Рішення від 20 вересня 2026 р. у справі №760/10675/26 — Солом'янський районний суд міста Києва

Справа №760/10675/26

2/760/15001/26

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

21 вересня 2026 року Солом`янський районний суд м. Києва

у складі головуючого судді -Букіної О.М.

при секретарі - Пилипенко Д.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Києві у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства спеціального зв`язку про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

В С Т А Н О В И В:

07.04.2026 позивач звернулася до суду з позовом, у якому просить:

- визнати незаконним та скасувати наказ №08/к від 02.03.2026 про звільнення ОСОБА_1 з посади фельд`єгера;

-поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді фельд`єгера з 02.03.2026;

-стягнути на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 02.03.2026 по день винесення судом рішення про поновлення на роботі.

Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що 19.04.2016 наказом №96/к від 19.04.2016 позивач була прийнята на посаду фельд`єгера Краматорського пункту спеціального зв`язку Дніпропетровського обласного вузла спецзв`язку (надалі - філія) Державного підприємства спеціального зв`язку.

24.02.2022 пунк спеціального зв`язку в м. Краматорськ Донецької області призупинив діяльність у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України та введенням воєнного стану.

10.02.2026 позивач отримала від посадової особи філії відповідача за допомогою засобів телекомунікаційного зв`язку (вайбер) інформацію про прийняте рішення ліквідувати структурний підрозділ - пунк спеціального зв`язку в м. Краматорськ Донецької області, та останній було запропоновано написати заяву про звільнення, з наказом про ліквідацію та скороченням чисельності штату позивача ознайомлено не було.

11.02.2026 позивач отримала засобами поштового зв`язку повідомлення про призупинення дії трудового договору та запропоновано стати до роботи, тобто позивачу було змінено істотні умови праці без її згоди та не забезпечено належних умов для виконання останньою трудових обов`язків, не видано розпорядчого документа про відрядження до іншої місцевості.

09.03.2026 позивач отримала наказ про припинення трудової діяльності №08/к від 02.03.2026 на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України - за прогул.

Позивач, не погодившись з підставою для звільнення, важаючи, що відповідачем порушено ряд вимог трудового законодавства, звернулась до суду з даним позовом.

13.04.2026 згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями цивільну справу передано до провадження головуючому судді Букіній О.М.

Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 02.06.2026 відкрито провадження у справі та призначено до розгляду у судовому засіданні у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) учасників справи.

Встановлено відповідачу строк на подання відзиву на позов у порядку, передбаченому ст.178 ЦПК України, - 15 днів з дня вручення ухвали про відкриття провадження у справі.

24.07.2026 від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому останній не погоджується із заявленими позовними вимогами та вважає їх необгрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню з огляду на таке.

По-перше, представник відповідача зазначає, що позивач пропустила визначений п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України строк для звернення до суду із позовною заявою про поновлення на роботі.

По-друге, представник відповідача зазначає, що позивач дійсно перебувала у трудових правовідносинах із Дніпропетровським обласним вузлом спеціального зв`язку з 19.04.2016 по 02.03.2026 у якості фельд`єгера Краматорського пункту спеціального зв`язку.

У зв`язку з початком повномасштабного вторгення рф до України з 24.02.2022 роботу Краматорського пунтку спеціального зв`язку Дніпропетровського ОВСЗ було призупинено.

У лютому 2026 року у зв`язку з виробничою необхідістю 10.02.2026 наказом №16 роботу Краматорського пунтку спеціального зв`язку Дніпропетровського ОВСЗ було поновлено, і в той же день було видано наказ «Про поновлення дії трудових договорів», позивачу було повідомлено про необхідність стати до роботи з 02.03.2026. При чому відповідач намагався неодноразово зв`язатися з останньою, але вона не відповідала на дзвінки та повідомлення, у зв`язку з чим позивачу було направлено лист через відділення пошти.

Як зазначає представник відповідача, жодних змін умов праці накази та розпорядження останнього відносно ОСОБА_1 не містили, а тому жодні порушення трудового законодавства з боку відповідача відсутні.

Позивач не з`явилась на робоче місце 02.03.2026, не повідомила керівника про причини своєї відсутності, про що було складено акт, у зв`язку з чим, так і не отримавши пояснення своєї відсутності на робочому місці, керівником було видано наказ про припинення трудової діяльності останньої, копія якого була надіслана позивачу.

Копію наказу позивач отримала 05.03.2026, про що остання не повідомила суд.

Представник відповідача також зазначає, що не мав змоги внести запис про звільнення позивача до трудової книжки, оскльки вона була надіслана позивачу за її вимогою та вчасно не повернута роботодавцю.

У зв`язку з викладеним, представник відповідача просив суд відмовити у задоволені даного позову у повному обсязі.

07.08.2026 від позивача надійшла відповідь на відзив, у якій остання не погоджувалась із доводами представника відповідача, вікладеними у відзиві на позовну заяву, наголошуючи на тому, що її звільнення з підстав, зазначених в оспорюваному наказі, є прямими порушенням норм чинного трудового законодавства України, оскільки роботодавцем було порушено саму процедуру звільнення, а також не здійснено повідомлення позивача про істотні зміни умов праці. Таким чином, остання просила суд позов задовольнити.

12.08.2026 від представника відповідача надійшли заперечення (на відповідь на відзив), у яких останній заперечував проти відповіді на відзив, та наполягав на тому, що з боку відповідача не було жодних порушень трудового законодавства України відносно позивача, зокрема щодо звільнення за прогул. Докази, які начебто підтверджують факт примусу позивача до звільнення з боку роботодавця, не є належними доказами у даній цивільний справі та не підтверджують даної надуманої обставини.Вважає, що відповідач, як роботодавець, жодним чином не чинив тиску на позивача з метою примусити її звільнитись із займаної посади, напроти, всіма можливими та доступними способами намагався вийти з останньою на зв`язок, та після тривалого перебування поза робочим місцем у зв`язку з тимчасовим призупиненням діяльності підприємства мав на меті поновити трудові відносини з позивачем. Просить відмовити у задоволенні позову.

Оскільки розгляд справи відбувається в порядку спрощеного провадження без повідомлення (виклику) учасників справи, особи, які беруть участь у справі, у судове засідання не викликались.

Фіксація судового засідання за допомогою технічних засобів не здійснювалася на підставі ч. 2 ст. 247 ЦПК України.

Дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 , перебувала у трудових відносинах з Дніпропетровським обласним вузлом спеціального зв`язку (далі - Дніпропетровський ОВСЗ) з 19.04.2016 року по 02.03.2026 року у якості фельд`єгера Краматорського пункту спеціального зв`язку Дніпропетровського ОВСЗ, що підтверджується наказом від 19.04.2016 №96/к.

Наказом директора Дніпропетровського ОВСЗ від 20.06.2022 №30 роботу Краматорського пункту Дніпропетровського ОВСЗ було призупинено.

Наказом директора Дніпропетровського ОВСЗ від 20 червня 2022 року № 31 з позивачем було призупинено дію трудового договору без припинення трудових відносин.

У зв`язку з виробничою необхідністю, що полягала у збільшенні кількості клієнтів та обсягу виконуваних робіт і необхідності виконання позапланових маршрутів до м.Краматорськ, 10 лютого 2026 року наказом №16 роботу Краматорського пункту спеціального зв`язку Дніпропетровського ОВСЗ Відповідача було поновлено з 02.03.2026.

Відповідно до наказу № 17 «Про поновлення дії трудових договорів» від 10.02.2026 було поновлено дію трудового договору ОСОБА_1 та повідомлено про необхідність стати до роботи з 02.03.2026, дане повідомлення було надіслане позивачу засобами мобільного зв`язку на особистий номер телефону останньої та засобами поштового зв`язку.

16.02.2026 року на електронну адресу Дніпропетровського ОВСЗ надійшла заява позивача від 11.02.2026, в якій остання зазначила про значні порушення трудового законодавства з боку відповідача, зокрема, щодо скорочення чисельності або штату працівників, а також примус останньої до виходу на роботу в іншу місцевість.

Згідно відповіді Дніпропетровського ОВСЗ №1/108 від 23.02.2026 останній роз`яснив ОСОБА_1 , що скорочення чисельності штату не запроваджується, переведення її на роботу в іншу місцевість не здійснюється та істотні умови трудового договору не змінюються.

02 березня 2026 року протягом всього робочого дня позивач не з`явилася за адресою роботодавця, зазначеною у повідомленні, та не повідомила керівника про поважність своєї відсутності, що підтверджується Актом про відсутність на роботі та інформації про причини такої відсутності від 02.03.2026.

02.03.2026 позивачу було надіслано лист №01/111 з проханням повідомити причини своєї відсутності на роботі.

У зв`язку із ненаданням жодної інформації стосовно причин неявки та фактичним нез`явленням позивача на роботі протягом всього дня, 02.03.2026 відповідачем було видано наказ №08/к про припинення трудового договору на підставі п.4 ст.40 КЗпП України

03.03.2026 позивачу було надіслано лист №1/115, яким повідомлено про звільнення, надано копію відповідного наказу про звільнення та висловлено прохання надати інформацію про реквізити розрахункового рахунку для перерахування на нього сум, що належать позивачу при звільненні, який ОСОБА_1 отримала 05.03.2026, підтвердження чого міститься в матеріалах справи.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45) (пункт 4 частини першої статті 36 КЗпП України).

Як вже було встановлено судом, позивач була звільнена із займаної посади на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме, через прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У пункті 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.92 р. № 9 зазначено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки).

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками. В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.

Отже, поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника, тобто, об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Враховуючи викладене, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Отже, з матеріалів справи вбачається, що позивач була відсутня на робочому місці 02.03.2026 протягом дня, на повідомлення роботодавця про зазначення причини такої відсутності не відреагувала (лист з вимогою пояснити причини відсутності на робочому місці було направлено позивачу). Факт прогулу був зафіксований роботодавцем в Акті про відсутність на роботі від 02.03.2026.

Доказів того, що позивач не з`явилася на роботі 02.03.2026 з поважних причин, остання не надала та матеріалами справи не підтверджено.

Разом з цим, позивач не заперечує факт її відсутності на робочому місці 02.03.2026, а навпаки, стверджувала, що така відсутність цілком виправдана, оскільки вважала, що роботодавець без її згоди перевів її на робоче місце в іншу місцевість, що є істотним порушенням умов трудового договору.

Проте, суд не погоджується з такими доводами позивача, виходячи з наступного.

Як вбачається з наявних матеріалів справи, роботодавець не вносив зміни у істотні умови праці позивача, не видавав жодних розпорядчих документів на переведення позивача в іншу місцевість.

Підтвердження факту переведення позивача на роботу в іншу місцевість, матеріали справи не містять.

У той же час, необхідність явки позивача до роботодавця з метою проведення протипожежного інструктажу та вступного інструктажу з питань охорони праці, а також вирішення організаційних питань, пов`язаних з продовженням виконання позивачем трудових обов`язків, не є зміною істотних умов праці, у розумінні вимог чинного законодавства.

Разом з цим, матеріали справи не містять доказів того, що позивач у встановленому законом порядку оскаржила наказ відповідача за № 17 «Про поновлення дії трудових договорів» від 10.02.2026, в частині, що стосується інтересів позивача.

Аналізуючи матеріали справи, суд вважає, що факт відсутності позивача на робочому місці 02.03.2026 без поважних причин є доведений належними та допустимими доказами, не заперечується позивачем, яка, зі свого боку, відсутність на робочому місці також не спростувала, пояснень з приводу поважності такої неявки, ані відповідачу, ані суду не надала.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такі заходи стягнення як догана або звільнення.

Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і в разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

Звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов`язків за своєю природою є дисциплінарним стягненням, а тому має проводитись із дотриманням вимог трудового законодавства України щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень, у тому числі статей 147, 148. 149 КЗпП України.

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у своїй Постанові від 11 березня 2020 року по справі № 459/2618/17 дійшов наступного висновку:

«Прогул - це відсутність працівника па роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності».

Аналізуючи надані докази, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з підстав, передбачених п.4 ст.40КЗпП України узгоджується з вимогами чинного законодавства.

Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Як вбачається з матеріалів справи, відповідач виніс наказ про звільнення позивача 02.03.2026 та направив його копію разом з листом-повідомленням про припинення дії трудового договору на поштову адресу позивача та отримана уповноваженою особою 05.03.2026.

Щодо невнесення відповідачем даних про звільнення позивача до трудової книжки, суд погоджується з доводами відповідача про неможливість вчинення таких дій, оскільки в матеріалах справи міститься копія заяви позивача про надання їй трудової книжки для здійснення оформлення пенсії, дана заява датована 03.10.2023.

Листом від 23.03.2026 № 01/140 відповідач повідомив позивача про неможливість внести запис про звільнення до трудової книжки через відсутність її оригіналу на підприємстві у зв`язку з відправленням її на адресу позивача за її заявою від 03.10.2023.

Доказів того, що трудова книжка позивача була повернута останньою на підприємство відповідача, матеріали справи не містять.

Таким чином, суд погоджується з доводами відповідача про те, що роботодавець був позбавлений можливості виконати вимогу трудового законодавства щодо внесення запису про звільнення позивача до трудової книжки останньої саме в день припинення трудових відносин через фізичну відсутність трудової книжки позивача на підприємстві, а отже в діях роботодавця відсутнє порушення вимог ст. 47 КЗпП України.

Згідно вимог ст. 76, 77, 79, 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Згідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом.

Аналізуючи наведене вище, суд вважає доведеним, що відповідач дотримався вимог трудового законодавства щодо звільнення позивача із займаної посади, що підтверджується наявними у матеріалах справи доказами та не спростовано позивачем, а тому приходить до висновку про відсутність правових підстав щодо визнання незаконним та скасування наказу відповідача №08/к від 02.03.2026 про звільнення позивача з роботи.

Оскільки суд прийшов до висновку про те, що звільнення позивача з займаної посади за наказом відповідача №08/к від 02.03.2026 відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому правові підстави для задоволення позовних вимог позивача про поновлення її на займаній посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, задоволенню не підлягають.

Враховуючи викладене вище, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову ОСОБА_1 , як необґрунтованого.

Щодо стосується доводів відповідача про пропуск позивачем строку на звернення до суду із даним позовом, слід зазначити таке.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116) (частина друга статті 233 КЗпП України).

Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити пропущений строк.

Із аналізу змісту статті 233 КЗпП України слідує, що законодавець чітко конкретизував момент початку перебігу строку на звернення із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення, визначивши момент початку перебігу такого строку саме з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Схожий за своїм змістом висновок викладений у змісті постанов Верховного Суду від 27 березня 2024 року у справі №167/1058/20 (провадження № 61-120св22) та від 07 травня 2025 року у справі 485/1238/23 (провадження № 61-17065св24).

Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Зміст зазначеної вище норми не містить чітко визначеного переліку поважних причин для поновлення строку звернення із заявою про вирішення спору. Поважність причин має визначатися в кожному конкретному випадку, залежно від встановлених обставин.

Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, є ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (постанова Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19)).

Верховний Суд у постанові від 15 серпня 2023 року у справі № 947/16805/20 (провадження № 61-11817св23) зауважував, що поважними причинами пропуску строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення.

Судом встановлено, що датою видачі наказу про звільнення позивача є 02 березня 2026 року, даний наказ був направлений позивачу засобами поштового зв`язку, який вона отримала 05 березня 2026 року.

До суду позивач звернулась 07.04.2026, тобто пропустивши встановлений законодавством строк.

Висновки щодо порядку обчислення строків звернення до суду у трудових спорах, а також оцінки поважності причин їх пропуску неодноразово викладалися Великою Палатою Верховного Суду, зокрема, у змісті постанов від 22 січня 2020 року у справі № 9901/518/19 (провадження № 11-1190заі19), від 05 лютого 2020 року у справі № 901/520/19 (провадження № 11-1191заі19), від 30 вересня 2020 року у справі № 9901/68/20 (провадження № 11-157заі20), від 09 лютого 2022 року у справі № 9901/473/21 (провадження № 11-515заі21) та від 26 жовтня 2023 року у справі № 990/139/23 (провадження № 11-133заі23).

При цьому суд зауважує, що позивач під час розгляду справи не вказав, які саме об`єктивні поважні (непереборні) причини унеможливили його звернення до суду у встановлений процесуальним законодавством строк; не навів змістовних і вагомих доводів щодо вчинення ним всіх необхідних і можливих дій, які вказують на бажання реалізувати його процесуальні права з метою їх захисту у судовому порядку; не довів, що неможливість вчасного подання ним позовної заяви не мала суб`єктивного характеру, тобто не залежала безпосередньо від його волевиявлення, а пропуск строку на звернення до суду через пасивну поведінку позивача щодо реалізації процесуальних прав і небажання їх реалізувати в повній мірі в цьому випадку не є поважною причиною пропуску строку.

Ураховуючи встановлені обставини, зокрема щодо обізнаності позивача про наявність наказу про його звільнення, незвернення до суду з позовом з метою захисту своїх прав та інші встановлені у справі обставини, суд погоджується з доводами відповідача про те, що позивачем пропущено строк звернення до суду для вирішення трудового спору, передбачений статтею 233 КЗпП України, без поважних причин.

Разом з тим, відповідно до висновків, зазначених у Постанові Касаційного цивільного суду у складі ВС від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18, встановлений статтею 233 КЗпП України строк звернення до суду (який у трудових спорах є спеціальним строком, а не загальною позовною давністю) застосовується виключно у випадку, якщо позовні вимоги є обґрунтованими. Якщо суд під час розгляду справи встановив, що звільнення було законним, а права працівника не порушено, він відмовляє в позові саме з цієї підстави, без застосування наслідків пропуску строків.

Оскільки суд прийшов до висновків про необгрунтованість позовних вимог позивача, а тому правових підстав для застосування у даній справу строку позовної давності,суд не вбачає.

Керуючись ст.ст. 12, 13, 76-81, 259, 263-265, 268, 274, 279, 352, 354 ЦПК України, суд,-

В И Р І Ш И В:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного підприємства спціального зв`язку про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до Київського апеляційного суду.

Суддя: О.М. Букіна