача продовжити дію контракту поза волею роботодавця, не належить до дискреційних повноважень судових органів, тому що таке продовження дії контракту без погодження сторін може призвести до втручання у внутрішню діяльність роботодавця, оскільки укладення трудового договору (контракту) із позивачем потребує не тільки ініціативи, згоди та бажання самого працівника, але й згоди роботодавця із урахуванням його потреб та волі. Тому такі вимоги не можуть бути задоволені.

Зазначене узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, викладеною в постанові від 17 березня 2021 року у справі № 484/770/18 (провадження № 61-17125св20).

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений (постанови Верховного Суду від 31 липня 2020 року, справа № 757/34139/18-ц, від 13 березня 2023 року, справа № 545/996/21).

Власник не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП. Винятком з цього правила є фактичне продовження трудових відносин, коли жодна з сторін за закінченням строку дії трудового договору не поставила вимогу про їх припинення. У такому випадку дія трудового договору вважається продовженою на невизначений строк (стаття 39-1 КЗпП), а у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк на строк, передбачений законодавчими актами (постанова Верховного Суду від 31 жовтня 2024 року, справа № 750/11014/23).

Верховний Суд зазначав, що закінчення терміну дії контракту і видання у зв`язку із цим наказу або розпорядження про звільнення не є ініціативою про розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи переукласти або продовжити трудовий контракт, тобто відсутність ініціативи встановити трудові відносини (постанова від 6 березня 2018 року, справа № 664/2284/16-ц).

Таким чином, зважаючи на те, що позивач звільнена у зв`язку із закінченням строкового трудового договору, відповідно до вимог законодавства, відсутні підстави для її поновлення на роботі.

Щодо звільнення позивача під час перебування у відпустці, то слід звернути увагу на таке.

Відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Частиною 1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Так, на підставі заяви ОСОБА_1 від 19.06.2026 про надання їй частини основної щорічної відпустки з 29.06.2026 по 30.07.2026 міським головою видано розпорядження №214-к/03 від 22.06.2026 яким ОСОБА_1 надано таку відпустку до 30.07.2026 (а.с. 37, 38).

При цьому, про припинення контракту позивачу було достеменно відомо ще 11.06.2026 при написанні заяви про продовження контракту, а також про відмову в його продовженні.

Суд погоджується, що розпорядження про звільнення позивача видано 20.07.2026, тобто у період, коли позивач перебувала у відпустці. Однак, контракт вирішено вважати припиненим 30.07.2026, тобто у перший день її виходу з відпустки.

Тому, з урахуванням викладеного, суд вважає, що дату звільнення після закінчення строку контракту відповідачем визначено правильно з дотриманням прав позивача, зокрема з приводу надання їй відпустки.

За наведених вище обставин суд вважає, що оскільки позовні вимоги позивача про стягнення на її користь середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди є похідними від вимоги про поновлення позивача на роботі, то вказані вимоги не мають правових підстав для їх задоволення.

Щодо посилань представника позивача на те, що позивач мала намір продовжити виконання обов`язків керівника Калуського ліцею №1 та погоджувалася на участь у конкурсі на посаду директора після завершення строку дії контракту, а відповідач у визначений законодавством строк не забезпечив проведення конкурсу, то слід зазначити таке.

Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 39 Закону України «Про повну загальну середню освіту» керівник державного, комунального закладу загальної середньої освіти обирається на посаду за результатами конкурсу, що проводиться відповідно до вимог цього Закону та положення про конкурс, затвердженого засновником або уповноваженим ним органом (посадовою особою). Керівник приватного, корпоративного закладу загальної середньої освіти обирається та призначається на посаду засновником (засновниками) відповідно до установчих документів закладу освіти. Рішення про проведення конкурсу приймається засновником державного чи комунального закладу загальної середньої освіти або уповноваженим ним органом (посадовою особою): одночасно з прийняттям рішення про утворення нового закладу загальної середньої освіти; не менше ніж за два місяці до завершення строкового трудового договору, укладеного з керівником закладу загальної середньої освіти; не пізніше десяти робочих днів з дня дострокового припинення договору, укладеного з керівником відповідного закладу загальної середньої освіти, чи визнання попереднього конкурсу таким, що не відбувся.

Поряд з цим, ч. 5 ст.10 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» визначено, що у період дії воєнного стану особи призначаються на посади державної служби, посади в органах місцевого самоврядування, посади керівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки, комунальних підприємств, установ, організацій керівником державної служби або суб`єктом призначення, сільським, селищним, міським головою, головою районної, районної у місті, обласної ради, начальником відповідної військової адміністрації без конкурсного відбору, обов`язковість якого передбачена законом, на підставі поданої заяви, заповненої особової картки встановленого зразка та документів, що підтверджують наявність у таких осіб громадянства України, освіти та досвіду роботи згідно з вимогами законодавства, встановленими щодо відповідних посад, а також за наявності у Єдиному державному реєстрі декларацій осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, декларації особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, за минулий рік.

Державні службовці та посадові особи місцевого самоврядування, призначені відповідно до абзацу першого цієї частини, не можуть бути переведені на інші посади державної служби або посади в органах місцевого самоврядування.

Дія цієї частини не застосовується при призначенні на посади державної служби, за якими спеціальним законом встановлено порядок виконання обов`язків у разі відсутності керівника державного органу (у тому числі у разі припинення його повноважень чи звільнення з посади), крім випадків, якщо встановлений спеціальним законом порядок неможливо застосувати через відсутність осіб, на яких може бути покладено виконання обов`язків керівника державного органу.

Цим законом визначено, що після припинення чи скасування воєнного стану, але не пізніше шести місяців з дня його припинення чи скасування, на посади державної служби, посади в органах місцевого самоврядування, посади керівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки, посади керівників комунальних підприємств, установ, організацій, на які особи призначені відповідно до абзацу першого частини п`ятої цієї статті, оголошується конкурс. Граничний строк перебування особи на посаді, на яку її призначено відповідно до абзацу першого частини п`ятої цієї статті, становить 12 місяців з дня припинення чи скасування воєнного стану.

З урахуванням викладеного суд приходить до переконання, що в даному випадку та на даний час в умовах воєнного стану законодавство не зобов`язує засновника – Калуську міську раду проводити конкурс на посаду керівника Калуського ліцею №1, а тому права позивача, в частині непроведення конкурсу, також не порушено.

Оскільки суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову, то відповідно до ст. 141 ЦПК України, судові витрати слід залишити за позивачем.

На підставі наведеного та керуючись ст. 141, 263-265 ЦПК України,

У Х В А Л И В:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Калуської міської ради про скасування розпорядження про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення може бути оскаржене до Івано-Франківського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Учасник справи, якому рішення не було вручене у день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому рішення суду.

Суддя: