Рішення від 07 вересня 2026 р. у справі №454/3708/25 — Сокальський районний суд Львівської області

Справа № 454/3708/25

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

08 вересня 2026 року Сокальський районний суд Львівської області у складі:

головуючого - судді Веремчук О. А. ,

за участю секретаря Баран О.Я.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Сокаль справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія», за участю третіх осіб в.о. директора ПрАТ «Шахта» Надія» Стецюк Богдан Юрійович про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в:

Позивач звернулася в суд та просить визнати незаконними та скасувати накази про звільнення за № 362 від 03 вересня 2025 року «Про звільнення» та за № 158-к від 03 вересня 2025 року «Про звільнення», поновити на роботі з дати звільнення, стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Свої вимоги мотивує наступним.

Рішенням Сокальського районного суду від 15.10.2024 р. у справі № 454/1278/24 її було поновлено на посаді головного бухгалтера ПрАТ «Шахта «Надія». З 20.01.2025 р. вона приступила до виконання обов`язків, однак зазнала упередженого ставлення з боку керівництва.

Наказом в.о. директора № 346 від 11.08.2025 р. на підприємстві було призначено службове розслідування на підставі доповідної записки в.о. начальника дільниці ВТБ Кіся М.П. від 08.08.2025 р.. Розслідування стосувалося дій позивача під час підписання Акту перевірки підземного витратного складу ВМ, затвердженого 01.08.2025 р..

15.08.2025 р. позивач подала заяву про відкликання своїх підписів під вказаним Актом та іншими документами щодо складу ВМ, оскільки після поновлення на роботі вона не була включена до складу відповідної комісії згідно з наказами по підприємству, а відтак не мала належних службових повноважень.

03 вересня 2025 року ПрАТ «Шахта «Надія» було видано два накази про звільнення позивача: наказ по підприємству № 362 та наказ по кадрах № 158-к. Зі змістом обох наказів ОСОБА_1 ознайомилась, зазначивши на їх звороті про свою незгоду.

Окремо позивач вказує на грубе порушення відповідачем процедури звільнення, оскільки перед винесенням оскаржуваних наказів адміністрація підприємства в порушення вимог закону не зажадала та не відібрала від неї жодних письмових пояснень по суті виявлених порушень, про що нею було вчинено відповідні записи на самих наказах. На підставі викладеного просить позов задовольнити.

В судовому засіданні представник позивача — адвокат Мокрій Р.З. позовні вимоги заявника підтримав та надав суду доводи, аналогічні тим, які вказані в позовній заяві. Зазначив, що звільнення позивача відбулося з грубим порушенням норм чинного трудового законодавства та встановленої процедури. Зокрема, адміністрація підприємства не мала правових підстав притягувати ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності за дії в якості голови комісії, оскільки офіційно вона до її складу не призначалася. Крім того, роботодавець в порушення вимог статті 149 КЗпП України перед винесенням оскаржуваних наказів не зажадав і не відібрав від працівника обов`язкових письмових пояснень, що є самостійною підставою для визнання звільнення незаконним. На підставі викладеного просив позовні вимоги задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача ПрАТ «Шахта «Надія» та третя особа в судове засідання не з`явилися, жодних письмових пояснень чи відзиву на позов суду не надали. Протягом розгляду справи стороною відповідача та третьою особою неодноразово подавалися клопотання про відкладення розгляду справи, які судом задовольнялися з метою забезпечення процесуальних прав сторін. Враховуючи, що сторони були належним чином повідомлені про день і час та місця останнього судового засідання, суд ухвалив розглянути справу за наявними в ній матеріалами.

З врахуванням наведеного суд, всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази, з`ясувавши обставини, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті в їх сукупності, доходить таких висновків.

Відповідно до ст.4 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Це право забезпечується обов`язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини. Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 рік) у статті 23 проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття; на рівну оплату за рівну працю; кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Європейська соціальна хартія (переглянута) (1996 рік) у статті 1 передбачає право на працю, для забезпечення ефективного здійснення якого Сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм.

Згідно з Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 рік), кожна людина має право на працю, що включає її право на отримання можливості заробляти на життя працею, а держава повинна вживати заходів з метою повного здійснення цього права (ст.6).

Стаття 2 Кодексу законів про працю України передбачає основні трудові права працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Відповідно до вимог ст. 3 Кодексу законів про працю України(далі - КЗпП) законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно з ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно зі ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно із пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Отже, для припинення трудових правовідносин з кожної конкретної підстави існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов`язаний дотримуватись для того, щоб звільнення було законним.

Із вказаної підстави працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, потрібно з`ясувати, в чому конкретно полягало порушення, що стало підставою для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України та чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Отже, працівник може бути звільнений за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю). При звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин.

При цьому систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібне існування факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) вчинення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків їх не знято і не погашено.

Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, яким він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення.

Подібний правовий висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року у справі № 9901/743/18 (провадження № 11-914заі19).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності».

У постанові від 18.09.20 р. по справі № 344/8219/16-ц Касаційний цивільний суд у складі Верховного суду вказав, що у спорах про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.З ст. 40 КЗпП України, судам необхідно з ясовувати, чи додержані власником або уповноваженим ним органом правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18) зроблено висновок, що «ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок».

Також суд звертає що складовими дисциплінарного проступку є: дії (бездіяльність) працівника; невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинно-наслідкового зв`язку між його діями (бездіяльністю) та невиконанням або неналежним виконанням покладених на нього трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає можливість оцінки дій працівника як дисциплінарного проступку (див. постанову Верховного Суду від 16 травня 2018 року у справі № 712/6576/17).

Роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності за невиконання обов`язків, не обумовлених трудовим договором, і про які працівник не був поінформований належним чином.

Такий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 24 січня 2022 року у справі № 343/1678/19 (провадження № 61-10738св20).

Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України.

Процесуальний закон містить вимоги до доказів, на підставі яких суд встановлює обставини справи, а саме: докази повинні бути належними, допустимими, достовірними, а у своїй сукупності-достатніми. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

За своєю природою змагальність судочинства засновується на розподілі процесуальних функцій і відповідно правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства суду та сторін (позивача та відповідача).Розподіл процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності втілюється у площині лише прав та обов`язків сторін. Отже, принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони.

Судом встановлено, що наказами ПрАТ «Шахта «Надія» № 362 від 03 вересня 2025 року та № 158-к від 03 вересня 2025 року позивача ОСОБА_1 було звільнено з посади головного бухгалтера на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України — за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Правовий аналіз пункту 3 статті 40 КЗпП України свідчить, що для звільнення працівника за цією підставою необхідна обов`язкова наявність таких умов:

- вчинення працівником конкретного дисциплінарного проступку (вина, протиправна дія чи бездіяльність);

- систематичність невиконання обов`язків (наявність раніше застосованих заходів дисциплінарного стягнення, які не втратили юридичної сили);

- відсутність поважних причин для невиконання службових обов`язків.

Окрім цього, загальні правила застосування дисциплінарних стягнень імперативно врегульовані статтею 149 КЗпП України. Відповідно до частини 1 статті 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Витребування письмових пояснень є однією з ключових правових гарантій, яка забезпечує працівникові можливість захисту своїх прав, а роботодавцю — можливість об`єктивно з`ясувати всі обставини та встановити наявність чи відсутність вини працівника у вчиненні проступку.

Як встановлено судом під час розгляду справи та підтверджується власноручними записами ОСОБА_1 на зворотах наказів № 362 та № 158-к від 03 вересня 2025 року, адміністрація ПрАТ «Шахта «Надія» перед винесенням рішень про звільнення не зажадала та не відібрала від позивача письмових пояснень щодо суті нібито виявлених порушень чи результатів службового розслідування.

Невиконання роботодавцем обов`язку зажадати письмові пояснення від працівника перед застосуванням стягнення є самостійним грубим порушенням встановленого законом порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності та тягне за собою визнання наказів про звільнення незаконними.

Також суд бере до уваги, що підставою для призначення службового розслідування (наказ № 346 від 11.08.2025 р.) та подальшого звільнення ОСОБА_1 слугували її дії під час підписання Акту перевірки підземного складу вибухових матеріалів (ВМ) у якості голови комісії. Однак, згідно з наказом підприємства № 29 від 03.01.2025 року, головою зазначеної комісії офіційно було призначено іншу особу. Матеріали справи не містять доказів належного включення ОСОБА_1 до складу цієї комісії після її поновлення на роботі з 20.01.2025 року.

За таких обставин, покладення на позивача відповідальності за дії в якості особи (голови комісії), належними повноваженнями якої вона офіційно не володіла згідно з внутрішніми розпорядчими актами відповідача, є безпідставним та свідчить про відсутність у її діях складу дисциплінарного проступку.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 липня 2019 року у справі № 487/1885/17 (провадження № 61-25009св18) вказано, що «підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права:КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків.»

Тобто відсутність делегованих керівником підприємства повноважень ОСОБА_1 щодо вчинення неї певних дій у такому разі свідчить про відсутність вини працівника.

Суд звертає увагу, що 15 серпня 2025 року позивач подала пояснювальну записку, адресовану т.в.о. директора шахти ОСОБА_2 та голові комісії з проведення службового розслідування ОСОБА_3 . У зазначеному поясненні позивач наголосила, що на момент складання та підписання Акту перевірки підземного витратного складу ВМ не була належним чином включена до складу комісії з перевірки, а її підпис у цьому Акті було проставлено особою, яка не мала відповідних повноважень згідно з внутрішніми нормативними актами підприємства, оскільки ОСОБА_1 не мала повноважень його підписувати. Крім того, позивач зазначила, що станом на дату подання пояснення їй не було надано затребуваних документів, які стосувалися факту винесення наказу № 346 від 11.08.2025 року.

З огляду на наведене, суд дійшов висновку, що доводи позивача є обґрунтованими, зокрема щодо відкликання підписів на акті, оскільки вона не була уповноважена вчиняти такі дії. Відсутність належних повноважень позивача свідчить про те, що її підпис не може породжувати жодних правових наслідків та не підтверджує фактичних обставин, які мають значення для справи.

Окрім того, суд звертає увагу, що наказом по підприємству про звільнення від 03 вересня 2025 року № 362 зазначено, що ОСОБА_1 була притягнута до дисциплінарної відповідальності на підставі наказів від 07.02.2025 року № 92 та від 30.05.2025 року № 253. Водночас матеріали справи підтверджують, що рішенням Сокальського районного суду від 07 жовтня 2025 року у справі №454/1139/25 наказ №92 було визнано незаконним і скасовано, а рішенням цього ж суду від 19 січня 2026 року у справі №?454/2719/25 наказ №253 також було визнано незаконним і скасовано. Таким чином, посилання відповідача на наявність чинних дисциплінарних стягнень як підстави для звільнення є безпідставним, що свідчить про відсутність у діях позивача складу дисциплінарного проступку та незаконність її звільнення.

З огляду на викладене, оскільки відповідач порушив процедуру звільнення та не довів наявності законних підстав для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України, накази № 362 та № 158-к від 03 вересня 2025 року є протиправними та підлягають скасуванню судом. Відтак, відповідачу слід поновити позивачку на посаді головного бухгалтера Публічного акціонерного товариства «Шахта» Надія». Отже, позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню.

Відповідно до частин другої, сьомої статті 235 КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Суд також враховує, що відповідач, попри численні адвокатські запити, не надав довідки про середній заробіток позивача, чим фактично перешкоджав встановленню істини у справі. Водночас, рішенням Сокальського районного суду від 15 жовтня 2024 року у справі №454/1278/24, яке набрало законної сили, було встановлено середньоденний заробіток ОСОБА_1 у розмірі 1 983,24 грн. Оскільки посада та характер роботи позивача залишалися незмінними, суд застосовує зазначений показник як належну та справедливу основу для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу у даній справі. За змістом ст. 241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк.

Отже, якщо в наказі про звільнення зазначено звільнити з певної дати, працівник вважатиметься звільненим з наступного дня після того дня, з якого починається строк звільнення.

Судом встановлено, що відповідно до наказів від № 362 від 03 вересня 2025 року «Про звільнення» та наказу № 158-к від 03 вересня 2025 року «Про звільнення» ОСОБА_1 звільнена з 03.09.2025 року.

Таким чином, днем звільнення ОСОБА_1 та останнім днем перебування у трудових відносинах є 03.09.2025 р., тому він оплачується заробітною платою. Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу починається з наступного дня після звільнення, тобто з 04.09.2025 року.

З врахуванням наведеного час вимушеного прогулу становить 261 робочих днів за період часу з 04.09.2025 (початок вимушеного прогулу) по 03.09.2026 (день ухвалення рішення судом) з розрахунку: вересень 2025 року - 19 робочих днів, жовтень 2025 року – 23 робочих дні, листопад 2025 року – 20 робочих дні, грудень 2025 року - 23 робочих дні, січень 2026 року – 22 робочих дні, лютий 2026 року- 20 робочих дні, березень 2026 року- 22 робочих дні, квітень 2026 року- 22 робочих дні, травень 2026 року – 21 робочих дні, червень 2026 року- 22 робочих дні, липень 2026 року - 23 робочих дні, серпень 2026 року – 21 робочий день, вересень 2026 -3 робочі дні.

Згідно роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, наданих в п. 6 Постанови № 13 від 14 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Отже, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу за посадою головного бухгалтера визначається наступним чином: 1983 грн 24 коп. х 261 робочих днів = 517 625,64 грн., яка підлягає стягненню з відповідача на користь ОСОБА_1 .

Таким чином, позов у частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає частковому задоволенню в розмірі 517 625,64 грн.

Обмеживши період стягнення середнього заробітку одним роком, суд виходить із того, що оскаржуваний наказ про звільнення датований 03.09.2025 року, а подальший тривалий розгляд справи був зумовлений процесуальною поведінкою самих сторін. Зокрема, у ході судового розгляду сторона відповідача неодноразово зверталися до суду з клопотаннями про відкладення розгляду справи, що призвело до затягування процесу з причин, які не залежали від суду.

Згідно п.35 Пленуму Вищого Спеціалізованого суду України «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах», якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, якщо його також не звільнено від сплати цих витрат.

Тому, судові витрати, в силу вимог ст.141 ЦПК України, підлягають стягненню з відповідач ПрАТ «Шахта`Надія» в дохід держави пропорційно до задоволених вимог.

Тому, з відповідача підлягає стягненню судовий збір .

Керуючись ст.ст. 12, 81, 200 263-265 ЦПК України, суд

в и р і ш и в:

Позов задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати накази т.в.о директора Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» від 03 вересня 2025 рок за № 362 про звільнення головного бухгалтера ПрАТ «Шахта`Надія» ОСОБА_1 відповідно до п.3 ст. 40 КЗпП України та наказ по кадрах від 03.09.2025 року № 158-к про звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» за ситематичне невикоання обовязків , покладених трудовим договором відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія».

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 517 625 (п`ятсот сімнадцять тисяч шістсот двадцять п`ять) грн. 64 коп.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середньої заробітної плати за один місяць в розмірі 41 648 (сорок одна тисяча шістсот сорок вісім)грн. 04 коп. звернути до негайного виконання.

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» в користь ОСОБА_1 1211 (одна тисяча двісті одинадцять) грн. 20коп. сплаченого судового збору.

Рішення може бути оскаржено протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до Апеляційного суду Львівської області.

Якщо в судовому засіданні було проголошено лише вступну та резолютивну частину рішення воно може бути оскаржене протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Відомості, які зазначаються в рішенні суду відповідно до п.4) ч.5 ст.265 ЦПК України та не проголошуються, відповідно до ч.2 ст.268 ЦПК України.

Повне судове рішення складено 14.09.2026р.

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 .

Відповідач: Приватне акціонерне товариства «Шахта «Надія», ЄДРПОУ:00178175, місцезнаходження: с.Сілець, Шептицький район, Львівська область.

Третя особа: виконуючий обов`язки Директора Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» Стецюк Богдан Юрійович, адреса: с.Сілець, Шептицький район, Львівська область.

Головуючий: О. А. Веремчук