Постанова від 09 вересня 2026 р. у справі №592/5170/26 — Сумський апеляційний суд

Справа №592/5170/26

Номер провадження 22-ц/816/2594/26

Категорія - 76

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

10 вересня 2026 року м. Суми

Сумський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Нестеренка М.В. (суддя-доповідач), суддів: Собини О.І., Сидоренко А.П.,

з участю секретаря судового засідання - Чуприни В.І.,

у присутності:

позивача – ОСОБА_1 ,

представника позивача - адвоката Бороденко В.М.,

представника відповідача Державного навчального закладу «Сумське міжрегіональне вище професійне училище» - адвоката Ейсмонт М.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу ОСОБА_1 , подану її представником - адвокатом Бороденко Вірою Миколаївною,

на рішення Ковпаківського районного суду м. Суми від 15 червня 2026 року, ухвалене у м. Суми, у складі судді Онайко Р.А.,

у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного навчального закладу «Сумське міжрегіональне вище професійне училище» про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення матеріальної та моральної шкоди,

У С Т А Н О В И В:

Короткий зміст позовних вимог і рішення суду першої інстанції

30 березня 2026 року позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Державного навчального закладу «Сумське міжрегіональне вище професійне училище» про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення, а також про відшкодування матеріальної та моральної шкоди.

Позов мотивовано тим, що позивач з 17 травня 2018 року працює на посаді завідувача господарством відповідача, сумлінно виконувала свої трудові обов`язки, не притягувалася до дисциплінарної відповідальності та неодноразово заохочувалася роботодавцем. Підставою для проведення службового розслідування став конфлікт між нею та заступником директора з виховної роботи, який виник після телефонної розмови щодо організації вивезення макулатури, що, на думку позивача, не входило до її посадових обов`язків.

Позивач зазначала, що службове розслідування проведено з порушенням вимог законодавства, оскільки комісію очолював директор навчального закладу, який у подальшому прийняв рішення про притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Крім того, їй не було надано можливості ознайомитися з усіма матеріалами службового розслідування, а на адвокатський запит відповідач не надав відповідні документи, посилаючись на інформацію з обмеженим доступом. Позивач також вказувала, що наданий відеозапис є неповним, оскільки містить лише завершальну частину конфліктної розмови.

На думку позивача, наказ від 03 березня 2026 року № 121-ОД про накладення дисциплінарного стягнення є незаконним, оскільки не містить належного обґрунтування вчинення нею дисциплінарного проступку, а наведені у ньому висновки щодо порушення трудової дисципліни не підтверджені належними та допустимими доказами. Позивач стверджувала, що не допустила невиконання чи неналежного виконання трудових обов`язків, а конфлікт мав характер особистої розмови, яка не була пов`язана з виконанням її трудової функції.

Також позивач посилалася на порушення відповідачем процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності, передбаченої статтями 147–149 КЗпП України, зазначаючи, що дисциплінарне стягнення було застосоване в період її перебування на стаціонарному лікуванні, роботодавцем не враховано її попередню бездоганну роботу, відсутність негативних наслідків від інкримінованих дій, а також не доведено наявності її вини як обов`язкового елемента дисциплінарного проступку.

Крім того, позивач зазначала, що незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності спричинило погіршення стану її здоров`я, необхідність проходження лікування, придбання лікарських засобів, а також моральні страждання, пов`язані з погіршенням ділової репутації, переживаннями через несправедливе дисциплінарне стягнення та позбавлення премії. У зв`язку з цим просила стягнути з відповідача матеріальну шкоду у сумі 6 742,75 грн та моральну шкоду у сумі 30 000 грн.

Посилаючись на наведені обставини, позивач просила: визнати незаконним та скасувати наказ Державного навчального закладу «Сумське міжрегіональне вище професійне училище» від 03 березня 2026 року № 121-ОД у частині оголошення їй догани; стягнути з відповідача матеріальну шкоду у розмірі 6 742,75 грн, моральну шкоду у розмірі 30 000 грн, а також понесені судові витрати.

Рішенням Ковпаківського районного суду м. Суми від 15 червня 2026 року у задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного навчального закладу «Сумське міжрегіональне вище професійне училище» про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення, стягнення матеріальної та моральної шкоди відмовлено повністю.

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив із того, що наказ від 03 березня 2026 року № 121-ОД містить посилання на конкретне порушення позивачкою пункту 2.20 посадової інструкції, а саме недотримання норм службової етики, некоректні висловлювання та спілкування на підвищених тонах, а також зазначає підстави застосування дисциплінарного стягнення, зокрема висновок службового розслідування, письмові пояснення працівників та самої позивачки. Суд дійшов висновку, що роботодавець врахував характер проступку, обставини його вчинення, ступінь вини працівника, попередню роботу та відсутність дисциплінарних стягнень.

Суд першої інстанції визнав безпідставними доводи позивачки про порушення статті 148 КЗпП України у зв`язку із застосуванням дисциплінарного стягнення під час її тимчасової непрацездатності, зазначивши, що наведена норма регулює порядок обчислення строків притягнення до дисциплінарної відповідальності, а не забороняє накладення дисциплінарного стягнення в період непрацездатності. При цьому суд врахував, що позивачка була присутня на засіданні комісії 03 березня 2026 року, а надана виписка зі стаціонару не містить відомостей про час її госпіталізації, що, на думку суду, не підтверджує порушення її прав.

Також суд відхилив доводи про ненадання матеріалів службового розслідування, зазначивши, що відповідач запропонував позивачці ознайомитися з матеріалами, які стосувалися її особисто, у приміщенні навчального закладу, однак доказів того, що вона скористалася цим правом або що відповідач перешкоджав його реалізації, матеріали справи не містять.

Відхиляючи доводи про упередженість директора навчального закладу як голови комісії з проведення службового розслідування, суд зазначив, що Положення про проведення службових розслідувань не містить заборони щодо участі директора у складі комісії, висновок прийнято та підписано усіма членами комісії, а з аудіозапису засідання комісії не вбачається упередженого ставлення директора до позивачки.

Оцінивши наявні у справі докази, суд першої інстанції дійшов висновку, що відповідачем дотримано порядок притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності, дисциплінарне стягнення застосовано уповноваженою особою, обраний вид стягнення відповідає тяжкості допущеного порушення, а оскаржуваний наказ прийнято після повного та всебічного з`ясування обставин справи і без порушення вимог трудового законодавства. У зв`язку з відмовою у задоволенні вимоги про скасування наказу суд також відмовив у задоволенні похідних вимог про стягнення матеріальної та моральної шкоди.

Короткий зміст та узагальнені доводи апеляційної скарги

Не погоджуючись із рішенням суду першої інстанції, позивачка, в інтересах якої діє представник - адвокат Бороденко В.М., подала апеляційну скаргу, у якій, посилаючись на неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи, неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить рішення Ковпаківського районного суду м. Суми від 15 червня 2026 року скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позову в повному обсязі.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції неповно з`ясував обставини справи, неправильно оцінив наявні докази та дійшов помилкового висновку про законність застосування дисциплінарного стягнення. На думку апелянта, суд не врахував, що дисциплінарне стягнення було накладено в період тимчасової непрацездатності позивачки, а також проігнорував порушення її права на захист, оскільки під час службового розслідування вона надавала пояснення без попереднього ознайомлення з матеріалами розслідування, які відповідач не надав навіть на адвокатський запит.

Скаржник зазначає, що відповідач не забезпечив об`єктивного та неупередженого проведення службового розслідування, безпідставно відмовив у наданні матеріалів розслідування, приховав частину доказів, зокрема повний відеозапис конфлікту та окремі письмові пояснення працівників, а директор навчального закладу одночасно виступав ініціатором службового розслідування, головою комісії та особою, яка прийняла рішення про накладення дисциплінарного стягнення, що, на думку апелянта, свідчить про відсутність неупередженості під час розгляду питання про притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності.

Крім того, апелянт вважає, що суд не дав належної оцінки відсутності у діях позивачки складу дисциплінарного проступку, оскільки її не звинувачували у невиконанні чи неналежному виконанні трудових обов`язків, а конфлікт мав характер особистої розмови. На думку скаржника, роботодавцем не доведено наявності вини позивачки, причинного зв`язку між її поведінкою та порушенням трудової дисципліни, а також не враховано попередню бездоганну роботу, відсутність будь-яких негативних наслідків від конфлікту та обставини його виникнення. Також зазначається, що наказ про накладення дисциплінарного стягнення не містить належної конкретизації дисциплінарного проступку та не відповідає вимогам статей 147–149 КЗпП України.

Також апелянт вважає помилковими висновки суду щодо відсутності підстав для стягнення матеріальної та моральної шкоди, посилаючись на те, що незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності спричинило погіршення стану здоров`я позивачки, необхідність лікування, моральні страждання, погіршення ділової репутації та інші негативні наслідки, а тому похідні вимоги про відшкодування шкоди також підлягають задоволенню.

Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи

03 серпня 2026 року представник Державного навчального закладу «Сумське міжрегіональне вище професійне училище» — адвокат Єйсмонт М.О. подала відзив на апеляційну скаргу, в якому просила залишити апеляційну скаргу ОСОБА_1 без задоволення, а рішення Ковпаківського районного суду м. Суми від 15 червня 2026 року - без змін.

Відзив мотивовано тим, що суд першої інстанції повно та всебічно з`ясував обставини справи, належним чином дослідив та оцінив надані сторонами докази і дійшов обґрунтованого висновку про відсутність підстав для задоволення позову. Зазначала, що позивачка була обізнана про проведення службового розслідування, їй пропонувалося надати письмові пояснення, вона брала участь у засіданні комісії 03 березня 2026 року, надавала пояснення та мала можливість користуватися правовою допомогою. Крім того, під час розгляду справи в суді першої інстанції позивачка та її представник мали можливість ознайомитися з усіма матеріалами службового розслідування, дослідити їх, надати свої пояснення і заперечення, а тому ненадання цих матеріалів позивачці до звернення до суду саме по собі не є підставою для скасування наказу про притягнення її до дисциплінарної відповідальності.

Також представник відповідача вказувала на безпідставність доводів апеляційної скарги щодо неналежного складу комісії зі службового розслідування, оскільки відповідним Положенням не встановлено окремих вимог до осіб, які можуть входити до її складу, а висновок службового розслідування та засідання комісії не є самостійним предметом оскарження у цій справі. Заперечувала й доводи про неучасть ОСОБА_1 у засіданні комісії, посилаючись на встановлений судом факт її присутності на засіданні 03 березня 2026 року та надання нею пояснень щодо обставин, які були предметом службового розслідування.

Вважала необґрунтованими посилання апелянтки на порушення строку застосування дисциплінарного стягнення, передбаченого статтею 148 КЗпП України, оскільки наказ про притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності видано 03 березня 2026 року в межах установленого законом строку. Наголошувала, що проведеним службовим розслідуванням встановлено факти некоректного спілкування позивачки з працівниками закладу, підвищення тону, використання ненормативної та нецензурної лексики й образливих висловлювань, що з урахуванням її посадових обов`язків як заступника директора з навчально-виробничої роботи свідчило про наявність у її діях дисциплінарного проступку та правомірність застосованого дисциплінарного стягнення.

Щодо вимог про стягнення 6 742,75 грн матеріальної та 30 000 грн моральної шкоди представник відповідача зазначала, що вони є похідними від вимоги про визнання незаконним і скасування наказу про дисциплінарне стягнення, підстав для задоволення якої немає. Крім того, позивачкою не доведено належними та допустимими доказами наявності заявленої шкоди, протиправності поведінки відповідача та причинного зв`язку між такою поведінкою і заподіяною шкодою.

Фактичні обставини, встановлені судом першої та апеляційної інстанції

ОСОБА_1 з 17 травня 2018 року перебуває у трудових відносинах із Державним навчальним закладом «Сумське міжрегіональне вище професійне училище», працюючи на посаді завідувача господарства.

Відповідно до посадової інструкції завідувача господарства ДНЗ «Сумське міжрегіональне вище професійне училище», затвердженої директором закладу, пунктом 2.20 передбачено обов`язок завідувача господарства дотримуватися етичних норм поведінки та академічної доброчесності. Із зазначеною посадовою інструкцією позивачка ознайомлена, що підтверджується її особистим підписом.

13 лютого 2026 року заступник директора з навчально-виховної роботи ОСОБА_2 звернулася до директора навчального закладу з доповідною запискою щодо систематичної, на її думку, некоректної та принизливої поведінки ОСОБА_1 , яка, як зазначалося у доповідній, порушує принципи службової етики, субординації та взаємоповаги у трудовому колективі, у зв`язку із чим просила провести службове розслідування та вжити заходів дисциплінарного реагування.

16 лютого 2026 року ОСОБА_1 звернулася до директора навчального закладу зі скаргою про систематичне вчинення щодо неї мобінгу з боку ОСОБА_2 та просила провести службове розслідування і вжити відповідних заходів.

Наказом директора ДНЗ «Сумське міжрегіональне вище професійне училище» від 16 лютого 2026 року № 90-ОД призначено службове розслідування за фактами, викладеними у доповідній записці ОСОБА_2 та скарзі ОСОБА_1 , утворено комісію з проведення службового розслідування та визначено строк його проведення до 03 березня 2026 року.

Наказом директора від 19 лютого 2026 року № 101-ОД працівникам, які могли бути свідками подій, запропоновано надати письмові пояснення щодо обставин конфлікту, зокрема такий наказ був доведений і до відома ОСОБА_1 .

За результатами службового розслідування 03 березня 2026 року складено висновок № 1/17, згідно з яким комісією вивчено письмові пояснення сторін конфлікту, письмові пояснення працівників закладу, проаналізовано відеозапис із камер відеоспостереження та перевірено відповідність дій учасників конфлікту вимогам їх посадових інструкцій. Комісією встановлено, що між працівниками виникла конфліктна ситуація, яка супроводжувалася підвищеним емоційним напруженням. За результатами аналізу зібраних матеріалів комісія дійшла висновку про порушення ОСОБА_2 пункту 2.48 її посадової інструкції щодо дотримання етичних норм поведінки, а ОСОБА_1 - пункту 2.20 посадової інструкції щодо дотримання етичних норм поведінки та академічної доброчесності. Комісія також зазначила, що дії ОСОБА_1 містять ознаки дисциплінарного проступку в розумінні статей 139, 147 КЗпП України, тоді як дії ОСОБА_2 не містять ознак істотного дисциплінарного проступку, та рекомендувала застосувати до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді догани.

На підставі зазначеного висновку директором навчального закладу 03 березня 2026 року видано наказ № 121-ОД «Про накладення дисциплінарного стягнення», яким за порушення трудової дисципліни, що виразилося у недотриманні норм службової етики, некоректних висловлюваннях та спілкуванні на підвищених тонах під час виконання посадових обов`язків, що суперечить пункту 2.20 посадової інструкції, ОСОБА_1 оголошено догану. У наказі зазначено, що при обранні виду дисциплінарного стягнення враховано характер вчиненого проступку, обставини його вчинення, ступінь вини працівника, попередню роботу та наявність чи відсутність дисциплінарних стягнень. З наказом позивачка ознайомлена 03 березня 2026 року.

20 березня 2026 року профспілковий комітет навчального закладу, розглянувши звернення ОСОБА_1 , повідомив, що за результатами аналізу матеріалів службового розслідування встановлено наявність тривалого міжособистісного конфлікту, спричиненого порушенням трудової дисципліни та етики професійного спілкування обома сторонами, однак фактів мобінгу у розумінні статті 2-2 КЗпП України не виявлено. Профспілковий комітет погодився з рішенням про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді догани.

Мотиви, з яких виходить апеляційний суд та застосовані норми права

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана.

Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до статті 149 цього ж Кодексу до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

У цій справі підставою для видання наказу Державного навчального закладу «Сумське міжрегіональне вище професійне училище» від 03 березня 2026 року № 121-ОД «Про накладення дисциплінарного стягнення» стали доповідна записка заступника директора з навчально-виховної роботи ОСОБА_2 від 13 лютого 2026 року щодо систематичної некоректної та принизливої поведінки ОСОБА_1 , наказ директора від 16 лютого 2026 року № 90-ОД «Про проведення службового розслідування», висновок службового розслідування від 03 березня 2026 року № 1/17, згідно з яким комісія, дослідивши письмові пояснення сторін конфлікту та працівників закладу освіти, відеозапис із камер відеоспостереження та перевіривши відповідність дій працівників їх посадовим інструкціям, дійшла висновку, що між ОСОБА_1 та ОСОБА_2 виникла конфліктна ситуація під час виконання посадових обов`язків, яка супроводжувалася підвищеним емоційним напруженням, при цьому ОСОБА_1 допустила порушення пункту 2.20 посадової інструкції щодо дотримання етичних норм поведінки та академічної доброчесності, що містить ознаки дисциплінарного проступку в розумінні статей 139, 147 КЗпП України, у зв`язку з чим комісія рекомендувала застосувати до неї дисциплінарне стягнення у вигляді догани.

Колегія суддів також враховує, що відповідно до пункту 2.20 посадової інструкції позивачка була зобов`язана дотримуватися етичних норм поведінки. Зміст такого обов`язку охоплює загальновизнані правила взаємної поваги, коректності, стриманості та недопустимості використання образливих чи принизливих висловлювань у службовому спілкуванні. Саме дотримання цих правил забезпечує належні службові взаємовідносини між працівниками та є складовою трудової дисципліни.

Як установлено матеріалами службового розслідування, під час конфліктної ситуації позивачка допустила некоректні висловлювання на адресу заступника директора ОСОБА_2 , зокрема рекомендувала їй «йти на пенсію», а також спілкувалася на підвищених тонах. Комісія обґрунтовано оцінила такі висловлювання як зневажливі та недоречні, що не відповідають принципам ділової етики, взаємної поваги та службової субординації.

Сам по собі факт виникнення конфлікту між працівниками не звільняє кожного з них від обов`язку дотримуватися встановлених правил професійної поведінки. Використання під час виконання трудових обов`язків висловлювань, які мають очевидно зневажливий характер, у тому числі пов`язаних із віком співрозмовника, виходить за межі коректного службового спілкування та суперечить етичним нормам поведінки, яких працівник зобов`язаний дотримуватися незалежно від причин виникнення конфлікту.

Отже, встановивши, що наказ Державного навчального закладу «Сумське міжрегіональне вище професійне училище» від 03 березня 2026 року № 121-ОД про накладення на позивачку дисциплінарного стягнення прийнято з дотриманням вимог трудового законодавства та за наявності передбачених законом підстав, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відмову в задоволенні позову.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції.

Наведені висновки суду спростовують доводи апеляційної скарги про відсутність у діях позивачки складу дисциплінарного проступку, недоведеність її вини та причинного зв`язку між її поведінкою і порушенням трудової дисципліни, а також про те, що конфлікт мав виключно особистий характер і не був пов`язаний із виконанням трудових обов`язків.

В апеляційній скарзі також зазначається, що конфлікт між позивачкою та заступником директора мав характер особистої розмови, яка не була пов`язана з виконанням трудових обов`язків, а тому сама по собі не могла бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. На думку апелянта, роботодавцем фактично ототожнено приватний міжособистісний конфлікт із порушенням трудової дисципліни.

Колегія суддів зазначає таке.

Як убачається з матеріалів справи, конфліктна ситуація виникла не з особистих причин, а під час обговорення питань, пов`язаних із діяльністю навчального закладу, а саме організацією вивезення макулатури та виконанням відповідних службових повноважень працівниками. Саме з цих підстав заступником директора було подано доповідну записку, а позивачкою — скаргу про вчинення щодо неї мобінгу, що і стало підставою для призначення службового розслідування.

Висновком службового розслідування встановлено, що конфлікт між позивачкою та заступником директора виник під час виконання ними посадових обов`язків, супроводжувався некоректними висловлюваннями та спілкуванням на підвищених тонах, а поведінка позивачки була визнана такою, що не відповідає вимогам пункту 2.20 її посадової інструкції щодо дотримання етичних норм поведінки та академічної доброчесності. Саме ці обставини були покладені роботодавцем в основу оскаржуваного наказу та перевірені судом першої інстанції.

Отже, доводи апеляційної скарги про те, що спірна ситуація мала виключно приватний характер і не була пов`язана з виконанням позивачкою трудових обов`язків, спростовуються матеріалами справи. Та обставина, що між працівниками існували неприязні стосунки або взаємні претензії, сама по собі не змінює характеру конфлікту, який виник під час вирішення службового питання та реалізації сторонами своїх посадових повноважень. За таких обставин наведені доводи апеляційної скарги не спростовують правильності висновків суду першої інстанції щодо наявності підстав для застосування до позивачки дисциплінарного стягнення.

Посилання апелянта на те, що позивачка не є педагогічним працівником, не впливає на правильність висновків суду, оскільки дисциплінарне стягнення застосовано за порушення вимог пункту 2.20 її посадової інструкції, а не спеціальних вимог законодавства щодо професійної етики педагогічних працівників. Незалежно від займаної посади, працівник закладу освіти зобов`язаний під час виконання своїх трудових обов`язків дотримуватися правил службової етики, взаємної поваги та коректної поведінки у відносинах з іншими працівниками, що є необхідною складовою належної організації освітнього процесу та забезпечення нормальної діяльності закладу.

В апеляційній скарзі позивачка зазначає, що суд першої інстанції безпідставно відхилив її доводи про незаконність накладення дисциплінарного стягнення під час тимчасової непрацездатності. Посилається на те, що 03 березня 2026 року вона перебувала на стаціонарному лікуванні, про що роботодавцю було відомо, а тому проведення засідання комісії з службового розслідування, ухвалення висновку та видання наказу про накладення дисциплінарного стягнення в цей день суперечили вимогам трудового законодавства та порушили її право на захист. Також вважає, що суд першої інстанції безпідставно поставив під сумнів факт її перебування на лікуванні та не врахував положення статті 148 КЗпП України і пункту 5 Порядку проведення службового розслідування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 року № 950.

Відхиляючи зазначені доводи позову, суд першої інстанції виходив із того, що положення статті 148 КЗпП України регулюють виключно строки застосування дисциплінарного стягнення та не містять заборони щодо накладення на працівника дисциплінарного стягнення у вигляді догани під час його тимчасової непрацездатності. При цьому суд врахував, що позивачка 03 березня 2026 року була особисто присутня на засіданні комісії з проведення службового розслідування, надала пояснення щодо обставин конфлікту, а подана нею виписка зі стаціонару не містить відомостей про час її госпіталізації та не підтверджує неможливості брати участь у засіданні комісії чи реалізувати право на захист. За таких обставин суд дійшов висновку, що сам по собі факт перебування позивачки на тимчасовій непрацездатності не свідчить про порушення відповідачем порядку застосування дисциплінарного стягнення.

Колегія суддів погоджується з наведеними висновками суду першої інстанції.

Так, частиною першою статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Наведена норма визначає порядок обчислення строку застосування дисциплінарного стягнення та спрямована на забезпечення можливості реалізації роботодавцем права на притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності у разі його тимчасової відсутності. Водночас вона не містить прямої заборони щодо застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді догани під час його тимчасової непрацездатності.

На відміну від дисциплінарного стягнення, трудове законодавство містить спеціальну гарантію щодо недопустимості звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності (частина третя статті 40 КЗпП України). Проте аналогічної за змістом заборони стосовно застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани Кодекс законів про працю України не передбачає.

Водночас гарантії, пов`язані з перебуванням працівника на тимчасовій непрацездатності, мають на меті забезпечення реальної можливості працівника брати участь у вирішенні питання про притягнення його до дисциплінарної відповідальності, надати пояснення та реалізувати право на захист.

Як встановлено судом першої інстанції та підтверджується матеріалами справи, 03 березня 2026 року позивачка була присутня на засіданні комісії з проведення службового розслідування, брала участь у його роботі, висловлювала свою позицію щодо обставин конфлікту, а будь-яких доказів того, що стан здоров`я перешкоджав їй реалізувати право на захист, матеріали справи не містять. Надана виписка зі стаціонару також не містить відомостей про час госпіталізації, які б свідчили про неможливість її участі у засіданні комісії.

Крім того, матеріали справи не містять доказів того, що під час проведення службового розслідування або до видання оспорюваного наказу позивачка повідомила роботодавця про відкриття листка тимчасової непрацездатності чи заявила про неможливість участі у розгляді питання щодо притягнення її до дисциплінарної відповідальності у зв`язку зі станом здоров`я.

За таких обставин саме по собі перебування працівника на тимчасовій непрацездатності за умови його особистої участі у службовому розслідуванні, надання пояснень та реалізації права на захист не може бути безумовною підставою для визнання дисциплінарного стягнення незаконним.

Колегія суддів також виходить із того, що відповідно до загальних засад цивільного законодавства учасники правовідносин повинні здійснювати свої права добросовісно, а зловживання правом не допускається. Тому працівник, який бере участь у розгляді питання про притягнення його до дисциплінарної відповідальності, не заявляє про неможливість такої участі у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, реалізує своє право на надання пояснень, а в подальшому посилається виключно на сам факт перебування на лікарняному як на самостійну підставу для скасування дисциплінарного стягнення, не може вважатися таким, чиї права були порушені лише з формальних підстав.

Отже, доводи апеляційної скарги про незаконність наказу виключно з підстав його видання в період тимчасової непрацездатності позивачки є необґрунтованими та правильності висновків суду першої інстанції не спростовують.

В апеляційній скарзі позивачка також зазначає, що оскаржуваний наказ про накладення дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства, оскільки не містить належної конкретизації дисциплінарного проступку. Посилається на те, що у наказі не зазначено, в який саме день, о котрій годині та за яких конкретних обставин було допущено порушення трудової дисципліни, натомість наведено лише загальне посилання на порушення пункту 2.20 посадової інструкції та Правил внутрішнього трудового розпорядку, що, на думку апелянта, не дає можливості встановити, за які саме дії її притягнуто до дисциплінарної відповідальності.

Відхиляючи зазначені доводи позову, суд першої інстанції виходив із того, що оскаржуваний наказ містить відомості про характер дисциплінарного проступку, а саме зазначає, що позивачкою допущено порушення пункту 2.20 посадової інструкції, яке виразилося у недотриманні норм службової етики, некоректних висловлюваннях та спілкуванні на підвищених тонах. Крім того, у наказі наведено посилання на письмові пояснення позивачки, пояснення працівників, висновок службового розслідування та інші матеріали службового розслідування, які стали підставою для застосування дисциплінарного стягнення. Суд першої інстанції дійшов висновку, що наказ містить достатню конкретизацію підстав дисциплінарної відповідальності та відповідає вимогам статей 147–149 КЗпП України.

Колегія суддів погоджується з наведеними висновками суду першої інстанції.

Так, із змісту наказу від 03 березня 2026 року № 121-ОД вбачається, що підставою для застосування до позивачки дисциплінарного стягнення визначено порушення трудової дисципліни, яке полягало у недотриманні норм службової етики, некоректних висловлюваннях та спілкуванні на підвищених тонах під час виконання посадових обов`язків, що суперечить пункту 2.20 посадової інструкції. При цьому наказ містить посилання не лише на сам факт порушення, а й на документи, якими воно підтверджується, а саме висновок службового розслідування, письмові пояснення працівників, пояснення самої позивачки та інші матеріали службового розслідування.

Як убачається із зазначених документів, службове розслідування проводилося саме щодо конфліктної ситуації, яка мала місце 13 лютого 2026 року між ОСОБА_1 та ОСОБА_2 під час виконання ними посадових обов`язків. За результатами дослідження письмових пояснень сторін конфлікту, пояснень інших працівників та відеозапису з камер відеоспостереження комісія встановила, що позивачка допустила некоректні висловлювання на адресу заступника директора та спілкування на підвищених тонах, чим порушила вимоги пункту 2.20 посадової інструкції щодо дотримання етичних норм поведінки та академічної доброчесності.

Отже, доводи апеляційної скарги про те, що наказ не містить достатньої конкретизації дисциплінарного проступку, є безпідставними. Сам по собі факт відсутності у наказі зазначення конкретної години вчинення дисциплінарного проступку не свідчить про його незаконність, оскільки наказ містить посилання на документи, які є його невід`ємною фактичною підставою та в сукупності дають можливість чітко встановити час, обставини, характер порушення та конкретні дії, за які до позивачки застосовано дисциплінарне стягнення.

За таких обставин наведені доводи апеляційної скарги не спростовують правильності висновків суду першої інстанції про відповідність оскаржуваного наказу вимогам статей 147–149 КЗпП України та не дають підстав для його скасування.

В апеляційній скарзі позивачка також зазначає, що роботодавцем при застосуванні дисциплінарного стягнення не враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку, відсутність будь-яких негативних наслідків, її тривалу бездоганну роботу, відсутність раніше накладених дисциплінарних стягнень та обставини виникнення конфлікту. На думку апелянта, за таких обставин застосування дисциплінарного стягнення суперечить вимогам статті 149 КЗпП України.

Відхиляючи зазначені доводи позову, суд першої інстанції виходив із того, що оскаржуваний наказ містить відомості про врахування роботодавцем характеру вчиненого проступку, обставин його вчинення, ступеня вини працівника, попередньої роботи та наявності чи відсутності дисциплінарних стягнень. При цьому суд зазначив, що встановлене порушення позивачкою трудової дисципліни підтверджується матеріалами справи, а застосований до неї вид дисциплінарного стягнення у вигляді догани відповідає вимогам статей 147–149 КЗпП України.

Колегія суддів погоджується з наведеними висновками суду першої інстанції.

Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише один із двох видів дисциплінарного стягнення: догана або звільнення. Частина третя статті 149 КЗпП України передбачає, що при обранні виду дисциплінарного стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості проступку, заподіяну ним шкоду, обставини його вчинення та попередню роботу працівника.

Разом з тим наведена норма не означає, що за наявності позитивної характеристики працівника, відсутності попередніх дисциплінарних стягнень чи незначної шкоди роботодавець позбавлений права застосувати до працівника дисциплінарне стягнення у вигляді догани у разі встановлення факту вчинення дисциплінарного проступку. Врахування зазначених обставин є складовою процедури обрання виду дисциплінарного стягнення, однак саме по собі не виключає можливості застосування догани, яка є менш суворим заходом дисциплінарної відповідальності порівняно зі звільненням.

За встановлених у справі обставин колегія суддів не вбачає підстав вважати, що роботодавець вийшов за межі наданих йому законом дискреційних повноважень при обранні виду дисциплінарного стягнення або застосував до позивачки явно непропорційний захід відповідальності.

Отже, доводи апеляційної скарги про неврахування роботодавцем ступеня тяжкості проступку, попередньої роботи позивачки та інших обставин не спростовують правильності висновків суду першої інстанції про законність застосування до позивачки дисциплінарного стягнення у вигляді догани.

Колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги про порушення права позивачки на захист у зв`язку з ненаданням їй усіх матеріалів службового розслідування до надання письмових пояснень, приховуванням окремих доказів, вибірковим долученням пояснень працівників, а також щодо упередженості директора навчального закладу як ініціатора службового розслідування, голови комісії та особи, яка прийняла рішення про застосування дисциплінарного стягнення.

Зазначені доводи були предметом дослідження суду першої інстанції, який надав їм належну правову оцінку та навів мотиви їх відхилення.

Під час розгляду справи суд першої інстанції безпосередньо дослідив усі подані сторонами докази, у тому числі письмові пояснення працівників, висновок службового розслідування, відеозапис, посадові інструкції, накази та інші матеріали справи. Сторони були забезпечені рівними процесуальними можливостями щодо подання доказів, заперечень та пояснень, а також реалізували своє право доводити обставини, на які вони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень. Відтак усі фактичні обставини, покладені роботодавцем в основу оскаржуваного наказу, стали предметом повного судового дослідження та отримали самостійну оцінку суду.

За таких обставин самі по собі посилання апелянта на ненадання окремих матеріалів службового розслідування до надання пояснень, незгоду з повнотою досліджених роботодавцем доказів чи участь директора закладу в роботі комісії не свідчать про незаконність наказу про застосування дисциплінарного стягнення, оскільки не спростовують встановлених судом першої інстанції обставин вчинення позивачкою дисциплінарного проступку та не ставлять під сумнів правильність висновків суду щодо наявності правових підстав для притягнення її до дисциплінарної відповідальності.

Апеляційна скарга фактично зводиться до критики порядку проведення службового розслідування роботодавцем, однак після передачі спору на вирішення суду саме судове дослідження доказів є визначальним способом перевірки законності дисциплінарного стягнення. Оскільки всі докази були безпосередньо досліджені судом першої інстанції, а сторони мали можливість надати свої пояснення та заперечення щодо кожного з них, наведені апелянтом обставини не можуть самі по собі бути підставою для висновку про незаконність оскаржуваного наказу.

Колегія суддів також відхиляє доводи апеляційної скарги про порушення відповідачем пункту 5 Порядку проведення службового розслідування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 року № 950.

Так, апелянт вважає, що перебування позивачки 03 березня 2026 року на тимчасовій непрацездатності виключало можливість завершення службового розслідування, складення його висновку та прийняття рішення про застосування дисциплінарного стягнення.

Колегія суддів не погоджується з такими доводами.

Відповідно до абзацу четвертого пункту 5 Порядку № 950 період проведення службового розслідування не охоплює час тимчасової втрати працездатності особою, стосовно якої проводиться службове розслідування, час її перебування у відпустці, службовому відрядженні чи відсутності з інших поважних причин.

Аналіз наведеної норми дає підстави для висновку, що вона визначає особливості обчислення строку проведення службового розслідування, виключаючи із нього період тимчасової непрацездатності особи, стосовно якої таке розслідування проводиться. Разом із тим зазначена норма не встановлює правового наслідку у вигляді обов`язкового зупинення перебігу службового розслідування або заборони його завершення у разі тимчасової непрацездатності особи.

При цьому застосування зазначеної норми має здійснюватися з урахуванням її мети, яка полягає у забезпеченні можливості особи реалізувати свої права під час проведення службового розслідування, зокрема надати пояснення та висловити свої заперечення щодо обставин, які стали підставою для його проведення.

Як встановлено судом першої інстанції та підтверджується матеріалами справи, 03 березня 2026 року позивачка була особисто присутня на засіданні комісії, брала участь у розгляді матеріалів службового розслідування, надавала пояснення щодо обставин конфлікту та висловлювала свою позицію. Доказів того, що стан здоров`я перешкоджав їй реалізувати зазначені права або що вона зверталася до комісії із заявою про відкладення розгляду у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, матеріали справи не містять.

Крім того, матеріали справи не містять відомостей про порушення встановленого Порядком № 950 строку проведення службового розслідування. Навпаки, службове розслідування було завершено у строк, визначений наказом про його призначення.

За таких обставин доводи апеляційної скарги про порушення відповідачем пункту 5 Порядку № 950 є необґрунтованими та не спростовують правильності висновків суду першої інстанції щодо законності оскаржуваного наказу.

Посилання апелянта на те, що відповідач безпідставно відмовив у наданні матеріалів службового розслідування на адвокатський запит, також не свідчить про незаконність оскаржуваного наказу. Законність застосування дисциплінарного стягнення є предметом судового контролю, а тому вирішальне значення має не порядок надання відповідних матеріалів поза межами судового провадження, а можливість суду безпосередньо дослідити докази, які покладені роботодавцем в основу дисциплінарного стягнення, та надати їм належну правову оцінку. Як убачається з матеріалів справи, усі докази, на які посилався відповідач, були досліджені судом першої інстанції за участю сторін.

Не заслуговують на увагу й доводи апеляційної скарги про те, що директор навчального закладу ще до завершення службового розслідування підготував наказ про накладення дисциплінарного стягнення. Зазначені твердження ґрунтуються виключно на припущеннях апелянта та не підтверджені належними і допустимими доказами, а тому відповідно до вимог статті 81 ЦПК України не можуть бути покладені в основу висновку про незаконність оскаржуваного наказу.

Крім того, навіть сама по собі завчасна підготовка проекту наказу про накладення дисциплінарного стягнення (якщо така і мала місце) не свідчить про порушення процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, оскільки не підтверджує прийняття остаточного рішення до завершення службового розслідування.

Також колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги про приховування відповідачем частини доказів, зокрема неповноту відеозапису конфліктної ситуації та вибіркове долучення письмових пояснень працівників. Незгода апелянта з обсягом доказів, які були зібрані роботодавцем під час службового розслідування, сама по собі не свідчить про незаконність застосованого дисциплінарного стягнення. Висновки суду першої інстанції ґрунтуються на сукупності досліджених у судовому засіданні доказів, кожному з яких надано оцінку відповідно до вимог статті 89 ЦПК України, а не виключно на окремому відеозаписі чи поясненнях конкретних працівників.

Доводи апеляційної скарги щодо наявності підстав для стягнення матеріальної та моральної шкоди також не заслуговують на увагу. Заявлені вимоги є похідними від вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення. Оскільки колегія суддів дійшла висновку про законність оскаржуваного наказу та відсутність підстав для його скасування, відсутні й правові підстави для задоволення вимог про відшкодування матеріальної та моральної шкоди.

Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги

Суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення (частина перша статті 374 ЦПК України).

Суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права (частина перша статті 375 ЦПК України).

За результатами апеляційного перегляду судового рішення у цій справі колегія суддів приходить до переконання, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи і зміст спірних правовідносин, а висновки суду першої інстанції є законними та обгрунтованими, а відтак апеляційний суд не вбачає підстав для задоволення апеляційної скарги та скасування чи зміни оскаржуваного судового рішення.

Висновки суду щодо судових витрат

Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат (частина 13 статті 141 ЦПК України)

Оскільки апеляційна скарга задоволенню не підлягає, а оскаржуване рішення місцевого суду залишається без змін, підстав для нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, а також розподілу судових витрат, понесених заявником апеляційної скарги у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції, немає.

Керуючись статтями 258, 259, 263, 367 - 369, 374, 375, 381 - 384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд

У Х В А Л И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , подану її представником - адвокатом Бороденко Вірою Миколаївною, залишити без задоволення, а рішення Ковпаківського районного суду міста Суми від 15 червня 2026 року - без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і може бути оскаржена шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом 30 днів з дня складення повної постанови.

Повна постанова складена 10 вересня 2026 року.

Головуючий - М.В. Нестеренко

Судді: О.І. Собина

А.П. Сидоренко