Постанова від 30 вересня 2026 р. у справі №521/2216/23 — Одеський апеляційний суд

Номер провадження: 22-ц/813/2412/26

Справа № 521/2216/23

Головуючий у першій інстанції Роїк Д.Я.

Доповідач Драгомерецький М. М.

ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

01.10.2026 року м. Одеса

Одеський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Драгомерецького М. М.,

суддів колегії Сегеди С. М., Комлевої О. С.,

при секретарі Узун Н. Д.,

за участю: представника ОСОБА_1 – адвоката Собірова С. Ш.,

представника ДП «Адміністрація морських портів України» – Учень О. О.,

представника Професійної спілки робітників морського транспорту України – Єріненко І. С.,

переглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 27 грудня 2024 року по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до ДП «Адміністрація морських портів України» в особі Херсонської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (адміністрація Херсонського морського порту), третя особа Професійна спілка робітників морського транспорту України про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

31 січня 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовною заявою, уточненою у подальшому, до державного підприємства «Адміністрація морських портів України» в особі Херсонської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (адміністрація Херсонського морського порту) (далі ХФ ДП «АМПУ» (Адміністрація Херсонського МП), посилаючись на те, що вона працювала в ХФ ДП «АМПУ» (Адміністрація Херсонського МП) на посаді інженера 1-ої категорії з обліку доходів та розрахунків по портовим зборам та послугам розрахункового центру ХФ ДП «АМПУ» (Адміністрація Херсонського МП).

В обґрунтування позовних вимог також зазначено, що 29 грудня 2022 року на підставі наказу №319-К від 28.12. 2022 вона була звільнена з роботи за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій, відповідно до наказу від 15.12.2022 за №53-ОП «Про припинення трудових договорів з працівниками».

Позивачка вважає, що її звільнення є незаконним, проведено з чисельними порушеннями процедури звільнення, оскільки роботодавець у порушення ч. 3 ст. 41 КЗпП України не забезпечив можливість її переведення на іншу роботу та у день звільнення, а саме 29.12.2022 у порушення ч. 1 ст. 47 КЗпП України не видав їй належним чином копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні.

Стверджувала, що вона від можливості переведення на іншу роботу не відмовлялася, хоча в повідомленні про заплановане вивільнення було зазначено про необхідність повідомити роботодавця про відмову від переведення на вакантну посаду.

Крім того, після її звільнення, 30 грудня 2022 року в неузгоджений з нею спосіб месенджером було направлене зображення оригіналу наказу про звільнення, хоча відповідно до вимог КЗпП України, роботодавець зобов`язаний видати належним чином засвідчену копію наказу про звільнення.

Вказувала, що оскільки вона є членом професійної спілки робітників морського транспорту України з перебуванням на обліку в первинній профспілковій організації Херсонського МП, то відповідно до ст. 22 Закону України "Про професій спілки, їх права та гарантії діяльності", п. 2.20 Галузевої угоди у сфері морського транспорту (застосування яких не обмежено у період дії воєнного стану), роботодавець, який планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру, повинен завчасно надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Дані вимоги закону, відповідач проігнорував.

Стверджувала, що обов`язковою умовою для звільнення у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій є обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов`язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Вважає, що у відповідача була відсутня обґрунтована об`єктивна неможливість забезпечити її в подальшому роботою.

Крім того, на дату її звільнення дія трудового договору з нею була відповідачем призупинена, хоча відповідно до вимог ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Статтею 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що призупинення дії трудового договору це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором.

Вважає, що припинення простою та натомість призупинення трудових договорів (наказ від 10.05.2022 №28-ОП «Про припинення простою та призупинення дії трудових договорів з працівниками Філії під час воєнного стану», введеного Указом Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24 лютого 2022 року №64/2022 (зі змінами), відповідно до ч. 1 ст. 13 вказаного вище Закону знімає з роботодавця обов`язок забезпечувати працівників роботою і виключає можливість звільнення працівників за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України - без належних обґрунтувань та доказів об`єктивної неможливості забезпечити в подальшому працівника роботою, у зв`язку з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Вказувала, що наказ Мінінфраструктури від 28.04.2022 №256 «Про закриття морських портів»-передбачає закриття саме портів, а не філій ДП «АМПУ», і на строк до відновлення контролю над зазначеними морськими портами (контроль над портом на дату її звільнення, як їй відомо, відновлено).

Вважає, що наказ Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 25.04.2022 №75, як підстава для вивільнення працівників не застосовується до трудових правовідносинах. При цьому, розташування ХФ ДП «АМПУ» (Адміністрація Херсонського МП) на території, віднесеної до переліку таких, де вилися бойові дії не є підставою для звільнення працівників за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.

Посилаючись на порушення свої прав у зв`язку з незаконним звільненням, позивачка просила суд, з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог, скасувати п. 1 Наказу про припинення трудових договорів з працівниками від 15.12.2022 №53-ОП в частині звільнення ОСОБА_1 , скасувати наказ №319-К (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_1 від 28.12.2022, поновити її на роботі на посаді інженера 1-ої категорії з обліку доходів та розрахунків по портовим зборам та послугам розрахункового центру ХФ ДП «АМПУ» (Адміністрації Херсонського МП), стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з 30 грудня 2022 року по дату ухвалення рішення включно, з урахуванням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів, стягнути суму сплаченого судового збору та допустити негайне виконання рішення в частині поновлення його на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу за один календарний місяць у розмірі 26 453,70 грн.

Рішенням Малиновського районного суду м. Одеси від 27 грудня 2024 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді інженера 1-ої категорії з обліку доходів та розрахунків по портовим зборам та послугам розрахункового центру Херсонської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (адміністрація Херсонського морського порту).

В задоволенні інших позовних вимог відмовлено.

Рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

Стягнуто з відповідача в дохід держави судовий збір в розмірі 1 073,60 гривень.

Не погодившись із вищезазначеним рішенням суду першої інстанції, ОСОБА_1 , в інтересах якої діє адвокат Собіров С. Ш., звернулась до суду з апеляційною скаргою, в якій просить скасувати рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 27 грудня 2024 року в частині відмови у задоволенні позовних вимог та ухвалити в цій частині нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити в повному обсязі, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , в інтересах якої діє адвокат Собіров С. Ш. оскаржує рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 27 грудня 2024 року лише в частині відмови в стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а тому переглядається апеляційним судом лише у цій частині.

01 жовтня 2026 року в судове засідання для проголошення повного тексту судового рішення, учасники справи не з`явились.

Заслухавши суддю-доповідача, представника ОСОБА_1 – адвоката Собірова С. Ш. та ПСРМТУ – ОСОБА_2 , які підтримали апеляційну скаргу та просили її задовольнити, та представника ДП «АМП України» – Учень О. О., яка заперечувала щодо задоволення апеляційної скарги, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, та відзиві на неї, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає, за наступних підстав.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі (ст. 2 ЦПК України).

Частиною 1 ст. 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Цивільні права та обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства, а також із дій осіб, що не передбачені цими актами, але за аналогією породжують цивільні права та обов`язки. Підставами виникнення цивільних прав та обов`язків, зокрема, можуть бути: договори та інші правочини; інші юридичні факти. Порушення, невизнання або оспорювання суб`єктивного права є підставою для звернення особи за захистом свого права із застосуванням відповідного способу захисту (ст. ст. 11, 15 ЦК України).

Відповідно до статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Конституція України має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй.

Згідно ст. 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Статтею 43 Конституції України установлено, що кожен має кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27-29, 40, 47, 51, 52, 55-63 Конституції.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України №2102-ІХ від 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час.

Згідно пункту 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.

15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі Закон №2136-ІХ), яким визначені особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Частинами 2-3 статті 1 Закону №2136-ІХ встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Згідно пункту 2 Прикінцевих положень ЦПК України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до частин 1 та 4 статті 13 Закону №2136-ІХ, призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.

Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

При цьому на час призупинення дії трудового договору за працівником зберігається робоче місце, сам трудовий договір не припинений, разом з тим, заробітна плата та інші виплати не сплачуються, оскільки відповідно до частини четвертої статті 13 Закону №2136-ІХ відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Статтею 40 КЗпП України визначено підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов визначено статтею 41 КЗпП України.

Крім підстав, передбачених статтею 41 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках, зокрема неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (пункт 6).

Розірвання договору у випадках, передбачених пунктами 4 і 6 частини першої цієї статті, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина 4 статті 41 КЗпП України).

Частиною 7 статті 49-2 КЗпП України визначено, що вивільнення працівників відповідно до пункту 6 частини 1 статті 41 цього Кодексу здійснюється в такому порядку:

– про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів;

– не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п`яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Враховуючи зміст вказаних вище норм, послідовне та логічне їх тлумачення дають підстави стверджувати, що обов`язковою умовою для звільнення за цією підставою (пункт 6 частини першої статті 41 КЗпП України) має бути об`єктивна неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов`язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 27.09.2023 року у справі №523/11673/22 (провадження №61-5654св23), від 17.07.2024 у справі №521/2212/23 (провадження №61-1108св24).

Судом першої інстанції встановлено, що ДП «АМП України» є юридичною особою та дії на підставі Статуту.

Статтею 1 Закону України «Про морські порти України» визначено, що адміністрація морських портів України - державне підприємство, утворене відповідно до законодавства, що забезпечує функціонування морських портів, утримання та використання об`єктів портової інфраструктури державної форми власності, виконання інших покладених на нього завдань безпосередньо і через свої філії, що утворюються в кожному морському порту (адміністрація морського порту).

Встановлено, що Херсонська філія ДП «Адміністрація морських портів України» дії на підставі Положення, затвердженого наказом Міністерства інфраструктури від 28 травня 2019 року №404.

Сторонами не заперечувався факт того, що позивачка працювала на посаді інженера 1-ої категорії з обліку доходів та розрахунків по портовим зборам та послугам розрахункового центру ХФ ДП «АМПУ» (Адміністрація Херсонського МП).

З матеріалів справи вбачається, що наказом начальника ХФ ДП «АМПУ» від 28 лютого 2022 року №27-ОП «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні» було встановлено початок простою для працівників Філії (включаючи позивачку та самого керівника Філії) з 01 березня 2022 року до припинення або скасування воєнного стану в Україні.

Встановлено, що наказом начальника ХФ ДП «АМПУ» від 10 травня 2022 року №28-ОП "Про припинення простою та призупинення дії трудових договорів з працівниками Філії" у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи, з 11 травня 2022 року була призупинена дія трудових договорів з працівниками Філії (за переліком до наказу, включаючи позивача) до відновлення можливості виконувати ними роботу, але не пізніше наступного дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні.

Наказом начальника ХФ ДП «АМПУ» від 15.12.2022 №53-ОП на підставі п. 6 ч.1 ст. 41 КЗпП України у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій; з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності ХФ ДП «АМПУ», з виведенням Філії з 01 березня 2022 року у простій (наказ від 28.02.2022 №27-ОП "Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні"), з призупиненням дії трудових договорів з працівниками Філії (наказ від 10.05.2022 №28-ОП "Про припинення простою та призупинення дії трудових договорів з працівниками Філії) під час воєнного стану, введеного Указом Президента України "Про введення воєнного стану в Україні" від 24.02.2022 №64/2022" (зі змінами), враховуючи наказ Мінінфраструктури України від 28.04.2022 №256 "Про закриття морських портів", зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 29.04.2022 №470/37806; у зв`язку з розташуванням Філії на територіях, на яких ведуться (велися) бойові дії згідно з наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 25.04.2022 №75 (у редакції наказу Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 28.10.2022 №248) наказано припинити трудові договори 29 грудня 2022 року з працівниками Філії, в тому числі і з позивачкою.

Зображення наказу про припинення трудових договорів з працівниками від 15.12.2022 №53-ОП, повідомлення про заплановане вивільнення від 16.12.2022 №40, перелік вакантних посад від 12.12.2022 надіслані позивачці роботодавцем месенджером VIBER на її номер 20 грудня 2022року підтверджується наданим представником відповідача протоколом про направлення документів та копіями скриншотів екрана телефону.

При цьому, відповідач виходив з рішення спільного засідання адміністрації і профкому від 25 червня 2022 року №5 "Щодо внесення доповнення до правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ХФ ДП «АМПУ» від 14.06.2013 (зі змінами)", яким визначений порядок обміну інформацією та/або документами між Адміністрацією та працівниками під час дії воєнного стану та Рішення спільного засідання адміністрації і профкому від 03.10.2022 №6 "Щодо внесення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ХФ ДП «АМПУ» від 14.06.2013 (зі змінами)", яким змінено номер телефона та електронну пошту, на які працівник може надсилати документи.

Разом із тим, доказів ознайомлення позивача з означеними спільними рішеннями відповідачем суду надано не було.

Так само як і не надано доказів домовленості між сторонами трудового договору про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації.

Матеріали справи не містять будь-яких кадрових документів, що знаходилися в особовій справі позивачки, в яких були б зазначені контактні дані останньої, зокрема номер телефону, на який відповідач месенджером направляв документи по її звільненню.

Факт ознайомлення позивача з кадровими документами по її вивільненню відповідачем не зафіксований, в т.ч. протоколом чи актом.

Повідомленням про заплановане вивільнення від 16.12.2022 №40 позивачці пропонується ознайомитися з переліком вакантних посад від 12.12.2022 в ДП "АМП України" та у разі прийняття пропозиції про переведення на вакантну посаду - протягом трьох робочих днів з дня отримання даного повідомлення повідомити адміністрацію Філії у зручний спосіб: текстовим повідомленням на електронну скриньку або месенджером на номер телефону, та листом за адресою:; у разі відмови від переведення на вакантну посаду - повідомити протягом трьох робочих днів у вищезазначений спосіб.

Доказів наявності листа або повідомлення позивача з відмовою від запропонованих вакансій відповідачем надано не було.

Окрім того, як вбачається з наявного в матеріалах справи листа Одеського обласного центру зайнятості від 20.01.2023 №296/06-01-20/42-23, станом на 05 грудня 2022 року (дата, станом на яку було сформовано перелік з вакансіями), станом на 12 грудня 2022 року, станом на 22 грудня 2022 року позивачці не були запропоновані деякі вакантні посади в ДП "АМПУ".

За таких обставин, суд першої інстанції дійшов висновку про неналежне виконання відповідачем встановленого ч. 4 ст. 41 КЗпП України обов`язку та, відповідно, про незаконність звільнення позивачки з роботи.

Крім того, при вирішенні даного спору суд також враховував, що на час виникнення спірних правовідносин позивачка перебувала на обліку в первинній профспілковій організації Херсонського МТП та була членом професійної спілки робітників морського транспорту України, що підтверджується довідкою Первинної профспілкової організації Херсонського МТП від 15.03.2023 та спростовує твердження відповідача, що позивачка не була членом професійної спілки робітників морського транспорту України.

Встановлено, що на виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України відповідач 19 грудня 2022 року повідомив первинну профспілкову організацію Херсонського МП про заплановане звільнення працівників ХФ ДП «АМПУ».

Листом від 21.12.2023 відповідач звернувся до професійної спілки робітників морського транспорту України з проханням надати згоду на звільнення членів профкому первинної профспілкової організації Херсонського морського торгового порту.

Постановою Президії Центральної Ради Професійної спілки робітників морського транспорту України від 26.12.2022 було відмовлено в надані згоди на це.

Відповідно до пояснень представників позивача та третьої особи, роботодавцем не проведено консультації з профспілковою стороною як того вимагають положення ч. 7 ст. 49-2 КЗпП України, ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", п. 2.20 Галузевої угоди у сфері морського транспорту.

Доказів дійсного проведення таких консультацій відповідачем не надано (зокрема, в порядку, визначеному ч. 3 ст. 8 Закону України "Про соціальний діалог в Україні").

Встановлено, що листами №28/09-25 від 12.122022 та №01-135 від 28.12.2022 профспілкова сторона висувала вимогу відповідачу припинити та скасувати заходи, пов`язані з вивільненням працівників за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України з огляду на відсутність обґрунтованих підстав для вивільнення працівників, а також ненадання раніше витребуваних документів і інформації, що підтверджували б дотримання роботодавцем процедури вивільнення працівників для проведення предметних консультацій.

На виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України відповідач направив до територіального органу Державної служби зайнятості України звітність за формою №4-ПН "Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці" (лист Херсонської філії державного підприємства "Адміністрація морських портів України" (адміністрація Херсонського морського порту) №439/26-01-07/Вих.).

Зі змісту листа Херсонського обласного центру зайнятості від 23 березня 2023 року, вбачається, що у період 2022 року повідомлення про заплановане вивільнення працівників ХФ ДП «АМПУ», код ЄДРПОУ 38728533, місце провадження господарської діяльності м. Херсон, проспект Ушакова 4, до Херсонського обласного центру зайнятості не надходило.

29 грудня 2022 року позивачку було звільнено з посади інженера 1-ої категорії з обліку доходів та розрахунків по портовим зборам та послугам розрахункового центру ХФ ДП «АМПУ» (Адміністрація Херсонського МП) за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва, майна роботодавця внаслідок бойових дій (наказ №319-к (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) від 28 грудня 2022 року).

Судом встановлено, що наказ №319-к від 28.12.2022 про припинення трудового договору (контракту) з позивачкою був направлений відповідачем поштовим зв`язком у м. Херсон, що підтверджується описом вкладення поштового відправлення та відомостями про відстеження трекінгу шляху поштових відправлень з офіційного інтернет-ресурсу Укрпошти, однак доказів дійсного отримання позивачкою копії означеного наказу (так само як і повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні) суду відповідачем надано не було.

Строк звернення до суду із даним позовом позивачем дотриманий.

Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Зі змісту ст. 22 КЗпП України вбачається, що будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Відповідно до ст. 141 КЗпП України роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Згідно ст. 13 Закону України «Про охорону праці» роботодавець зобов`язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці.

З цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме, окрім іншого, забезпечує належне утримання будівель і споруд, виробничого обладнання та устаткування, моніторинг за їх технічним станом та забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, та здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин.

Отже, саме на роботодавця покладено обов`язок забезпечувати безпечні для здоров`я та життя умови праці.

Частиною 3 ст. 29 КЗпП України визначено, що ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису.

Крім того, у трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Відповідно до ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Суд звертає увагу на те, що такий альтернативний спосіб обмінну кадровими документами, як застосунок VIBER не погоджений між сторонами та не оформлений належний чином, оскільки позивачкою не було подано заяву про направлення їй кадрових документів на застосунок VIBER, а з боку відповідача не направлено жодної пропозиції позивачці про можливість направлення їй кадрових документів через засоби телефонного зв`язку.

Відповідно до вимог діючого законодавства, трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи, лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю.

Статтею 40 КЗпП України визначено підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов визначено ст. 41 КЗпП України, а саме п. 6 якої зазначено, що трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках, зокрема неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Частиною 4 ст. 41 КЗпП України визначено, що розірвання договору у випадках, передбачених пунктами 4 і 6 частини першої цієї статті, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Відповідно до ч.7 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників відповідно до п.6 ч.1ст. 41 цього Кодексу персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів; не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.

У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до ст. 48 Закону України "Про зайнятість населення", роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п`яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Зі змісту вказаних вище норм вбачається, що обов`язковою умовою для звільнення за п.6 ч. 1 ст. 41 КЗпП має бути об`єктивна неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов`язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Отже, таке знищення чи відсутність умов повинні бути безпосереднім наслідком бойових дій.

Відповідно до роз`яснень Мінекономіки до Закону України від 1 липня 2022 року №2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» обов`язковою умовою для звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України має бути обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов`язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Статтею 349 ЦК України визначено, що у разі знищення майна, права на яке підлягають державній реєстрації, право власності на це майно припиняється з моменту внесення за заявою власника змін до державного реєстру.

Верховний Суд у постанові від 17.01.2019 у справі №708/254/18 дійшов висновку, що умовами для припинення права власності на знищене нерухоме майно згідно з вимогами ст. 349 ЦК Украйни є наявність одночасно двох умов: встановленого факту знищення майна, а також відповідної заяви власника майна про внесення змін додержавного реєстру.

Документами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна, тощо.

Судом встановлено, що позивачка працювала ДП «АМПУ», яке своєї роботи не припиняло.

За даними Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань ХФ ДП «АМПУ в процесі припинення не перебуває.

Отже, належних, допустимих, достовірних, достатніх доказів неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва, майна роботодавця внаслідок бойових дій на час звільнення позивача відповідачем суду в процесі розгляду справи також не надано.

Відповідна заява власника майна про внесення змін до державного реєстру відсутня.

Суд вважає, що самі по собі витяги з ЄРДР щодо порушення кримінальних проваджень не доводять факт знищення майна роботодавця на час звільнення позивача.

З долучених до справи довідок, фотоматеріалів наслідків обстрілів дійсно вбачається пошкодження майна роботодавця, однак доказів знищення майна суду не надано.

Крім того, відповідні акти інвентаризації майна, експертні висновки, офіційні висновки установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна на час звільнення позивача, відсутні.

Більше того, позивачці не були запропоновані де які вакантні посади на підприємстві, від можливості переведення вона не відмовлялася.

Верховний Суд у постанові від 27.09.2023 по справі №523/11673/22 зазначив, що факт введення в Україні з 24 лютого 2022 року воєнного стану є загальновідомим. Існування воєнного стану автоматично не означає знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. При цьому суд зауважує, що п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України не містить умов за яким трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у зв`язку із нерентабельністю внаслідок того, що установа фактично не працює чи неможливістю роботодавця організувати безпеку працівникам тощо.

За таких обставин, суд прийшов до висновку про відсутність підстав для звільнення позивачки за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, та порушення відповідачем вимог ч. 4 ст. 41 КЗпП України.

При цьому, суд звертає увагу на порушенням відповідачем ч. 7 ст. 49-2 КЗпП України, а саме: повідомлення про наступне вивільнення було надіслано позивачці у неузгоджений із нею спосіб месенджером VIBER з порушенням встановленого законодавством строку (не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення); факт ознайомлення позивачки з вказаним повідомленням не зафіксований, доказів отримання позивачкою поштового відправлення із вкладенням повідомлення про наступне вивільнення - відповідачем не надано.

Відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Статтею 8 Закону України "Про соціальний діалог в Україні" визначено, що консультації проводяться за пропозицією сторони соціального діалогу з метою визначення та зближення позицій сторін при прийнятті ними рішень, що належать до їх компетенції. Сторона-ініціатор направляє іншим сторонам письмову пропозицію із зазначенням предмета консультації та терміну її проведення. Сторони, які одержали таку пропозицію, зобов`язані взяти участь у консультації, спільно погодити порядок і строки її проведення та визначити склад учасників.

Верховний Суд у постанові від 23.01.2020 по справі №823/310/16 зазначив на необхідність проведення консультацій з профспілковою стороною, як на невід`ємну складову процесу звільнень працівників за ініціативою роботодавця, оскільки без інформування профспілок і проведення із ними консультацій щодо запобігання звільненням чи зведенню їхньої кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень власник або уповноважений орган не може проводити зазначені заходи, їхнє проведення, усупереч зазначеній процедурі, є незаконним.

Судом встановлено, що відповідач не проводив консультації з профспілковою стороною за визначеною законодавством процедурою, оскільки матеріали справи таких доказів не містять.

Таким чином, відповідач порушив вимоги ч. 7 ст. 49-2 КЗпП України, ст. 22 Закону України «Про професій спілки, їх права та гарантії діяльності», п. 2.20 Галузевої угоди у сфері морського транспорту.

Крім того, відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Доказів видачі позивачці у день звільнення копії наказу (розпорядження) про звільнення, письмового повідомлення про нараховані та виплачені їй суми при звільненні - відповідачем не надано.

За таких обставин, суд погоджується із доводами позивачки, що відповідачем не дотримані вимоги ч. 4 ст. 41 КЗпП України, ч. 1 ст. 47 КЗпП України, ч. 7 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівника відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 41 цього Кодексу, тобто звільнення позивачки проведено без достатніх на те правових підстав, із порушенням процедури та є незаконним.

Крім того, при вирішенні даного спору суд також враховував, що на час виникнення спірних правовідносин позивачка перебувала на обліку в первинній профспілковій організації Херсонського МТП та була членом професійної спілки робітників морського транспорту України, що підтверджується довідкою Первинної профспілкової організації Херсонського МТП від 15.03.2023 та спростовує твердження відповідача, що позивачка не була членом професійної спілки робітників морського транспорту України.

Встановлено, що на виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України відповідач 19 грудня 2022 року повідомив первинну профспілкову організацію Херсонського МП про заплановане звільнення працівників ХФ ДП «АМПУ».

Листом від 21.12.2023 відповідач звернувся до професійної спілки робітників морського транспорту України з проханням надати згоду на звільнення членів профкому первинної профспілкової організації Херсонського морського торгового порту.

Постановою Президії Центральної Ради Професійної спілки робітників морського транспорту України від 26 грудня 2022 року було відмовлено в надані згоди на це.

Відповідно до пояснень представників позивача та третьої особи, роботодавцем не проведено консультації з профспілковою стороною як того вимагають положення ч. 7 ст. 49-2 КЗпП України, ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", п. 2.20 Галузевої угоди у сфері морського транспорту.

Доказів дійсного проведення таких консультацій відповідачем не надано (зокрема, в порядку, визначеному ч. 3 ст. 8 Закону України "Про соціальний діалог в Україні").

Встановлено, що листами №28/09-25 від 12.12.2022 та №01-135 від 28.12.2022 профспілкова сторона висувала вимогу відповідачу припинити та скасувати заходи, пов`язані з вивільненням працівників за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України з огляду на відсутність обґрунтованих підстав для вивільнення працівників, а також ненадання раніше витребуваних документів і інформації, що підтверджували б дотримання роботодавцем процедури вивільнення працівників для проведення предметних консультацій.

На виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України відповідач направив до територіального органу Державної служби зайнятості України звітність за формою №4-ПН "Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці" (лист Херсонської філії державного підприємства "Адміністрація морських портів України" (адміністрація Херсонського морського порту) № 439/26-01-07/Вих.).

Зі змісту листа Херсонського обласного центру зайнятості від 23 березня 2023 року, вбачається, що у період 2022 року повідомлення про заплановане вивільнення працівників ХФ ДП «АМПУ», код ЄДРПОУ 38728533, місце провадження господарської діяльності м. Херсон, проспект Ушакова 4, до Херсонського обласного центру зайнятості не надходило.

29 грудня 2022 року позивачку було звільнено з посади інженера 1-ої категорії з обліку доходів та розрахунків по портовим зборам та послугам розрахункового центру ХФ ДП «АМПУ» (Адміністрація Херсонського МП) за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва, майна роботодавця внаслідок бойових дій (наказ №319-к (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) від 28.12.2022).

Судом встановлено, що наказ №319-к від 28.12.2022 про припинення трудового договору (контракту) з позивачкою був направлений відповідачем поштовим зв`язком у м. Херсон, що підтверджується описом вкладення поштового відправлення та відомостями про відстеження трекінгу шляху поштових відправлень з офіційного інтернет-ресурсу Укрпошти, однак доказів дійсного отримання позивачкою копії означеного наказу (так само як і повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні) суду відповідачем надано не було.

Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Зі змісту ст. 22 КЗпП України вбачається, що будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Відповідно до ст. 141 КЗпП України роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Згідно ст. 13 Закону України «Про охорону праці» роботодавець зобов`язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці.

З цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме, окрім іншого, забезпечує належне утримання будівель і споруд, виробничого обладнання та устаткування, моніторинг за їх технічним станом та забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, та здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин.

Отже, саме на роботодавця покладено обов`язок забезпечувати безпечні для здоров`я та життя умови праці.

Частиною 3 ст. 29 КЗпП України визначено, що ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису.

Крім того, у трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Відповідно до ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Такий альтернативний спосіб обмінну кадровими документами, як застосунок VIBER не погоджений між сторонами та не оформлений належний чином, оскільки позивачкою не було подано заяву про направлення їй кадрових документів на застосунок VIBER, а з боку відповідача не направлено жодної пропозиції позивачці про можливість направлення їй кадрових документів через засоби телефонного зв`язку.

Відповідно до вимог діючого законодавства, трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи, лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю.

Статтею 40 КЗпП України визначено підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов визначено ст. 41 КЗпП України, а саме п. 6 якої зазначено, що трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках, зокрема неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Частиною 4 ст. 41 КЗпП України визначено, що розірвання договору у випадках, передбачених пунктами 4 і 6 частини першої цієї статті, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Відповідно до ч. 7 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 41 цього Кодексу персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів; не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.

У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до ст. 48 Закону України "Про зайнятість населення", роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п`яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Зі змісту вказаних вище норм вбачається, що обов`язковою умовою для звільнення за п.6 ч. 1 ст. 41 КЗпП має бути об`єктивна неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов`язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Отже, таке знищення чи відсутність умов повинні бути безпосереднім наслідком бойових дій.

Відповідно до роз`яснень Мінекономіки до Закону України від 1 липня 2022 року №2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» обов`язковою умовою для звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України має бути обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов`язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Статтею 349 ЦК України визначено, що у разі знищення майна, права на яке підлягають державній реєстрації, право власності на це майно припиняється з моменту внесення за заявою власника змін до державного реєстру.

Верховний Суд у постанові від 17.01.2019 у справі №708/254/18 дійшов висновку, що умовами для припинення права власності на знищене нерухоме майно згідно з вимогами ст. 349 ЦК Украйни є наявність одночасно двох умов: встановленого факту знищення майна, а також відповідної заяви власника майна про внесення змін додержавного реєстру.

Документами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна, тощо.

Судом встановлено, що позивачка працювала ДП «АМПУ», яке своєї роботи не припиняло.

За даними Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань ХФ ДП «АМПУ в процесі припинення не перебуває.

Отже, належних, допустимих, достовірних, достатніх доказів неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва, майна роботодавця внаслідок бойових дій на час звільнення позивача відповідачем суду в процесі розгляду справи також не надано.

Відповідна заява власника майна про внесення змін до державного реєстру відсутня.

Суд вважає, що самі по собі витяги з ЄРДР щодо порушення кримінальних проваджень не доводять факт знищення майна роботодавця на час звільнення позивача.

З долучених до справи довідок, фотоматеріалів наслідків обстрілів дійсно вбачається пошкодження майна роботодавця, однак доказів знищення майна суду не надано.

Крім того, відповідні акти інвентаризації майна, експертні висновки, офіційні висновки установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна на час звільнення позивача, відсутні.

Більше того, позивачці не були запропоновані де які вакантні посади на підприємстві, від можливості переведення вона не відмовлялася.

Верховний Суд у постанові від 27.09.2023 по справі №523/11673/22 зазначив, що факт введення в Україні з 24 лютого 2022 року воєнного стану є загальновідомим. Існування воєнного стану автоматично не означає знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. При цьому суд зауважує, що п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України не містить умов за яким трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у зв`язку із нерентабельністю внаслідок того, що установа фактично не працює чи неможливістю роботодавця організувати безпеку працівникам тощо.

За таких обставин, суд прийшов до висновку про відсутність підстав для звільнення позивачки за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, та порушення відповідачем вимог ч. 4 ст. 41 КЗпП України.

При цьому, суд звертає увагу на порушенням відповідачем ч. 7 ст. 49-2 КЗпП України, а саме: повідомлення про наступне вивільнення було надіслано позивачці у неузгоджений із нею спосіб месенджером VIBER з порушенням встановленого законодавством строку (не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення); факт ознайомлення позивачки з вказаним повідомленням не зафіксований, доказів отримання позивачкою поштового відправлення із вкладенням повідомлення про наступне вивільнення - відповідачем не надано.

Відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Статтею 8 Закону України "Про соціальний діалог в Україні" визначено, що консультації проводяться за пропозицією сторони соціального діалогу з метою визначення та зближення позицій сторін при прийнятті ними рішень, що належать до їх компетенції. Сторона-ініціатор направляє іншим сторонам письмову пропозицію із зазначенням предмета консультації та терміну її проведення. Сторони, які одержали таку пропозицію, зобов`язані взяти участь у консультації, спільно погодити порядок і строки її проведення та визначити склад учасників.

Верховний Суд у постанові від 23.01.2020 по справі №823/310/16 зазначив на необхідність проведення консультацій з профспілковою стороною, як на невід`ємну складову процесу звільнень працівників за ініціативою роботодавця, оскільки без інформування профспілок і проведення із ними консультацій щодо запобігання звільненням чи зведенню їхньої кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень власник або уповноважений орган не може проводити зазначені заходи, їхнє проведення, усупереч зазначеній процедурі, є незаконним.

Судом встановлено, що відповідач не проводив консультації з профспілковою стороною за визначеною законодавством процедурою, оскільки матеріали справи таких доказів не містять.

Таким чином, відповідач порушив вимоги ч. 7 ст. 49-2 КЗпП України, ст. 22 Закону України «Про професій спілки, їх права та гарантії діяльності», п. 2.20 Галузевої угоди у сфері морського транспорту.

Крім того, відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Доказів видачі позивачці у день звільнення копії наказу (розпорядження) про звільнення, письмового повідомлення про нараховані та виплачені їй суми при звільненні - відповідачем не надано.

За таких обставин, суд першої інстанції дійшов висновку про те, що відповідачем не дотримані вимоги ч. 4 ст. 41 КЗпП України, ч. 1 ст. 47 КЗпП України, ч. 7 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівника ОСОБА_1 відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 41 цього Кодексу, тобто звільнення позивачки проведено без достатніх на те правових підстав, із порушенням процедури та є незаконним.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , в інтересах якої діє адвокат Собіров С. Ш. не оскаржує та погоджується з рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 27 грудня 2024 року в частині її поновлення на роботі, при цьому зазначає, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про відмову в стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Так, відмовляючи в позовних вимогах щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції виходив з наступного.

За правилами ч. 2 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Вимушений прогул означає невиконання працівником роботи та неотримання ним оплати за виконану працю внаслідок незаконного звільнення.

Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є компенсацією працівнику сум, які б він отримав у разі, якщо б він працював та не був незаконно звільнений.

Судом встановлено, що 11 травня 2022 року згідно наказу ХФ ДП «АМПУ» (Адміністрації Херсонського МП) від 10 травня 2022 року №28-ОП «Про припинення простою та призупинення дії трудових договорів з працівниками Філії» з позивачкою було призупинено дію трудового договору у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Отже на час звільнення позивачка не працювала та не отримувала заробітну плату, наказ ХФ ДП «АМПУ» (Адміністрації Херсонського МП) від 10.05.2022 №28-ОП «Про припинення простою та призупинення дії трудових договорів з працівниками Філії» позивачкою у судовому порядку не оскаржувався та був чинний на момент її звільнення. Звертаючись до суду з цим позовом, позивачка як підставу позову не вказувала на незаконність зазначеного наказу.

За таких обставин слід вважати трудові відносини між ДП «АМПУ» та позивачкою на момент її звільнення призупиненими та такими, що не передбачали виконання працівником роботи за укладеним трудовим договором та виплату роботодавцем заробітної плати, що, незважаючи на встановлення факту незаконності звільнення, не свідчить про позбавлення працівника роботодавцем можливості виконання своєї трудової функції та отримання заробітної плати.

Колегія суддів апеляційного суду погоджується з таким висновком суду першої інстанції, оскільки суд дослідивши наявні у справі докази у їх сукупності та надавши їм належну оцінку у відповідності до вимог ст. ст. 12, 80-89 ЦПК України, дійшов обґрунтованого висновку про відмову в задоволенні позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Окрім того, колегія суддів зазначає, що в постанові Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022 у справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21) зазначено, що «середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства».

Разом з тим, у справі було встановлено, що відповідно до наказів Філії від 28.02.2022 №27-ОП «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні» і від 10.05.2022 №28-ОП «Про припинення простою та призупинення дії трудових договорів з працівниками Філії» трудові відносини з ОСОБА_1 були призупинені.

Наказ про призупинення дії трудового договору позивачкою не оскаржувався та був чинний на момент її звільнення.

З наведеного вбачається, що на момент звільнення, незважаючи на те, що трудові відносини між ОСОБА_1 та ДП «АМПУ» були наявні, але враховуючи їх призупинення, не передбачали виконання працівником роботи за укладеним трудовим договором та виплату роботодавцем заробітної плати, що, незважаючи на встановлення факту незаконності звільнення, не свідчить про позбавлення працівника роботодавцем можливості виконання своєї трудової функції та отримання заробітної плати.

Разом з тим, ОСОБА_1 в силу приписів частини 4 статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не позбавлений можливості отримати середній заробіток за час вимушеного прогулу у повному обсязі за рахунок держави, що здійснює збройну агресію проти України, про що правильно вказав суд першої інстанції.

Аналогічні висновки у подібних правовідносинах викладені у постановах Верховного Суду від 17.07.2024 у справі №521/2212/23, від 28.08.2024 у справі №521/8323/23, від 06.11.2024 у справах №521/2285/23, №521/2975/23 (справи за позовами працівників до ДП «АМПУ» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу), які відповідно до приписів частини 3 статті 400 ЦПК України підлягають врахуванню.

Отже, рішення суду першої інстанції в частині вирішення позовних вимог про стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу відповідає вимогам закону та обставинам справи.

На підставі вищевикладеного, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції, перевіривши вимоги позовної заяви та заперечення на неї, дослідивши наявні у справі докази у їх сукупності та надавши їм належну оцінку у відповідності до вимог ст. ст. 12, 80-89 ЦПК України, дійшов обґрунтованого та законного висновку про часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_1 , який в повній мірі відповідає актуальній практиці Верховного Суду.

Доводи наведені у апеляційній скарзі суттєвими не являються і не дають підстав для висновку про неправильність застосування судом першої інстанції норм матеріального чи процесуального права, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи, фактично зводяться до незгоди із мотивами судового рішення та трактування норм права на власний розсуд.

Крім того, слід зазначити, що Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення.

У п. 54 Рішення у справі Трофимчук проти України (заява №4241/03) від 28.10.2010, остаточне 28 січня 2011 року, Європейський суд з прав людини зазначив, що, «беручи до уваги свої висновки за статтею 11 Конвенції (див. вище пункти 42-45), Суд не бачить жодних ознак несправедливості або свавільності у відмові судів детально розглянути доводи заявниці про переслідування її роботодавцем, оскільки суди чітко зазначили, що ці доводи були повністю необґрунтованими. У зв`язку з цим Суд повторює, що, хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, це не може розумітись як вимога детально відповідати на кожен довід (див. рішення у справі «Ґарсія Руіз проти Іспанії» (Garcia Ruiz v. Spain), заява №30544/96, п. 26, ECHR 1999-1)».

З урахуванням викладеного, оскільки законних підстав для скасування рішення суду першої інстанції немає, тому у відповідності до вимог п. 1 ч. 1 ст. 374 ЦПК України апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

Керуючись ст. ст. 367, 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, 375, 381-384 ЦПК України, Одеський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ, -

У Х В А Л И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 27 грудня 2024 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення, однак може бути оскаржена шляхом подачі касаційної скарги протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Повний текст судового рішення складено: 01 жовтня 2026 року.

Судді Одеського апеляційного суду: М. М. Драгомерецький

С. М. Сегеда

О.С. Комлева