Рішення від 01 жовтня 2026 р. у справі №405/1134/26 — Подільський районний суд міста Кропивницького

Справа № 405/1134/26

2/405/516/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02.10.2026 Подільський районний суд міста Кропивницького в складі

головуючої судді: Шевченко І.М.

з участю секретаря : Мишевець Т.І.

представника позивача : адвоката Галковської О.І.

представника відповідача : Костроміна Д.Г.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Кропивницький в режимі відео конференції цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Українська оборонна промисловість» про поновлення на роботі, -

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернувся в суд з позовом, в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ від 26.01.2026 року № 14-ОС Акціонерного товариства «Українська оборонна промисловість» «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновити його на посаді менеджера проектів Управління з комунікацій Акціонерного товариства «Українська оборонна промисловість» з 26.01.2026 рок у; стягнути з Акціонерного товариства «Українська оборонна промисловість» на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в сумі 97800,84 грн та судові витрати; допустити негайне виконання рішення суду у частині поновлення його на роботі на посаді менеджера проектів з 27.01.2026 року та стягнення середнього заробітку за один місяць. Розгляд справи здійснювати в спрощеному порядку.

Позов обгрунтовує тим, що 15.11.2019 року він був прийнятий на роботу в Державний концерн «Укроборонпром» на посаду дизайнера Управління з комунікацій. 28.06.2023 року Державний концерн «Укроборонпром» був реорганізований в Акціонерне товариство «Українська оборонна промисловість». За час роботи у товаристві він займав посади дизайнера та провідного дизайнера Департаменту з комунікацій у період з 17.07.2023 року по 06.10.2024 року та менеджера проектів Департаменту з комунікацій та Управління з комунікацій з 07.10.2024 року по 26.01.2026 року.

Наказом відповідача від 26.01.2026 року № 14-ОС він був звільнений з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України. Як на підставу видачу наказу відповідач вказав організаційно-штатні зміни проведені наказом АТ «Українська оборонна промисловість» від 24.11.2025 року № 36-ШР «Про затвердження та введення в дію організаційної структури та штатного розпису Товариства». Жодної інформації щодо змісту організаційно-штатних змін, які відбулись у відповідача, та які стали підставою для скорочення штату, зокрема посади, яку займав він, наказ не відображав.

Зазначає, що його звільнення відбулось за фактичної відсутності змін в організації виробництва та праці, але в чому полягали ці зміни відповідачем зазначено не було. Як вбачається з преамбули наказу від 26.01.2026 року № 14-ОС «Про звільнення ОСОБА_1 » підставою для видачі наказу про його звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників, стали організаційно-штатні зміни. В чому полягали організаційно-штатні зміни відповідачем зазначено не було. Разом з цим, в повідомленні про заплановане вивільнення від 25.11.2025 року, відповідач, як підставу наступного вивільнення зазначив зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації окремих структурних підрозділів, а також оптимізації діяльності відповідача. В останньому абзаці цього ж повідомлення містилось застереження про звільнення за скороченням чисельності та штату працівників.

Враховуючи розбіжності в зазначених вище документах відповідача, фактична наявність змін в організації виробництва і праці відповідача є сумнівною і на його думку носить ознаки фіктивності.

Вважає, що його звільнення стало наслідком звернень до керівництва відповідача щодо систематичної понаднормової роботи та складного психо-емоційного клімату. Після таких звернень його було позбавлено премій за 3-4 квартал 2025 року, повідомлено про скорочення посади, яку з він займав та знято набавку за інтенсивність.

Також відповідачем було порушено порядок персонального повідомлення про наступне вивільнення, йому не було запропоновано іншу роботу в товаристві, враховуючи, що він є особою з інвалідністю ІІ групи, йому не визначалось переважне право на залишення на роботі при скороченні штату і трудовий договір було розірвано з підстав, не передбачених ч.1 ст. 40 КЗпП.

Посилаючись на вказані обставини, норми чинного законодавства, просить задовольнити позов.

Ухвалою суду від 25.02.2026 року позов прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження, відповідачу надано термін для подання відзиву на позов.

16.03.2026 року представником відповідача подано відзив на позов, в якому відповідач позов не визнав, зазначив про безпідставність заявлених вимог.

Ухвалою суду від 19.03.2026 року за клопотанням представника позивача судом витребувані докази.

24.03.2026 року представником позивача подано відповідь на відзив.

25.03.2026 року представником відповідача подані заперечення на відповідь на відзив.

02.04.2026 року представником позивача надані додаткові пояснення по справі.

14.04.2026 року представником відповідача надані заперечення на додаткові пояснення.

16.04.2026 року та 08.05.2026 року представником позивача надані додаткові пояснення у справі.

11.05.2026 року представником позивача надана заява про зменшення/збільшення позовних вимог.

28.05.2026 року представником відповідача надані заперечення на заяву про зменшення/збільшення позовних вимог.

Ухвалою суду від 28.05.2026 року підготовче провадження у справі закрите, справа призначена до розгляду по суті.

В судовому засіданні представник позивача позов підтримала, посилаючись на викладені нею письмові обгрунтування позову, просила позов задовольнити відповідно до поданої нею заяви про збільшення позовних вимог.

Представник відповідача, який приймав участь в судовому засіданні в режимі відеоконференції, просив відмовити в задоволенні позову.

Заслухавши пояснення представника позивача, надані пояснення представника відповідача, дослідивши матеріали справи та предмет позову, характер спірних правовідносин, прав та інтересів, за захистом яких звернулася позивач, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до положень ст.ст. 55, 124 Конституції України, кожна особа має право в порядку, встановленому ЦПК України, звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру.

Згідно зі статтею 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Частиною першою статті 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до частини першої статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України).

Судом встановлено, що 15.11.2019 року позивач ОСОБА_1 був прийнятий на роботу в Державний концерн «Укроборонпром» на посаду дизайнера Управління з комунікацій.

28.06.2023 року Державний концерн «Укроборонпром» був реорганізований в Акціонерне товариство «Українська оборонна промисловість» (далі відповідач).

Як зазначає позивач за час роботи у товаристві він займав посади дизайнера та провідного дизайнера Департаменту з комунікацій у період з 17.07.2023 року по 06.10.2024 року та менеджера проектів Департаменту з комунікацій та Управління з комунікацій з 07.10.2024 року по 26.01.2026 року.

Наказом відповідача від 26.01.2026 року № 14-ОС позивач був звільнений з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України.

Згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва та праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він персонально за два місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до положень статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша наявна робота.

Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 року в справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «з приписів частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП випливає, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення».

Як на підставу проведення організаційних змін відповідач посилається на рішення Наглядової ради від 25.09.2025 року, оформлене витягом з протоколу № 15

Як вбачається з витягу з протоколу № 15 засідання наглядової ради від 25.09.2025 року наглядова рада не приймала рішення про зміни в організації виробництва і праці, не приймала рішення про скорочення чисельності чи штату працівників, скорочення посад, а прийняла рішення про ліквідацію структурних підрозділів відповідача та створення нових майже з такими ж назвами що і були.

Згідно наданого витягу з протоколу наглядової ради, у відношенні структурного підрозділу в якому працював позивач, наглядовою радою було прийнято рішення ліквідувати Управління з комунікацій та створити Управління комунікацій та взаємодії з громадськістю. В рішенні наглядової ради не зазначено про скорочення посад, чисельності чи штату зазначеного управління.

Фактично наглядова рада прийняла рішення про перейменування структурного підрозділу в якому працював позивач. Аналогічна ситуація стосувалась і інших структурних підрозділів відповідача.

Наглядовою радою було прийнято рішення ліквідувати Управління з комунікацій та створити Управління комунікацій та взаємодії з громадськістю, проте виконавчий орган відповідача, наказом від 24.11.2025 року № 36-ШР, вивів зі штатного розпису посади, які значились в Управлінні з комунікацій, а посади Управління комунікацій та взаємодії з громадськістю в штатний розпис не ввів. Таке часткове виконання рішення наглядової ради від 28.09.2025 року, стало наслідком скорочення посади, яку займав позивач.

З наданих відповідачем витягу з протоколу наглядової ради та наказів щодо штатного розпису вбачається, що фактично в структурі відповідача відбулось перейменування структурних підрозділів без скорочення штату або чисельності працівників, а виконавчий орган відповідача вносив зміни в штатний розпис, виводячи посади ліквідованих підрозділів та не вводячи посади новостворених підрозділів.

Також з наданих відповідачем копій наказів № 36-ШР та № 35-ШР вбачається, що виконавчий орган здійснював часткове виконання рішення наглядової ради, що не доводить наявність передбаченого п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП скорочення штату або чисельності працівників.

Підприємство має право змінювати свою організаційну структуру, роботодавець має право приймати такі рішення, але реалізація цього права не звільняє його від обов`язку довести, що саме такі зміни призвели до реального скорочення посади працівника та що під час звільнення були дотримані всі гарантії, встановлені трудовим законодавством.

Посилаючись на рішення Наглядової ради від 25.09.2025 року, відповідач наказом виконавчого органу № 29-ШР від 10.10.2025 року затвердив нову структуру та штатний розпис, але структура, затверджена виконавчим органом 10.10.2025 року, не відповідала структурі, затвердженій Наглядовою радою 25.09.2025 року.

Як зазначає позивач, Управління, у якому він працював, фактично ліквідоване не було, а посада, яку він займав скорочена не була. Після затвердження виконавчим органом 10.10.2025 року структури та штатного розпису відповідача, Наглядова рада не приймала нових рішень щодо зміни організаційної структури, які могли б бути належною підставою для подальшого скорочення його посади.

Відповідач у подальшому неодноразово змінював структуру та штатний розпис, посилаючись при цьому на те саме рішення Наглядової ради від 25.09.2025 року.

Так, наказами виконавчого органу від 20.11.2025 року № 35-ШР та від 24.11.2025 року № 36-ШР Відповідачем затверджувалися нові структури та штатні розписи.

При цьому, відповідач посилався на рішення Наглядової ради від 25.09.2025 року, хоча це рішення не містило рішення про скорочення посади позивача та не передбачало тих подальших структурних змін, які фактично були здійснені виконавчим органом.

Аналіз неодноразових змін штатного розпису свідчить про те, що відповідач виводив зі штатного розпису одні структурні підрозділи та посади, не вводячи при цьому ті структурні підрозділи, які передбачалися рішенням Наглядової ради.

Наказом від 24.11.2025 року № 36-ШР було виведено зі штатного розпису Управління з комунікацій та всі посади, які числилися в цьому управлінні, а Управління комунікацій та взаємодії з громадськістю, яке було передбачене рішенням Наглядової ради від 25.09.2025 року, у штатний розпис введено не було. Частина посад, які існували в Управлінні з комунікацій, фактично продовжила своє існування в іншому структурному підрозділі.

Зокрема, станом на 24.09.2025 року штатна чисельність Управління з комунікацій становила 7 посад: начальник відділу, 2 менеджери, дизайнер та 3 спеціалісти, а 20.11.2025 року, тобто лише за чотири дні до виведення Управління з комунікацій зі штатного розпису, у новоствореному Відділі протоколу були передбачені посади, робота за якими фактично відповідала роботі, що виконувалася працівниками Управління з комунікацій. Зокрема, до Відділу протоколу були перенесені посади дизайнера, начальника відділу та трьох спеціалістів. Не були перенесені лише посада менеджера проектів, яку обіймав позивач, та посада менеджера із зв`язків з громадськістю. Значна частина функцій та посад була фактично збережена, але в іншому структурному підрозділі.

Вказані обставини, на які звертає увагу позивач, ставить під сумнів твердження відповідача про те, що відбулося реальне скорочення роботи та функцій, які він виконував.

При цьому, станом на 19.03.2026 року Відділ протоколу вже налічував 6 посад: начальник відділу, дизайнер та 4 спеціалісти. У 2026 році до цього підрозділу знову було додано штатну одиницю - посаду провідного спеціаліста.

Тобто, після формального виведення посад зі складу Управління з комунікацій робочі функції, працівники та штатні одиниці фактично продовжували існувати в іншому структурному підрозділі та надалі розширювалися. За таких обставин сам факт зміни назв структурних підрозділів та переміщення посад між ними не може автоматично свідчити про реальне скорочення штату або чисельності працівників.

Саме реальність скорочення, а не лише формальне виключення посади зі штатного розпису, має бути підтверджена належними та допустимими доказами.

Представником відповідача вказані факти не оспорені, відповідач не довів, що саме зміни в організації виробництва і праці стали реальною та об`єктивною причиною скорочення посади позивача, а отже, не довів і наявності передбаченої п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України підстави для його звільнення.

Представник відповідач стверджує, що повідомлення працівника було здійснено належним чином. Повідомлення фактично не є персональним повідомленням позивача наступне вивільнення. У ньому не зазначено особу (працівника), якій воно адресоване, конкретно посаду позивача, яка підлягає скороченню, не визначено конкретну дату звільнення та не зазначено подію, з настанням якої трудові відносини будуть припинені. В тексті повідомлення не конкретизовано підставу звільнення, а саме: в першому абзаці зазначено в зв`язку з ліквідацією, реорганізацією окремих структурних підрозділів (не зазначивши яких), в третьому абзаці – за скороченням чисельності та штату.

Працівник має бути належним чином поінформований про майбутнє вивільнення, його підставу та умови припинення трудових відносин. Саме це і є змістом гарантії персонального попередження. Наявність підпису самого працівника на документі не усуває зазначених недоліків.

Крім того, повідомлення підписане не роботодавцем, а начальником відділу кадрового менеджменту Оленою Волковою, хоча відповідно до відомостей ЄДР особами, які можуть представляти відповідача, є інші особи. Тобто

Відповідач не довів повноважень особи, яка підписала це повідомлення, діяти від імені роботодавця.

Як вбачається з матеріалів справи, як на момент попередження позивача про звільнення, так і протягом періоду до дня звільнення, у відповідача існували вакантні посади, що підтверджується, зокрема, переліком вакантних посад, наданим відповідачем, а також інформацією Державної податкової служби України щодо прийняття нових працівників у відповідний період.

Відповідно до трудового законодавства та практики Верховного Суду роботодавець у разі вивільнення працівника з підстав, передбачених п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, має вживати заходів щодо його працевлаштування та пропонувати наявні вакансії, які працівник може обіймати з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду. Такий обов`язок не обмежується лише структурним підрозділом, у якому працівник працював.

Відповідач мав вакантні посади, однак жодної з них позивачу не було запропоновано і саме повідомлення про вивільнення не містило пропозиції іншої роботи.

З огляду на правові висновки Верховного Суду, роботодавець повинен запропонувати працівникові всі відповідні вакансії, які існували від моменту попередження про майбутнє вивільнення до дня звільнення.

Відповідач, не виконав обов`язку щодо сприяння в подальшому працевлаштуванню позивача та порушив вимогу ст. 40 КЗпП, за якою звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Судом встановлено, що позивач має статус особи з інвалідністю, що є юридично значущою обставиною при оцінці дотримання роботодавцем трудових гарантій відповідно до положень ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» і має право на сприяння у збереженні робочого місця.

За приписами частини 1 статті 172 КЗпП України на власника або уповноважений ним орган покладається обов`язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.

Статтею 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» визначено, що з метою реалізації особами з інвалідністю права на працю держава створює умови для їх зайнятості. Особи з інвалідністю у сфері працевлаштування, зокрема, але не виключно, мають право на сприяння у працевлаштуванні, просування по роботі (службі), а також сприяння збереженню робочого місця, професійний розвиток. Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров`я перешкоджає виконанню професійних обов`язків, загрожує здоров`ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров`я осіб з інвалідністю.

При цьому, медичні рекомендації позивача не містили заборони чи обмеження щодо виконання ним роботи у відповідача. Наявність у позивача інвалідності не була і не могла бути підставою для припинення трудових відносин, а навпаки - за наявності відповідних гарантій роботодавець мав належним чином врахувати цей статус при вирішенні питання про подальше працевлаштування та збереження роботи.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності або штату переважне право на залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

У постанові Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 наголошено,що роботодавець має провести порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників, яких стосується скорочення, а не обмежуватися формальним посиланням на проведення організаційних змін. Водночас слід враховувати, що питання переважного права на залишення на роботі виникає не лише при скороченні ідентичних посад, але і при виконанні працівниками такої ж роботи.

Відповідач не надав належних доказів того, що перед звільненням позивача було проведено об`єктивне порівняння його кваліфікації та продуктивності праці з працівниками, які виконували однорідну роботі та залишилися працювати.

Як зазначає позивач після його звільнення інші працівники продовжили виконувати роботу, яка за своїм змістом була пов`язана з функціями, що раніше виконувалися в Управлінні з комунікацій, наприклад на посаді дизайнера.

Відповідач не довів, чому саме позивач підлягав звільненню, а інші працівники, які виконували аналогічну роботу, залишилися.

У наказі від 26.01.2026 року № 14-ОС про звільнення ОСОБА_1 підставою зазначено «організаційно-штатні зміни».

Пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачає звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі скороченням чисельності або штату працівників.

В наказі про звільнення має бути чітко зазначена саме законна підстава припинення трудового договору, а посилання на «організаційно-штатні зміни» саме по собі не підтверджує скорочення штату або чисельності працівників.

Звільняючи позивача за ч.1 ст. 40 КЗпП України відповідач не дотримався зазначених вище вимог допустивши наступні порушення норм чинного законодавства, а тому його вимоги про скасування наказу та поновлення на роботі підлягають задоволенню.

Згідно із ст. 237-1 КЗпПП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Статтею 23 ЦК України встановлено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав та законних інтересів. Відповідно до частини другої цієї статті моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Пунктами 3 та 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» №4 від 31 березня 1995 року передбачено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості, справедливості та співмірності.

Розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більшим ніж достатньо для розумного задоволення потреб потерпілої особи, і не повинен приводити до її безпідставного збагачення. Такі правові висновки викладені Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 15.12.2020 року у справі №752/17832/14-ц.

При цьому, суд відзначає, що в рішенні ЄСПЛ від 28 травня 1985 року у справі «Абдулазіз, Кабалес і Балкандалі», зазначається, що «з огляду на її природу, стверджувана моральна шкода не завжди може бути предметом чіткого доведення. Проте розумно припустити, що особи, які…зіткнулися з проблемами...можуть зазнати страждань і тривоги». Звідси випливає, що фактичною основою для висновку про наявність негативних наслідків у немайновій сфері потерпілої особи у більшості ситуацій може бути як таке розумне припущення про природність їх виникнення за подібних обставин. Відсутність доведених наслідків у вигляді розладів здоров`я внаслідок душевних страждань, психологічних переживань не свідчить про те, що позивач не зазнав страждань та приниження, а отже, і не свідчить про те, що моральної шкоди не завдано.

Відповідачем не дотримано процедури передбаченої КЗпП України, щодо інформування позивача про наступне вивільнення, про вільні посади (робочі місця), на які він міг бути працевлаштований, не дотримано обов`язок про забезпечення позивача, як особи з інвалідністю, яка була отримана, як зазначено позивачем, саме під час роботи в відповідача, права на працю та сприяння в збережені його робочого місця, відповідач не забезпечив позивача, як особі з інвалідністю, перекваліфікацією чи іншим навчанням з метою подальшого забезпечення роботою.

Суд приходить до висновку, що такі обставини, безумовно вплинули на заподіяння позивачу моральної шкоди, яка полягає у понесених ним моральних (душевних) страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, зокрема порушення трудових прав позивача з боку відповідача, втрата роботи та доходу, відчуття несправедливості, стресу та переживань, приниження честі та гідності, а також ділової репутації, необхідність докладати зусиль, спрямованих на захист своїх прав і свобод та пошуку нової роботи, відчуття несправедливості та фактичної правової незахищеності, як особи з інвалідністю.

Враховуючи вимоги розумності, суд визначає розмір завданої, в зв`язку з його законним звільненням, моральної шкоди в розмірі однієї середньої заробітної плати, а саме 100 000, 000 грн.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно з абзацом 3 п. 2 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.

У відповідності до пункту 5 розділу IV вказаного Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної ( годинної) заробітної плати.

На підставі п. 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 п. 8 розділу IV Порядку).

Як вбачається з довідки про середню заробітну плату позивача від 23.06.2023 року № 323, середня заробітна плата за 1 день становить 5 433,28 грн. За період з часу звільнення на день розгляду справи час вимушеного прогулу склав: в січні 2026 року – 4 робочих дні, в лютому 2026 року – 20 робочих днів, в березні 2026 року – 22 робочих дні, в квітні 2026 року – 22 робочих дні, в травні 2026 року – 21 робочий день, в червні 2026 року – 22 робочих дні, в липні 2026 року – 23 робочих днів, в серпні 2026 року – 21 робочий день, у вересні 2026 року 22 робочих днів, у жовтні 2026 року – 2 робочих дні, тобто 179 робочих днів Х 5 433,38 грн = 972 575,02 грн.

Розмір середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу, що слід стягнути з відповідача на користь позивача станом на час розгляду справи складає 972 575,02 грн, які підлягають стягненню на користь позивача.

Відповідно до пунктів 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Відповідно до вимог ч.2 ст. 141 ЦПК України інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову – на відповідача, а тому на користь держави з відповідача підлягають стягненню кошти в розмірі 10 710,49 грн., а саме: щодо двох вимог не майнового характеру (визнання незаконним наказу та поновлення на роботі) по 1 064,96 грн. та вимог майнового характеру (стягнення середнього заробітку та моральної шкоди) в сумі 8 580,57 грн.

Керуючись ст. ст. 7, 12, 17, 18, 76, 141, 259, 263-265, 430 ЦПК України, -

У Х В А Л И В :

Позов ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Українська оборонна промисловість» про поновлення на роботі задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ від 26 січня 2026 року № 14-ОC Акціонерного товариства «Українська оборонна промисловість» «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновити ОСОБА_1 на посаді менеджера проектів Управління з комунікацій Акціонерного товариства «Українська оборонна промисловість» з 26 січня 2026 року.

Стягнути з Акціонерного товариства «Українська оборонна промисловість» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 27 січня 2026 року по 02 жовтня 2026 року в сумі 972 575,02 (дев`ятсот сімдесят тисяч п`ятсот сімдесят п`ять гривень 02 коп).

Стягнути з Акціонерного товариства «Українська оборонна промисловість» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду завдану незаконним звільненням в розмірі 100 000, 00 грн.

Стягнути з Акціонерного товариства «Українська оборонна промисловість» на користь держави судові витрати по справі в сумі 10 710,49 (десять тисяч сімсот десять грн 49 коп.) грн.

Допустити негайне виконання рішення суду у частині поновлення ОСОБА_1 на роботі на посаді менеджера проектів Акціонерного товариства «Українська оборонна промисловість» з 27 січня 2026 року та стягнення середнього заробітку за один місяць в сумі 100 000,00 (сто тисяч) грн.

Рішення може бути оскаржене протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення. Апеляційна скарга подається безпосередньо до суду апеляційної інстанції.

Рішення в повному обсязі виготовлене 02.10.2026 року.

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , прож. АДРЕСА_1 .

Відповідач: Акціонерне товариство «Українська оборонна промисловість», місцезнаходження: вул. Дегтярівська, буд. 36, м. Київ, 04119, код ЄДРПОУ 37854297.

Суддя Подільського

районного суду

міста Кропивницького Ірина Миколаївна Шевченко