Постанова від 15 вересня 2026 р. у справі №459/593/25 — Львівський апеляційний суд

Справа № 459/593/25 Головуючий у 1 інстанції: Дем`яновська Ю.Д.

Провадження № 22-ц/811/2213/26 Доповідач в 2 інстанції: Савуляк Р.В.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 вересня 2026 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Львівського апеляційного суду в складі:

Головуючого судді: Савуляка Р.В.

суддів: Крайник Н.П., Шандри М.М.

секретаря: Іванової О.О.

з участю представника ДП «Львіввугілля» – Сороки С.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Львові цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Шептицького міського суду Львівської області від 01 липня 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до ДП «Львіввугілля», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на стороні відповідача: т.в.о. генерального директора ДП «Львіввугілля» Овчінніков Павло Віталійович, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, –

ВСТАНОВИЛА:

У лютому 2025 року ОСОБА_1 звернулася з позовом до Державного підприємства «Львіввугілля» (далі – ДП «Львіввугілля»), третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, – тимчасово виконуючий обов`язки генерального директора ДП «Львіввугілля» Овчінніков П. В., про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовну заяву мотивовано тим, що з 25 березня 2005 року вона працювала на посаді заступника генерального директора з правових питань ДП «Львіввугілля».

01 серпня 2023 року т.в.о. генерального директора ДП «Львіввугілля» видано наказ № 123 «Про тимчасове переведення», яким її тимчасово переведено на посаду провідного юрисконсульта відокремленого підрозділу «Шахта «Великомостівська» ДП «Львіввугілля» (далі – ВП «Шахта «Великомостівська» ДП «Львіввугілля»), з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою робою, з 02 серпня 2023 року до повної ліквідації (закриття) ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля», але не довше, ніж до завершення воєнного стану в Україні.

Наказом від 02 серпня 2023 року № 128 ДП «Львіввугілля» «Про внесення змін» внесено зміни в наказ від 01 серпня 2023 року № 123 «Про тимчасове переведення» та викладено його в іншій редакції.

Зазначені накази ДП «Львіввугілля» вона оскаржила до суду, однак рішенням Червоноградського міського суду Львівської області від 20 лютого 2024 року їй було відмовлено в задоволенні позову про визнання переведення на іншу роботу незаконним і поновлення на посаді (справа № 459/2623/23).

Наказом ДП «Львіввугілля» від 29 січня 2025 року № 75-к «Про кадрові питання» з урахуванням змін, внесених наказом ДП «Львіввугілля» від 03 лютого 2025 року № 87-к, її звільнено з роботи з 29 січня 2025 року за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Позивачка вважала наказ про звільнення незаконним, таким, що видано з порушеннями трудового законодавства України. Підставою її звільнення за прогул без поважних причин зазначено відсутність на робочому місці з 04 серпня 2023 року.

На її думку, прогулом вважається відсутність працівника не на робочому місці, а на роботі. Вона не надавала згоду на переведення її на посаду провідного юрисконсульта ВП «Шахта «Великомостівська», до роботи в ДП «Львіввугілля» 04 серпня 2023 року її не було допущено, її вина у прогулі відсутня, а звільнення проведено з посади заступника генерального директора з правових питань.

Працівник, який відмовляється від переведення на іншу роботу, від зміни істотних умов праці, не порушує трудової дисципліни. Тому роботодавець не має права застосовувати заходи дисциплінарних стягнень до працівника, а вона підлягала звільненню на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Роботодавцем пропущено шестимісячний строк накладення дисциплінарного стягнення за прогул, визначений статтею 148 КЗпП України, який повинен обчислюватись з першого дня відсутності працівника на робочому місці. Оскільки вона не погоджувалася з переведенням, про що роботодавець був обізнаний в день ознайомлення з таким наказом, роботодавець (ДП «Львіввугілля») повинен був припинити трудовий договір з нею 03 серпня 2023 року (останній день роботи і день повідомлення про зміну істотних умов праці) за пунктом 6 статті 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку, а не за прогул, який мав місце з вини роботодавця, оскільки згоду на зміну істотних умов праці вона не давала.

З врахуванням викладеного, ОСОБА_1 просила суд :

– визнати наказ ДП «Львіввугілля» від 29 січня 2025 року № 75 «Про кадрові питання» (в редакції наказу від 03 лютого 2025 року № 87-к «Про внесення змін») незаконними та скасувати його;

– поновити її на роботі на посаді заступника генерального директора з правових питань ДП «Львіввугілля»;

– стягнути з ДП «Львіввугілля» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу (недопуску до роботи) з 04 серпня 2023 року до дня поновлення її на роботі (посаді), який на день подачі позову становив 912 367,80 грн.

Рішенням Шептицького міського суду Львівської області від 01 липня 2025 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Скасовано наказ ДП «Львіввугілля» №75 від 29 січня 2025 року «Про кадрові питання» зі змінами внесеними наказом №87-к від 03 лютого 2025 «Про внесення змін».

В задоволенні решти вимог - відмовлено.

Стягнуто з ДП «Львіввугілля» на користь держави 1211,20 грн. судового збору.

Рішення Шептицького міського суду Львівської області від 01 липня 2025 року в частині відмови у задоволенні позовних вимог оскаржила ОСОБА_1 .

В апеляційній скарзі покликається на те, що за змістом частини 1 статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, встановленого законом.

Оскільки її переведення з посади заступника генерального директора ДП «Львіввугілля» на посаду провідного юрисконсульта Відокремленого підрозділу «Шахта «Великомостівська» ДП «Львіввугілля» передбачало зміну істотних умов праці, зокрема, режим роботи, системи оплати праці, розташування місця роботи, таке переведення допустиме лише за наявності її згоди.

Зазначає, що вона не надавала згоду на продовження роботи в нових умовах у формі усної відмови написати заяву на переведення, що є підставою для звільнення згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП України, однак її незаконно звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин.

З 04 серпня 2023 року до 29 січня 2025 року вона не виходила на роботу у ВП «Шахта «Великомостівська» у зв`язку з тим, що не погоджувалася на продовження роботи в нових умовах, а до роботи у ДП «Львіввугілля» її у зазначений період не допускали, незважаючи на те, що за відсутності розпорядчого документа про відсторонення працівника недопущення до роботи чинним трудовим законодавством не передбачено.

Для звільнення працівника за прогул недостатньо встановити факт відсутності його на роботі протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, така відсутність повинна бути зумовлена саме неповажними причинами

Саме на роботодавця покладено обов`язок доказування правомірності звільнення, однак відповідач не надав обґрунтованих доказів наявності підстав для звільнення її за прогул з 29 січня 2025 року, тобто через 1,5 року.

Незаконність звільнення передбачає поновлення порушених прав працівника, однак, скасувавши наказ про її звільнення, суд безпідставно відмовив у поновленні на роботі та стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, фактично позбавивши її права на працю.

Наданий нею розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідачем не спростовано.

Просить рішення Шептицького міського суду Львівської області від 01 липня 2025 року в частині відмови у задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасувати та ухвалити в цій частині нове судове рішення, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

Постановою Львівського апеляційного суду від 02 лютого 2026 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, рішення Шептицького міського суду Львівської області від 01 липня 2025 року залишено без змін.

Постановою Верховного Суду від 27 травня 2026 року касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково.

Постанову Львівського апеляційного суду від 02 лютого 2026 року у частині вирішення позовних вимог ОСОБА_1 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасовано, справу в цій частині передано на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Розгляд справи в суді апеляційної інстанції призначався на 23 липня 2026 року та 03 вересня 2026 року.

В судові засідання ОСОБА_1 не з`явилася, хоча належним чином повідомлялася про час та місце розгляду справи.

Європейський суд з прав людини в рішенні від 07 липня 1989 року у справі «Юніон Аліментаріа проти Іспанії» зазначив, що заявник зобов`язаний демонструвати готовність брати участь на всіх етапах розгляду, що стосуються безпосереднього його, утримуватися від використання прийомів, які пов`язані із зволіканням у розгляді справи, а також максимально використовувати всі засоби внутрішнього законодавства для прискорення процедури слухання.

Обов`язок швидкого здійснення правосуддя покладається, в першу чергу, на відповідні державні судові органи. Розумність тривалості судового провадження оцінюється в залежності від обставин справи та з огляду на складність справи, поведінки сторін, предмету спору. Нездатність суду ефективно протидіяти недобросовісно створюваним учасниками справи перепонам для руху справи є порушенням ч. 1 ст. 6 даної Конвенції (рішення Європейського суду з прав людини від 08.11.2005 року у справі «Смірнова проти України»).

Неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи (ч.2 ст.372 ЦПК України).

Враховуючи предмет спору, складність справи, а також необхідність дотримання розумних строків розгляду справи, колегія суддів ухвалила проводити розгляд справи без участі ОСОБА_1 .

Крім того, ОСОБА_1 20 липня 2026 року через систему електронний суд подала письмові пояснення щодо уточнюючого середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 04 серпня 2023 року по 23 липня 2026 року, який згідно її розрахунку, становить 1 745 889 гривень, що свідчить про її обізнаність розгляду справи в суді апеляційної інстанції (т.3 а.с.29-31).

03 вересня 2026 року представник ДП «Львівугілля» - Бойко В.Г. подав додаткові пояснення на спростування письмових пояснень ОСОБА_1 , щодо розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представника ДП «Львівугілля» - Сороки С.С., щодо заперечень на апеляційну скаргу ОСОБА_1 , перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, апеляційна скарга підлягає до часткового задоволення із наступних підстав.

Фактичні обставини, встановлені судами

ОСОБА_1 працювала на посаді заступника генерального директора з правових питань ДП «Львіввугілля».

Наказом ДП «Львіввугілля» від 01 серпня 2023 року № 123 «Про тимчасове переведення» переведено ОСОБА_1 , заступника генерального директора з правових питань, тимчасово на посаду провідного юрисконсульта ВП «Шахта «Великомостівська» ДП «Львіввугілля» для забезпечення правового супроводу щодо відвернення обставин, що можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей у зв`язку з ліквідацією (закриттям) шахти ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля», а також для правового забезпечення виконання Угоди про співпрацю між Міненерго та ДП «Львіввугілля» і Німецьким товариством міжнародного співробітництва (GIZ) ГмбХ, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою з 02 серпня 2023 року до повної ліквідації (закриття) ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля», але не довше ніж до завершення воєнного стану в Україні.

Наказом ДП «Львіввугілля» від 02 серпня 2023 року № 128 «Про внесення змін» внесено зміни в наказ від 01 серпня 2023 року № 123 «Про тимчасове переведення» та викладено його в наступній редакції: «Перевести ОСОБА_1 , заступника генерального директора з правових питань, на посаду провідного юрисконсульта ВП «Шахта «Великомостівська» ДП «Львіввугілля» для забезпечення правового супроводу щодо відвернення обставин, що можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей у зв`язку з ліквідацією (закриттям) шахти ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля», а також для правового забезпечення виконання Угоди про співпрацю між Міненерго та ДП «Львіввугілля» і Німецьким товариством міжнародного співробітництва (GIZ) ГмбХ, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою з 04 серпня 2023 року до повної ліквідації (закриття) ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля», але не довше, ніж до завершення воєнного стану в Україні.

ОСОБА_1 оскаржила у судовому порядку накази ДП «Львіввугілля» від 01 серпня 2023 року № 123 та від 02 серпня 2023 року № 128.

Рішенням Червоноградського міського суду Львівської області від 20 лютого 2024 року у справі №459/2623/23, залишеним без змін постановою Львівського апеляційного суду від 08 липня 2024 року, у задоволенні позову їй було відмовлено.

Наказом ДП «Львіввугілля» від 29 січня 2025 року №75-к «Про кадрові питання» вирішено відсутність ОСОБА_1 на робочому місці з 04 серпня 2023 року до 29 січня 2025 року вважати прогулами; ОСОБА_1 , заступника генерального директора з правових питань, звільнено з роботи з 29 січня 2028 року за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України.

Копію наказу ОСОБА_1 отримала 31 січня 2025 року у відділенні Укрпошти.

Наказом ДП «Львіввугілля» від 03 лютого 2025 року № 87-к «Про внесення змін» змінено дату звільнення ОСОБА_1 на 29 січня 2025 року, завірену копію якого вона одержала 07 лютого 2025 року.

Судове рішення оскаржуються позивачкою в апеляційному порядку лише у частині відмови у задоволенні вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а тому в іншій частині (задоволення вимоги про визнання незаконним та скасування наказу ДП «Львівугілля» від 29 січня 2025 року №75 «Про кадрові питання» зі змінами, внесеними наказом від 03 лютого 2025 року №87к «Про внесення змін» про звільнення) рішення Шептицького міського суду Львівської області від 01 липня 2025 року апеляційним судом із наведених вище підстав не переглядається.

Мотиви, з якими виходить Апеляційний суд, та застосовані норми права

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).

У статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до частини першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду від 04 вересня 2024 року у справі № 206/3355/19 зазначено, що прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися під час звільнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Подібний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 17 грудня 2025 року у справі № 624/480/24.

Для припинення трудових правовідносин з кожної конкретної підстави існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов`язаний дотримуватись для того, щоб звільнення було законним.

У справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів стягнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Такі висновки викладені у постанові Верховного Суду від 06 травня 2026 року у справі № 760/5711/17 (провадження № 61-6584св21).

У пунктах 115, 116 постанови Великої Палати Верховного Суду від 21 січня 2026 року у справі № 359/8573/20 (провадження № 12-20гс25) зазначено: щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі – Конвенція), лежить на роботодавцеві (пункт b частини другої статті 9 Конвенції); так само, як за загальним правилом тягар доведення наявності законної підстави для звільнення працівника покладається на роботодавця, у разі ініціювання розірвання трудового договору з керівником з ініціативи профспілки, профспілка має довести наявність законної підстави для розірвання трудового договору з керівником.

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

Задовольняючи позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу ДП «Львіввугілля» від 29 січня 2025 року № 75-к «Про кадрові питання» зі змінами, внесеними наказом від 03 лютого 2025 року № 87-к «Про внесення змін», про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника генерального директора з правових питань ДП «Львіввугілля» за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд першої інстанції, свою позицію обґрунтував тим, що, незважаючи на тривалість вчиненого позивачкою порушення дисципліни, відповідачем порушено встановлений статтею 148 КЗпП України строк накладення дисциплінарного стягнення.

Відповідач лише 15 липня 2026 року оскаржував в апеляційному порядку рішення Шептицького міського суду Львівської області від 01 липня 2025 року в частині скасування наказів ДП «Львіввугілля» №75 від 29 січня 2025 року та №87-к від 03 лютого 2025 року про звільнення ОСОБА_1 .

Ухвалою Львівського апеляційного суду від 22 липня 2026 року відмовлено у відкритті апеляційного провадження у справі за апеляційною скаргою ДП «Львіввугілля» на рішення Шептицького міського суду Львівської області від 01 липня 2025 року у частині вирішення позовних вимог ОСОБА_1 щодо скасування наказу ДП «Львівугілля» №75 від 29 січня 2025 року «Про кадрові питання» зі змінами внесеними наказом №87-к від 03 лютого 2025 року «Про внесення змін» (т.2 а.с.42-45).

У той же час, відмовляючи у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 в частині поновлення її на роботі – на посаді заступника генерального директора з правових питань ДП «Львівугілля» та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд першої інстанції дійшов висновку, що роботодавцем порушено лише порядок накладення дисциплінарного стягнення за невихід позивачки на роботу у ВП «Шахта Великомостівська» в період з 04 серпня 2023 року до 29 січня 2025 року, тоді як її відсутність на роботі протягом тривалого часу без поважних причин (фактично прогул) було встановлено судом.

З таким висновком суду першої інстанції погодитися не можна із наступних підстав.

Кожна особа має право в порядку, встановленому цими Кодексами, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів (частина перша статті 4 ЦПК України, частина перша статті 16 ЦК України).

Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме належних їй прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси.

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (частини перша та друга статті 5 ЦПК України).

За статтею 6 Конвенції визнається право людини на доступ до правосуддя, а за статтею 13 Конвенції – на ефективний спосіб захисту прав, і це означає, що особа має право пред`явити в суді таку вимогу на захист цивільного права, яка відповідає змісту порушеного права та характеру правопорушення. Пряма чи опосередкована заборона законом на захист певного цивільного права чи інтересу не може бути виправданою.

Під способами захисту суб`єктивних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи охоронного характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав і вплив на правопорушника (див. пункт 5.5 постанови Великої Палати Верховного Суду від 22 серпня 2018 року у справі № 925/1265/16 (провадження № 12-158гс18)).

При цьому під ефективним засобом (способом) необхідно розуміти такий, що спричиняє потрібні результати, наслідки, тобто матиме найбільший ефект по відновленню відповідних прав, свобод та інтересів на стільки, на скільки це можливо.

Із практики Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) випливає, що судовий розгляд визнається справедливим за умови забезпечення рівного процесуального становища сторін, що беруть участь у спорі. Вимагається, щоб кожній із сторін була надана розумна можливість представляти свою справу у такий спосіб, що не ставить її в суттєво менш сприятливе становище порівняно з опонентом.

Доступ до суду як елемент права на справедливий судовий розгляд не є абсолютним і може підлягати певним обмеженням у випадку, коли такий доступ особи до суду обмежується законом і не суперечить пункту першому статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод; якщо воно не завдає шкоди самій суті права і переслідує легітимну мету за умови забезпечення розумної пропорційності між використаними засобами і метою, яка має бути досягнута.

Разом із тим, не повинно бути занадто формального ставлення до передбачених законом вимог, так як доступ до правосуддя повинен бути не лише фактичним, але й реальним (рішення ЄСПЛ у справі «Жоффр де ля Прадель проти Франції» (Geoffroy de Geouffre de La Pradelle v. France, заява № 12964/87) від 16 грудня 1992 року).

У справі «Беллет проти Франції» (Bellet v. France) ЄСПЛ зазначив, що стаття 6 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права.

Системний аналіз зазначених вище приписів статті 235 КЗпП України дає підстави дійти висновку про те, що скасування наказу про звільнення працівника автоматично тягне за собою поновлення його на роботі та вирішення питання щодо відшкодування останньому середнього заробітку (див. постанову Верховного Суду від 05 жовтня 2022 року у справі № 521/6288/19 (провадження № 61-4432св22)).

Позовні вимоги про поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними вимогами від вимог про визнання незаконними та скасування розпоряджень про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності (оголошення догани та звільнення) (див. постанову Верховного Суду від 10 вересня 2025 року у справі № 592/3258/21 (провадження № 61-11874св24)).

Враховуючи викладене, вирішення позовних вимог про поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу безпосередньо залежить від результату вирішення питання законності звільнення позивачки.

Такі висновки зроблено Верховним Судом у постанові від 27 травня 2026 року за наслідками розгляду касаційної скарги ОСОБА_1 на рішення Шептицького міського суду Львівської області від 01 липня 2025 року та постанови Львівського апеляційного суду від 02 лютого 2026 року.

Як вже зазначено вище, у постанові від 06 травня 2026 року у справі № 760/5711/17 (провадження № 61-6584св21) Верховним Судом акцентовано увагу на тому, що для законного припинення трудових правовідносин з працівником роботодавець зобов`язаний дотримуватись спеціального порядку, встановленого нормами КЗпП України.

Використовуючи своє право на доступ до суду, гарантоване статтею 6 Конвенції, ОСОБА_1 , у зв?язку із незаконним, на її думку, її звільненням, яке мало місце 29 січня 2025 року, просила поновити її на роботі з 04 серпня 2023 року (з часу незаконного на її думку переведення з посади заступника генерального директора з правових питань ДП «Львівугілля» на посаду провідного юрисконсульта ВП «Шахта «Великомостівська» ДП Львівугілля»), та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Оскільки судом першої інстанції скасовано наказ ДП «Львіввугілля» від 29 січня 2025 року № 75-к «Про кадрові питання» з урахуванням змін, внесених наказом ДП «Львіввугілля» від 03 лютого 2025 року № 87-к, про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника генерального директора ДП «Львівугілля» за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, остання безумовно підлягає поновленню на вказаній посаді із виплатою її середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В апеляційній скарзі та додаткових поясненнях до апеляційної скарги ОСОБА_1 просить стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04 серпня 2023 року і по день постановлення рішення судом апеляційної інстанції.

Вирішуючи питання стягнення середнього заробітку з відповідача на користь ОСОБА_1 та його періоду колегія зазначає, що 01 серпня 2023 року т.в.о. генерального директора В.Крась видано наказ № 123 від «Про тимчасове переведення», яким переведено ОСОБА_1 , заступника генерального директора з правових питань, тимчасово на посаду провідного юрисконсульта ВП «Шахта «Великомостівська» ДП «Львіввугілля» для забезпечення правового супроводу щодо відвернення обставин, що можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей у зв`язку з ліквідацією (закриттям) шахти ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля», а також для правового забезпечення виконання Угоди про співпрацю між Міненерго та ДП «Львіввугілля» і Німецьким товариством міжнародного співробітництва (GIZ) ГмбХ, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою робою з 02 серпня 2023 року до повної ліквідації (закриття) ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля», але не довше ніж до завершення воєнного стану в Україні.

Наказом № 128 від 02 серпня 2023 року по ДП «Львіввугілля» «Про внесення змін» внесено зміни в наказ № 123 від 01 серпня 2023 року «Про тимчасове переведення» та викладено його в наступній редакції: «Перевести ОСОБА_1 , заступника генерального директора з правових питань, на посаду провідного юрисконсульта ВП «Шахта «Великомостівська» ДП «Львіввугілля» для забезпечення правового супроводу щодо відвернення обставин, що можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей у зв`язку з ліквідацією (закриттям) шахти ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля», а також для правового забезпечення виконання Угоди про співпрацю між Міненерго та ДП «Львіввугілля» і Німецьким товариством міжнародного співробітництва (GIZ) ГмбХ, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою робою з 04 серпня 2023 року до повної ліквідації (закриття) ВП «Шахти «Великомостівська» ДП «Львіввугілля», але не довше, ніж до завершення воєнного стану в Україні.

Не погоджуючись із даними наказами про переведення, ОСОБА_1 оскаржила їх до суду і просила скасувати їх як незаконні.

Рішенням Червоноградського (тепер Шептицького) міського суду Львівської області від 20 лютого 2024 року яке залишено без змін постановою Львівського апеляційного суду від 08 липня 2024 року відмовлено у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 .

Ухвалою Верховного Суду від 14 жовтня 2025 року закрито касаційне провадження за касаційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Шептицького міського суду Львівської області від 20 лютого 2024 року та постанову Львівського апеляційного суду від 08 липня 2024 року.

Судами встановлено, що Указом Президента України від 04 лютого 2022 року № 64/2022, у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. У подальшому, воєнний стан неодноразово продовжувався і діє на час розгляду справи.

Ст. 64 Конституції України передбачає, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40,47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61,62, 63 Конституції України.

Отже, Конституція України надає можливість в умовах воєнного стану встановлювати окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, зокрема, щодо прав, передбачених статтею 43 Конституцією України, яка гарантує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, який діяв на час спірних правовідносин, передбачено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

24 березня 2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

У ст. 1 Закону передбачено, що він визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Статтею 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

З врахуванням того, що зазначена норма закону регулює порядок переведення працівника на іншу роботу, положення ч.1 ст.32 КЗпП України не застосовуються, а тому згода позивача на переведення в умовах воєнного стану не була необхідною.

Тимчасове переведення позивача на посаду провідного юрисконсульта ВП «Шахта Великомостівська» ДП «Львіввугілля» було ініційоване на підставі листа в.о.директора ВП «Шахта Великомостівська» О.Троцько про необхідність супроводу діяльності шахти, в т.ч. її ліквідації відповідно до закону та Угоди про співпрацю між Міненерго та ДП «Львіввугілля» і Німецьким товариством міжнародного співробітництва (GIZ) ГмбХ з метою недопущення порушень, які в подальшому можуть становити загрозу життю, здоров`ю та нормальним життєвим умовам людей в регіоні, де знаходиться шахта від 01 серпня 2023 року.

Судами встановлено, що переведення позивачки носить тимчасовий характер з метою правового супроводу щодо відвернення обставин, що можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей в межах її кваліфікації та спеціальності, за нею зберігається основне робоче місце, збережена оплата праці на рівні не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою,переведення є тимчасовим, а саме до закінчення воєнного стану, робота є аналогічною, а тимчасове місце роботи змінено з м.Сокаль на м.Шептицький, у якому позивач зареєстрована та постійно проживає (справа №459/2623/23).

Тому не знайшли свого підтвердження доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 про незаконність її переведення з посади заступника генерального директора ДП «Львівугілля» на посаду провідного юрисконсульта ВП «Шахта «Великомостівська ДП «Львівугілля» без її згоди, оскільки судами в межах цивільної справи №459/2623/23 підтверджено законність такого переведення.

Враховуючи, що судом першої інстанції встановлено порушення роботодавцем порядку накладення дисциплінарного стягнення та притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності поза межами строку, встановленого статтею 148 КЗпП України, а накази ДП «Львівугілля» № 123 від «Про тимчасове переведення та № 128 від 02 серпня 2023 року «Про внесення змін» в наказ № 123 від 01 серпня 2023 року «Про тимчасове переведення» є чинними, то середній заробітк за час вимушеного прогулу слід обраховувати ОСОБА_1 з 30 січня 2025 року по день постановлення рішення судом апеляційної інстанції – 16 вересня 2026 року.

З тих підстав колегія суддів не бере до уваги доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 про необхідність стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 04 серпня 2023 року.

Відповідно до пункуту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи , що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього-п`ятого пункту 4 цього Порядку.

Абзацом третім пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати передбачено наступне.

Якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Матеріалами справи підтверджено, що позивачку звільнено з посади заступника генерального директора з правових питань Державного підприємства «Львіввугілля» 29 січня 2025 за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України згідно наказу відповідача від 29 січня 2025 № 75-к "Про кадрові питання", з урахуванням виправлених технічних описок (наказ відповідача від 03 лютого 2025 № 87-к "Про внесення змін").

Отже, з урахуванням дати звільнення позивачки, розрахунковим періодом для обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 29 січня 2025р є листопад-грудень 2024 року.

Згідно даних бухгалтерського обліку, у періоді листопад-грудень 2024 року позивачка не мала заробітної плати.

Крім того, у попередні два місяці роботи від вказаного періоду, а саме у період вересень-жовтень 2024 року, позивачці заробітної плати також не нараховувалося, що підтверджується довідкою ДП «Львівугілля» від 02 вересня 2026 року №7/1391.

Згідно довідки ДП «Львівугілля» від 02 вересня 2026 року №6.3/1392 посадовий оклад заступника генерального директора з правових питань ДП «Львівугілля» станом на 29 січня 2025 року становив 26495 гривень.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 29 січня 2025 р. має бути обрахований позивачці відповідно до абзацу третього пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, а саме виходячи з посадового окладу заступника генерального директора з правових питань станом на 29 січня 2025 року.

Тому необґрунтованими є доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 про необхідність обчислення її середнього заробітку станом на 04 серпня 2023 року вихолячи із її заробітної плати за квітень – червень 2023 року.

Абзацом п`ятим пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати передбачено наступне.

Якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду.

Офіційних єдиних норм тривалості робочого часу на 2024 рік немає через дію воєнного стану, оскільки норми статті 73 Кодексу законів про працю України щодо святкових і неробочих днів не застосовуються. Роботодавці самостійно розраховують такі норми і у відповідача у розрахунковому періоді листопад-грудень 2024 року вони складали 21 та 22 робочих дня відповідно.

Відповідно до пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Таким чином, з урахуванням наведених норм, середньоденна заробітна плата позивачки для розрахунку розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 1 232,33 грн. виходячи із наступного розрахунку:

26 495 грн х 2/43 днів = 1 232,32 грн.

Звідси, 1232,32 х 425 (кількість днів вимушеного прогулу) = 523 736 гривень.

Вказану суму слід стягнути з ДП «Львівугілля» на користь ОСОБА_1 як середній заробіток за час вимушеного прогулу.

З врахуванням наведеного апеляційна скарга ОСОБА_1 підлягає до задоволення частково рішення Шептицького міського суду Львівської області від 01 липня 2025 року в частині відмови у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу – скасуванню з ухваленням в цій частині нового судового рішення про часткове задоволення її позовоних вимог.

Частина 13 ст. 141 ЦПК України передбачає, що якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

У зв`язку з тим, що колегія суддів дійшла висновку про часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_1 , яка звільнена від спати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», то на підставі ч. 13 ст. 141 ЦПК України розмір судових витрат, які підлягають стягненню, слід змінити та стягнути з ДП «Львіввугілля» на користь держави 5237.36 грн судового збору за подання позову, 7856.04 грн судового збору за подання апеляційної скарги та 10474.72 грн судового збору за подання касаційної скарги, а всього 23568, 12 грн судових витра.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Відповідно до ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Керуючись ст.ст. 367, 368, п. 2 ч.1 ст. 374, ст.ст. 376, 381, 382, 384, 389 ЦПК України, колегія суддів, -

УХВАЛИЛА:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 – задовольнити частково.

Рішення Шептицького міського суду Львівської області від 01 липня 2025 року в частині відмови в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу – скасувати та ухвалити в цій частині нове судове рішення, яким вказані позовні вимоги задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника генерального директора з правових питань Державного підприємства «Львівугілля».

Стягнути з Державного підприємства «Львіввугілля» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30 січня 2025 року до 16 вересня 2026 року в розмірі 523 736 (п`ятсот двадцять три тисячі сімсот тридцять шість) гривень з урахуванням податків, зборів та інших обов`язкових платежів.

Стягнути з Державного підприємства «Львіввугілля» на корить держави 23 568 (двадцять три тисячі п`ятсот шістдесят вісім) гривень 12 копійок судових витрат.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повний текст постанови складено 16 вересня 2026 року.

Головуючий: Савуляк Р.В.

Судді: Крайник Н.П.

Шандра М.М.