Рішення від 20 вересня 2026 р. у справі №638/13193/26 — Шевченківський районний суд міста Харкова

Справа № 638/13193/26

Провадження № 2/638/9151/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 вересня 2026 року м. Харків

Шевченківський районний суд м. Харкова у складі:

головуючої судді - Яковлевої В.М.,

за участю секретаря судового засідання - Сікорського А.С.,

учасники справи:

позивачка - ОСОБА_1 ,

відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю «ХУМАНА ХАРКІВ»,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Харкові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ХУМАНА ХАРКІВ» про стягнення невиплаченої заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні,

установив:

ОСОБА_1 через систему «Електронний суд» звернулася до Шевченківського районного суду м. Харкова з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ХУМАНА ХАРКІВ» про стягнення невиплаченої заробітної плати, у якому просить стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю "ХУМАНА ХАРКІВ" на користь ОСОБА_1 890,08 грн невиплаченої заробітної плати.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю "ХУМАНА ХАРКІВ" на користь ОСОБА_1 8387,04 грн. компенсації за невикористану щорічну відпустку з наступним утриманням з цієї суми податків і обов`язкових платежів.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю "ХУМАНА ХАРКІВ" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні з 07.04.2026 року по дату винесення судового рішення з коригуванням вказаної суми на день винесення рішення.

Позовна заява мотивована тим, що позивачка, ОСОБА_1 , відповідно до наказу № 63-К від 13.03.2025 року, прийнята на посаду продавця непродовольчих товарів у ТОВ "ХУМАНА ХАРКІВ" з 14.03.2025 року.

06.04.2026 року Наказом № 39-К позивачка була звільнена з посади, дана обставина підтверджується трудовою книжкою серії НОМЕР_1 .

Відповідно до наказу № 39-К бухгалтерії було наказано провести остаточний розрахунок з нею відповідно до чинного законодавства.

06.04.2026 року їй було вручено повідомлення про нараховані суми, належні працівникові при звільненні № 968, яке додано до позовної заяви, складене і підписане заступником головного бухгалтера Світланою Бабенко. Відповідно до цього повідомлення їй повинні були виплатити при звільненні: 1163,75 грн. – оклад, 255,02 грн. – суміщення прибиральниці, 8387,04 грн. – компенсація за невикористану відпустку, загальна сума до виплати складає 9805,81 грн.

Проте 06.04.2026 року було виплачено лише 202,36 грн., що підтверджується виписками з банківського рахунку, які доданодо позовної заяви.

Із загальної суми заробітної плати, належної до виплати при звільненні (оклад та доплата за суміщення) у розмірі 1 418,77 грн (до оподаткування), після утримання обов`язкових податків та зборів до виплати підлягала сума 1 092,44 грн.

Відповідачем фактично виплачено 202,36 грн, невиплачена сума заробітної плати становить 890,08 грн.

02.06.2026 року засобами поштового зв`язку, позивачка звернулась з заявою до ТОВ «Хумана Харків» з проханням:

1. виплатити 1216,41 грн нарахованої, але невиплаченої заробітної плати з наступним утриманням з цієї суми податків і обов`язкових платежів.

2. виплатити 8387,04 грн компенсації за невикористану щорічну відпустку з наступним утриманням з цієї суми податків і обов`язкових платежів.

3. виплатити середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, починаючи з 07.04.2026 року по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Заява була отримана відповідачем 08.06.2026 року, що підтверджується трекінгом «Укрпошти». У цьому їй було відмовлено.

Під час роботи у ТОВ «Хумана Харків» до 20 числа кожного місяця виплачувався аванс за першу половину місяця, а до 5 числа наступного місяця виплачувалася заробітня плата за другу половину місяця, дана обставина підтверджується виписками з мого банківського рахунку та довідкою ОК-5, які додано до позовної заяви.

20 січня 2026 року було виплачено аванс за 1 половину січня 2026 року у розмірі 5006,91 грн. 05 лютого 2026 року було виплачено заробітню плату за 2 половину січня 2026 року у розмірі 12151,00 грн.

Усього за січень-17157,91 грн. (22283 грн. до сплати податків відповідно до довідки ОК-5).

20 лютого 2026 року було виплачено аванс за 1 половину лютого 2026 року у розмірі 5005,00 грн. 05 березня 2026 року було виплачено заробітню плату за 2 половину лютого 2026 року у розмірі 12152,91 грн.

Усього за лютий – 17157,91 грн (22283 грн до сплати податків відповідно до довідки ОК-5).

20 березня 2026 року було виплачено аванс за 1 половину березня 2026 року у розмірі 5005,28 грн. 03 квітня 2026 року було виплачено заробітню плату за 2 половину березня 2026 року у розмірі 12152,63 грн.

Усього за березень – 17157,91 грн (22283 грн до сплати податків).

Вважає, що відповідач подав до контролюючих органів відомості, які не відповідають фактичним виплатам, оскільки в довідці ОК-5 за березень 2026 року вказана сума 12740 грн (до сплати податків), хоча за березень 2026 року заробітня плата склала 17157,91 грн після сплати податків і була виплачена мені на картку.

Також некоректна інформація міститься у довідці ОК-5 за квітень 2026 року, де вказано, що в квітні нараховано від ТОВ «Хумана Харків» 9805,81 грн., хоча було виплачено 202,36 грн.

Відповідно до повідомлення про нараховані суми, належні працівникові при звільненні № 968 позивачці повинні були виплатити при звільненні: 1163,75 грн – оклад, 255,02 грн – суміщення прибиральниці, 8387,04 грн – компенсація за невикористану відпустку, загальна сума до виплати складає 9805,81 грн.

Однак 06.04.2026 року було виплачено лише 202,36 грн.

Таким чином, при звільненні відповідачем не було проведено повного розрахунку із нарахованої заробітної плати та компенсації за невикористану щорічну відпустку, що є порушенням Конституції України, КЗпП України.

Позивач має право на стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з 07.04.2026 року, тобто з дня, наступного за днем звільнення, але не більш як за 6 місяців.

Відповідно до пункту 8 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 10, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Позивачка просить стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю "ХУМАНА ХАРКІВ" на користь ОСОБА_1 890,08 грн невиплаченої заробітної плати; 8387,04 грн компенсації за невикористану щорічну відпустку з наступним утриманням з цієї суми податків і обов`язкових платежів; середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні з 07.04.2026 року по дату винесення судового рішення у сумі 133 700,16 грн з коригуванням вказаної суми на день винесення рішення.

Ухвалою Шевченківського районного суду м. Харкова від 19 червня 2026 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження.

02 липня 2026 року подано відзив на позовну заяву.

Відзив мотивовано тим, що з 13.03.2025 ОСОБА_2 було прийнято на посаду продавця непродовольних товарів в ТОВ «ХУМАНА ХАРКІВ» з 14.03.2025 з окладом згідно штатного розкладу.

Також з 14.03.2025 наказом про суміщення посад доручено ОСОБА_3 за її згодою виконання поряд з її основною роботою додаткової роботи з доплатою в розмірі 25% посадового окладу за вакантною посадою прибиральниці службових приміщень у порядку суміщення посад без звільнення її від основної роботи з 14.03.2025 (копії відповідних наказів Товариством надано).

За вказаних обставин, позивачка отримувала заробітну плату за основною посадою продавця непродовольчих товарів згідно зі штатним розкладом, який затверджувався Генеральним директором Товариства в кінці кожного року, та вводився в дію з 01 січня наступного року.

Окрім цього, відповідно до вимог статті 105 КЗпП України, за виконання додаткового обсягу робіт у порядку суміщення посад (прибиральниці службових приміщень) сторонами за взаємною згодою було встановлено фіксований розмір доплати, який складав виключно 25% посадового окладу за вакантною посадою прибиральниці.

Даний порядок оплати здійснювався без звільнення від основної роботи та в межах робочого часу за основною посадою. Тобто, заробітна плата позивачки з 01.01.2026 року складала 10450,00 грн за посадою продавця непродовольчих товарів, та 2290 грн (25%) за посадою прибиральниці службових приміщень, що в сумі складає 12740,00 грн згідно штатого розпису.

Крім того, в Товаристві затверджено Положення про систему та умови оплати праці працівників ТОВ «ХУМАНА ХАРКІВ», яке визначає систему оплати праці на підприємстві, її структуру, строки і періодичність виплати заробітної плати, інші питання оплати праці працівників підприємства.

Відповідно до п. 1.6 даного Положення, структура заробітної плати складається з: 1.6.1. Основна заробітна плата: а) посадовий оклад, встановлений працівникам відповідно до штатного розкладу.

Також п. 1.7 даного Положення передбачає додаткову заробітну плату, яка складається з наступного: А) надбавки, доплати, гарантійні і компенсаційні виплати за: суміщення професій (посад); виконання обов`язків тимчасово відсутніх працівників (у разі хвороби, перебування у відпустці, з інших причин) – до 100% посадового окладу відсутнього працівника); вислугу років; Б) оплата роботи в надурочний час і у святкові та неробочі дні – у розмірах та за розцінками, встановленими чинним законодавством; В) оплата за невідпрацьований час: оплата щорічних (основної та додаткових) відпусток, оплата або суми грошових компенсацій у разі невикористання додаткових відпусток працівникам, які мають дітей; оплата додаткових відпусток у зв`язку з навчанням та творчих відпусток; суми заробітної плати, що зберігаються за основним місцем роботи працівників, за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів; Г) премії та винагороди, що мають систематичний характер і пов`язані з виконанням виробничих завдань (посадових обов`язків), а також зі стажем роботи на займаній посаді на підприємстві – за окремим наказом керівника. Щомісячні премії за високі досягнення у праці та доплати за інтенсивність праці, високу професійну майстерність скасовуються або зменшуються у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи, порушення трудової дисципліни та рішенням генерального директора підприєстава.

Відповідно до п. 2.1 даного Положення оплата праці здійснюється у вигляді нарахування й виплати працівникам заробітної плати та інших додаткових виплат, передбачених чинним законодавством України і цим Положенням. Заробітна плата працівників підприємства складається з посадового окладу й інших заохочувальних та компенаційних виплат, а саме: посадовий оклад встановлюється працівникам підприємства відповідно до затвердженого штатного розкладу, що діє у звітному періоді; інші заохочувальні та компенсаційні виплати (премії) виплачуються згідно з Положенням про преміювання (п. 2.3, п. 2.3.1, п. 2.3.2 Положення).

Відповідно до п. 2.5 даного Положення працівникам підприємства, які виконують поряд зі своєю основною роботою додаткову роботу за іншою професією (посадою) без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад).

Відповідно до п. 2.8 Положення підставою для нарахування бухгалтерією заробітної плати працівникам за підсумками роботи за місяць є: штатний розклад підприємства; табель обліку робочого часу; наказ про нарахування інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Додатком до вказаного положення, п. 2.6 Положення викладено в наступній редакції: Заробітна плата виплачується працівникам Підприємства регулярно в робочі дні у встановлені строки, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та інших норм чинного законодавства. До 22 числа поточного місяця виплачується заробітна плата за першу половину місяця з 1 по 15; до 7 числа наступного місяця – виплачується заробітна плата за другу половину місяця з 16 числа до кінця місяця. Встановлені дві виплати заробітної плати співробітникам підприємства: 20 числа за першу половину поточного місяця; до 5 числа – за другу половину місяця, що минув.

За вказаних обставин, структура заробітної плати на підприємстві чітко регламентована: відповідно до п. 1.6 та п. 2.1 Положення, основна заробітна плата Позивачки складалася з посадового окладу за основною посадою (продавця непродовольчих товарів), встановленого згідно із затвердженим штатним розкладом. Водночас, відповідно до п. 1.7 (підпункт «А») та п. 2.5 Положення про оплату праці, для працівників, які виконують поряд зі своєю основною роботою додаткову роботу за іншою професією (посадою) без звільнення від основної роботи, передбачено провадження доплати за суміщення професій (посад).

На підставі зазначених норм Положення та за добровільною згодою працівниці, наказом від 14.03.2025 року їй було правомірно встановлено доплату за суміщення вакантної посади прибиральниці службових приміщень у чітко визначеному розмірі — 25% посадового окладу. Згідно з п. 2.8 Положення про оплату праці, належною та єдиною підставою для нарахування бухгалтерією заробітної плати та вказаної доплати є штатний розклад підприємства, табель обліку робочого часу та відповідний наказ керівника про нарахування інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Заробітна плата виплачується у наступному порядку: до 22 числа поточного місяця виплачується заробітна плата за першу половину місяця з 1 по 15 числа; до 7 числа наступного місяця – виплачується заробітна плата за другу половину місяця з 16 числа до кінця місяця. Встановлені дві виплати заробітної плати співробітникам підприємства: 20 числа за першу половину поточного місяця; до 5 числа – за другу половину місяця, що минув. Що стосується інших заохочувальних та компенсаційних виплат, то слід зазначити, що в Товаристві діє затверджене Положення про преміювання працівників, яке визначає умови та порядок преміювання працівників підприємства за виконання виробничих завдань і функцій, строки виплати премій.

Премія згідно із цим Положенням – це заохочувальна грошова виплата, пов`язана з добросовісним виконанням виробних завдань і функцій, досягненням високих показників у праці з одночасним бездоганним виконання працівниками трудових обов`язків, особистим вкладом у загальні результати роботи, розмір якої залежить від складності й умов виконуваної роботи, результативності. Преміювання працівників за результатами їх праці є правом, а не обов`язком адміністрації, і залежить, зокрема, від кількості та якості роботи працівників, фінансового стану підприємства та інших факторів, які можуть вплинути на сам факт і розмір премій (п. 1.3.).

Преміювання працівників підприємства здійснюється за результатами роботи щомісяця. Виплата премії за підсумками роботи за місяць проводиться разом із виплатою заробітної плати за відпрацьований місяць у строки, встановлені для виплати зарплати за другу половину місяця. Встановлення премій здійснюється керівником підприємства шляхом видання відповідного наказу (розпорядження).

Для своєчасної розробки проектів наказів на преміювання працівників, керівниками структурних підрозділів подаються службові записки щодо пропозицій з преміювання персоналу з обгрунтуванням досягнень працівника, за які його пропонується преміювати, погоджених з генеральним директором підприємства за місяць до 03 числа наступного місяця.

Сума премії працівнику визначається за кожен місяць з урахуванням виконання ним основних показників господарської діяльності, рентабельності й прибутковості підприємства, і затверджується у відповідному наказі генеральним директором підприємства. Бухгалтерією виплата премій здійснюється на підставі наказів генерального директора підприємства у терміни виплати заробітну плату за другу половину місяця. Працівник підприємства може бути позбавлений премії частково або повністю у випадку: невиконання чи неналежного виконання трудових обов`язків тощо. Виробничі упущення та порушення трудової дисципліни, за які повністю або частково здійснюється позбавлення премії: невиконання посадових інструкцій, яке спричинило фінансові втрати (включаючи недоотриманий прибуток Підприємства), порушення касової дисципліни тощо. (п. 2.3, п. 2.4, п. 2.11, п. 3.3, п. 3.4, п. 4.1, п. 4.2 Положення).

За вказаних обставин, структура заробітної плати Позивачки кожного місяця складалась з наступного: виплата до 20 числа поточного місяця - заробітна плата згідно затвердженого штатного розкладу за першу половину місяця з 1 по 15 числа, та до 5 числа наступного місяця – виплачувалась заробітна плата за другу половину місяця з 16 числа до кінця місяця згідно затвердженого штатного розкладу та заохочувальні виплати у вигляді премій за наявності відповідного наказу генерального директора.

Виплата премій є правом Товариства, а не його обов`язком, та обов`язковою складовою заробітної плати не являється, а тому є змінною складовою. Інші складові в структурі заробітної плати у Позивачки відсутні.

На ім`я Генерального директора Товариства Шилової К.М. надійшла доповідна записка від 15.03.2026 від товарознавця магазину ОСОБА_4 про недбале відношення ОСОБА_1 до своїх службових обов`язків (некоректне віднесення товару до іншої категорії), що від останньої надійшли пояснення про те, що надалі вона зобов`язується бути уважною. 31.03.2026 на ім`я Генерального директора Товариства Шилової К. надійшла службова записка від товарознавця ОСОБА_5 про преміювання працівників від 31.03.2026, в якій прізвище та ім`я позивачки відсутнє. За результатом Генеральним директором Товариства було видано наказ (розпорядження) про преміювання робітників №105-П від 31.03.2026, в якому наведений перелік робітників, яким видається відповідна премія, в якому прізвище та ім`я позивачки відсутнє.

Однак, 03.04.2026 бухгалтерією Товариства на картковий рахунок Позивачки помилково була зарахована сума 12152,63 грн з урахуванням премії, замість залишку виплати заробітної плати в розмірі 4804,52 грн.

Надмірно виплачена сума складає 7348,11 грн., про що заступником головного бухгалтера Бабенко Світланою складено доповідну записку від 06.04.2026 на ім`я Генерального директора Товариства Шилової К.М. У зв`язку з чим, 06.04.2026 Генеральним директором Товариства видано наказ №1-ЗП від 06.04.2026 про утримання із заробітної плати позивачки коштів у розмірі 7348,11 грн із заробітної плати за квітень 2026 року.

06.04.2026 Позивачку звільнено за прогул без поважних причин та позбавлено премії за квітень 2026 року наказом №39-К від 06.04.2026.

З вказаним наказом позивачка була ознайомлена та не оспорює його. Наказом Товариства №39/1 від 06.04.2026 встановлено виплатити Позивачці грошову компенсацію за невикористані дні відпустки в кількості 12 календарних днів. 06.04.2026 Товариством складено повідомлення про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, з яким ознайомилась та погодилась позивачка 06.04.2026 (до суду позивачка надає його без свого підпису), відповідно до якого нараховано 9805,81 грн (1163,75 грн – оклад, 255,02 грн – суміщення прибиральниці, 8387,04 грн - компенсація відпустки), з яких 2255,34 грн – ПДФО (18%) + військовий збір (5%). Сума, яка підлягає виплаті при звільненні позивачки на її картковий рахунок складає 7550,47 грн.

За вказаних обставин, Товариство наводить свої контррозрахунки щодо виплат належних позивачеві сум при її звільненні, та які спростовують в повному обсязі наведені позивачкою в позові розрахунки.

Відтак, Позивачці при звільненні повинно бути виплачено 9805,81 грн (1163,75 грн – оклад, 255,02 грн – суміщення прибиральниці, 8387,04 грн - компенсація відпустки), з яких підлягають відрахуванню 2255,34 грн – ПДФО (18%) + військовий збір (5%). Сума, яка підлягає виплаті при звільненні позивачки складає 7550,47 грн, з якої підлягає відрахуванню надмірно виплачена сума премії у розмірі 7348,11 грн, тому залишок до виплати складає 202,36 грн, які були сплачені Товариством на картковий рахунок позивача 06.04.2026 (скріншот додано до позову).

За вказаних обставин, у Товариства відсутня будь-яка заборгованість перед позивачкою щодо належних їй сум при звільненні, а тому позовні вимоги є необгрунтованими, та недоведеними, та такими, що не підлягають задоволенню.

Товариством на виконання вимог ст. 116 КЗпП України, було складено повідомлення про виплату сум, які підлягають виплаті позивачці при її звільненні, з яким позивачку також було ознайомлено, та вона не оспорює його, та на виконання вказаного повідомлення Товариство виплатило всі належні до виплати позивачці суми з відрахуванням з вказаної суми надмірно виплаченої суми премії (03.04.2026) у розмірі 7348,11 грн.

Тому будь-яка заборгованість щодо виплати належних їй сум при звільненні у Товариства перед Позивачкою відсутня.

06 липня 2026 року ОСОБА_1 подала відповідь на відзив, яку мотивовано тим, що, відповідно до наказу № 63-К від 13.03.2025 року, вона прийнята на посаду продавця непродовольчих товарів у ТОВ "ХУМАНА ХАРКІВ" з 14.03.2025 року, 06.04.2026 року, відповідно до наказу № 39-К(додається до позовної заяви), була звільнена з посади, дана обставина підтверджується моєю трудовою книжкою серії НОМЕР_1 .

У відповідності до наказу № 39-К бухгалтерії було наказано провести остаточний розрахунок зі мною відповідно до чинного законодавства. 06.04.2026 року їй було вручено повідомлення про нараховані суми, належні працівникові при звільненні № 968, складене і підписане заступником головного бухгалтера Світланою Бабенко.

Відповідно до цього повідомлення повинні були виплатити при звільненні: 1163,75 грн – оклад, 255,02 грн – суміщення прибиральниці, 8387,04 грн – компенсація за невикористану відпустку, загальна сума до виплати складає 9805,81 грн, проте 06.04.2026 року було виплачено лише 202,36 грн, що підтверджується виписками з мого банківського рахунку, які додані до позовної заяви.

Доводи відповідача про те, що 03.04.2026 року позивачу нібито помилково була виплачена сума 12152,63 грн з урахуванням премії, замість залишку виплати заробітної плати в розмірі 4804,52 грн. і надмірно виплачена сума складає 7348,11 грн є необґрунтованими, суперечать фактичним обставинам справи та не підтверджуються належними і допустимими доказами. Перш за все, твердження про «помилкову виплату» спростовується самою поведінкою відповідача.

Як вбачається з банківських виписок 20 січня 2026 року було виплачено аванс за 1 половину січня 2026 року у розмірі 5006,91 грн 05 лютого 2026 року було виплачено заробітню плату за 2 половину січня 2026 року у розмірі 12151,00 грн. Усього за січень-17157,91 грн (22283 грн до сплати податків відповідно до довідки ОК-5). 20 лютого 2026 року було виплачено аванс за 1 половину лютого 2026 року у розмірі 5005,00 грн. 05 березня 2026 року було виплачено заробітню плату за 2 половину лютого 2026 року у розмірі 12152,91 грн.

Усього за лютий – 17157,91 грн. (22283 грн. до сплати податків відповідно до довідки ОК-5) 20 березня 2026 року було виплачено аванс за 1 половину березня 2026 року у розмірі 5005,28 грн. 03 квітня 2026 року було виплачено заробітню плату за 2 половину березня 2026 року у розмірі 12152,63 грн. Усього за березень – 17157,91 грн (22283 грн. до сплати податків).

Таким чином, сума, виплачена 03.04.2026 року, повністю відповідала усталеному порядку виплати заробітної плати, який існував протягом попередніх місяців роботи позивача.

За таких обставин твердження відповідача про те, що саме виплата за березень була «помилковою», є штучним та нічим не підтвердженим. Більше того, відповідач не повідомляв позивача про будь-які помилки при нарахуванні заробітної плати за березень.

Відповідно до статті 110 КЗпП України при кожній виплаті заробітної плати роботодавець зобов`язаний письмово повідомляти працівника про загальну суму заробітної плати, розшифровку за видами виплат, розміри та підстави утримань, а також суму, що підлягає виплаті. Відповідач не надав жодного доказу того, що під час виплати заробітної плати за березень 2026 року позивача було належним чином ознайомлено із розрахунком заробітної плати, структурою її нарахування чи повідомлено про те, що будь-яка частина виплачених коштів була помилково нарахована.

Навпаки, після отримання коштів позивач обґрунтовано вважав, що отримав належну йому заробітну плату за відпрацьований місяць. Особливої уваги заслуговує те, що, за твердженням самого відповідача, бухгалтерська помилка була виявлена лише 06.04.2026 року після складання заступником головного бухгалтера відповідної доповідної записки.

Тобто станом на 03.04.2026 року жодної помилки відповідач не встановлював, жодних претензій до позивача не висував та не вчиняв жодних дій щодо повернення коштів. При цьому відповідач посилається на наказ №1-ЗП від 06.04.2026 року про утримання із заробітної плати позивача 7348,11 грн.

Крім того, відповідач фактично визнає, що при звільненні позивачу було нараховано 9805,81 грн., що підтверджується повідомленням про нараховані суми, належні працівникові при звільненні. Отже, розмір належних позивачу виплат самим відповідачем не заперечується. Єдиною підставою невиплати цих коштів відповідач називає власне рішення про утримання суми, яку він вважає помилково виплаченою.

Однак положення статей 127-129 КЗпП України встановлюють вичерпний перелік випадків, коли роботодавець має право здійснювати відрахування із заробітної плати працівника. Сам по собі факт того, що роботодавець згодом змінив власну оцінку правильності нарахування заробітної плати, не надає йому права в односторонньому порядку компенсувати такі виплати шляхом утримання належних працівнику сум при звільненні. Крім того, відповідно до ст. 129 КЗпП України не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення.

У статті 1215 ЦК України передбачені загальні випадки, за яких набуте особою без достатньої правової підстави майно за рахунок іншої особи не підлягає поверненню. Її тлумачення свідчить, що законодавцем передбачені два винятки із цього правила: по-перше, якщо виплата відповідних грошових сум є результатом рахункової помилки особи, яка проводила таку виплату; по-друге, у разі недобросовісності набувача такої виплати. При цьому правильність здійснених розрахунків, за якими була проведена виплата, а також добросовісність набувача презюмуються, і відповідно тягар доказування наявності рахункової помилки та недобросовісності набувача покладається на платника відповідних грошових сум. Дана правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 25.04.2018 у справі №524/2029/17; від 03.05.2018 у справі №473/2859/17; від 26.06.2018 року у справі №174/404/16, від 13 травня 2026 року у справі № 624/892/23.

07 липня 2026 року представником відповідача подано заперечення, згідно з якими, 13.03.2025 ОСОБА_2 було прийнято на посаду продавця непродовольних товарів в ТОВ «ХУМАНА ХАРКІВ» з 14.03.2025 з окладом згідно штатного розкладу.

Також з 14.03.2025 наказом про суміщення посад доручено ОСОБА_3 за її згодою виконання поряд з її основною роботою додаткової роботи з доплатою в розмірі 25% посадового окладу за вакантною посадою прибиральниці службових приміщень у порядку суміщення посад без звільнення її від основної роботи з 14.03.2025. За вказаних обставин, Позивачка отримувала заробітну плату за основною посадою продавця непродовольчих товарів згідно зі штатним розкладом, який затверджувався Генеральним директором Товариства в кінці кожного року, та вводився в дію з 01 січня наступного року).

Окрім цього, відповідно до вимог статті 105 КЗпП України, за виконання додаткового обсягу робіт у порядку суміщення посад (прибиральниці службових приміщень) сторонами за взаємною згодою було встановлено фіксований розмір доплати, який складав виключно 25% посадового окладу за вакантною посадою прибиральниці. Даний порядок оплати здійснювався без звільнення від основної роботи та в межах робочого часу за основною посадою.

Таким чином, починаючи з 01.01.2026 року, заробітна плата позивачки за посадою продавця непродовольчих товарів складала 10 450,00 грн, а за посадою прибиральниці службових приміщень (0,25 ставки) — 2 290,00 грн, що сукупно становить 12 740,00 грн (відповідний штатний розпис додано до відзиву).

Зазначений розмір заробітної плати був повністю узгоджений із позивачкою, про що свідчать її підписи в наказах про прийняття її на роботу. Водночас фактичні виплати на картковий рахунок позивачки перевищували вказану суму. За весь період роботи у позивачки не виникало жодних заперечень чи запитань щодо структури та складових нарахованої їй заробітної плати, оскільки вона була належним чином ознайомлена з Положенням про оплату праці та погодилася з його умовами (копії наказів долучені до відзиву).

За вказаних обставин, структура заробітної плати позивачки на підприємстві чітко регламентована: заробітна плата за основною посадою згідно із затвердженим штатним розкладом + заробітна плата за сумісництвом згідно із затвердженим штатним розкладом + заохочувальні виплати у вигляді премії за наявності наказу керівника підприємства. Заробітна плата виплачується у наступному порядку: до 22 числа поточного місяця виплачується заробітна плата за першу половину місяця з 1 по 15 числа; до 7 числа наступного місяця – виплачується заробітна плата за другу половину місяця з 16 числа до кінця місяця. Встановлені дві виплати заробітної плати співробітникам підприємства: 20 числа за першу половину поточного місяця; до 5 числа – за другу половину місяця, що минув. Тому, так дійсно, позивачка з моменту прийняття на посаду кожного місяця отримувала премію, оскільки в кінці кожного місяця на ім`я Генерального директора керівниками структурних підрозділів були подані відповідні службові записки про преміювання працівників, про що відомо позивачці, за результатами яких керівником Товариства видавався наказ, який передався в подальшому до бухгалтерії для її виплати.

З огляду на це, виплата премій є виключним повноваженням (правом) Товариства, а не його безумовним обов`язком. Преміальні виплати не належать до обов`язкової (основної) складової заробітної плати у розумінні статті 2 Закону України "Про оплату праці", а є її змінною (заохочувальною) частиною, нарахування якої залежить від оцінки роботодавцем результатів праці працівника та фінансово-економічного стану підприємства, про що Позивачці було достоіменно відомо, але вона чомусь про це не зазначає, а зазначає про сталість отримання своєї зарплатні, яку вона отримувала, що пояснюється тим, що в складі своїх виплат їй надалась відповідна премія, про існування якої вона знала у зв`язку з поданням відповідних списків в кінці місяця для її отримання.

При цьому ж позивачкою не оспорюється, що на ім`я Генерального директора Товариства Шилової К.М. надійшла доповідна записка від 15.03.2026 від товарознавця магазину ОСОБА_4 про недбале відношення ОСОБА_1 до своїх службових обов`язків (некоректне віднесення товару до іншої категорії), що від останньої надійшли пояснення про те, що надалі вона зобов`язується бути уважною. 31.03.2026 на ім`я Генерального директора Товариства Шилової К. надійшла службова записка від товарознавця ОСОБА_5 про преміювання працівників від 31.03.2026, в якій прізвище та ім`я позивачки відсутнє. За результатом Генеральним директором Товариства було видано наказ (розпорядження) про преміювання робітників №105-П від 31.03.2026, в якому наведений перелік робітників, яким видається відповідна премія, в якому прізвище та ім`я позивачки відсутнє.

Відтак, сума до виплати позивачці, яка не була їй виплачена складає 5838,02 грн (80%), яка розраховується наступним чином: 9805,81 грн (нараховано при звільненні не оспорюється позивачкою) – 2255,34 грн (податки: ППФО та військовий збір) – 1510,09 грн (утримання згідно наказу про зайво сплачені кошти в розмірі 20%) – 202,36 грн (виплачені 06.04.2026 на картковий рахунок позивача).

06.07.2026 вказану суму у розмірі 5838,02 грн. Товариством було прийнято рішення та сплачено позивачу на її картковий рахунок, тому борг у Товариства перед позивачкою відсутній (відповідна відомість надається).

Тому позовні вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача нараховану та невиплачену заробітну плату, та компенсацію відпуски не підлягають задоволенню. При цьому, Товариство в подальшому звернеться до суду з позовом про стягнення надміру нарахованих коштів з позивача.

Посилання позивачки в своїх документах на положення інституту «Безпідставно отриманих коштів» в даному випадку не є доцільним у зв`язку з іншим предметом спору, який наявний у цій справі.

За вказаних обставин, невиплата повної суми у передбачений строк виникла не внаслідок умисних дій чи злісного ухилення Товариства, а через допущення технічної (лічильної) помилки при нарахуванні премії за березень (оскільки Товариство не знало що у позивачки виникне бажання піти з роботи та звільнитись в квітні одразу після її виплати), та остаточного з`ясування обставин та виявлення точного розміру розбіжностей, Товариство в добровільному порядку 06.07.2026 виплатило Позивачці суму у розмірі 5838,02 грн на її картковий рахунок, повністю погасивши заборгованість та виявивши повагу до її прав.

Заявлений позивачкою в позові або розрахований за період вимушеної затримки (з 07.04.2026 по 06.07.2026) середній заробіток у розмірі 133 700, 16 грн (за 6 місяців) та 50691,30 грн є неспівмірними із сумою реального затриманого боргу (5838,02 грн). Розмір санкції суттєво перевищує розмір основного зобов`язання, що є явним порушенням балансу інтересів сторін та веде до безпідставного збагачення Позивачки, а розмір 133700,16 грн є невірно розрахованим.

За вказаних обставин, утримання коштів у розмірі 1510,09 грн було здійснено Товариством у повній відповідності до вимог п. 1 ч. 2 ст. 127 та ст. 128 КЗпП України в межах дозволеного законом місячного строку для виправлення технічних (лічильних) помилок. Дії підприємства були правомірними, а твердження Позивачки про те, що їй стало відомо про вказану помилку лише з позову, є безпідставними та повністю спростовуються наведеними матеріалами справи. При цьому суми оплати за час відпустки (відпускні) обґрунтовано належали до додаткової заробітної плати відповідно до п. 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати (наказ Держкомстату № 5), а тому твердження про віднесення їх до компенсаційних витрат є хибними.

Враховуючи, що заборгованість повністю ліквідована, а період затримки був зумовлений об`єктивними процедурними чинниками виправлення помилок (необхідність подання додаткового позову, а не здійснювати взаємозалік вимог), наявні всі правові підстави для зменшення загального розміру середнього заробітку (наприклад, до розміру 6000,00 грн) відповідно до принципів розумності, справедливості, добросовісності та сталої практики Великої Палати Верховного Суду щодо співмірності майнової відповідальності роботодавця. На підтвердження викладених обставин,

Товариство надає суду копії наступних доказів: розрахункові листи за січень – квітень 2026 року; довідку про середньо заробітну плату від 06.07.2026 №12; відомість нарахування коштів №2607063899 та сплату в розмірі 5838,02 грн.

Представник ТОВ «ХУМАНА ХАРКІВ» просив у задоволенні позовних вимог ОСОБА_6 до ТОВ «ХУМАНА ХАРКІВ» про стягнення невиплаченої заробітної плати, та компенсації за відпускні відмовити в повному обсязі.

У разі задоволення в частині позовних вимог щодо середнього заробітку, зменшити його розмір відповідно до принципів розумності, справедливості, добросовісності та сталої практики Великої Палати Верховного Суду щодо співмірності майнової відповідальності роботодавця до 6000 грн.

08 липня 2026 року та 13 вересня 2026 року ОСОБА_1 подала до суду письмові пояснення, відповідно до яких, відповідач безпідставно стверджує, що після виплати 5838,02 грн будь-яка заборгованість відсутня.

Таке твердження не відповідає фактичним обставинам справи. Із власного розрахунку відповідача вбачається, що при остаточному розрахунку із належних мені виплат було утримано 1510,09 грн як нібито зайво виплачені кошти.

Оскільки зазначене утримання є незаконним через відсутність рахункової (лічильної) помилки, відповідач був зобов`язаний виплатити мені не лише 5838,02 грн, а й незаконно утримані 1510,09 грн.

Отже, навіть після здійснення виплати 06.07.2026 року відповідач не виконав свого обов`язку щодо повного остаточного розрахунку при звільненні, а заборгованість продовжує існувати щонайменше у розмірі 1510,09 грн.

Саме тому є безпідставними доводи відповідача про те, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні повинен обчислюватися лише за період до 06.07.2026 року у сумі 50691,30 грн.

Зазначені обставини підтверджують, що на день звільнення відповідач не провів повного остаточного розрахунку зі мною, а після відкриття судового провадження був змушений частково погасити існуючу заборгованість. При цьому навіть після виплати 5838,02 грн. відповідач залишив незаконно утриманими 1510,09 грн.

Позивачка подала до суду заяву, у якій просила провести розгляд справи без її участі.

У судовому засіданні представник ТОВ «Хумана Харків» Надьон Р.А. проти задоволення позовних вимог заперечував з підстав, наведених у відзиві на позовну заяву, та письмових запереченнях.

Дослідивши матеріали справи, вислухавши представника відповідача, суд встановив такі факти та відповідні їм правовідносини.

13.03.2025 ОСОБА_2 було прийнято на посаду продавця непродовольних товарів в ТОВ «ХУМАНА ХАРКІВ» з 14.03.2025 з окладом згідно штатного розкладу.

Також з 14.03.2025 наказом про суміщення посад доручено ОСОБА_3 за її згодою виконання поряд з її основною роботою додаткової роботи з доплатою в розмірі 25% посадового окладу за вакантною посадою прибиральниці службових приміщень у порядку суміщення посад без звільнення її від основної роботи з 14.03.2025.

За вказаних обставин, Позивачка отримувала заробітну плату за основною посадою продавця непродовольчих товарів згідно зі штатним розкладом, який затверджувався Генеральним директором Товариства в кінці кожного року, та вводився в дію з 01 січня наступного року.

Окрім цього, відповідно до вимог статті 105 КЗпП України, за виконання додаткового обсягу робіт у порядку суміщення посад (прибиральниці службових приміщень) сторонами за взаємною згодою було встановлено фіксований розмір доплати, який складав виключно 25% посадового окладу за вакантною посадою прибиральниці.

Даний порядок оплати здійснювався без звільнення від основної роботи та в межах робочого часу за основною посадою. Тобто, заробітна плата позивачки з 01.01.2026 року складала 10450,00 грн за посадою продавця непродовольчих товарів, та 2290 грн (25%) за посадою прибиральниці службових приміщень, що в сумі складає 12740,00 грн згідно штатного розпису.

Крім того, в Товаристві затверджено Положення про систему та умови оплати праці працівників ТОВ «ХУМАНА ХАРКІВ», яке визначає систему оплати праці на підприємстві, її структуру, строки і періодичність виплати заробітної плати, інші питання оплати праці працівників підприємства.

Відповідно до п. 1.6 даного Положення, структура заробітної плати складається з: 1.6.1. Основна заробітна плата: а) посадовий оклад, встановлений працівникам відповідно до штатного розкладу.

Також п. 1.7 даного Положення передбачає додаткову заробітну плату, яка складається з наступного: А) надбавки, доплати, гарантійні і компенсаційні виплати за: суміщення професій (посад); виконання обов`язків тимчасово відсутніх працівників (у разі хвороби, перебування у відпустці, з інших причин) – до 100% посадового окладу відсутнього працівника); вислугу років; Б) оплата роботи в надурочний час і у святкові та неробочі дні – у розмірах та за розцінками, встановленими чинним законодавством; В) оплата за невідпрацьований час: оплата щорічних (основної та додаткових) відпусток, оплата або суми грошових компенсацій у разі невикористання додаткових відпусток працівникам, які мають дітей; оплата додаткових відпусток у зв`язку з навчанням та творчих відпусток; суми заробітної плати, що зберігаються за основним місцем роботи працівників, за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів; Г) премії та винагороди, що мають систематичний характер і пов`язані з виконанням виробничих завдань (посадових обов`язків), а також зі стажем роботи на займаній посаді на підприємстві – за окремим наказом керівника. Щомісячні премії за високі досягнення у праці та доплати за інтенсивність праці, високу професійну майстерність скасовуються або зменшуються у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи, порушення трудової дисципліни та рішенням генерального директора підприєстава.

Відповідно до п. 2.1 даного Положення оплата праці здійснюється у вигляді нарахування й виплати працівникам заробітної плати та інших додаткових виплат, передбачених чинним законодавством України і цим Положенням. Заробітна плата працівників підприємства складається з посадового окладу й інших заохочувальних та компенаційних виплат, а саме: посадовий оклад встановлюється працівникам підприємства відповідно до затвердженого штатного розкладу, що діє у звітному періоді; інші заохочувальні та компенсаційні виплати (премії) виплачуються згідно з Положенням про преміювання (п. 2.3, п. 2.3.1, п. 2.3.2 Положення).

Відповідно до п. 2.5 даного Положення працівникам підприємства, які виконують поряд зі своєю основною роботою додаткову роботу за іншою професією (посадою) без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад). Відповідно до п. 2.8 Положення підставою для нарахування бухгалтерією заробітної плати працівникам за підсумками роботи за місяць є: штатний розклад підприємства; табель обліку робочого часу; наказ про нарахування інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Додатком до вказаного положення, п. 2.6 Положення викладено в наступній редакції: Заробітна плата виплачується працівникам Підприємства регулярно в робочі дні у встановлені строки, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та інших норм чинного законодавства. До 22 числа поточного місяця виплачується заробітна плата за першу половину місяця з 1 по 15; до 7 числа наступного місяця – виплачується заробітна плата за другу половину місяця з 16 числа до кінця місяця. Встановлені дві виплати заробітної плати співробітникам підприємства: 20 числа за першу половину поточного місяця; до 5 числа – за другу половину місяця, що минув.

За вказаних обставин, структура заробітної плати на підприємстві чітко регламентована: відповідно до п. 1.6 та п. 2.1 Положення, основна заробітна плата Позивачки складалася з посадового окладу за основною посадою (продавця непродовольчих товарів), встановленого згідно із затвердженим штатним розкладом. Водночас, відповідно до п. 1.7 (підпункт «А») та п. 2.5 Положення про оплату праці, для працівників, які виконують поряд зі своєю основною роботою додаткову роботу за іншою професією (посадою) без звільнення від основної роботи, передбачено провадження доплати за суміщення професій (посад).

На підставі зазначених норм Положення та за добровільною згодою працівниці, наказом від 14.03.2025 року їй було правомірно встановлено доплату за суміщення вакантної посади прибиральниці службових приміщень у чітко визначеному розмірі - 25% посадового окладу. Згідно з п. 2.8 Положення про оплату праці, належною та єдиною підставою для нарахування бухгалтерією заробітної плати та вказаної доплати є штатний розклад підприємства, табель обліку робочого часу та відповідний наказ керівника про нарахування інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Заробітна плата виплачується у наступному порядку: до 22 числа поточного місяця виплачується заробітна плата за першу половину місяця з 1 по 15 числа; до 7 числа наступного місяця – виплачується заробітна плата за другу половину місяця з 16 числа до кінця місяця. Встановлені дві виплати заробітної плати співробітникам підприємства: 20 числа за першу половину поточного місяця; до 5 числа – за другу половину місяця, що минув. Що стосується інших заохочувальних та компенсаційних виплат, то слід зазначити, що в Товаристві діє затверджене Положення про преміювання працівників, яке визначає умови та порядок преміювання працівників підприємства за виконання виробничих завдань і функцій, строки виплати премій. Премія згідно із цим Положенням – це заохочувальна грошова виплата, пов`язана з добросовісним виконанням виробних завдань і функцій, досягненням високих показників у праці з одночасним бездоганним виконання працівниками трудових обов`язків, особистим вкладом у загальні результати роботи, розмір якої залежить від складності й умов виконуваної роботи, результативності. Преміювання працівників за результатами їх праці є правом, а не обов`язком адміністрації, і залежить, зокрема, від кількості та якості роботи працівників, фінансового стану підприємства та інших факторів, які можуть вплинути на сам факт і розмір премій (п. 1.3.).

Преміювання працівників підприємства здійснюється за результатами роботи щомісяця. Виплата премії за підсумками роботи за місяць проводиться разом із виплатою заробітної плати за відпрацьований місяць у строки, встановлені для виплати зарплати за другу половину місяця. Встановлення премій здійснюється керівником підприємства шляхом видання відповідного наказу (розпорядження).

Для своєчасної розробки проектів наказів на преміювання працівників, керівниками структурних підрозділів подаються службові записки щодо пропозицій з преміювання персоналу з обгрунтуванням досягнень працівника, за які його пропонується преміювати, погоджених з генеральним директором підприємства за місяць до 03 числа наступного місяця.

Сума премії працівнику визначається за кожен місяць з урахуванням виконання ним основних показників господарської діяльності, рентабельності й прибутковості підприємства, і затверджується у відповідному наказі генеральним директором підприємства. Бухгалтерією виплата премій здійснюється на підставі наказів генерального директора підприємства у терміни виплати заробітну плату за другу половину місяця. Працівник підприємства може бути позбавлений премії частково або повністю у випадку: невиконання чи неналежного виконання трудових обов`язків тощо. Виробничі упущення та порушення трудової дисципліни, за які повністю або частково здійснюється позбавлення премії: невиконання посадових інструкцій, яке спричинило фінансові втрати (включаючи недоотриманий прибуток Підприємства), порушення касової дисципліни тощо. (п. 2.3, п. 2.4, п. 2.11, п. 3.3, п. 3.4, п. 4.1, п. 4.2 Положення). За вказаних обставин, структура заробітної плати Позивачки кожного місяця складалась з наступного: виплата до 20 числа поточного місяця - заробітна плата згідно затвердженого штатного розкладу за першу половину місяця з 1 по 15 числа, та до 5 числа наступного місяця – виплачувалась заробітна плата за другу половину місяця з 16 числа до кінця місяця згідно затвердженого штатного розкладу та заохочувальні виплати у вигляді премій за наявності відповідного наказу генерального директора.

Виплата премій є правом Товариства, а не його обов`язком, та обов`язковою складовою заробітної плати не являється, а тому є змінною складовою. Інші складові в структурі заробітної плати у Позивачки відсутні.

Таким чином, позивачка отримувала заробітну плату за основною посадою продавця непродовольчих товарів згідно зі штатним розкладом, який затверджувався Генеральним директором Товариства в кінці кожного року, та вводився в дію з 01 січня наступного року).

Окрім цього, відповідно до вимог статті 105 КЗпП України, за виконання додаткового обсягу робіт у порядку суміщення посад (прибиральниці службових приміщень) сторонами за взаємною згодою було встановлено фіксований розмір доплати, який складав виключно 25% посадового окладу за вакантною посадою прибиральниці. Даний порядок оплати здійснювався без звільнення від основної роботи та в межах робочого часу за основною посадою. Таким чином, починаючи з 01.01.2026 року, заробітна плата позивачки за посадою продавця непродовольчих товарів складала 10 450,00 грн, а за посадою прибиральниці службових приміщень (0,25 ставки) - 2 290,00 грн, що сукупно становить 12 740,00 грн, що підтверджується штатним розписом.

Зазначений розмір заробітної плати був повністю узгоджений із позивачкою, про що свідчать її підписи в наказах про прийняття її на роботу. Водночас фактичні виплати на картковий рахунок позивачки перевищували вказану суму.

За весь період роботи у позивачки не виникало жодних заперечень чи запитань щодо структури та складових нарахованої їй заробітної плати, оскільки вона була належним чином ознайомлена з Положенням про оплату праці та погодилася з його умовами, що підтверджується копіями наказів.

За вказаних обставин, структура заробітної плати позивачки на підприємстві чітко регламентована: заробітна плата за основною посадою згідно із затвердженим штатним розкладом + заробітна плата за сумісництвом згідно із затвердженим штатним розкладом + заохочувальні виплати у вигляді премії за наявності наказу керівника підприємства. Заробітна плата виплачується у наступному порядку: до 22 числа поточного місяця виплачується заробітна плата за першу половину місяця з 1 по 15 числа; до 7 числа наступного місяця – виплачується заробітна плата за другу половину місяця з 16 числа до кінця місяця. Встановлені дві виплати заробітної плати співробітникам підприємства: 20 числа за першу половину поточного місяця; до 5 числа – за другу половину місяця, що минув.

Однак, на ім`я Генерального директора Товариства Шилової К.М. надійшла доповідна записка від 15.03.2026 від товарознавця магазину ОСОБА_4 про недбале відношення ОСОБА_1 до своїх службових обов`язків (некоректне віднесення товару до іншої категорії), що від останньої надійшли пояснення про те, що надалі вона зобов`язується бути уважною. 31.03.2026 на ім`я Генерального директора Товариства Шилової К. надійшла службова записка від товарознавця ОСОБА_5 про преміювання працівників від 31.03.2026, в якій прізвище та ім`я позивачки відсутнє. За результатом Генеральним директором Товариства було видано наказ (розпорядження) про преміювання робітників №105-П від 31.03.2026, в якому наведений перелік робітників, яким видається відповідна премія, в якому прізвище та ім`я позивачки відсутнє.

Позивачка зазначає, що вона не знала, що її позбавили премії, та не знала про складові своєї заробітної плати, що спростовується матеріалами справи.

У свою чергу, 05.04.2026 року о 12:20 год позивачка самовільно, без поважних причин та без надання будь-яких пояснень чи повідомлення керівництва, залишила своє робоче місце.

Наступного дня, 06.04.2026 року, позивачка також не з`явилася на роботу. У зв`язку з грубим порушенням трудової дисципліни та відсутністю на робочому місці більше трьох годин підряд без поважних причин (що кваліфікується як прогул), Товариством у чіткій відповідності до вимог чинного законодавства було прийнято обґрунтоване рішення про її звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України, що не оспорює позивачка.

Відповідним розпорядчим актом керівника також було правомірно вирішено не здійснювати преміювання позивачки за квітень 2026 року через невиконання нею трудових обов`язків та порушення дисципліни, а бухгалтерській службі наказано забезпечити проведення остаточного розрахунку при звільненні.

На виконання вказаного наказу, бухгалтерією Товариства було проведено детальне звіряння фактично відпрацьованого Позивачкою часу та отриманих нею авансових виплат. За результатами перевірки було складено доповідну записку, якою встановлено факт нарахування зайвих коштів у вигляді премії. З метою приведення розрахунків у відповідність до фактично відпрацьованого часу та керуючись нормами чинного законодавства, роботодавцем було винесено законний наказ про відрахування зайво виплаченої працівнику суми заробітної плати у вигляді премії. При цьому слід окремо наголосити, що чинне трудове законодавство України не містить імперативної норми, яка б покладала на роботодавця обов`язок обов`язкового попереднього ознайомлення працівника з внутрішніми розпорядчими актами (наказами) щодо бухгалтерського коригування чи відрахування зайво виплачених сум, оскільки такий наказ є внутрішнім документом технічно-розрахункового характеру. Бухгалтерією Товариства було проведено утримання виключно в межах чинного законодавства (зокрема, на підставі статті 127 КЗпП України для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок), а всі фактичні відомості про здійснені відрахування були відображені в офіційній фінансовій звітності та розрахункових документах, доступ до яких Позивачка мала у встановленому законом порядку.

Відтак, будь-які доводи Позивачки щодо порушення процедури через її неознайомлення з вказаним наказом про відрахування є безпідставними.

Згідно зі ст. 128 КЗпП України при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти процентів, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, - п`ятидесяти процентів заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

При вирішенні спорів, пов`язаних із застосуванням ст.127 КЗпП, суди мають враховувати, що: 1) вимоги про повернення працівником авансу, виданого в рахунок заробітної плати, і сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок, а також погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження, переведення до іншої місцевості чи на господарські потреби, розглядаються судами в тому разі, коли роботодавець не має можливості провести відрахування із заробітної плати у зв`язку з тим, що працівник оспорює підстави і розмір останнього, або минув місячний строк для видання відповідного наказу (розпорядження), або з інших причин.

До лічильних помилок належать неправильності в обчисленнях, дворазове нарахування заробітної плати за один і той самий період тощо. Не можуть вважатися ними не пов`язані з обчисленнями помилки в застосуванні закону та інших нормативно-правових актів, у тому числі колективного договору (п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду № 13 від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»).

Згідно з частинами першою, другою статті 127 КЗпП України відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством України. Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, установі і організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, серед іншого, виключно для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок. До лічильних (рахункових) помилок належать неправильності в обчисленнях, дворазове нарахування заробітної плати за один і той самий період тощо. Не можуть вважатися ними не пов`язані з обчисленнями помилки в застосуванні закону та інших нормативно-правових актів. Це може бути, наприклад, отримання неправильного підсумку при складанні, невірне написання суми, помилки при введенні початкових даних у комп`ютерну програму, які не вимагають правової оцінки.

Таким чином, рахункова помилка це результат неправильного застосування правил арифметики, не більше того. Різновидом лічильної помилки може бути, наприклад, отримання неправильного результату при додаванні. Отже, законною підставою для здійснення відрахувань із заробітної плати є утворення заборгованості виключно внаслідок лічильної помилки на підставі відповідного наказу товариства.

Іншого трудовим законодавством не передбачено (постанова КЦС ВС від 21.04.2021 в справі № 520/21140/18). За змістом наведеної правової норми (статті 127 КЗпП України) відрахування із заробітної плати можуть бути здійсненні стосовно працівників, тобто осіб, якіперебувають з підприємством, установою, організацією у трудових відносинах, але не з осіб, які вже звільненні з роботи (постанова КЦС ВС від 10.04.2019 в справі № 234/6609/17).

За вищезазначених обставин, внаслідок допущення технічної (лічильної) помилки, Товариством було помилково нараховано позивачці заробітну плату з урахуванням надбавки (премії) за березень, право на отримання якої у позивачки не виникло, тому обов`язок щодо її повернення покладається саме на позивачку, а не на Товариство. Керуючись вимогами пункту 1 частини 2 статті 127 КЗпП України, який надає роботодавцю право видавати накази про відрахування для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок, Відповідач у межах передбаченого законом одномісячного строку з дня виявлення помилки видав відповідний наказ.

На підставі зазначеного розпорядчого документа та з дотриманням обмежень, встановлених статтею 128 КЗпП України, бухгалтерією підприємства було проведено утримання із заробітної плати позивачки в розмірі 1510,09 грн (20%), що повністю відповідає сумі розрахункових коштів, належних їй при звільненні.

Порядок проведення розрахунку повністю відповідав чинному законодавству, а дії Товариства були правомірними. Оскільки факт лічильної помилки підтверджується належними доказами, а процедура відрахування була проведена без порушень, позовні вимоги про стягнення з Відповідача на користь Позивачки нібито невиплаченої заробітної плати є повністю необґрунтованими, безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню.

Також, Позивачка посилається на ст. 129 КЗпП України, що є необгрунтованим виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 129 КЗпП України не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення. Разом з тим, Товариство не проводило утримань із зазначених сум, оскільки оплата за час відпустки (відпускні) належить до додаткової заробітної плати на підставі п. 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 № 5, тому посилання на вказану норму є помилковим.

За вказаних обставин, утримання коштів у розмірі 1510,09 грн було здійснено Товариством у повній відповідності до вимог п. 1 ч. 2 ст. 127 та ст. 128 КЗпП України в межах дозволеного законом місячного строку для виправлення технічних (лічильних) помилок. Дії підприємства були правомірними, а твердження Позивачки про те, що їй стало відомо про вказану помилку лише з позову, є безпідставними та повністю спростовуються матеріалами справи. При цьому суми оплати за час відпустки (відпускні) обґрунтовано належали до додаткової заробітної плати відповідно до п. 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати (наказ Держкомстату № 5), а тому твердження про віднесення їх до компенсаційних витрат є хибними.

Відтак, сума до виплати позивачці, яка не була їй виплачена в розмірі 5838,02 грн (80%), яка розраховується наступним чином: 9805,81 грн (нараховано при звільненні не оспорюється позивачкою) – 2255,34 грн (податки: ППФО та військовий збір) – 1510,09 грн (утримання згідно наказу про зайво сплачені кошти в розмірі 20%) – 202,36 грн (виплачені 06.04.2026 на картковий рахунок позивачки).

06 липня 2026 року вказану суму у розмірі 5838,02 грн Товариством було сплачено позивачці на її картковий рахунок, що підтверджується відомістю нарахування коштів № 2607063899 АТ «Райффайзен Банк» на картковий рахунок співробітника 06.07.2026 та транзакцією зарахування грошових коштів 06 липня 2026 року, 17:51 (а. с. 107, 115).

Згідно з ч. 1 ст. 47 КЗпП роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Відповідно до ч.1 ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Відповідно до ст. 117 КЗпП у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

Таким чином, аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.

Отже, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за шість місяців.

Згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого Постановою КМУ №100 від 08.02.1995 року - середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Згідно довідки Товариства з обмеженою віддповідальністю ТОВ «Хумана Харків» від 06 липня 2026 рокуза лютий місяць 2026 року нарахована заробітна плата склала 22 283, 00грн; за березень 2026 року -12 740, 00 грн; всього 35 023, 00 грн. Середньоденна заробітна плата складає 921 грн 66 коп. (а. с. 108).

Період затримки розрахунку при звільнені позивача з 07 квітня 2026 року по 06 липня 2026 року становить 50 691, 30 грн (921, 66 грн*55 днів згідно табелю); 59 907,90 грн (921,66 грн*65 робочих днів).

Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.

Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення.

Відповідно до частини першої статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України.

Враховуючи компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.

Як встановлено у ході розгляду справи, відповідачем всупереч вимог статті 116 КЗпП України не було виплачено у день звільнення позивача усі належні йому суми.

Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.

Однак, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.

Працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.

Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.

З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві необхідно дійти висновку, що виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.

Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати:

- розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором;

- період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум;

- ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника;

- інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц (провадження №14-623цс18) зроблено правовий висновок про те, що суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.

Велика Палата Верховного Суду звернула увагу, що встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця (п. 71, 72). З огляду на компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, суд, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Верховний Суд зазначає, що законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутися до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що вимагає, зокрема ч.3 ст.13 ЦК України, не допускаючи дії, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.

Відповідний висновок неодноразово підтверджено Верховним Судом, зокрема, у постановах від 08 квітня 2020 року у справі № 569/7584/18, від 08 липня2020 року у справі № 761/17815/18, від 08 липня 2020 року у справі № 569/13794/18, від 29 липня 2020 року у справі № 212/6331/19, від 02 грудня 2020 року у справі № 152/1957/15-ц, від 27 січня 2021 року у справі № 332/3682/17, від 29 березня 2021 року у справі № 760/23306/17, від 16 квітня 2021 року у справі № 761/11253/19, від 09 червня 2021 року у справі № 213/817/20, від 09 червня 2021 року у справі № 213/719/20.

30 листопада 2020 року Верховний Суд у складі судової палати з розгляду справ щодо виборчого процесу та референдуму, а також захисту політичних прав громадян Касаційного адміністративного суду ухвалив постанову у справі №480/3105/19, у якій в частині, що стосується виплати середнього заробітку за час затримки фактичного розрахунку, суд зазначив про те, що в разі виплати частини (не всіх) належних звільненому працівникові сум зменшується відповідно розмір відповідальності.

Також суд враховує правові висновки, наведені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 жовтня 2025 року у справі № 489/6074/23.

З огляду на вказане, виходячи з принципів справедливості та співмірності, враховуючи, що за затримку виплати відповідач несе відповідальність згідно зі статтею 117 КЗпП України, враховуючи розмір заборгованості по заробітній платі, яка на час ухвалення рішення погашена, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, зокрема, підставу звільнення за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України, а також той факт, що заборгованість товариством була виплачена, а також загальновідомі обставини щодо наявності негативного впливу наслідків триваючої збройної агресії на економіку, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам справи, визначення розміру відповідальності відповідача за прострочення виплати ним належних при звільненні позивачки сум у розмірі 10 000,00 грн.

Зазначена сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивачки, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, а є лише орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було б передбачити.

За таких обставин вимоги позивачки про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні підлягають частковому задоволенню та з відповідача підлягає стягненню сума в розмірі 10 000,00 грн.

Розподіл судових витрат

Відповідно до частини першої статті 133 ЦПК, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.

За змістом ч.ч. 1, 9 та 13 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Враховуючи те, що спір виник в наслідок неправомірних дій відповідача, які виразилися в порушенні строків виплати заробітної плати, то судові витрати в цій частині позову слід покласти на відповідача.

Отже, з відповідача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1 136,70 грн за вимогу про стягнення середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати.

Керуючись статтями 10, 12, 81, 133, 141, 247, 258, 259, 264, 265, 268, 272, 273, 352-355 ЦПК України, суд

ухвалив:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ХУМАНА ХАРКІВ» про стягнення невиплаченої заробітної плати, середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати при звільненні – задовольнити частково.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ХУМАНА ХАРКІВ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 10 000 грн 00 коп. з наступним відрахуванням (утриманням) при виплаті податків, обов`язкових платежів та зборів, передбачених законодавством України.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ХУМАНА ХАРКІВ» на користь ОСОБА_1 судовий збір в сумі 1 136 грн 70 коп.

В іншій частині відмовити.

Рішення суду в частині виплати заробітної плати в межах суми платежу за один місяць підлягає негайному виконанню.

Рішення може бути оскаржене позивачем в загальному порядку шляхом подачі апеляційної скарги безпосередньо до Харківського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення або з дня складення повного судового рішення у разі оголошення вступної та резолютивної частини рішення або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи.

Заочне рішення набирає законної сили, якщо протягом зазначених строків, не подані заява про перегляд заочного рішення або апеляційна скарга, або якщо рішення залишено в силі за результатами апеляційного розгляду справи.

Позивачка: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 , адреса реєстрації: АДРЕСА_1 .

Відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю «ХУМАНА ХАРКІВ», ЄДРПОУ 37878962, адреса місцезнаходження: 61166, м. Харків, вул. Бакуліна, буд. 4А.

Повний текст судового рішення складено та проголошено 21 вересня 2026 року о 16 год 30 хв.

Суддя В.М. Яковлева