Постанова від 28 вересня 2026 р. у справі №569/15207/25 — Рівненський апеляційний суд

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

29 вересня 2026 року

м. Рівне

Справа № 569/15207/25

Провадження № 22-ц/4815/544/26

Рівненський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Ковальчук Н. М.,

суддів: Боймиструка С. В., Хилевича С. В.

секретар судового засідання – Пиляй І. С.

учасники справи:

позивач – ОСОБА_1

відповідач – Рівненський центр професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості

розглянув у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 – адвоката Щербяк Юлії Василівни на рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 26 листопада 2025 року у складі судді Кучиної Н. Г., ухвалене в м. Рівне о 12 годині 02 хвилини, повний текст якого складено 01 грудня 2025 року,

в с т а н о в и в :

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Рівненського центру професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості про скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог вказував, що його було прийнято на роботу до відповідача 11.12.2012 року відповідно до наказу № 242-к на посаду провідного юрисконсульта. У 2015 році переведений на посаду заступника директора з навчальної роботи Рівненського центру професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості, на якій виконував свої обов`язки впродовж 10 років. У березні 2025 року в установі відповідача відбулися зміни в організації праці згідно з наказом № 89 від 29.032025 року, із штатного розпису виведено окремі посади. У червні 2025 року відповідачем прийнято наказ № 179 від 13.06.2025 року про розподіл функціональних обов`язків між Директором та його заступниками. Про прийняття вказаних наказів він не був попереджений. 20.06.2025 року він вийшов на роботу, після лікарняного, та в цей же день йому було вручено повідомлення про зміну істотних умов праці, надано для ознайомлення посадову інструкцію заступника директора з навчальної роботи, яка передбачала посадові обов`язки, які не відповідали його кваліфікації. Відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці він не надавав. Незважаючи на це, йому було вручено наказ про припинення трудового договору № 105-к/тр від 20.06.2025 року на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України. У день звільнення з ним не було проведено повного розрахунку. Вказував, що неправомірними діями відповідача йому заподіяно моральну шкоди, яка полягала в тому, що він втратив сон, пережив емоційний стрес, змушений звертатися до лікарів для нормалізації артеріального тиску. Розмір заподіяної моральної шкоди він оцінює у 100000,00 грн. Також ним було витрачено кошти на правничу допомогу, які мають бути покладені на відповідача. Просив визнати протиправним та скасувати наказ відповідача про припинення трудового договору № 105-к/тр від 20.06.2025 року, поновити його на роботі на посаді заступника директора з навчальної роботи Рівненського центру професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості, виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути моральну шкоду в розмірі 100000,00 грн., усі судові витрати покласти на відповідача.

Рішенням Рівненського міського суду Рівненської області від 26 листопада 2025 року у задоволенні вказаного позову відмовлено.

Вважаючи рішення суду незаконним, представник ОСОБА_1 – адвокат Щербяк Юлія Василівна оскаржила його в апеляційному порядку. В поданій апеляційній скарзі зазначає, що оскаржуване рішення суду ухвалене з порушенням норм матеріального та процесуального права, висновки суду не відповідають фактичним обставинам справи. Вказує, що місцевий суд прийняв як належний доказ припущення щодо дати вручення повідомлення про зміну істотних умов праці 19.06.2025р., не маючи на це жодного фактичного підтвердження. Наголошує, що єдиним письмовим доказом є повідомлення про зміну істотних умов праці № 1756 від 13.06.2025р., де міститься підпис ОСОБА_1 про ознайомлення – 20.06.2025 року. Зазначає, що факт повідомлення ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці 20.06.2025 року, що відображено у Повідомленні про зміну істотних умов праці №175 від 13.06.2025 року, не спростований жодним належним та допустимим доказом. Вказує, що у матеріалах справи відсутні належні та допустимі докази, крім суперечливих показів свідка ОСОБА_2 , повідомлення ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці до їх запровадження. Зауважує, що показання свідка ОСОБА_2 є суперечливими, не узгоджуються з іншими доказами та заперечуються позивачем. Пояснює, що спірним для сторін є не факт перебування ОСОБА_1 на роботі 19.06.2025 року, а дотримання порядку повідомлення про зміну істотних умов правці, яка мала відбутися до їх запровадження. Таким чином, висновки суду не відповідають фактичним обставинам справи, що відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України є підставою для скасування рішення суду першої інстанції. З наведених підстав просить скасувати оскаржуване рішення суду та ухвалити нове, яким позовні вимоги задовольнити в повному обсязі, а саме: визнати протиправним та скасувати наказ відповідача про припинення трудового договору № 105-к/тр від 20.06.2025 року із заступником директора з навчальної роботи ОСОБА_1 ; поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді заступника директора з навчальної роботи Рівненського центру професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості; виплатити ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути на користь ОСОБА_1 моральну шкоду заподіяну порушенням норм трудового законодавства у розмірі 100000,00 грн.; усі судові витрати у тому числі витрати на правничу допомогу покласти на відповідача.

У поданому відзиві на апеляційну скаргу Рівненський центр професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості вважає рішення суду законним та обґрунтованим, просить залишити його без змін, а апеляційну скаргу – без задоволення.

Дослідивши матеріали та обставини справи на предмет повноти їх встановлення, надання їм судом першої інстанції належної юридичної оцінки, вивчивши доводи апеляційної скарги стосовно дотримання норм матеріального і процесуального права судом першої інстанції, апеляційний суд прийшов до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Згідно ч. 1 ст. 367 ЦПК України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП України).

Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справі № 582/1001/15-ц, постанова Верховного Суду від 05 серпня 2020 року в справі № 205/1312/17, від 18 січня 2018 року в справі № 607/83/16-ц)

В свою чергу, під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов (правова позиція Верховного Суду щодо звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, викладена у постанові від 04.12.2019 року, справа № 215/4817/17).

Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці – це виключне повноваження власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праціПодібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 13 березня 2019 року у справі № 761/8658/16-ц (провадження № 61-34286св18), від 22 квітня 2019 року у справі № 176/3792/14-ц (провадження № 61-24426св18).

У постанові Верховного Суду від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18 сформовано наступну правову позицію: «Оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не є належним способом захисту, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи».

Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»:

Пункт 10: «…припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).».

Пункту 31: «Згідно з ч.3 ст.32 КЗпП в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці.».

Як вбачається із трудової книжки ОСОБА_1 НОМЕР_1 від 07.06.2012 року, відповідно до наказу № 242-к від 11.12.2012 року він був прийнятий на посаду провідного юрисконсульта. В подальшому, відповідно до наказу № 113-к від 10.08.2015 був переведений на посаду заступника директора з навчальної роботи Рівненського центру професійно- технічної освіти державної служби зайнятості.

Відповідно до Положення про Державну службу зайнятості, затвердженого наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України 16 грудня 2020 року № 2663, Державна служба зайнятості є централізованою системою державних установ, діяльність якої спрямовується та координується Міністерством економіки України.

Служба складається з Державного центру зайнятості, регіональних центрів зайнятості - Центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських центрів зайнятості та їх філій, закладу післядипломної освіти «Центр підвищення кваліфікації служби зайнятості», закладів професійної (професійно-технічної) освіти Державної служби зайнятості, інших закладів освіти Державної служби зайнятості, а також підприємств, установ, організацій, утворених Службою (пункт 2 розділу I Положення про Державну службу зайнятості).

Директор Державного центру зайнятості затверджує організаційну структуру, штатний розпис, кошторис видатків і кошторис доходів та видатків, у тому числі від надання платних послуг, закладів освіти Служби (абзац дев`ятий підпункту 7 пункту 11 розділу III Положення про Державну службу зайнятості).

Згідно Витягу із наказу Державного центру зайнятості від 12.03.2025 № 51 «Про організаційну структуру», затверджено та введено в дію з 17.03.2025 нову організаційну структуру Рівненського центру професійно-технічної освіти державної служби зайнятості. В подальшому 21.03.2025 заступником директора Державного центру зайнятості було затверджено зміни до штатного розпису відповідача.

Із наказу від 24.03.2025 № 89 «Про зміни в організації праці Рівненського центру професійно-технічної освіти державної служби зайнятості» вбачається, що окрім іншого, було передбачено вивести із штатного розпису 1 штатну посаду заступника директора з навчальної роботи та провести у строк до 02.06.2025 скорочення чисельності та штату працівників Центру.

Таким чином, судом встановлено, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, оскільки вони були введені вищим органом управління та обумовлені необхідністю змінити структуру Рівненського Центру ПТО ДСЗ й оптимізувати його управлінську діяльність.

Наказом відповідача від 13.06.2025 № 179 «Про зміну істотних умов праці для заступників директора Рівненського центру професійно-технічної освіти державної служби зайнятості» визначено:

1.Змінити з 20 червня 2025 року істотні умови праці для заступників директора Рівненського центру професійно-технічної освіти державної служби зайнятості, а саме: змінити посадові обов`язків при продовженні роботи за тією ж посадою.

2.Затвердити в новій редакції посадові інструкції заступника директора з навчальної роботи, заступника директора з методичної роботи, заступника директора з навчально-виробничої роботи.

3.Інспектору з кадрів:

3.1.Персонально попередити заступників директора про зміну істотних умов праці та надати для ознайомлення посадові інструкції.

3.2. Запропонувати заступникам директора у строк до 20 червня 2025 року надати згоду або відмову на/від продовження роботи зі зміненими істотними умовах праці у письмовому вигляді.

3.3.Попередити працівників, що в разі відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці трудовий договір з ними буде припинено на підставі пункту 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України.

У наказі № 179 від 13.06.2025 про зміну істотних умов праці роботодавцем зазначається безпосередня підстава таких змін – у зв`язку із змінами в організації праці.

Згідно ч. 3 ст. 32 КЗпП України, під зміною істотних умов праці розуміють зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Суд звертає увагу, що питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік.

Тобто, наказ № 179 від 13.06.2025 повністю підпадає під наведене вище визначення змін істотних умов праці.

Звертаючись до суду з цим позовом, ОСОБА_1 заперечував дотримання відповідачем процедури його звільнення у зв`язку зі зміною істотних умов праці. При цьому, ним ототожнюються поняття «зміна істотних умов праці» та «зміна в організації виробництва і праці».

Судом першої інстанції було проведено порівняльний аналіз посадових інструкцій позивача: затвердженої до запровадження змін істотних умов праці 05.02.2016, та затвердженої 13.06.2025 (з урахуванням змін, що набрала чинності з 20.06.2025) засвідчив, що трудова функція позивача (розділ посадових інструкцій «завдання та обов`язки») зазнала змін. При цьому, нова редакція посадової інструкції позивача в основному дублює посадову інструкцію заступника директора з навчальної роботи, посада якого була скорочена.

Таким чином, судом встановлено та підтверджено матеріалами справи, що у роботодавця відбулися зміни істотних умов праці за тією самою посадою, на якій працював ОСОБА_1 .

Верховний Суд у постанові від 24 квітня 2023 року у справі №462/7642/21 зазначив, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Ззміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою (постанови Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19, від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц, від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19, від 10 травня 2023 року у справі № 308/9220/21).

Покликання апелянта на недотримання відповідачем процедури повідомлення його про зміну істотних умов праці апеляційним судом оцінюються критично.

Так, відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП України про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

За пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України.

За частиною другою статті 3 цього Закону у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону).

У зв`язку із військовою агресією Російської Федерації проти України Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затверджений Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ, в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. У період спірних правовідносин діяв Указ Президента України від 15 квітня 2025 року № 235/2025 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», затверджений Законом України від 16 квітня 2025 року № 4356-ІХ, яким продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 години 30 хвилин 9 травня 2025 року строком на 90 діб.

Законодавством про працю не передбачені механізми, форма повідомлення про зміну істотних умов праці та форма погодження працівника чи його відмови продовжувати роботу в нових умовах.

Судом встановлено, що наказом від 13.06.2025 № 179 «Про зміну істотних умов праці для заступників директора Рівненського центру професійно-технічної освіти державної служби зайнятості» було встановлено: змінити з 20 червня 2025 року істотні умови праці для заступників директора; затвердити в новій редакції посадові інструкції заступників директора; інспектору з кадрів доручено персонально повідомити до 20.06.2025 заступників директора про зміни, надати для ознайомлення посадові інструкції та запропонувати надати згоду або відмову на/від продовження роботи в нових умовах праці.

13.06.2025 у службі діловодства Центру було зареєстровано Повідомлення про зміну істотних умов праці для всіх заступників директора. Із вказаним ознайомилися та надали свою згоду заступник директора з навчально-виробничої роботи (13.06.2025) та заступник директора з методичної роботи (19.06.2025, після виходу з відпустки).

Згідно витягу із табеля обліку використання робочого часу працівників Рівненського центру ПТО ДСЗ за червень 2025 року, листка непрацездатності 17686789-2032799631-1 ОСОБА_1 , наданих записів системи відеоспостережень Центру, а також, наданими в судовому засіданні поясненнями сторін, підтверджено перебування ОСОБА_1 на роботі 19.06.2025.

Допитана в судовому засіданні у якості свідка та попереджена про кримінальну відповідальність за надання неправдивої інформації інспектор з кадрів Рівненського центру ПТО ДСЗ ОСОБА_3 , суду показала, що 19 червня 2025 року вона сформувала пакет документів про зміну істотних умов праці для позивача та надала їх йому в його кабінеті. В свою чергу, позивач документи взяв, подивився, сказав, що через великий обсяг ознайомиться і поверне пізніше. Оскільки інспектор з кадрів не знала, чи візьме документи ОСОБА_1 , тому вона попередньо склала акт про надання для ознайомлення

документів, а під кабінетом її чекали колеги: ОСОБА_4 та ОСОБА_5 , які б мали засвідчити факт вручення. Впродовж дня вона заходила до позивача та дзвонила йому, а увечері спустилася і побачила, що кабінет закритий. Зайшла до ОСОБА_6 і сказала,що потрібно скласти акт про те, що вона документи вручила, а також про те, ОСОБА_1 поїхав з роботи раніше. Акт про надання документів для ознайомлення було підписано після того, як ОСОБА_1 поїхав з роботи.

Викладені в апеляційній скарзі доводи про суперечливість показань свідка ОСОБА_3 щодо складення Акту № 1 та їх неузгодженість із показаннями решти свідків, апеляційним судом відхиляються. Як вбачається із показань, позивач 19.06.2025 о 9.20 год не відмовився взяти документи та пообіцяв їх повернути пізніше після ознайомлення, у інспектора з кадрів не було потреби станом на ранок 19.06.2025 підписувати акт, який вона підготувала попередньо. Крім того, ОСОБА_3 підтвердила, що вона заздалегідь залучила працівників, які б засвідчили своїми підписами в акті факт надання документів. Разом з тим, свідок ОСОБА_3 в подальшому показала, що лише після того, як ОСОБА_1 поїхав з роботи до закінчення робочого дня та не повернув їй документи, було складено та підписано Акт № 1. Крім того, було оформлено Акт № 2, яким інспектор з кадрів зафіксувала неповернення їй документів в день передачі 19 червня 2025 р., а також Акт № 3 про порушення заступником директора з навчальної роботи правил внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином, показання свідка не містять суперечливих тверджень, повністю узгоджуються з іншими вказаними вище письмовими доказами у справі, а також із записами камери відеоспостереження закладу освіти. Суд першої інстанції оцінив показання даного свідка як достовірні, належні та допустимі докази у справі.

Твердження апелянта про те, що суд першої інстанції прийняв припущення щодо дати вручення про зміну істотних умов праці 19.06.2025, не маючи на це жодного фактичного підтвердження та належних доказів, апеляційний суд розцінює як безпідставні та такі, що не відповідають дійсності. При цьому, апелянт не спростовує свідчення ОСОБА_3 щодо надання нею документів про зміну істотних умов праці позивачу 19.06.2025, тобто до запровадження змін.

Апелянтом також не доведено неправдивості показань свідка, натомість він наголошує на моменті складення Акта № 1 як на такому, що має вирішальне значення у дотриманні процедури повідомлення про зміну істотних умов праці. На думку апелянта, роботодавець був зобов`язаний підписати Акт № 1 у ОСОБА_1 , а у випадку відмови від підпису – скласти ще один акт про відмову від підписання акта. Проте, як було зазначено вище, підстав для такого підписання станом на ранок 19 червня не було, оскільки ОСОБА_1 не відмовлявся від отримання документів, а на кінець робочого дня – фізично був відсутній на робочому місці.

Таким чином, Акт № 1 складений відповідачем колегіально з дотриманням встановленого порядку, чітко засвідчив час вручення документів, а тому є належним та допустимим доказом, та спростовує відповідні посилання апеляційної скарги.

Сукупністю доказів у справі, а саме: повідомленням про зміну істотних умов праці з підписом позивача про відмову працювати зі зміною таких умов; показаннями свідка ОСОБА_3 про надання ОСОБА_1 на ознайомлення у день виходу на роботу після тимчасової непрацездатності, а саме 19 червня 2025 року; повідомленням про зміну істотних умов праці; посадовою інструкцією, доповненою новими посадовими обов`язками – безспірно доведено, що позивач належним чином 19 червня 2025 року був повідомлений відповідачем про зміну істотних умов його праці у зв`язку зі змінами в організації праці відповідача, тобто повідомлення позивача було зроблено не пізніше як до запровадження таких умов, що відповідає частині другій статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Апеляційний суд критично оцінює доводи апелянта про неправомірність Акта № 1 від 19 червня 2025 «Про надання для ознайомлення ОСОБА_1 документів про зміну істотних умов праці» з мотивів не підписання його позивачем, оскільки нормами чинного законодавства не передбачено ні обов`язку роботодавця складати саме такий акт, ні форми такого акту, ані обов`язковості ознайомлення з ним особи, стосовно якої цей акт складено.

Судом встановлено, що у Повідомленні про зміну істотних умов праці дата – 20 червня 2025 р. навпроти графи зазначено: «Зі зміною істотних умов праці незгоден ОСОБА_7 », що свідчить про волевиявлення працівника, та може не збігатися в часі з «моментом повідомлення» роботодавцем про зміну істотних умова праці.

Відповідно до частини четвертої ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

У постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 18.05.2020 у справі № 761/11887/15-ц зроблено наступний висновок: «Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.».

Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18).

Судом встановлено, що у повідомленні про зміну істотних умов праці позивачу було запропоновано роботодавцем два варіанти (дві графи). Саме у графі «зі зміною умов праці незгоден» позивач поставив свій підпис, тому вказані дії позивача свідчать про відсутність його згоди на продовження трудових відносин з відповідачем з 20 червня 2025 року в нових умовах праці.

Судом також встановлено, що наказом про припинення трудового договору № 105-к/тр від 20 червня 2025 року ОСОБА_1 , заступника директора з навчальної роботи, було звільнено з роботи у зв`язку із відмовою працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці пункт 6 частини 1 ст. 36 КЗпП, де зазначено, що з наказом ознайомлений 23.06.2025 року.

Відповідно до частин першої-другої статті 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Реалізація передбаченого статтею 47 КЗпП України (в редакції на час звільнення позивача) права працівника отримати в день звільнення трудову книжку та копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказані документи, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання.

Як встановлено судом, у день звільнення, 20 червня 2025 року, ОСОБА_1 був присутній на роботі, йому було надано для ознайомлення наказ про припинення трудового договору від 20.06.2025 року, однак останній відмовився отримувати трудову книжку та копію наказу про припинення трудового договору, у зв`язку з чим, було складено акт № 4 від 20 червня 2025 року.

Згідно Акту № 4 від 20 червня 2025 року, інспектор Гичун В.Г., у присутності в.о. директора Зигалової О.М., провідного юрисконсульта Переходько В.І., провідного інженера з комп`ютерних систем ОСОБА_8 , складено цей акт проте, що 20.06.2025 року ОСОБА_1 було надано для ознайомлення наказ про припинення трудового договору від 20.06.2025 № 105-к/тр. Текст наказу зачитано вголос. ОСОБА_1 відмовився від ознайомлення та проставлення підпису під наказом про припинення трудового договору, ОСОБА_1 також відмовився отримувати трудову книжку та копію наказу про припинення трудового договору.

Як вбачається із листа № 1856 від 20.06.2025 року, який відповідно до трекінгу 33092814142636 20.06.2025 року о 17.50 був надісланий ОСОБА_1 , «що у зв`язку із припиненням трудового договору (наказ Рівненського центру ПТО ДСЗ від 20.06.2025 № 105-к/тр) для отримання трудової книжки та копії наказу про припинення трудового договору Вам необхідно протягом 3 календарних днів з дня отримання цього листа отримати зазначені вище документи за адресою Рівненського центру ПТО ДСЗ вул. В.Опанасюка, 8, м.Рівне, або надати письмову згоду для пересилання документів поштою, з доставкою на вказану Вами адресу».

Встановлені у вказаній справі обставини беззаперечно свідчать про те, що працівник був обізнаним про дату та підставу свого звільнення, однак на пропозицію роботодавця отримати трудову книжку та копію наказу про звільнення, маючи фактичну можливість їх отримати відмовився від отримання цих документів 20.06.2025 року. Така відмова від отримання документів, зафіксована роботодавцем та підтверджена належними і допустимими доказами.

Відповідно до ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

За приписами ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

У постановах Великої Палати Верховного Суду від 13.05.2020 в справі № 810/451/17 та від 26.02.2020 в справі № 821/1083/17 викладена правова позиція відповідно до якої під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).

У день звільнення з роботи ОСОБА_1 було перераховано 32 100,05 грн., що підтверджується платіжною інструкцією від 20.06.2025 № 1000/2025 та відомістю розподілу виплат, а також здійснено оплату допомоги по тимчасовій непрацездатності по листках непрацездатності 17509782-2032460132-1, 17509782-2032603251-1, 17686789-2032774078-1, 17686789-2032799631-1після припинення трудового договору.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 липня 2023 року у справі № 522/16890/20 (провадження № 14-15цс23) вказано: «З моменту надходження коштів Фонду на оплату допомоги по тимчасовій непрацездатності на окремий рахунок роботодавця розпорядником таких коштів стає сам роботодавець, який зобов`язаний здійснити виплату застрахованій особі відповідного матеріального забезпечення в найближчий після дня призначення допомоги строк, установлений для виплати заробітної плати».

Згідно з постановою Великої Палати Верховного Суду від 16 травня 2018 року підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором, або за відсутності підстав для звільнення. У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника на роботі немає.

Таким чином, враховуючи вищевикладене та те, що адміністрацією Центру було вжито вичерпних заходів для забезпечення дотримання прав позивача у визначеному Кодексом законів про працю України порядку, як при зміні істотних умов праці, так і при звільненні, включаючи проведення повного розрахунку, підготовку та видання наказу, повідомлення про можливість отримання його примірнику та трудової книжки, суд приходить до висновку, що звільнення ОСОБА_1 за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП здійснено у відповідності до вимог закону, відтак позовні вимоги в частині про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі є безпідставними.

Так само відсутні підстави для відмови у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такі вимоги з огляду на законність оспорюваного наказу про звільнення є безпідставними.

Згідно з ст. 1167 Цивільного Кодексу України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Відповідно до положень ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22) зазначено, що: «зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи».

Суд також зазначає, що у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 16 липня 2020 року у справі №822/3180/15 зроблено висновок, що за обставин справи, що розглядається, а також враховуючи неподання особою достатніх доказів на підтвердження завдання їй моральної шкоди та належного обґрунтування її розміру, визнання протиправним звільнення позивачки та поновлення її на роботі є достатньою і справедливою сатисфакцією.

Тобто, суд не зобов`язаний у всіх без виключення випадках стягувати з відповідача на користь позивача грошовий еквівалент за заподіяну позивачеві моральну шкоду.

Для деліктних відносин є характерним застосування презумпції вини заподіювача шкоди, проте усі інші умови застосування такого виду цивільно-правової відповідальності підлягають доведенню у повному обсязі позивачем, який наполягає на наявності підстав для задоволення такого позову. Аналогічні висновки зробила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 18.03.2020 у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19) (пункт 81 зазначеної постанови): «принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний (див. постанови Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 2 жовтня 2018 року у справі № 910/18036/17, від 23 жовтня 2019 року у справі № 917/1307/18 (пункт 41)).

Таким чином, позивачем не доведено факту заподіяння йому моральної шкоди, а тому вимога про її відшкодування не підлягає задоволенню як необґрунтована та недоведена належними та допустимим доказами, а також у зв`язку з відсутністю доведеного факту протиправної поведінки особи, яка завдала моральної шкоди.

Процесуальне законодавство передбачає, що обставини цивільних справ з`ясовуються судом на засадах змагальності, в межах заявлених вимог і на підставі наданих сторонами доказів. Щодо обов`язку доказування і подання доказів, то кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. Однак, будь-яких доказів, які б спростовували висновки суду першої інстанції, особою, яка подала апеляційну скаргу, не надано. Доводи апеляційної скарги апеляційним судом оцінюються критично, оскільки зводяться до незгоди з висновками суду першої інстанції стосовно установлення обставин справи, містять посилання на факти, що були предметом дослідження й оцінки судом, який їх обґрунтовано спростував.

Таким чином, апеляційний суд приходить до висновку, що судом першої інстанції були правильно, всебічно і повно встановлені обставини справи, характер правовідносин, які виникли між сторонами та застосовано правові норми, які підлягали застосуванню при вирішенні даного спору, в зв`язку із чим рішення підлягає залишенню без змін, як ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Відповідно до ч. 1. ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст. ст. 367, 375, 381-384, 389-391 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 – адвоката Щербяк Юлії Василівни залишити без задоволення.

Рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 26 листопада 2025 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне судове рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на касаційне оскарження, якщо касаційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому такого судового рішення.

Повний текст постанови складено 02 жовтня 2026 року.

Головуючий Ковальчук Н. М.

Судді: Боймиструк С. В.

Хилевич С. В.

Виготовлено з автоматизованої системи документообігу суду

Суддя Рівненського апеляційного суду Ковальчук Н. М.

02 жовтня 2026 року