Постанова від 14 вересня 2026 р. у справі №555/1809/23 — Рівненський апеляційний суд

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

15 вересня 2026 року

м. Рівне

Справа № 555/1809/23

Провадження № 22-ц/4815/1209/26

Рівненський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Ковальчук Н. М.,

суддів: Боймиструка С. В., Шимківа С. С.

секретар судового засідання – Пиляй І. С.

учасники справи:

позивач – ОСОБА_1

відповідач – Сарненський ліцей №5 Сарненської міської ради,

третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на стороні відповідача – ОСОБА_2

розглянув у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу Сарненського ліцею №5 Сарненської міської ради на рішення Березнівського районного суду Рівненської області від 24 березня 2026 року у складі судді Мельничук Н. В., ухвалене в м. Березне Рівненської області,

в с т а н о в и в :

ОСОБА_1 звернулася до суду позовом до Сарненського ліцею №5 Сарненської міської ради, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на стороні відповідача – ОСОБА_2 , в якому просила поновити її на роботі на посаді вчителя польської мови Сарненського ліцею №5 Сарненської міської ради, визнавши наказ №62-к/тр від 20.07.2023 року про звільнення з посади з 28.07.2023р. незаконним та виплатити заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог вказувала, що була прийнята на посаду вчителя польської мови Сарненського ліцею N?5 Сарненської міської ради згідно наказу N?80-к/тр від 07.09.2022р. з тижневим навантаженням 22?години. Через не повних два місяці роботи, її тижневе навантаження безпідставно зменшили та керівництво закладу почали пред?являти претензії щодо її професійної діяльності, хоча не зазначали чи вимагали письмових пояснень з уточненням фактів та обставин щодо порушення нею трудової дисципліни, як зазначено у статті 149 КЗпП України. Висунуті їй звинувачення були несумісними з фактичними обставинами справи, а саме: учні 9 в класу не приєднались до уроку і вину за таке діяння керівництво ліцею переклали на неї; 16 грудня 2022 року директор закладу звинуватила її у тому, що вона не провела уроку у 11 б класі незважаючи на те, що сигнал повітряної тривоги закінчився о 12.15, а 15 хвилин необхідно для того щоб вийти з укриття; директор неодноразово погрожувала закриттям електронного журналу та виставленням оцінок на власний розсуд. Вперше про звільнення з посади ОСОБА_1 повідомили у грудні місяці 2022 року через те, що ОСОБА_1 не вправі була виставляти оцінку 9 (дев?ять) учениці 9 В класу Закраєвській Софії. ОСОБА_1 перебувала у стані невизначеності до січня 2023 року. Вважає, що керівництво закладу були не чесними, перебуваючи у трудових відносинах з нею, постійно принижували та ображали її. У грудні місяці ОСОБА_1 подала заяву про надання частини щорічної основної відпустки у кількості 10 календарних днів. Роботодавець безпідставно змінив кількість днів відпустки, що видно з розрахункового листа за січень 2023р., а саме у частині «донарахування за минулий період» утримано 1230 грн. 49 коп. У квітні місяці ОСОБА_1 подала заяву про надання частини щорічної основної відпустки у кількості 10 календарних днів. 30 травня 2023р. ОСОБА_1 подала заяву щодо надання щорічної основної відпустки та виплати матеріальної допомоги на оздоровлення, як вимагав того роботодавець. Відповідно до даної заяви роботодавець мав наміри надати їй відпустку з 07 червня 2023 року та виплатити належні кошти. Оскільки 30 травня 2023 року вона відмовилась виконати наказ керівництва, а саме, написати заяву з проханням такого змісту: «Прошу звільнити мене з посади з виплатою компенсації за невикористану відпустку у кількості 4 (чотирьох) календарних днів», директор навчального закладу ОСОБА_3 безпідставно змінила свої наміри та відмовила мені у наданні щорічної основної відпустки, виплати матеріальної допомоги на оздоровлення та зобов`язала мене працювати до 30 червня 2023 року. Кошти на її рахунок не надходили відповідно до поданої заяви 30 травня 2023 року, як це передбачено ст. 21 Закону про відпустки та ст. 115 К3пП та вона перебувала у трудових відносинах з роботодавцем, оскільки так вимагав сам роботодавець. Перебуваючи у стані не визначеності, 12 червня 2023року, 19 червня 2023 року ОСОБА_1 повторно зверталась щодо надання щорічної основної відпустки та виплати матеріальної допомоги на оздоровлення, так як в дійсності мала право щодо надання щорічної основної відпустки у кількості 30 календарних днів, а не 24 календарних дні як їй було запропоновано роботодавцем, адже вона відпрацювала 9 повних місяців. Перший наказ про її звільнення ОСОБА_3 підписала 23 червня 2023року. Наказом N?52-к/тр ОСОБА_3 звільнила ОСОБА_1 з посади вчителя польської мови з 30 червня 2023 року відповідно п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України з виплатою компенсації за невикористану відпустку у кількості 34 календарних днів. З метою врегулювання спору ОСОБА_1 неодноразово зверталась до дирекції закладу та Рівненської обласної адміністрації. 28 червня 2023 року вдалося дійти до згоди з дирекцією щодо надання відпустки та виконуюча обов?язки директора Сарненського ліцею N?5 ОСОБА_4 керуючись ст. 6 Закону України «Про відпустки» своїм наказом N?16-к/тм надала ОСОБА_1 відпустку в кількості 30 календарних днів з 29 червня 2023 року по 28 липня 2023 року. Під час перебування ОСОБА_1 у відпустці, 20 липня 2023 року виконуюча обов?язки директора Сарненського ліцею №5 Пригарська О. наказом №62-к/тр вдруге звільнила ОСОБА_1 з посади вчителя польської мови з 28 липня 2023 року, у зв?язку з закінченням строкового трудового договору відповідно п.2 ч.1 ст.36 К3пП України з виплатою компенсації за невикористану відпустку у кількості 4 календарних днів. Вважає, що її звільнено незаконно, звільнення викликане особистим неприязним ставленням до неї директора Сарненського ліцею №5 Сарненської міської ради, заступника голови постійної комісії Сарненської міської ради з питань освіти, культури, молоді та спорту, член політичної партії «Європейська Солідарність» ОСОБА_3 . Окрім того, не можна обійти увагою факт, безсторонності голови Сарненської районної ради, який вносив пропозиції, що він міг безпосередньо вплинути на прийняття рішення щодо звільнення ОСОБА_1 з посади, як представника органу виконавчої влади. Адже голова Сарненської районної ради і його присутність в органі, що має повноваження щодо призначення директорів шкіл, застосування до них дисциплінарних заходів та їхнього звільнення створює ризик того, що у таких справах директори не діятимуть безсторонньо, або що голова Сарненської районної ради не діятиме безсторонньо у відношенні до тих директорів, чиї рішення він не схвалює.

Рішенням Березнівського районного суду Рівненської області від 24 березня 2026 року поновлено ОСОБА_1 на посаді вчителя польської мови Сарненського ліцею №5 Сарненської міської ради Рівненської області, визнавши наказ №62 -к/тр від 20.07.2023 року про звільнення з посади з 28 липня 2023 року незаконним. Стягнуто з Сарненського ліцею №5 Сарнренської міської ради Рівненської області на користь ОСОБА_1 заробітну плату за час вимушеного прогулу з 28 липня 2023 року в розмірі 160 167 грн. 48 коп..

Рішення суду першої інстанції вмотивоване конституційною гарантією права кожного на працю та захисту від незаконного звільнення та обґрунтоване тими обставинами справи, які підтверджують, що відповідачем при звільненні позивачки не було дотримано передбаченої законом процедури звільнення для працівників, які звільняються у зв`язку із закінченням дії строкового трудового договору, чим допущено порушення трудових прав позивачки, які підлягають поновленню.

Вважаючи рішення суду незаконним, Сарненський ліцей №5 Сарненської міської ради оскаржив його в апеляційному порядку. В поданій апеляційній скарзі зазначає, що оскаржуване рішення суду ухвалене з порушенням норм матеріального та процесуального права, висновки суду не відповідають фактичним обставинам справи. Вказує, що 07.09.2022 року згідно із наказом №80-к/тр ОСОБА_1 прийнята на посаду вчителя польської мови Сарненського ліцею №5 Сарненської міської ради на строк з 08.09.2022р. по 30.06.2023р. Із копії даного наказу вбачається, що ОСОБА_1 ознайомлена з даним наказом, про що свідчить її підпис, жодних заперечень не заявляла. Відтак, ОСОБА_1 прийнята на посаду вчителя на вказаний у наказі строк. ОСОБА_1 19.06.2023р. подала відповідачу заяву про визнання строкового трудового договору таким, що укладений на невизначений строк, переведення її на роботу на умовах безстрокового трудового договору, а також надання відпустки з 01.07.2023р. по 30.07.2023р. Листом №165 від 21.06.2023р. позивачку проінформовано про те, що укладений з нею договір згідно із наказом №80-к/тр від 07.09.2022р. закінчується 30.06.2023р., перевести її на безстроковий договір немає можливості, як і надати вказану у заяві відпустку. Відповідно до наказу № 52-к/тр від 23.06.2023р. Сарненського ліцею № 5 Сарненської міської ради ОСОБА_1 вирішено звільнити із посади вчителя польської мови з 30.06.2023р., у зв`язку із закінченням строку трудового договору та виплатити компенсацію за 34 календарні дні невикористаної відпустки. 28.06.2023р. ОСОБА_1 звернулася до відповідача із заявою про надання їй щорічної основної відпустки на 30 днів у період із 29.06.2023р. по 28.07.2023р. Згідно із наказу № 55-к/тр від 28.06.2023р. наказ № 52-к/тр від 23.06.2023р. скасований. Наказом № 16-к/тм від 28.06.2023р. заяву позивача від 28.06.2023р. задоволено: надано частину щорічної основної відпустки на період із 29.06.2023р. по 28.07.2023р. В подальшому, наказом № 62-к/тр від 20.07.2023р. ОСОБА_1 звільнена із посади вчителя польської мови з виплатою компенсації за 4 дні невикористаної відпустки. Як вбачається із копії вказаного наказу, позивач відмовилася від ознайомлення із його змістом, про що 28.07.2023р. був складений відповідний акт. Додержання письмової форми укладення трудового договору із позивачем не є обов`язковим. Позивач не пропонувала укладати його письмово. Позивач була допущена до роботи шляхом постановлення наказу роботодавця (відповідача), в якому був чітко зазначений строк, на який вона приймається на займану посаду. Після закінчення визначеного строку перебування позивача на посаді трудові відносини фактично припинилися. Можливості для їх продовження не було, про що позивач була повідомлена. За час роботи позивач використала 52 дні відпустки. Розрахунок за дні невикористаної відпуски проведений. Від ознайомлення із наказом про звільнення позивач відмовилася. Вимога про скасування наказу про звільнення з огляду на те, що він прийнятий поза межами визначеного строку трудового договору не підлягає задоволенню, оскільки такий строк було продовжено з огляду на бажання позивача реалізувати своє право на невикористану відпустку. Вимога про виплату заробітної плати не підлягає задоволенню з огляду на те, що з позивачем проведені усі належні розрахунки при звільненні. Вимушений прогул не може мати місця в цій ситуації з огляду на те, що вини роботодавця у звільненні позивача немає, оскільки строк дії їх трудового договору закінчився, як і не може бути підстав вважати, що позивач перебуває у вимушеному прогулі. Посилання позивача на відсутність згоди профспілки щодо її звільнення є безпідставною, оскільки, як вбачається із матеріалів справи, позивач з 01.12.2021 є головою громадської організації «Польсько-українське товариство культури кресів», а не членом профспілки. Громадська діяльність позивача не має жодного відношення до трудових відносин із відповідачем. Позивачем не надано доказів існування профспілки за місцем роботи у відповідача, як і не надано доказів того, що вона є її членом. Окрім того, навіть за наявності профспілки та можливої участі позивача в ній, згода профспілки для звільнення працівника в умовах дії воєнного стану не вимагається. Залучення ОСОБА_2 як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача, є безпідставним, а обґрунтування, на які посилається позивач, недоведені. Твердження позивача про упереджене до неї ставлення, про те, що директор ОСОБА_3 не є безсторонньою та незалежною у своїй професійній діяльності на займаній посаді, про те, що вона керується вказівками ОСОБА_2 , скарги якого призвели до звільнення позивача, не можуть мати місце у зв`язку із тим, що строк її трудового договору був заздалегідь визначений в наказі № 80-к/тр від 07.09.2022р. ще до початку виконання професійних обов`язків. Посилання позивача на тиск з боку ОСОБА_2 як політичної особи, твердження про вказівки та змову із директором ліцею, повноваження голови районної ради щодо призначення директорів шкіл та інше не може мати місце, оскільки не слугувало підставою для звільнення позивача. Як вбачається із Статуту відповідача, він утворений Сарненською міською радою. Позивачем жодним чином не доведено як ОСОБА_2 міг здійснити тиск на директора ліцею з метою звільнення працівника. ОСОБА_2 є головою Сарненської РДА, в той час як Сарненський ліцей № 5 знаходиться у комунальній власності Сарненської міської територіальної громади, яка в особі Сарненської міської ради є засновником і власником закладу, а також здійснює управління ним. Сарненська РДА не є засновником відповідача, відтак, її повноваження на відповідача не поширюються. У справі наявна копія з трудової книжки серії НОМЕР_1 ст. 16-17, з якої вбачається, що позивач прийнята на роботу до відповідача 08.09.2022р. на посаду вчителя польської мови згідно строкового трудового договору. Жодних інших записів директор ліцею не вносила. Наказом № 62-к/тр від 20.07.2023р. ОСОБА_1 звільнена із посади вчителя польської мови з виплатою компенсації за 4 дні невикористаної відпустки. Як вбачається із копії вказаного наказу, позивач відмовилася від ознайомлення із його змістом, про що 28.07.2023р. був складений відповідний акт. Стороною відповідача було встановлено, що позивач має 2 трудові книжки, серії НОМЕР_1 , в яку був внесений запис про прийом позивача на роботу до відповідача, та серії МА № 192221. Із копії трудової книжки серії НОМЕР_2 вбачається, що останній запис від 27.05.2019р. про звільнення, у зв`язку з невідповідністю займаній посаді. Із копії трудової книжки серії НОМЕР_1 вбачається записи: - від 24.05.2019р. – про звільнення за власним бажанням (16); - від 20.08.2024р. – про звільнення з посади вчителя польської мови відповідача (20). Запис №20 про звільнення є підробленим та не містить підпису директора ОСОБА_3 так само як і вигаданим є наказ № 62-к/тр від 20.08.2024р., про який вказано. ОСОБА_1 здійснила підробку запису у трудовій книжці НОМЕР_1 та подала її до Рівненського ліцею №1 Рівненської міської ради, звідки була звільнена 31.08.2025р. Зазначає, що під час розгляду справи, суд першої інстанції всупереч ст. 262 ЦПК України не постановив окрему ухвалу та не скерував її до органів поліції для притягнення ОСОБА_1 за підроблення та використання з підробленим записом трудової книжки. Строк розгляду справи був надміру тривалим з огляду на поведінку позивача та відсутність процесуальної реакції суду на штучне затягування строків розгляду справи. Також вказує, що орієнтовний розрахунок судових витрат становить 10 000,00 грн. Із цих підстав просить скасувати оскаржуване рішення суду та ухвалити нове, яким у задоволенні позовних вимог відмовити повністю.

У поданому відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 вважає рішення суду законним та обґрунтованим, а апеляційну скаргу – безпідставною, тому просить оскаржуване рішення залишити без змін, а апеляційну скаргу – без задоволення.

Дослідивши матеріали та обставини справи на предмет повноти їх встановлення, надання їм судом першої інстанції належної юридичної оцінки, вивчивши доводи апеляційної скарги стосовно дотримання норм матеріального і процесуального права судом першої інстанції, апеляційний суд прийшов до висновку, що апеляційна скарга підлягає до задоволення з наступних підстав.

Згідно ч. 1, 4 ст. 367 ЦПК України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.

Судом встановлено, що сторони перебували у трудових відносинах: ОСОБА_1 працювала вчителем польської мови Сарненського ліцею №5 Сарненської міської ради.

Положеннями ст.43 Конституції України кожному гарантується право на працю та захист від незаконного звільнення.

Згідно до ст. 2 Кодексу законів про працю України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору.

Згідно із ст. 21 Кодексу законів про працю України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством.

За змістом ст. 23 Кодексу законів про працю України трудовий договір може бути на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк.

Як вбачається із ст. 24 Кодексу законів про працю України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця.

Згідно із ч. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

23 серпня 2022 року позивач ОСОБА_1 подала до відповідача заяву, якою просила прийняти її на роботу в Сарненський ліцей №5 на посаду вчителя польської мови з 07.09.2022 року.

ОСОБА_1 була прийнята на посаду вчителя польської мови Сарненського ліцею №5 Сарненської міської ради згідно наказу №80-к/тр від 07.09.2022р. з тижневим навантаженням 22?години.

30 травня 2023 року ОСОБА_1 подала заяву щодо надання щорічної основної відпустки та виплати матеріальної допомоги на оздоровлення, відповідно до роботодавець мав наміри надати їй відпустку з 07 червня 2023 року та виплатити належні кошти.

Позивачка у позові зазначала, що оскільки 30 травня 2023 року вона відмовилась виконати наказ керівництва, а саме, написати заяву з проханням такого змісту: «Прошу звільнити мене з посади з виплатою компенсації за невикористану відпустку у кількості 4 (чотирьох) календарних днів», директор навчального закладу ОСОБА_3 безпідставно змінила свої наміри та відмовила їй у наданні щорічної основної відпустки, виплати матеріальної допомоги на оздоровлення та зобов`язала її працювати до 30 червня 2023 року. Кошти на її рахунок не надходили відповідно до поданої заяви 30 травня 2023 року, як це передбачено ст. 21 Закону України «Про відпустки» та ст. 115 К3пП України та вона перебувала у трудових відносинах з роботодавцем, оскільки так вимагав сам роботодавець.

Разом з тим, як вбачається із наказу №52-к/тр, ОСОБА_1 звільнена з посади вчителя польської мови з 30 червня 2023 року відповідно п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України з виплатою компенсації за невикористану відпустку у кількості 34 календарних днів.

Наказом №16-к/тм надала ОСОБА_1 відпустку в кількості 30 календарних днів з 29 червня 2023 року по 28 липня 2023 року. Під час перебування ОСОБА_1 у відпустці, 20 липня 2023 року виконуюча обов?язки директора Сарненського ліцею №5 Пригарська О. наказом №62-к/тр звільнила ОСОБА_1 з посади вчителя польської мови з 28 липня 2023 року, у зв?язку з закінченням строкового трудового договору відповідно п.2 ч.1 ст.36 К3пП України з виплатою компенсації за невикористану відпустку у кількості 4 календарних дні.

Відповідно до ст. З Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. У разі звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

За змістом ст. 6 Закону України «Про відпустки» педагогічним працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України.

Зі змісту ст. 36 Кодексу законів про працю України вбачається, що підставами припинення трудового договору є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Відповідно до ст. 39 Кодексу законів про працю України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк, якщо трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Звертаючись до суду з цим позовом, ОСОБА_1 стверджувала про порушення своїх трудових прав відповідачем, оскільки той звільнив її з роботи у зв?язку з закінченням строкового трудового договору, тоді як між ними мав місце трудовий договір, укладений на невизначений строк.

У постанові Верховного Суду від 22 січня 2020 року у справі № 607/18964/18 сформульований правовий висновок про те, що чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору – працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї із сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.

Переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під частину другу статті 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Підписуючи строковий трудовий договір, надаючи згоду на тимчасову роботу на відповідній посаді, працівник фактично надав свою згоду на припинення такого договору після закінчення строку, на який його було укладено.

Вирішуючи питання про поновлення працівника, який працював за строковим трудовим договором, необхідно враховувати відсутність підстав для поновлення на роботі такого працівника у разі, якщо на момент ухвалення судом рішення у спорі строк трудового договору закінчився. У такому разі суд може тільки змінити дату звільнення на пізнішу – що відповідає даті закінчення трудового договору.

Наведене вище відповідає правовим висновкам, викладеним у постановах Верховного Суду від 24 жовтня 2018 року у справі № 552/4406/16, 29 січня 2020 року у справі № 552/4406/16-ц, від 20 листопада 2020 року у справі № 759/20705/18, від 14 грудня 2022 року у справі №152/484/21.

Як встановлено судом, наказом № 80-к/тр ОСОБА_1 прийнята на посаду вчителя польської мови на строк з 08.09.2022 по 30.06.2023.

Як вбачається із копії цього наказу, позивач із ним ознайомилася, про що свідчить її підпис, жодних заперечень чи зауважень стосовно його форми або змісту не заявляла, а, отже, вона прийнята на посаду вчителя на вказаний у наказі строк.

Наказом № 28-к/тм від 15.12.2022 ОСОБА_1 надано частину щорічної основної відпустки на період із 21.12.2022 по 30.12.2022 за її заявою.

Згідно із наказу № 04-к/тм від 17.03.2023 ОСОБА_1 надано частину щорічної основної відпустки на період із 03.04.2023 по 14.04.2023.

У подальшому ОСОБА_1 звернулася до Сарненського ліцею №5 Сарненської міської ради із заявою про визнання строкового трудового договору таким, що укладений на невизначений строк, переведення її на роботу на умовах безстрокового трудового договору, а також надання відпустки на період із 01.07.2023 по 30.07.2023.

Вихідним листом № 165 від 21.06.2023 позивача проінформовано про те, що укладений із нею строковий договір згідно із наказом № 80-к/тр від 07.09.2022 закінчується 30.06.2023, перевести позивача на безстроковий договір можливості немає, як і надати зазначену в заяві відпустку.

Відповідно до наказу № 52-к/тр від 23.06.2023 Сарненського ліцею № 5 Сарненської міської ради ОСОБА_1 вирішено звільнити із посади вчителя польської мови з 30.06.2023 у зв`язку із закінченням строку трудового договору та виплатити компенсацію за 34 календарні дні невикористаної відпустки.

ОСОБА_1 звернулася до Сарненського ліцею №5 Сарненської міської ради із заявою про надання їй щорічної основної відпустки на 30 днів у період із 29.06.2023 по 28.07.2023.

Згідно із наказу № 55-к/тр від 28.06.2023 наказ № 52-к/тр від 23.06.2023 скасований.

Наказом № 16-к/тм від 28.06.2023 заяву позивача від 28.06.2023 задоволено: надано частину щорічної основної відпустки на період із 29.06.2023 по 28.07.2023. 1

В подальшому, наказом № 62-к/тр від 20.07.2023 ОСОБА_1 звільнена із посади вчителя польської мови з виплатою компенсації на 4 дні невикористаної відпустки.

Як вбачається із копії цього наказу, позивач відмовилася від ознайомлення із його змістом, про що 28.07.2023 був складений відповідний акт.

Таким чином, після закінчення визначеного строку перебування позивача на посаді у відповідача трудові відносини фактично припинилися. Можливості для їх продовження не було, про що позивач була повідомлена письмово.

Що стосується вимоги про скасування наказу про звільнення з огляду на те, що він прийнятий поза межами визначеного строку трудового договору, то вона не підлягає задоволенню, оскільки такий строк було продовжено з огляду на бажання позивача реалізувати своє право на невикористану відпустку.

Також не підлягає задоволенню вимога про виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу з огляду на те, що з позивачем проведені усі належні розрахунки при звільненні, що підтверджується матеріалами справи.

Виходячи зі змісту ч. 1 ст. 235 Кодексу законів про працю України оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою.

Системний аналіз та тлумачення положень ст. 235 Кодексу законів про працю України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул – це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця.

Аналіз положень Кодексу законів про працю України та постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника.

Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 Кодексу законів про працю України і вони не підлягають розширеному тлумаченню.

Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями Кодексу законів про працю України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.

Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця. Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови. Таких висновків дотримується Верховний Суд у постанові від 16.12.2020 у справі № 761/36220/17.

Вимушений прогул, про який заявлено позивачем, у даному випадку відсутній, з огляду на те, що вини роботодавця у звільненні позивача немає, оскільки строк дії трудового договору закінчився.

Посилання позивача на відсутність згоди профспілки щодо її звільнення апеляційним судом оцінюються критично.

Згідно із ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійна спілка (профспілка) – добровільна неприбуткова громадська організація, що об`єднує громадян, пов`язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання); первинна організація профспілки – добровільне об`єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному закладі освіти; член профспілки – особа, яка входить до складу профспілки, визнає її статут та сплачує внески.

Як вбачається із положень ст. 43 Кодексу законів про працю України у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Відповідно до ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Як вбачається із матеріалів справи, позивач ОСОБА_1 з 01.12.2021 є головою громадської організації «Польсько-українське товариство культури кресів», а не членом профспілки, а відтак її доводи про необхідність отримання відповідачем згоди на її звільнення від профспілкової організації не ґрунтуються на нормах закону.

Оцінюючи встановлені обставини справ в сукупності та взаємозв`язку із нормами закону, що їх регулює, беручи до уваги судову практику Верховного Суду, висновки якого є обов`язковими для судів нижчих інстанцій при вирішення тими справ щодо аналогічних спірних правовідносин, апеляційний суд приходить до висновку про те, що звільнення ОСОБА_1 іх роботи з посади вчителя польської мови Сарненського ліцею №5 Сарненської міської ради згідно наказу №80-к/тр від 07.09.2022р. відбулося у відповідності до вимог трудового законодавства, що регулює порядок і підстави припинення строкового трудового договору, а тому позовні вимоги є безпідставними, необґрунтованими та до задоволення не підлягають.

Згідно ч. 1 ст. 376 ЦПК України, підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Керуючись ст. ст. 367, 376, 381-384, 389-391 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу Сарненського ліцею №5 Сарненської міської ради задовольнити.

Рішення Березнівського районного суду Рівненської області від 24 березня 2026 року скасувати.

Відмовити у задоволенні позову ОСОБА_1 до Сарненського ліцею №5 Сарненської міської ради, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на стороні відповідача – ОСОБА_2 , про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне судове рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на касаційне оскарження, якщо касаційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому такого судового рішення.

Повний текст постанови складено 18 вересня 2026 року.

Головуючий Ковальчук Н. М.

Судді: Боймиструк С. В.

Шимків С. С.