Постанова від 23 вересня 2026 р. у справі №306/2379/25 — Закарпатський апеляційний суд

Справа № 306/2379/25

П О С Т А Н О В А

Іменем України

24 вересня 2026 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд в складі:

головуючого – Джуги С.Д.

суддів – Мацунича М.В., Кожух О.А.,

з участю секретаря судового засідання: Савинець В.Ю.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Свалявського районного суду від 12 травня 2026 року у складі судді Уліганинця П.І., у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з додатковою відповідальністю "Свалявські мінеральні води" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,-

в с т а н о в и в :

У грудні 2025 року ОСОБА_1 звернулася в суд з позовом до Товариства з додатковою відповідальністю "Свалявські мінеральні води" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивовано тим, що з 06 червня 2018 року ОСОБА_1 працювала на посаді інженера-хіміка цеху «Поляна Квасова». Наказом № 84/вк від 11 грудня 2024 року позивача звільнено з роботи на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату.

Позивач вважає звільнення незаконним та зазначає, що їй не було запропоновано вакантних посад, які відповідали б її освіті, кваліфікації та стану здоров`я. Запропонована посада укладальниці-пакувальниці, на думку позивача, не відповідала рекомендаціям щодо праці особи з інвалідністю II групи. Після скорочення посади інженера-хіміка до штатного розпису було введено посаду технолога, яка фактично передбачає виконання аналогічних функцій, однак про наявність такої вакансії її повідомлено не було.

Посилаючись на вказані обставини, позивач просила суд поновити її на роботі в ТДВ «Свалявські мінеральні води» з дати звільнення на посаді «інженера-хіміка» або на посаді з аналогічними обов`язками, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та судові витрати.

Рішенням Свалявського районного суду Закарпатської області від 12 травня 2026 року у задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з додатковою відповідальністю "Свалявські мінеральні води" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити, посилаючись на порушення судом норм процесуального та матеріального права. Доводи апеляційної скарги зводяться до того, що суд першої інстанції не врахував обставини, які наведені в обґрунтування заявленого позову, не дав їм належної правової оцінки, та дійшов до помилкового висновку про залишення позовних вимог без задоволення.

У відзиві на апеляційну скаргу Товариство з додатковою відповідальністю «Свалявські мінеральні води» просить апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Свалявського районного суду Закарпатської області від 12 травня 2026 року без змін, посилаючись на те, що доводи апеляційної скарги не містять жодних належних правових аргументів, які б спростовували висновки суду першої інстанції, і зводяться виключно до суб`єктивного тлумачення норм законодавства та переоцінки доказів, що були належним чином оцінені судом першої інстанції.

Заслухавши доповідь судді, пояснення апелянта, пояснення представника відповідача, обговоривши доводи сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в сукупності, суд приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню.

Відповідно до ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Згідно з ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача відбулося з дотриманням норм трудового законодавства.

З даними висновками суду першої інстанції повністю погоджується колегія суддів, оскільки такі відповідають фактичним обставинам справи та ґрунтуються на нормах матеріального та процесуального права.

Судом встановлено та вбачається з матеріалів справи, що згідно пенсійного посвідчення серії НОМЕР_1 та довідки до акта огляду медико-соціальною експертною комісією №258674 від 10.02.2024 року, позивачка ОСОБА_1 є особою з інвалідністю ІІ групи, причина — загальне захворювання, строк — безтерміново, отримує пенсію. (а.с. 3-5).

Позивачка ОСОБА_1 з 06.06.2018 року прийнята на роботу в ТДВ «Свалявські мінеральні води» на посаду інженера-хіміка цеху «Поляна Квасова». (а.с. 6-8).

Наказом відповідача від 25.09.2024 №142/1 вирішено скоротити відповідну кількість штатних одиниць у наступному структурному підрозділі виробничій лабораторії 1,5 штаних одиниць. Попередження про вивільнення позивачки складено 10.10.2024 року. (а.с. 9,10).

Уповноваженим працівником ТДВ "Свалявські мінеральні води" було складено службову розписку від 10.10.2024 року щодо оцінки продуктивності праці та кваліфікації інженерів-хіміків виробничої лабораторії. Висновком вищевказаної оцінки стала рекомендація директору даного ТДВ звільнити ОСОБА_1 у зв`язку із скороченням штату працівників. (а.с.43-52).

Наказом відповідача від 11.12.2024 року №84/вк звільнено ОСОБА_1 , інженера-хіміка, 11.12.2024 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, п.1 ст. 40 КЗАП України. Вирішено виплатити ОСОБА_1 вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку відповідно до статті 44 КЗпП України і компенсацію за 26 календарних днів невикористаної щорічно відпустки. З наказом позивачка ознайомилась 11.12.2024 року, що засвідчила власним підписом. (а.с.11).

Листом №803 від 18.07.2025 року ТДВ "Свалявські мінеральні води" надано список посад, на які були прийняті працівники в період з 12.12.2024 року по 09.07.2025 року. (а.с.11-12).

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджусться. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За змістом статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Згідно з частинами першою-третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу – виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Подібні висновки щодо застосування положень статті 49-2 КЗпП України викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18), Верховного Суду від 25 червня 2021 року у справі № 527/1263/20-ц,від 22 вересня 2021 року у справі № 280/82/18, від 22 вересня 2021 року у справі № 206/2500/20, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15-ц.

Матеріалами справи доведено, що на підставі службової записки №82 щодо організації робочого процесу інженерів-хіміків та лаборантів мікробіологів виробничої лабораторії від 23.09.2024, наказом №142/1 від 25.09.2024 у виробничій лабораторії ТДВ «Свалявські мінеральні води» прийнято рішення про скорочення 1,5 штатних одиниць.

Станом на 01 жовтня 2024 року згідно із штатним розписом у структурному підрозділі – виробничій лабораторії обліковувалися: - начальник виробничої лабораторії – 1 шт. од.; - гідрогеолог – 1 шт. од.; - інженер-хімік ВТК – 1 шт. од.; - інженер-хімік– 4 шт. од.; - лаборант-мікробіолог– 0,5 шт. од.; - мікробіолог – 2 шт. од.; - лаборант-мікробіолог –1 шт. од.

10 жовтня 2024 року наказом по підприємству №157 було прийнято рішення про виведення зі штатного розпису виробничої лабораторії з 12 грудня 2024 року: 1 штатної одиниці інженера-хіміка; 0,5 штатної одиниці лаборанта-мікробіолога.

11 грудня 2024 року на підставі наказу № 84/вк ОСОБА_1 було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України) з виплатою всіх належних сум та вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку.

12 грудня 2024 року у ТДВ «Свалявські мінеральні води» введено новий штатний розпис, з якого вбачається фактичне зменшення кількості інженерів –хіміків з 4 до 3 штатних одиниць.

Таким чином матеріалами справи доведено, що у ТДВ «Свалявські мінеральні води» дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці та скорочення посади 1 штатної одиниці інженера-хіміка.

Прийняття рішення про реорганізацію чи скорочення штату є виключною компетенцією власника підприємства. (постанова Верховного Суду від 22.01.2020 року у справі № 451/706/18).

Щодо дотримання відповідачем вимог ч.1 ст 42 КЗпП України про переважне право на залишення на роботі.

За змістом даної норми передбачено дві умови, за яких працівнику надається переважне право на залишення на роботі: 1) кваліфікація; 2) продуктивність праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації застосовується частина 2 статті 42 КЗпП України, яка містить перелік категорій працівників, що мають переваги в залишенні на роботі, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації та іншим категоріям працівників.

Верховний Суд в постанові від 25 вересня 2024 року у справі № 604/999/22 зазначив, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий правовий висновок також викладений у постанові Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20).

Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця. Такі висновки викладені у постановах Верховного Суду від 7 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц (провадження № 61-38248св18), від 01 лютого 2023 року у справі № 607/18097/19 (провадження № 61-3781св22) та від 16 серпня 2023 року у справі № 202/825/16-ц (провадження № 61-2164св19).

Матеріалами справи доведено, що роботодавцем було проведено аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників, які займали посаду інженерів-хіміків ( ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та ОСОБА_4 ), а також враховано інші умови, передбачені ст. 42 КЗпП України: освіта, стаж роботи на посаді, сімейний стан, наявність утриманців та наявність інших джерел доходу.

Встановлено, що стаж роботи ОСОБА_1 на посаді інженера-хіміка найменший, освіту має середньо-спеціальну, продуктивність праці є нижчою (хоча це не було визначальним фактором), у той же час інші працівники – ОСОБА_2 та ОСОБА_3 мають вищу освіту, ОСОБА_4 – більш тривалий стаж роботи, ОСОБА_1 має інші джерела доходу – пенсію, не має на утриманні інших непрацездатних осіб. Стосовно розгляду питання щодо продуктивності праці інженерів-хіміків, роботодавцем було враховано, що ОСОБА_1 – відмовилася від роботи в цеху «Свалява», у зв`язку з чим її робота була перерозподілена між іншими інженерамихіміками, а також те, що продуктивність праці ОСОБА_1 , у зв`язку зі станом здоров`я, менша, порівняно з іншими працівниками. При цьому, навіть якщо допустити, що продуктивність праці ОСОБА_1 є однаковою, порівняно з іншими працівниками, застосовується інша умова, визначена частиною 1 статті 42 КЗпП України, - кваліфікація (рівень освіти, професійні знання). Так, ОСОБА_1 та ОСОБА_4 мають середньо-спеціальну освіту, ОСОБА_2 та ОСОБА_3 - вищу освіту. Звідси, у ОСОБА_2 та ОСОБА_3 – вища кваліфікація, у ОСОБА_1 та ОСОБА_4 - однакова. У зв`язку з цим, відносно ОСОБА_1 та ОСОБА_4 застосовується правило, передбачене частиною 2 статті 42 КЗпП України. Безперервний стаж роботи ОСОБА_1 на посаді інженера-хіміка – 6 років, а ОСОБА_4 – 23 роки, у зв`язку з чим ОСОБА_4 має незаперечну перевагу в залишенні на роботі.

Таким чином, відповідачем належним чином проведено оцінку кваліфікації та продуктивності праці працівників, які займали посади інженерів-хіміків, за результатами якої прийнято обґрунтоване рішення про скорочення саме позивачки. Доводи апеляційної скарги у цій частині є безпідставними.

Не заслуговують на увагу також посилання апелянта, що введення посади технолога до штатного розпису після її звільнення свідчить про формальний характер скорочення, а самі посади інженера-хіміка та технолога є тотожними за характером роботи, оскільки такі повінстю спростовуються матеріалами справи.

Матеріалами справи встановлено, що після попередження ОСОБА_1 про наступне вивільнення та до дня її фактичного звільнення, на підприємстві була наявна лише одна вакантна посада — укладальника-пакувальника.

Відповідач письмово запропонував дану посаду позивачці, однак ОСОБА_1 від переведення на цю посаду відмовилася.

Штатної одиниці «технолог», про яку зазначає апелянт, на момент звільнення позивачки на підприємстві не існувало. Вказані посади (дві одиниці) були введені до штатного розпису ТДВ «Свалявські мінеральні води» наказом № 50 вже після звільнення позивачки — 17.02.2025 року.

Відтак, на момент припинення трудових відносин у відповідача об`єктивно був відсутній обов`язок (і технічна можливість) пропонувати позивачці посаду, якої не було у штаті. Після ж розірвання трудового договору будь-який обов`язок роботодавця щодо працевлаштування колишнього працівника припиняється, а подальше заміщення нових вакансій відбувається на загальних засадах. Зазначений підхід повністю узгоджується з правовим висновком Великої Палати Верховного Суду, яка у своїй постанові від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 (провадження № 14-54цс24) зазначила, що роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, яка з`явилася на підприємстві протягом періоду попередження і існувала на день звільнення (пункти 80, 92 постанови).

Судом першої інстанції досліджено посадову інструкцію інженера-хіміка та посадову інструкцію технолога та правильно встановлено істотну різницю у їх трудових функціях. Відповідно до посадової інструкції інженера-хіміка його функцією є здійснення контролю за додержанням технологічних режимів виробництва мінеральної та питної води, а також здійснення контролю якості матеріалів та сировини, а також продукції, що випускається. У той же час, відповідно до посадової інструкції технолога його завданням та обов`язками є розробка технологічного процесу виготовлення продукції, перевірка наявних та розробка нових рецептур і технологічних карт, контроль дотримання технології виробництва, розробка технологічної документації. Таким чином, вказані посади не є тотожними.

Окрім того, матеріалами справи встановлено, що позивачка не має відповідної профільної вищої освіти, що є однією з визначальних вимог до посади технолога. У свою чергу, ОСОБА_5 та ОСОБА_6 , яких було прийняло на посаду технолога ТДВ «Свалявські мінеральні води», мають відповідну профільну вищу освіту за спеціальністю харчові технології та за спеціальністю технологія бродильних виробництв. З огляду на повну відсутність аналогічності та тотожності між цими посадами, у позивачки також не виникло і не могло виникнути переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, встановлене ст. 42-1 КЗпП України.

З врахуванням вищенаведених обставин, суд першої інстанції дійшов правильних висновків про те, що позивачку за п.1ч.1 ст. 40 КЗпП України звільнено на законних підставах і з дотриманням встановленого законом поряду, та про відсутність підстав для її поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Таким чином, суд першої інстанції, розглядаючи спір, який виник між сторонами у справі, правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази, дав їм належну оцінку та правомірно відмовив у заявленному позові.

Рішення суду першої інстанції є законним та обґрунтованим і підстав для його зміни чи скасування немає.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З врахуванням наведеного, апеляційний суд дійшов до висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, а судового рішення суду першої інстанції без змін.

Керуючись ст.ст.374, 375, 382-384 ЦПК України, апеляційний суд,-

ухвалив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Свалявського районного суду від 12 травня 2026 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення може бути оскаржена до Верховного Суду.

Повний текст судового рішення складено 02 жовтня 2026 року.

Головуючий:

Судді: