Постанова від 21 вересня 2026 р. у справі №183/1454/26 — Дніпровський апеляційний суд

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Провадження № 22-ц/803/9269/26 Справа № 183/1454/26 Суддя у 1-й інстанції - Сороки О.В., Суддя у 2-й інстанції - Городнича В. С.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 вересня 2026 року м. Дніпро

Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів:

головуючого - Городничої В.С.,

суддів: Петешенкової М.Ю., Макарова М.О.,

за участю секретаря судового засідання — Глущенко О.І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконференції у м.Дніпрі апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Самарівського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 29 червня 2026 року у складі судді Сороки О.В. у цивільній справі №183/1454/26 за позовом ОСОБА_1 до Луганського обласного центру зайнятості про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, –

ВСТАНОВИЛА:

У січні 2026 року ОСОБА_1 звернулася через суд із позовом, пред`явленим до Луганського обласного центру зайнятості, збільшивши позовні вимоги у квітні 2026 року, на предмет визнання незаконним та скасування наказу директора Луганського обласного центру зайнятості №129-к від 23 грудня 2025 року про звільнення ОСОБА_1 з посади консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості, у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України; поновлення її на посаді консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості, а у разі відсутності такої посади, на аналогічній посаді, або на одній із посад, які їй були запропоновані в попередженні директора Луганського обласного центру зайнятості від 05 листопада 2025 року «Про зміну істотних умов праці та пропозицію роботи»; стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 119717,81 грн та моральної шкоди у розмірі 10000 грн.

В обґрунтування вимог посилалась на те, що починаючи з 24 вересня 2018 року працювала на різних посадах в Луганському обласному центрі зайнятості.

31 жовтня 2025 року її було ознайомлено під підпис із попередженням директора Луганського обласного центру зайнятості про те, що на підставі наказу Державного центру зайнятості від 30 жовтня 2025 року № 207 «Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості», штатного розпису Луганського обласного центру зайнятості, затвердженого заступником директора Державного центру зайнятості від 30 жовтня 2025 року № 480 «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Луганського обласного центру зайнятості» консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості виводиться зі штатного розпису Луганського обласного центру зайнятості.

05 листопада 2025 року ОСОБА_1 попереджено про зміну істотних умов праці та надано пропозицію про працевлаштування на посади: провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації надання послуг Луганського обласного центру зайнятості, провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації надання послуг Луганського обласного центру зайнятості на період проходження військової служби за контрактом основного працівника, провідного фахівця з питань зайнятості відділу реалізації програм зайнятості Луганського обласного центру зайнятості.

Із запропонованими посадами під підпис позивачка була ознайомлена 05 листопада 2025 року та погодилася працювати на будь-якій із запропонованих їй посад.

Однак, 23 грудня 2025 року директором Луганського обласного центру зайнятості було прийнято наказ № 129-к «Про звільнення ОСОБА_1 » з посади консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості з 31 грудня 2025 року, у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, їй виплачено вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку, відповідно до вимог ст. 44 КЗпП України, компенсацію за 4 календарні дні невикористаної щорічної основної відпустки з 04 грудня 2024 року по 03 грудня 2025 року, за 2 календарні дні невикористаної щорічної відпустки за період роботи з 04 грудня 2025 року по 31 грудня 2025 року та за 1 календарний день невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період з 04 грудня 2025 року по 31 грудня 2025 року.

Зазначений наказ ОСОБА_1 вважає незаконним, оскільки ч.4 ст. 32 КЗпП України передбачено можливість припинення трудового договору на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України, яка, в свою чергу, передбачає можливість припинення трудового договору, у разі якщо є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи, в зв`язку зі зміною істотних умов праці. Позивачка зазначає, що не відмовлялася від наявних запропонованих їй у попередження від 05 листопада 2025 року посад в Луганському обласному центрі, навпаки, погодилася на них. Своє звільнення вважає таким, що порушує її право на працю, а відповідачем порушено сам порядок звільнення працівника, передбачений ч.4 ст. 32, п.6 ч.1 ст. 36, п.1 ч.1 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України.

Рішенням Самарівського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 29 червня 2026 року відмовлено ОСОБА_1 у задоволенні її позову до Луганського обласного центру зайнятості про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди (а.с.136-142).

Рішення суду мотивовано тим, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, що відбулось у відповідача, є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Водночас, кваліфікація як рівень досягнення компетентності є результатом навчання на певному рівні вищої освіти, який визначає здатність особи успішно здійснювати професійну діяльність у певній галузі.

Суд першої інстанції вважав недоведеним позивачкою, що саме вона має переважне право на залишення на вакантних посадах, запропонованих відповідним попередженням, а відповідачем доведено, що під час розгляду комісією професійних характеристик кандидатів на запропоновані посади переважне право на залишення на роботі надавалось працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, що є виключно дискреційними повноваженнями роботодавця. Суд першої інстанції вважав встановленим, що трудові права позивача з боку відповідача є не порушеними, а наказ про звільнення виданий за відсутності порушення норм ч.4 ст. 32, п.6 ч.1 ст. 36, п.1 ч.1 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України, як про це зазначала позивачка.

Не погодившись з таким рішення суду, ОСОБА_1 звернулася у липні 2026 року з апеляційною скаргою, в якій, посилаючись на порушення судом норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, просила скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення про задоволення позовних вимог.

Апеляційна скарга мотивована тим, що судом першої інстанції не враховано надання їй у попередженні переліку вакантних підстав, та на будь-яку скаржник погодилась, від переведення на жодну із запропонованих вакансій не відмовлялась, висловила письмову згоду, що вважає відсутністю підстав для розірвання з нею трудового договору та можливістю відповідача у переведенні її на іншу посаду. Скаржник вважає, що судом першої інстанції не надано оцінки її доводам, обмежившись лише ст. 32,36,40 КЗпП. Висновок суду, на думку скаржника, про додержання відповідачем процедури, передбаченої ст. 42 КЗпП України, не підтверджений належними та допустимим доказами.

У серпні 2026 року відповідач, скориставшись своїм правом, передбаченим ст. 360 ЦПК України, подав відзив на апеляційну скаргу в підсистемі “Електронний суд” (а.с.190-192), в якому просив відмовити у задоволенні апеляційної скарги, рішення суду залишити без змін, посилаючись на його законність та обґрунтованість. Зазначив, що згода працівника не означає безумовного права на призначення на відповідну посаду, а посилання скаржника на ст. 32 КЗпП України є нікчемним внаслідок застосування до неї порядку вивільнення у відповідності до ст. 49-2 КЗпП України у зв`язку із введенням в дію нового штатного розпису Луганського обласного центру зайнятості. На момент звільнення скаржника вже була наявна різниця між повноваженнями фахівців апарату регіонального центру зайнятості та базового центру зайнятості, що полягає у різній фаховості спеціалістів. Скаржник ніколи не мала посадові обов`язки фахівця в апараті Луганського обласного центру зайнятості, вона виконувала роботу профільного фахівця базового рівня. Апеляційні скарга ОСОБА_1 не містить конкретних доказів або порушень норм матеріального та процесуального права, а тому не належить до задоволення, на думку відповідача.

Згідно з ч. 3 ст. 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду залишити без змін, з наступних підстав.

Судом першої інстанції встановлено, що згідно копії трудової книжки, виданої на ім`я ОСОБА_1 , остання 24 вересня 2018 року призначена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Лисичанського міського центру зайнятості, на підставі наказу № 376-к від 30 грудня 2018 року; 02 січня 2023 року переведена на посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Лисичанського міського центру зайнятості, на підставі наказу № 295-к від 30 грудня 2022 року; 03 грудня 2024 року призначена на посаду консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості (а.с. 27-30).

Наказом Державного центру зайнятості від 30 жовтня 2025 року № 207 «Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості» затверджено граничну чисельність працівників регіональних центрів зайнятості, для Луганської області встановлено граничну чисельність працівників у кількості 26 штатних одиниць (а.с. 79).

Наказом Державного центру зайнятості від 30 жовтня 2025 року № 209 затверджено примірну організаційну структуру обласних центрів зайнятості та зобов`язано подати до ДЦЗ на затвердження організаційну структуру та штатний розпис апаратів обласних центрів зайнятості в межах встановленої граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості (а.с. 77-78).

Луганським обласним центром зайнятості видано наказ від 30 жовтня 2025 року № 480 «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Луганського обласного центру зайнятості», яким введено в дію з 31 жовтня 2025 року організаційну структуру та штатний розпис Луганського обласного центру зайнятості на 2025 рік, затверджені ДЦЗ (а.с. 79).

31 жовтня 2025 року ОСОБА_1 було ознайомлено під підпис із попередженням директора Луганського обласного центру зайнятості про те, що на підставі наказу Державного центру зайнятості від 30 жовтня 2025 року № 207 «Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості», штатного розпису Луганського обласного центру зайнятості, затвердженого заступником директора Державного центру зайнятості від 30 жовтня 2025 року № 480 «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Луганського обласного центру зайнятості» її посада консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості виводиться зі штатного розпису Луганського обласного центру зайнятості (а.с. 31).

05 листопада 2025 року ОСОБА_1 було попереджено про зміну істотних умов праці та надано пропозицію про працевлаштування на посади:

- провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації надання послуг Луганського обласного центру зайнятості;

- провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації надання послуг Луганського обласного центру зайнятості на період проходження військової служби за контрактом основного працівника;

- провідного фахівця з питань зайнятості відділу реалізації програм зайнятості Луганського обласного центру зайнятості.

Із запропонованими посадами під підпис позивачка була ознайомлена 05 листопада 2025 року та погодилася працювати на вищезгаданих посадах (а.с. 32).

Згідно наказу директора Луганського обласного центру зайнятості від 03 листопада 2025 року № 483, створена комісія щодо визначення осіб, які мають вищу кваліфікацію і продуктивність праці, а також осіб, які мають переважне право на залишення на роботі при змінах в організації виробництва (а.с. 76).

З протоколу засідання зазначеної вище комісії судом першої інстанції встановлено, що належить рекомендувати директору Луганського обласного центру зайнятості до призначення на посади кандидатів, здатних забезпечити виконання поставлених завдань (а.с. 71).

31 грудня 2025 року ОСОБА_1 звільнено з посади консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Луганського управління Луганського обласного центру зайнятості, на підставі наказу директора Луганського обласного центру зайнятості №129-к від 23 грудня 2025 року «Про звільнення ОСОБА_1 », у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 33).

Суд першої інстанції, надавши правову оцінку як твердженням позивача, так і контраргументам відповідача, дійшов вірного висновку, що про заплановане скорочення штату працівників ОСОБА_1 повідомлено листом Директора Луганського обласного центру зайнятості від 31 жовтня 2025 року. Отримання ОСОБА_1 вказаного повідомлення відбулося в день його винесення, а саме 31 жовтня 2025 року, тобто за 2 місяці до звільнення, чим дотримано часові межі визначені ст. 49-2 КЗпП України, з чим погоджується і колегія суддів.

Згідно з частиною третьою статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Доводи скаржника про те, що її звільнили на підставі положень ст. 40 КЗпП України не знайшли свого підтвердження, адже звільнення ОСОБА_1 відбулось на підставі положень ст. 49-2 КЗпП України, як про це вірно зазначив суд першої інстанції.

Також суд першої інстанції встановив, що позивачка, не погоджуючись зі скороченням займаної нею посади, посилалась на те, що керівництвом Луганського обласного центру зайнятості не було дотримано положень статті 42 КЗпП України, та наголошує на тому, що вона наділена переважним правом на залишення на роботі, оскільки на її утриманні знаходиться малолітня дитина.

Згідно зі ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Критеріїв визначення кваліфікації працівника законодавством про працю не встановлено. При їх визначенні можуть використовуватись критерії, які сукупно характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, наявність дисциплінарних стягнень чи заохочень тощо.

Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

Аналіз ст. 42 КЗпП дає підстави вважати, що реалізація переважного права на залишення на роботі з урахуванням стажу та досвіду роботи працівника, а також інших переваг, може мати місце у ситуації, коли скорочення штату стосується кількох аналогічних посад, а скороченню підлягає лише певна їх частина. Тобто, при звільненні у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників переважне право залишення на роботі має визначатися серед працівників, які займають однакову посаду та які мають рівні кваліфікацію та продуктивність праці.

У випадку ж коли скорочується посада, на якій працює лише одна штатна одиниця, або коли скороченню підлягають всі штатні одиниці, які займають однакову посаду, або скорочується весь штат працівників підрозділу, положення ст. 42 КЗпП України не застосовуються, оскільки звільненню підлягають всі працівники, які займають такі посади.

Аналогічна правова позиція викладена Верховним судом у постанові від 27.03.2019 у справі № 756/5243/17, від 30.09.2020 у справі №459/2165/18. Зокрема, вирішуючи питання щодо правильного застосування ст. 42 КЗпП, Верховний суд зазначив, що «ч. 1 ст. 42 КЗпП встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (ч. 2 ст. 42 КЗпП України). Тобто, застосування положень ст. 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

Разом із тим, повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

З аналізу наведених норм слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці.

Згідно з ч. ст.64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

За приписами ч.2 ст.65 ГК України, власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Верховний Суд у постанові від 30 серпня 2022 року у справі №285/689/21 зазначив, що визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, є дискреційним повноваженням роботодавця та здійснюється з урахуванням кваліфікації і продуктивності праці. Суд не вправі підміняти роботодавця у вирішенні кадрових питань.

Суд першої інстанції правомірно зазначив, з чим повністю погоджується і колегія суддів, що відповідно до вимог ч.1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Згідно з вимогами ч.3 ст.41 Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).

Суд першої інстанції правомірно вважав, що звільнення позивача відбулося без порушенням вимог законодавства про працю, адже скаржником не надавалось як суду першої інстанції, так і при розгляді її апеляційної скарги доказів, що вона є членом первинної профспілкової організації.

Доводи скаржника про порушення її трудових прав та надання судом першої інстанції переваги доказам відповідача не знайшли свого підтвердження як в суді першої інстанції, так і при розгляді апеляційної скарги.

Разом з тим, доводи скаржника щодо відсутності у протоколі засідання комісії порівняльного аналізу кваліфікації, освіти, стажу, досвіду роботи чи продуктивності праці скаржника у зіставленні з особами, яких фактично призначено на відповідні посади, також колегія суддів відхиляє, оскільки такий аналіз посад та кваліфікацій працівників при наданні переважного права на зайняття цих посад є дискреційними повноваженнями відповідача та суд не має права перебирати на себе такі повноваження, як про це вірно зазначив суд першої інстанції.

Інші доводи апеляційної скарги зводяться до цитування скаржником встановлених судом першої інстанції обставин на підставі письмових доказів, наданих сторонами, а також засновуються на власній інтерпретації цих обставин, а тому колегія суддів вважає такі доводи безпідставними та зазначає, що обставини, на які посилається скаржник в апеляційній скарзі, вже були предметом розгляду судом першої інстанції і судом надано на ці доводи вичерпну відповідь.

Колегія суддів наголошує, що скаржником не зазначено жодних додаткових обґрунтувань чи нових доказів, що не були досліджені судом першої інстанції та чому не була надана правова оцінка. Такі доводи зводяться до викладення обставин справи із наданням коментарів та тлумаченням норм чинного законодавства на власний розсуд, висвітлення цих обставин у спосіб, що є зручним для скаржника, що має за мету задоволення апеляційної скарги, а не спростування висновків суду першої інстанції.

Відповідно до статті 89 ЦПК України виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному повному та об`єктивному розгляді в судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності, керуючись законом.

Відповідно до рішення «Проніна проти України» № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року, п. 1 статті 6 Конвенції ( 995_004 ) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), №4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Таким чином, доводи апеляційної скарги суттєвими не являються і не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального чи процесуального права, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи.

Будь-яких інших доказів, що спростовують правильність рішення суду в апеляційній скарзі не наведено, тому рішення суду слід залишити без змін, а апеляційну скаргу без задоволення. Керуючись ст. ст. 141, 259, 367, 374, 375 ЦПК України, колегія суддів, –

УХВАЛИЛА:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 — залишити без задоволення.

Рішення Самарівського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 29 червня 2026 року — залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Вступна та резолютивна частини постанови проголошені “22” вересня 2026 року.

Повний текст постанови складено “30” вересня 2026 року.

Головуючий: В.С. Городнича

Судді: М.Ю. Петешенкова

М.О. Макаров