Рішення від 17 вересня 2026 р. у справі №216/3288/26 — Центрально-Міський районний суд м. Кривого Рогу

Справа № 216/3288/26

провадження 2/216/3293/26

РІШЕННЯ

іменем України

18 вересня 2026 року місто Кривий Ріг

Центрально-Міський районний суд міста Кривого Рогу Дніпропетровської області у складі: головуючого судді Кузнецова Р.О.

за участю секретаря судового засідання Шакули Є.О.,

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін, цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Філії NORWEGIAN PEOPLE’S AID в Україні про зобов`язання вчинити певні дії та стягнення вихідної допомоги, компенсації за невикористану відпустку та середнього заробітку за час затримки розрахунку,-

встановив:

Позивач звернувся до суду з вказаним позовом, в обґрунтування якого зазначив, що з 06.01.2025 по 29.03.2026 працював на підприємстві відповідача на посаді фахівця з розмінування з використанням машин та механізмів. 29.03.2026 позивач був звільнений із займаної посади на підставі ч .1 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням. Разом з цим, 23.03.2026 позивач у заяві про звільнення просив звільнити його за власним бажання у зв`язку з порушенням відповідачем законів про працю на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Проте відповідач самостійно змінив формулювання причин звільнення, вказавши таку, як звільнення за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України, що порушує права позивача. Таким чином у позові позивач просить змінити формулювання підстав звільнення з «за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України» на «за власним бажанням у зв`язку з порушенням КЗпП України на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України». Крім цього у зв`язку з порушенням відповідачем трудового законодавства при звільненні позивач просить стягнути вихідну допомогу на підставі ст. 44 КЗпП України, компенсацію за невикористану відпустку та середній заробіток за час затримки розрахунку.

З огляду на предмет та ціну позову, а також інші обставини, які підлягають врахуванню у відповідності до положень пунктів 1 - 8 частини 3 статті 274 Цивільного процесуального кодексу України, дана справа може бути розглянута в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін.

Відповідач про розгляд справи в порядку спрощеного провадження без виклику сторін, судом повідомлявся належним чином, його представник подав до суду відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що відповідач не погоджується з позовними вимогами. Вказує, що на момент звільнення позивача відповідачем були усунуті бідь-які порушення трудового законодавства, а тому були відсутні підстави для звільнення останнього на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Крім цього позивач помилково вважає, що йому не було виплачено компенсацію за 1 день невикористаної відпустки, вважаючи, що мав у розпорядження 18 таких днів, проте позивач мав 17 днів невикористаної відпустки, за які й отримав компенсацію. Тож, оскільки порушень трудового законодавства при звільненні позивача не було та останньому виплачено всі суми, підстави для стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку у відповідності до ст. 117 КЗпП України, також відсутні.

Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за внутрішнім переконанням, яке ґрунтується на повному, всебічному та об`єктивному дослідженні обставин справи, дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову, виходячи з наступного.

За приписами ст. 263 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

При цьому, відповідно до роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України у п. 2 постанови від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі» рішення є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства відповідно до статті 3 ЦПК, вирішив справу згідно з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин відповідно до статті 10 ЦПК, а також правильно витлумачив ці норми. Обґрунтованим визнається рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні і які відповідають вимогам закону про їх належність та допустимість, або обставин, що не підлягають доказуванню, а також якщо рішення містить вичерпні висновки суду, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставинам, які мають значення для вирішення справи.

Предметом спору у цій справі є трудовий спір щодо дотримання роботодавцем законодавства при відмові в розірванні трудового договору з ініціативи працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.

Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що 06.01.2025 позивач прийнятий на посаду фахівця з розмінування Філії NORWEGIAN PEOPLE’S AID в Україні, 01.03.2025 переведений на посаду фахівця з розмінування з використанням машин та механізмів, а 29.03.2026 звільнений за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України, що підтверджується строковим трудовим договором від 06.01.2025, додатковою угодою до договору від 01.03.2025 та Наказ №83-К від 26.03.2026.

Згідно з довідкою №22 від 27.01.2026 слідує, що позивач у період з квітня 2025 року по грудень 2025 отримував дохід у вигляді заробітної плати з якої провадилось стягнення в рахунок погашення аліментів на користь ОСОБА_2 , що також підтверджується банківськими виписками з рахунку позивача за указаний період. Крім цього, у довідці зазначено, що сума аліментних зобов`язань перед ОСОБА_2 за зазначений період становить 79727,52 грн. Фактично підприємством було утримано та перераховано аліментів на користь ОСОБА_2 68273,58 грн. Станом на 31.12.2025 залишок заборгованості по аліментах становить 11453,94 грн. Дана заборгованість була перерахована 27.01.2026 в виконавчу службу на користь позивача відповідно до вимог законодавства та буде утримана з зарплати частками впродовж наступних декількох місяців.

У довідці №23 від 27.01.2026 зазначено, сума аліментних зобов`язань за зазначений період перед ОСОБА_3 становить 81325,52 грн. Фактично підприємством було утримано та перераховано аліментів на користь ОСОБА_3 67679,37 грн. Станом на 31.12.2025 залишок заборгованості по аліментах становить 13646,15 грн. Дана заборгованість була перерахована 27.01.2026 в виконавчу службу на користь позивача відповідно до вимог законодавства та буде утримана з зарплати частками впродовж наступних декількох місяців.

Листом №100 від 05.03.2026 відповідач повідомив позивача, що за результатами проведеної перевірки та внутрішнього аудиту встановлено, що за період з квітня по грудень 2025 року частина сум аліментів не була утримана у повному обсязі у зв`язку з особливостями нарахування заробітної плати (утримання здійснювалося після остаточного нарахування заробітної плати без врахування авансових виплат). Унаслідок цього частина коштів, що підлягала обов`язковому перерахуванню відповідно до виконавчих документів, фактично була виплачена позивачеві у складі заробітної плати. Після проведення перевірки встановлено наявність заборгованості по сплаченим сумам аліментів у розмірі 25100,09 грн (розрахунки наводяться в таблиці). У січні 2026 року позивачу були направлені письмові повідомлення з детальним розрахунком заборгованості та інформацією, щодо її погашення організацією. Відповідач звертає увагу, що утримання з кожної поточної виплати заробітної плати з метою поетапного погашення заборгованості перед організацією розпочато з лютого 2026 року. У зв`язку з цим у січні 2026 року відбулося збільшення загальної суми заборгованості перед організацією, однак це не стосується заборгованості по аліментах. Аліменти за січень 2026 року були нараховані та перераховані отримувачам у повному обсязі відповідно до виконавчих документів. Зазначені кошти відповідно до судових рішень не підлягали виплаті. Відповідно до ст. 1212 Цивільного кодексу України особа, яка без достатньої правової підстави набула майно, зобов`язана його повернути. Наразі здійснюється не повторне стягнення аліментів, а приведення розрахунків у відповідність до вимог виконавчих документів та повернення надміру виплачених сум. Відповідно до виконавчих документів та проведеного перерахунку, утримання з заробітної плати здійснюється як у рахунок поточних аліментів, так і частково у рахунок раніше виниклої заборгованості.

23 березня 2026 року позивач звернувся до відповідача із заявою, в якій просив звільнити його із займаної посади за власним бажанням у зв`язку з порушенням КЗпП України за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а саме, порушення строків виплати заробітної плати.

25 березня 2026 року відповідачем на адресу позивача надіслано лист наступного змісту: «після ретельного розгляду обставин, викладених у заяві про звільнення Ви вказали, що підставою для звільнення за частиною 3 статті 38 є затримка виплати заробітної плати за жовтень 2025 року. Водночас ми зауважуємо, що після зазначеного періоду Ви продовжували безперервно виконувати свої посадові обов`язки протягом кількох місяців до моменту подання заяви 23 березня 2026 року і не зверталися з вимогою про звільнення на цих підставах у розумний строк після ймовірного порушення. У зв`язку з цим Організація не вбачає достатніх правових підстав для встановлення прямого причинно-наслідкового зв`язку між вищезгаданими обставинами та Вашим звільненням, як того вимагає частина 3 статті 38 КЗпП України. Відповідно, Ваша заява буде розглянута як розірвання трудового договору за власною ініціативою згідно з частиною 1 статті 38 КЗпП України. Організація проведе процедуру звільнення 29 березня 2026 року, як Ви і просили. У день звільнення Вам будуть виплачені всі суми, належні відповідно до чинного законодавства, зокрема: заробітна плата за відпрацьований час; компенсація за невикористані дні щорічної відпустки; інші виплати, передбачені законодавством. Водночас Організація не вбачає правових підстав для виплати вихідної допомоги згідно зі статтею 44 КЗпП України. Вам буде надано письмове повідомлення із зазначенням усіх нарахованих сум та їх розрахунку відповідно до статті 116 КЗпП України, а також буде внесено відповідний запис до Вашої трудової книжки».

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Отже, трудовий договір - це юридично оформлені відносини між працівником і роботодавцем. Змістом трудових відносин є взаємні права та обов`язки сторін, а предметом таких відносин є робота, яку працівник зобов`язується виконувати за плату.

У законодавстві про працю встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян.

Так, підстави припинення трудового договору окреслені у ст. 36 та інших статтях КЗпП України й залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

- припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3, 7 ст. 36, ст. 45КЗпП України та ін.).

Таким чином, розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору: 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Згідно з ч. 1 ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили (ч. 3 ст. 38 КЗпП України).

Відповідно до положень ст.ст. 116, 117 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.

Як вказав Верховний Суд у постанові від 28 червня 2023 року у справі №182/1207/21, для висновку про наявність підстав для звільнення працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення.

Отже, умовою розірвання трудового договору на підставі частини третьої ст. 38 КЗпП України є порушення роботодавцем законодавства про працю.

Саме цим обґрунтовує свої позовні вимоги позивач: у зв`язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю.

Проте, як встановлено судом, доводи позивача не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду і спростовуються наявними у матеріалах справи належними доказами.

Зокрема, позивач вказує, що відповідачем із затримкою нараховувалась заробітна плата за період з 01.08.2025 по 20.09.2025. В свою чергу відповідач визнав вказане порушення та добровільно його усунув. Після відновлення трудових прав позивача, останній працював на посаді більш ніж 4 місяці та жодних претензій з приводу порушення трудового законодавства до відповідача не надходило.

Щодо доводів позивача про порушення порядку утримання аліментів із заробітної плати, суд погоджується з думкою представника відповідача, про те, що це не є порушенням трудового законодавства.

Також не заслуговують на увагу твердження позивача про невиплату відповідачем компенсації за не використану відпустку, позаяк такі спростовуються матеріалами справи, зокрема розрахунком представника відповідача, зазначеним у відзиві та розрахунковим листком за березень 2026 року.

Таким чином судом встановлено, що на момент подачі позивачем заяви про звільнення, тобто 23.03.2026, з боку відповідача не мали місце жодні порушення трудового законодавства, а тому підстави для звільнення позивача згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України, зокрема, й застосування наслідків у вигляді виплати вихідної допомоги та середнього заробітку за весь час затримки, відсутні.

Водночас суд звертає увагу, що за статтею 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення – порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) – не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

При незгоді роботодавця звільнити працівника з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі № 6-34цс13, у постановах Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі №754/1936/16-ц, від 13 квітня 2022 року у справі №344/1017/20.

Зазначена судова практика є сталою.

Верховний Суд у постанові від 03 серпня 2021 року у справі №508/1190/17 зазначив, що заборона роботодавцеві самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору виникає за умови непідтвердження або невизнання роботодавцем порушень трудового законодавства, вказаних працівником, як на підставу звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України. Тобто, підставою для застосування вказаної норми КЗпП України є факт порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи. Зазначення працівником конкретних випадків порушення трудового законодавства має наслідком у подальшому підтвердження цих фактів роботодавцем та звільнення працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України або ж невизнання власником зазначених порушень та відмову у розірванні трудового договору відповідно до цієї норми.

Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. За змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Тобто належним способом захисту у цьому випадку є вимога позивача про скасування наказу про звільнення та поновлення його на роботі.

Водночас, у цивільному судочинстві діє принцип диспозитивності, який покладає на суд обов`язок розглядати лише ті питання, про вирішення яких його просять сторони у справі, та позбавляє можливості ініціювати судове провадження. Формування змісту й обсягу позовних вимог є диспозитивним правом позивача.

Отже, кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, а також предмет та підстави позову, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно в межах заявлених ними вимог і наданих доказів (статті 12, 13 ЦПК України).

У цій справі судом встановлено, що відповідач порушив трудове законодавство при звільненні позивача, а саме, самостійно змінив правову підставу розірвання трудового договору, не зазначену позивачем у заяві про звільнення, проте, суд позбавлений можливості захистити порушені права позивача у судовому порядку, шляхом скасування наказу про звільнення та його поновлення на роботі, позаяк позивачем таких вимог заявлено не було.

Також, суд позбавлений можливості змінити формулювання підстав звільнення позивача, застосувавши ч. 3 ст. 38 КЗпП України, оскільки на момент звільнення позивача порушення трудового законодавства з боку відповідача не мали місця.

З огляду на викладене оскільки позивач не подав до суду належних і допустимих доказів на підтвердження своїх позовних вимог, суд відмовляє у задоволенні позову.

Керуючись ст.ст. 11, 15, 16 ЦК України, ст.ст. 5-8, 12-19, 23, 89, 128, 131, 136, 141, 258-259, 263, 265, 268, 276, 277, 279, 354-355 ЦПК України суд,–

ухвалив:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Філії NORWEGIAN PEOPLE’S AID в Україні про зобов`язання вчинити певні дії та стягнення вихідної допомоги, компенсації за невикористану відпустку та середнього заробітку за час затримки розрахунку – відмовити.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Дніпровського апеляційного суду через суд першої інстанції шляхом подачі апеляційної скарги протягом 30 днів з дня його проголошення.

Учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити в апеляційному порядку рішення суду першої інстанції повністю або частково.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо скаргу не було подано.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Відомості про учасників справи згідно п. 4 ч. 5 ст. 265 ЦПК України:

- позивач: ОСОБА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 ;

- відповідач: Філії NORWEGIAN PEOPLE’S AID в Україні, код ЄДРПОУ: 26635664, місце знаходження: м. Київ, вул. Кониського Олександра, буд. 15, офіс 42-45.

Рішення прийнято, складено і підписано в нарадчій кімнаті складом суду, який розглянув справу.

Суддя Р.О.КУЗНЕЦОВ