Постанова від 08 жовтня 2026 р. у справі №445/1713/24 — Львівський апеляційний суд

Справа № 445/1713/24 Головуючий у 1 інстанції: Сивак В. М.

Провадження № 22-ц/811/551/26 Доповідач в 2-й інстанції: Крайник Н. П.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09 жовтня 2026 року Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ в складі:

головуючої: Н.П. Крайник

суддів: Я.А. Левика, М.М. Шандри

секретар: І.Попенко

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Львові цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 -Бордяковського Ігоря Анатолійовича на рішення Золочівського районного суду Львівської області від 14 січня 2026 року у справі за позовом ОСОБА_1 до ТзОВ "ОККО-ДРАЙВ» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и в:

27 липня 2024 року ОСОБА_1 звернулась з позовом до ТзОВ "ОККО-ДРАЙВ", в якому просила поновити її на посаді прибиральника АЗС № ЛВ 54 Департаменту управління мережею АЗК / Південно-західний дивізіон / ТОВ "ОККО-ДРАЙВ", стягнути з ТОВ "ОККО-ДРАЙВ" на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 28 червня 2024 до дня поновлення на роботі.

В обґрунтування позову зазначала, що наказом № 2955-У від 28.06.2024 року її було звільнено з роботи на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (прогул без поважних причин). Підставою звільнення, відповідач зазначив Акт про відсутність на роботі від 03 червня 2024 року, доповідну записку від 03 червня 2024 року, акт про відмову давати письмові пояснення від 04 червня 2024 року, службову записку від 04 червня 2024 року. Стверджувала, що звільнення є незаконним, причини такого є надуманими. Мотивом для звільнення є її заява в правоохоронні органи про її побиття на робочому місці працівниками АЗС, щодо яких керівництво не вжило будь-яких адміністративних заходів.

Оскаржуваним рішенням у задоволенні позову ОСОБА_1 до ТзОВ "ОККО-ДРАЙВ" про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу – відмовлено.

Рішення суду оскаржив представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 .

Вважає рішення незаконним, необґрунтованим, таким, що ухвалене з порушенням норм матеріального і процесуального права та з невідповідністю висновків суду обставинам справи.

Зазначає, що позивач вийшла на роботу 01 червня 2024 року о 06-30 год та відпрацювала цю зміну. 02 червня 2024 року позивач вийшла на роботу також о 06-30 год, однак її відправили додому, мотивуючи тим, що вона вийшла на роботу не за графіком і що її додатково повідомлять про час роботи, однак дзвінка так і не було. З графіком виходу на роботу по днях, позивач ознайомилась під розпис лише 04 червня 2024 року, хоча мала б ознайомитись не пізніше 31 травня 2024 року. 23 червня 2024 року на робочому місці їй були нанесені тілесні ушкодження з приводу чого порушено кримінальну справу . Саме після цього інциденту були виготовлені документи,які стали підставою для її звільнення. Просить рішення суду скасувати та ухвалити нове, яким позов задовольнити в повному обсязі.

05 березня 2026 року представник ТзОВ «ОККО-Драйв»-Немоловська-Хмара Зоряна Петрівна подала відзив на апеляційну скаргу. У відзиві зазначає, що 02 червня 2024 року у позивача робочий день розпочинався о 15 год 00 хв та тривав до 23год 30 хв , проте позивач на роботу не з`явилась, про причини неявки не повідомила. Фат відсутності позивачки на роботі 02 червня 2024 року підтверджується матеріалами справи, а також показами свідків. Просить рішення суду залишити без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення.

У засіданні суду апеляційної інстанції ОСОБА_1 та її представник Бордяковський І.А. апеляційну скаргу підтримали з підстав, наведених у ній, просили скаргу задоволити.

Представник ТзОВ «ОККО-ДРАЙВ» Немоловська –Хмара З.П. проти задоволення апеляційної скарги заперечила, просила рішення суду залишити без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення учасників справи, перевіривши матеріали справи в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає до часткового задоволення з таких мотивів.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Згідно з ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Відповідно до вимог частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Матеріалами справи та судом встановлено, що Наказом № 2955-У від 28 червня 2024 року ОСОБА_1 звільнено з посади прибиральника АЗС з 28 червня 2024 року за прогул без поважних причин, згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Підстави звільнення зазначені в наказі: акт про відсутність на роботі від 03 червня 2024; доповідна записка від 03 червня 2024; акт про відмову давати письмові пояснення від 04 червня 2024; службова записка від 04 червня 2024, графік змінності працівників АЗС № ЛВ 54 на червень 2024 року; табель обліку використання робочого часу працівників АЗС № ЛВ 54.

З пояснень сторін встановлено, що прибиральниці працювали позмінно. Перший день - перша зміна з 06:30 год до 14:30 год, наступний день-друга зміна з 15:00 год до 23:30 год третій день –вихідний.

З графіку змінності працівників АЗС № ЛВ 54 на червень 2024 року встановлено, що посаду прибиральника займали три особи ОСОБА_3 , ОСОБА_4 та ОСОБА_1 02 червня 2026 року мали працювати ОСОБА_3 та ОСОБА_1 по 8.5 год (а.с.28 зворот).

Крім того, з матеріалів справи вбачається, що 23 червня 2024 року ОСОБА_1 звернулася до Золочівського РВП ГУ НП у Львівській області з заявою про завдання їй тілесних ушкоджень в приміщенні роздягальні заправки «ОККО». Повідомлення зареєстровано в інформаційно-телекомунікаційній системі "Інформаційний портал Національної поліції України" Золочівський РВП ГУ НП у Львівській області за № 3155.

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що факт відсутності ОСОБА_1 на робочому місці 02 червня 2024 року з 15 год 00 хв до 23 год 30 хв підтверджується наданими суду: актом про відсутність на роботі від 03 червня 2024; доповідною запискою від 03 червня 2024; актом про відмову давати письмові пояснення від 04 червня 2024; службовою запискою від 04 червня 2024, графіком змінності працівників АЗС № ЛВ 54 на червень 2024 року, табелем обліку використання робочого часу працівників АЗС № ЛВ 54, історією QR-сканування працівників АЗС № ЛВ № 54. Відсутність ОСОБА_1 на робочому місці 02 червня 2024 року з 15 год 00 хв до 23 год 30 хв. підтвердили допитані в якості свідків ОСОБА_3 та ОСОБА_5 .

З такими висновками суду першої інстанції, колегія суддів не погоджується, з огляду на наступне.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні, зокрема, Правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, прогул.

Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником

або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності.

На вказаному наголошено у постанові Верховного Суду від 02 грудня 2025 року

у справі № 398/3043/23 (провадження № 61-11855св25).

У постанові Верховного Суду від 10 квітня 2024 року у справі № 695/1076/22 зроблено висновок, що відсутність працівника на роботі має фіксуватися саме в акті про відсутність, який оформляється безпосередньо в день нез`явлення працівника з зазначенням конкретного часу відсутності. Законодавство не встановлює суворих вимог до форми такого акта. Табель обліку використання робочого часу (форма № П-5) та розрахунково платіжна відомість (форма № П-6) є формами статистичної та облікової документації, вони не відображають та не фіксують факт прогулу. Після фіксації факту неявки роботодавець зобов`язаний з`ясувати її причини. Поважними вважаються лише об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали явці працівника на роботу.

У постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) зазначено, що прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому).Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є належне фіксування відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).

Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81

ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених

цим Кодексом.

Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані,

на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів),

що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин,

які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування

(частина перша статті 77 ЦПК України).

Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (стаття 78 ЦПК України).

Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Матеріалами справи встановлено, що позивач пояснювала причини відсутності на роботі тим, що графік змінності працівників не був доведений до її відома. Вона вийшла на роботу по попередньому графіку - 01 червня 2024 року у першу зміну, однак на її зміну прибула також прибиральниця ОСОБА_6 , яка зазначила, що графік змінений і 01 червня 2024 року ОСОБА_1 має працювати в другу зміну. Разом з тим, шляхом переговорів, 01 червня 2024 року позивач відпрацювала першу зміну по старому графіку та погодилась, що надалі буде працювати по новому графіку, тому 02 червня 2024 року прийшла на роботу в першу зміну о 6год 30 хв. Однак її знову не допустили до роботи , зазначивши, що 02 червня 2024 року вона працює в другу зміну.

Суд першої інстанції не дав належної оцінки зазначеним поясненням позивачки, які підтверджуються історією QR-сканування карток-перепусток працівників АЗС №ЛВ54, що 01 червня 2024 року в першу зміну працювали дві прибиральниці, а саме ОСОБА_6 та ОСОБА_1 .

Доводи відповідача, що графік змінності працівників був доведений до відома позивачки, оскільки містить її підпис, колегія суддів визнає неспроможними, так як в ньому відсутня дата доведення його до відома працівників.

Крім того, судом першої інстанції не враховано, що акт про відсутність позивачки на роботі складений 03 червня 2024 року, а не в день прогулу. В акті вказана година складення 9 год 00 хв. Акт підписаний працівниками ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_3 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_11 , ОСОБА_5 . Разом з тим, свідок ОСОБА_3 у своїх поясненнях зазначала, що документи, які стосуються звільнення позивачки, а саме доповідна записка та акт про відсутність позивачки на роботі вона підписувала не в день прогулу, однак коли саме не пам`ятає.

Свідок ОСОБА_5 також підтвердила, що акт про відсутність позивачки на роботі був складений 03 червня 2024 року, а не в день прогулу працівника.

В матеріалах справи відсутні докази того, що роботодавець намагався з`ясувати причини відсутності працівника на роботі в день прогулу, а також пропонував позивачці надати пояснення відсутності на роботі 02 червня 2024 року.

Акт про відмову давати пояснення, складений о 9 год 30 хв 04 червня 2024 року є неналежним доказом, оскільки оператор ОСОБА_12 прийшла на роботу лише о 9 год 51 хв.

Поза увагою суду першої інстанції також залишився той факт, що у графіку змінності працівників є інформація по вимушених замінах працівників, в якому запис про заміну ОСОБА_1 02 червня 2024 року, зроблений лише після 24 червня 2024 року.

Наведене підтверджує доводи позивачки про те, що її невихід на роботу 02 червня 2024 року був спричинений самим роботодавцем, оскільки до її відома не був доведений графік змінності працівників, та що всі докази, надані позивачем про її прогул 02 червня 2024 року були сформовані лише після її звернення в поліцію 23 червня 2024 року.

Враховуючи зазначене, колегія суддів дійшла висновку, що суд першої інстанції неповно з`ясував обставини справи, належним чином не оцінив наявні у справі докази та доводи сторін і дійшов помилкового висновку, що роботодавець довів факт відсутності ОСОБА_1 на роботі 02 червня 2024 року без поважних причин.

Суд не врахував, що саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

З врахуванням наведеного, рішення суду підлягає скасуванню, як таке, що ухвалене з порушенням норм матеріального права.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Вимушений прогул – це час, протягом якого працівник з вини власника

або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 листопада 2020 року у справі № 234/15372/17 (провадження № 61-4998св20) зазначено, що оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з`являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про зменшення розміру виплати вимушеного прогулу має бути мотивованим.

Суд апеляційної інстанції, проаналізувавши матеріали справи, прийшов до висновку про стягнення з відповідача на користь позивачки ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах одного року.

Зазначений висновок, колегія суддів обґрунтовує тим, що тривалий розгляд справи частково зумовлений діями позивачки, зокрема, звертаючись з позовними вимогами про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, нею до позовної заяви не було додано довідки про доходи, розгляд справи відкладався, в тому числі, за її клопотанням (а.с.52).

Відповідно до п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08 лютого 1995 року №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації.

Останні два календарні місяці, що передували звільненню позивача є квітень і травень 2024 року.

Згідно з довідкою про доходи від 10.09.2026 року № 3014-26 за останні два місяці роботи, що передували звільненню, позивачка отримала заробітну плату за квітень 2024 року в розмірі 8822,75 грн, за травень 2024 року в розмірі 10016,83 грн, що разом становить 18839,58 грн. У квітні 2024 року позивач відпрацювала 148 год., тобто 18,5 робочих днів, у травні 2024 року 160 год, тобто 20 робочих днів, разом 38,5 робочих днів. 18839,58 грн : 38,5 робочих днів=489,34 грн становить одноденний заробіток позивача. За період з 29 червня 2024 року по 29 червня 2025 року позивачка мала б відпрацювати 260 робочих днів, а тому середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 127228,40 грн ( 489,34грн х 260р.д.=127228,40грн).

Щодо витрат на оплату судового збору.

Частиною 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Згідно з ч.6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог.

При подачі позову та апеляційної скарги, позивач була звільнена від сплати судового збору, а тому такий підлягає стягненню з відповідача в дохід держави .

За розгляд справи в суді першої інстанції судовий збір становить 2483,48 грн (1211,20 немайнова вимога-поновлення на роботі + 1272,28 майнова вимога - 1 відсоток ціни позову), за розгляд справи в суді апеляційної інстанції 3725,22 грн (1816,80 грн (150% від 1211,20)+ 1908,42 грн(150% від 1272,28)), а всього 6208,70 грн.

Керуючись ст. 367, ст. 368, п. 2 ч. 1 ст. 374, п.п. 1-4 ч. 1 ст. 376, ст. 381, ст. 382, ст. 383, ст. 384 ЦПК України, Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ, -

у х в а л и в:

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 -Бордяковського Ігоря Анатолійовича задовольнити частково.

Рішення Золочівського районного суду Львівської області від 14 січня 2026 року скасувати.

Ухвалити нове рішення, яким позов ОСОБА_1 задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді прибиральника АЗС № ЛВ54 Департаменту управління мережею АЗК/Південно-західний девізіон/Товариства з обмеженою відповідальністю «ОККО-ДРАЙВ».

Стягнути з ТзОВ «ОККО-ДРАЙВ»(ЄДРПОУ 20122395) в користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 127228,40 грн (сто двадцять сім тисяч двісті двадцять вісім гривень,40 коп).

В решті позовних вимог відмовити.

Стягнути з ТзОВ «ОККО-ДРАЙВ»(ЄДРПОУ 20122395) в дохід держави судовий збір в розмірі 6208,70 грн(шість тисяч двісті вісім гривень сімдесят копійок).

Допустити негайне виконання постанови в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повний текст постанови складений 09 жовтня 2026 року.

Головуючий: Н.П. Крайник

Судді: Я.А.Левик

М.М. Шандра