Постанова від 11 серпня 2026 р. у справі №766/26646/21 — Херсонський апеляційний суд

ХЕРСОНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Постанова

іменем України

справа № 766/26646/21

провадження № 22-ц/819/895/26

12 серпня 2026 року м. Херсон

Херсонський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючий: Бездрабко В.О. (суддя – доповідач),

судді: Приходько Л.А.,

Радченко С.В.,

секретар судового засідання: Манько К.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в порядку спрощеного позовного провадження апеляційні скарги ОСОБА_1 , Комунального некомерційного підприємства «Херсонський регіональний онкологічний центр» Херсонської обласної ради на рішення Херсонського міського суду Херсонської області від 12 березня 2026 року, постановлене під головуванням судді Рядчої Т.І., у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Херсонський регіональний онкологічний центр» Херсонської обласної ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

встановив:

Зміст позовних вимог

В грудні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Херсонський обласний онкологічний диспансер» Херсонської обласної ради (перейменовано в Комунальне некомерційне підприємство «Херсонський регіональний онкологічний центр» Херсонської обласної ради), в якому просив:

- визнати незаконним та скасувати наказ КНП «Херсонський обласний онкологічний диспансер» ХОР №384кл (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) від 16 листопада 2021 року про звільнення 30 листопада 2021 року ОСОБА_1 з посади лікаря гінеколога-онколога диспансерно-поліклінічного відділення КНП «Херсонський обласний онкологічний диспансер» ХОР за пунктом 1 статті 40 КЗпП України;

- поновити позивача на посаді лікаря гінеколога-онколога диспансерно-поліклінічного відділення КНП «Херсонський обласний онкологічний диспансер» ХОР з 01 грудня 2021 року;

- стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 грудня 2021 року по день ухвалення судом рішення у справі;

- стягнути з КНП «Херсонський обласний онкологічний диспансер» ХОР витрати понесені на правову допомогу в розмірі 15 000,00 грн.;

- допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення позивача на роботі.

Позов мотивований тим, що з 1996 року позивач постійно працював на посаді лікаря гінеколога-онколога в КНП «Херсонський обласний онкологічний диспансер» ХОР; має вчену ступінь кандидата медичних наук та вищу категорію лікаря; позитивні характеристики за місцем роботи та за місцем підтвердження кваліфікації; неодноразово нагороджувався грамотами.

На підставі наказу при припинення трудового договору директора КНП «Херсонський обласний онкологічний диспансер» ХОР від 16 листопада 2021 року №384кл позивача звільнено з займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, за скороченням штату.

ОСОБА_1 вважав, що його звільнення з роботи є незаконним, а наказ №384кл про припинення трудового договору від 16 листопада 2021 року підлягає скасуванню як такий, що прийнятий з порушенням вимог чинного трудового законодавства з огляду на наступне.

25 серпня 2021 року керівництвом КНП «Херсонський обласний онкологічний центр» ХОР був виданий наказ №70 «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку із скороченням посад (професій) та створення комісії», згідно якого з метою раціоналізації штатної структури підприємства за результатами господарської діяльності, оптимізації штатного розпису та впровадження нової тарифної сітки було прийнято рішення вивести з 01 грудня 2021 року зі штатного розпису підприємства 17,5 ставок працівників, серед яких 1,25 ставки лікарів гінекологів-онкологів диспансерно-поліклінічного відділення при наявності у відділенні 3,75 ставки лікарів. Про майбутнє вивільнення були повідомленні лікарі відділення ОСОБА_1 ( 1,0 ставка), ОСОБА_2 (1,0 ставка) та ОСОБА_3 (0,25 ставки).

На підставі наказу №968 від 16 серпня 2021 року позивач перебував у щорічній основній відпустці з 01 вересня по 01 жовтня 2021 року. Під час його знаходження у відпустці, керівництво підприємства видало наказ від 24 вересня 2021 року «Про попередження про скорочення посад», в якому відповідно до наказу директора підприємства від 25 серпня 2021 року №70 та керуючись рішенням комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі (протокол №2 від 21 вересня 2021 року), прийняло рішення (в розрізі посади позивача та предмету обставин позову) попередити про майбутнє вивільнення з 01 грудня 2021 року лише 2 лікарів диспансерно-поліклінічного відділення ОСОБА_1 та ОСОБА_3 , що свідчило про вибірковий характер звільнення.

Оскільки позивач є членом первинної профспілкової організації підприємства, то 05 жовтня 2021 року керівництво звернулося до профспілкового комітету з поданням про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 . Проте рішенням профспілкової організації від 22 жовтня 2021 року (протокол №11) у наданні згоди на звільнення позивача на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України відмовлено. Серед причин відмови у звільненні позивача є посилання на відсутність у поданні адміністрації ОСОБА_2 , який також є лікарем гінекологом-онкологом диспансерно-поліклінічного відділення, що свідчить про упередженість у звільненні саме ОСОБА_1 ; наявність у позивача переважного права на залишення на роботі як особи передпенсійного віку, до настання якого залишилося менше 3 років (п.10 ч.3 ст.42 КЗпП України).

При звільненні позивача з посади керівництво Центру не зважило на те, що він мав переважне право залишення на посаді та більший стаж роботи на підприємстві у порівнянні з лікарем ОСОБА_2 . При визначенні показників продуктивності праці (з урахуванням кількість проведених прийомів, оглядів та консультацій, специфіки роботи кожного з лікарів) відповідач не навів вмотивованих аргументів розрахунку цих показників, безпідставно надавши перевагу залишенню на посаді ОСОБА_2 .

Також вказав на штучний характер звільнення працівників 30 листопада 2021 року у зв`язку зі скороченням їх штату, пославшись на лист Головного управління Державної податкової служби у Херсонській області №1080/6/21/-22-24-01-19 від 10 грудня 2021 року, згідно якого за період з 01 травня по 10 грудня 2021 року від КНП «Херсонський обласний онкологічний диспансер» ХОР до податкової служби надійшло 38 повідомлень про прийняття працівників на роботу, кількість осіб, визначених в таких повідомленнях становила 58 нових найманих працівників.

Оскільки звільнення з посади було проведено без урахуванням переважного права позивача про залишення на роботі, за відсутності згоди профспілкової організації та вмотивованого висновку керівництва КНП «Херсонський обласний онкологічний центр» ХОР про звільнення ОСОБА_1 , просив позов задовольнити та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення у справі, з розрахунку 490,96грн середньоденної заробітної плати.

Рішення суду першої інстанції

Рішенням Херсонського міського суду Херсонської області від 12 березня 2026 року позов ОСОБА_1 задоволений.

Визнано незаконним та скасовано наказ Комунального некомерційного підприємства «Херсонський обласний онкологічний диспансер» Херсонської обласної ради №384кл (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) від 16 листопада 2021 року про звільнення 30 листопада 2021 року ОСОБА_1 з посади лікаря гінеколога-онколога диспансерно-поліклінічного відділення Комунального некомерційного підприємства «Херсонський обласний онкологічний диспансер» Херсонської міської ради за п.1 ст.40 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді лікаря гінеколога-онколога диспансерно-поліклінічного відділення Комунального некомерційного підприємства «Херсонський регіональний онкологічний центр» Херсонської обласної ради з 01 грудня 2021 року.

Стягнуто з Комунального некомерційного підприємства «Херсонський регіональний онкологічний центр» Херсонської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 300 000,00 грн, без врахування обов`язкових платежів та зборів.

Стягнуто КНП «Херсонський регіональний онкологічний центр» ХОР на користь ОСОБА_1 12 000,00 грн. витрат на правничу допомогу та 908,00 грн судового збору.

Стягнуто з КНП «Херсонський регіональний онкологічний центр» на користь держави 908,00 грн судового збору.

Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі.

Ухвалюючи рішення в частині поновлення ОСОБА_4 на роботі, суд першої інстанції дійшов висновку про порушення відповідачем процедури звільнення позивача з посади у зв`язку зі скороченням штату працівників підприємства.

Суд зазначив, що роботодавець не провів належний аналіз роботи всіх працівників, посади яких скорочувалися та які могли бути звільненими, на предмет їх кваліфікації, продуктивності праці, більш тривалого стажу перебування на посаді з метою вирішення хто з працівників, при рівних умовах праці має переважне право залишення на роботі. Суд прийняв до уваги рішення профспілкової організації про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_4 , встановивши наявність у позивача переважного права залишення на посаді та більш тривалого безперервного стажу роботи на підприємстві у порівнянні з лікарем ОСОБА_2 .

Прийнявши рішення про поновлення позивача на роботі, суд частково задовольнив вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 300 000,00грн., а не в сумі 521 890,48 грн., вказавши що тривалий розгляд справи був обумовлений, серед іншого, поведінкою адвоката позивача ОСОБА_5 , яка своєчасно не надала суду усі документи у справі (зокрема, копію витягу з протоколу №11 від 22 жовтня 2021 року засідання профкому). Зазначенні дії сторони позивача суд розцінив, як підставу для зменшення розміру заявленого до стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 20 квітня 2026 року виправлено помилку, допущену в мотивувальній частині рішенні суду від 12 березня 2026 року шляхом уточнення, що період вимушеного прогулу позивача становив 1105 робочих днів, а загальний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу 542 510,80 грн.

Доводи апеляційних скарг

Не погодившись з рішенням суду від 12 березня 2026 року в частині стягнення з КНП «Херсонський регіональний онкологічний центр» ХОР на користь позивача зменшеного розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 300 000,00 грн, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій просив судове рішення в означеній частині змінити, збільшивши розмір присудженого до стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до 542 510,80 грн, тобто провести стягнення за увесь час вимушеного прогулу.

Апеляційна скарга мотивована відсутністю в діях позивача зловживань процесуальними правами, пов`язаних з затягуванням розгляду справи.

Скаржник вказав, що у грудні 2021 року звернувся до суду з позовом, до якого надав додатки, зокрема копію витягу з протоколу №11 від 22 жовтня 2021 року засідання профкому. Позовна заява була прийнята до розгляду та ухвалою суду від 19 січня 2022 року у справі відкрито провадження. У позивача були відсутні підстави вважати, що матеріали справи не містять всіх перелічених у додатках до позову документів, оскільки при відсутності додатку до позову працівником суду у відповідності до положень п.6 розділу II Наказу Державної судової адміністрації №814 від 20 серпня 2019 року «Про затвердження Інструкції з діловодства в місцевих та апеляційних судах України» не складався акт про відсутність певного документу.

Позивач діяв добросовісно та з дотриманням процесуальних прав, жодного затягування розгляду справи не допустив, а навпаки двічі клопотав перед судом щодо пришвидшення розгляду справи.

Зауважив, що оскільки тривалий час розгляду справи в суді першої інстанції був пов`язаний із зупиненням роботи Херсонського міського суду Херсонської області у зв`язку із окупацією міста Херсона військами РФ та відрядженням головуючого судді у справі, за відсутності встановлення факту зловживання позивачем процесуальними правами та вина позивача в тривалому розгляді справи, то висновки суду про зменшення розміру стягнутого середнього заробітку за час вимушеного прогулу є помилковими.

В апеляційній скарзі КНП «Херсонський регіональний онкологічний центр» ХОР, пославшись на неповне з`ясування судом фактичних обставин справи, неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просило рішення Херсонського міського суду Херсонської області від 12 березня 2026 року скасувати та постановити у справі нове судове рішення про відмову у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 в повному обсязі.

Апеляційна скарга мотивована дотриманням КНП «Херсонський обласний онкологічний диспансер» передбаченої трудовим законодавством процедури звільнення позивача з посади за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Судом не було враховано, що при вирішенні питання про наступне вивільнення позивача підприємством проведений комплексний порівняльний аналіз показників роботи ОСОБА_1 та інших лікарів відповідної спеціалізації. Матеріали справи містять довідку засідання комісії, де чітко відображено критерії оцінки. Зокрема, при порівнянні продуктивності праці було встановлено низьку кількість щомісячно проконсультованих позивачем пацієнтів та неповне внесення медичних записів до Електронної системи охорони здоров`я (ЕСОЗ), систематичне невиконання ОСОБА_1 встановлених медичних протоколів, серед яких відсутність проведення необхідних маніпуляцій (кольпоскопічних досліджень, лапароцентезу тощо) та наявність обґрунтованих скарг пацієнтів на некоректну та неетичну поведінку ОСОБА_1 під час виконання посадових обов`язків.

27 вересня 2021 року ОСОБА_1 було персонально попереджено про наступне вивільнення 30 листопада 2021 року. Одночасно з врученням попередження, підприємство керуючись вимогами статті 49-2 КЗпП України, пропонувало позивачу вакантні посади, що відповідали його професійному рівню, зокрема 1,0 ставки лікаря гінеколога-онколога (чергового) мамологічного відділення, проте позивач відмовився від переведення на іншу посаду.

Відповідач демонстрував добросовісність протягом усього строку попередження про звільнення. Процес моніторингу вакансій не був формальним чи одноразовим: протягом двох місяців ОСОБА_1 повторно пропонувалися всі посади, що з`являлися у штатному розписі. Однак, незважаючи на триваючий характер виконання підприємством свого обов`язку, жодної згоди на призначення на іншу посаду від ОСОБА_1 не надійшло.

При ухваленні рішення судом першої інстанції неправильно застосовано норми положень статті 43 КЗпП України в частині оцінки обґрунтованості відмови профспілкового органу у звільненні позивача, адже висновки цього органу про недоведеність факту некоректної поведінки позивача щодо пацієнтів не були спростовані. В той же час ці факти вплинули на оцінку керівництвом продуктивності праці та якості виконання посадових обов`язків ОСОБА_1 .

Скаржник звернув увагу на те, що після проголошення рішення судом першої інстанції, на виконання оскаржуваного рішення суду підприємством вжито невідкладних заходів щодо поновлення ОСОБА_1 на посаді згідно наказу №30-кл від 12 березня 2026 року. Однак, одразу після фактичного поновлення на роботі, позивач не приступив до роботи та 17 березня 2026 року подав заяву про звільнення за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП України і відповідно до наказу №34-кл від 17 березня 2026 року був звільнений з посади. Зазначені дії ОСОБА_1 підтверджують, що його звернення до суду з вимогою про поновлення на роботі мали формальний характер; справжньою метою позову було не відновлення трудових відносин, а виключно отримання виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Правова позиція інших учасників справи

У відзивах на апеляційні скарги представник ОСОБА_1 – адвокат Гапіна Н.В. та керівник КНП «Херсонський регіональний онкологічний центр» ХОР Сокур І.В. просили залишити без задоволення апеляційну скаргу іншої сторони, пославшись на її незаконність та необґрунтованість.

Розгляд справи апеляційним судом

В судовому засіданні суду апеляційної інстанції представники сторін просили задовольнити подані апеляційні скарги.

Відповідно до частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Заслухавши доповідача, представників сторін, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції, у визначених цивільно-процесуальним законом межах, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга ОСОБА_1 підлягає задоволенню, а апеляційну скаргу КНП «Херсонський регіональний онкологічний центр» ХОР слід залишити без задоволення з огляду на таке.

Фактичні обставини справи, встановлені судом

16 вересня 1996 року ОСОБА_1 був прийнятий на посаду лікаря гінеколога гінекологічного відділення Херсонського обласного онкологічного диспансера та з 03 січня 2017 року обіймав посаду лікаря гінеколога- онколога диспансерного відділення Комунального закладу Херсонської обласної ради «Херсонський обласний онкологічний диспансер» (т.1 ас.232-237).

Станом на 01 серпня 2021 року загальна кількість ставок лікарів гінекологів -онкологів в диспансерно-поліклінічному відділенні дорівнювала 3,0 ставкам, про що свідчать листи відповідача від 09 серпня 2021 року (т.1 а.с.264); від 16 лютого 2022 року (т.2 а.с.141).

1,0 ставка лікаря відділення обіймалася позивачем; 0,25 ставки лікарем ОСОБА_2 ; 0,25 ставки лікарем ОСОБА_3 та 1,0 ставка передбачалася для здійснення ротації лікарів різних профілів зі стаціонарного відділення диспансеру згідно наказів №128 від 29 серпня 2016 року; №403кл від 24 грудня 2020 року; №208 кл від 15 липня 2021 року (т.2 а.с.103, 107, 109).

25 серпня 2021 року наказом директора КНП «Херсонський обласний онкологічний диспансер» ХОР №70, з метою раціоналізації штатної структури підприємства за результатами господарської діяльності, оптимізації штатного розпису та впровадження нової тарифної сітки, було прийнято рішення про виведення з 01 грудня 2021 року зі штатного розпису підприємства, серед іншого, 1,25 ставки лікаря гінеколога-онколога диспансерно-поліклінічного відділення та створення комісії для визначення працівників, які мають переважне право залишитися на роботі при скороченні штату (далі- комісія). З цим наказом були ознайомлені всі лікарі гінекологи-онкологи відділення (т.1 а.с.29-31).

27 вересня 2021 року комісією видано довідку, згідно якої переважне право залишення на роботі при скороченні штату було визнано за лікарем ОСОБА_2 як таким, що має на утриманні двох малолітніх дітей та дружину, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною та більш продуктивну працю у порівнянні з позивачем.

Проводячи порівняльний аналіз продуктивності праці між лікарями відділення ОСОБА_1 та ОСОБА_2 за період роботи з січня по вересень 2021 року включно члени комісії зазначили, що обидва лікарі мають вищу категорію та є кандидатами медичних наук. Позивач пропрацював у відділенні 9 місяців (з 01 вересня по 01 жовтня 2021 року знаходився у відпустці); провів 2572 консультації (в середньому 321 консультацію на місяць); оглядів в дзеркалах – 1860 ( в середньому за місяць – 232 огляди); внесення медичних записів до Електронної системи охорони здоров`я (ЕСОЗ) – 851, тобто 27% від загальної кількості. Не виконував кольпоскацію та лапарацентоз. Аналогічні показники лікаря ОСОБА_2 за період роботи у відділенні протягом 3 місяців становили 1235 консультацій (середньомісячний показник 412); оглядів в дзеркалах – 1235 (в середньому за місяць – 412 огляди); внесення медичних записів до Електронної системи охорони здоров`я (ЕСОЗ) – 798, тобто 66,5% від загальної кількості; кольпоскопія – 60; лапарацентоз -12. Безперервний стаж ОСОБА_1 на посаді обраховується з 16 вересня 1996 року проти стажу ОСОБА_2 з 14 лютого 2000 року. Зазначено про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності згідно наказу від 17 грудня 2018 року №122; винесення попередження відповідно до протоколу виробничої наради №2 від 15 липня 2020 року та наявність скарг від пацієнтів від 11 серпня 2020 року та 26 липня 2021 року (т.1 а.с.53-55).

24 вересня 2021 року керівником диспансеру виданий наказ №328 «Про попередження про скорочення посад», з 01 грудня 2021 року лікарів гінекологів-онкологів диспансерно-поліклінічного відділення ОСОБА_1 (1 ставка) та ОСОБА_3 (0,25 ставки), з яким позивач ознайомлений 27 вересня 2021 року (т.1 а.с.32-33, 52).

27 вересня 2021 року позивачу було запропоновано переведення на вакантні посади чергового лікаря гінеколога-онколога мамологічного відділення, брата медичного операційного та брата медичного-анестезиста, від зайняття яких ОСОБА_1 відмовився (т.1 а.с.51).

Згідно довідки від 20 жовтня 2021 року ОСОБА_1 є членом первинної профспілкової організації КНП «Херсонський обласний онкологічний диспансер» ХОР (т.1 а.с.251).

05 жовтня 2021 року керівник звернулася до первинної профспілкової організації підприємства з поданням про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 , в якому зазначила, що позивач немає переважного права залишення на посаді, в 2018 році притягався до дисциплінарної відповідальності, має скарги від пацієнтів та незадовільну характеристику від медичного директора та в.о. завідувача диспансерно-поліклінічного відділення (т.1 а.с.34-49).

Рішенням первинної профспілкової організації КНП «Херсонський обласний онкологічний диспансер» ХОР від 22 жовтня 2021 року, оформленим протоколом №11, відмовлено у задоволенні подання про звільнення ОСОБА_1 з посади у зв`язку зі скороченням штату. В обґрунтування зазначеного рішення профспілкова організація зазначила, що позивач належить до категорії працівників, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, тому згідно пункту 10 статті 42 КЗпП України він має переважне право у залишенні на посаді. Крім того, було звернуто увагу, що в силу приписів статті 148 КЗпП України ОСОБА_1 слід вважати таким, що немає дисциплінарного стягнення, оскільки з моменту притягнення особи до відповідальності на підставі наказу №122 від 17 грудня 2018 року минуло більше року. Надані керівництвом підприємства документи про порушення позивачем трудової дисципліни, наявність скарг пацієнтів не знайшли підтвердження, оскільки відповідні розслідування не проводилися та рішення не приймалися, представники профспілки до розслідувань не залучалися. Зауважено, що в поданні ставилося питання про звільнення лише стосовно лікаря ОСОБА_1 , за відсутності подання щодо лікаря ОСОБА_2 , що може свідчити про упереджену думку керівництва відносно позивача (т.3 а.с.141-143). Повідомленням №1 від 22 жовтня 2021 року зміст прийнятого профспілковою організацією рішення був доведений до відома керівництва закладу (т.1 а.с.50).

Окремо слід зауважити, що відповідно до письмових пояснень керівника підприємства від 26 листопада 2025 року, незважаючи на оголошення процедури скорочення штату працівників, займана у диспансерно-поліклінічному відділенні посада лікаря ОСОБА_2 з 0,25 ставки (кабінет патології шийки матки) зросла на підставі наказу директора від 16 серпня 2021 року №69 «Про внесення змін до наказу від 09 січня 2020року №04» та станом на 01 вересня 2021 року дорівнювала 1,0 ставці лікаря відділення при твердженні відповідача про виробничу необхідність скорочення штату лікарів на 1,25 ставки (т.3 а.с.110-111).

Відповідно до листа КНП «Херсонський обласний онкологічний диспансер» ХОР від 29 листопада 2021 року №01-2/554 на підприємстві протягом періоду з 02 серпня по 25 листопада 2021 року були наявні 14 вакантних посад. Протягом зазначеного періоду на роботу до диспансеру було прийнято 27 нових працівників (т.1 а.с.24-28).

Листом від 10 грудня 2021 року Головне управління ДПС у Херсонській області повідомило, що за період з 01 травня 2021 року відповідачем було подано 38 повідомлень про прийняття працівників на роботу. Кількість осіб, визначених в таких повідомленнях, склала 58 найманих працівників (т.1 а.с.222-223).

Наказом керівника КНП «Херсонський обласний онкологічний диспансер» ХОР від 16 листопада 2021 року №384 кл ОСОБА_1 був звільнений з посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (скорочення штату) з 30 листопада 2021 року (т.1 а.с.261).

Мотиви, з яких виходить суд апеляційної інстанції і застосовані норми права

Основоположні засади реалізації права на працю визначено положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У частині другій статті 40 КЗпП України зазначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (частина друга статті 49-2 КЗпП України).

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Положеннями частини першої, третьої статті 49-2 КЗпП України встановлено вимогу про персональне попередження про наступне вивільнення працівника не пізніше ніж за два місяці та покладено на власника або уповноважений ним орган обов`язок запропонувати працівникові одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Судова практика щодо системного застосування положень пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України і частин першої, третьої статті 49-2 КЗпП України є сталою.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19 (провадження № 61-13999св20), від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19 (провадження № 61-7098св21), від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19 (провадження № 61-10299св21), від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20 (провадження № 61-7496св21) тощо.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Подібні за змістом висновки містяться у постановах Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11, від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18).

У постанові Верховного Суду від 13 грудня 2023 року у справі № 534/625/22 (провадження № 61-3048св23) сформульовано наступний правовий висновок: «У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я.

З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Водночас можуть пропонуватися і виконання роботи на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків».

Встановленні у справі обставини свідчать, що ОСОБА_1 був попереджений про наступне вивільнення 27 вересня 2021 року і цього ж дня йому було запропоновано переведення на вакантні посади чергового лікаря гінеколога-онколога мамологічного відділення, брата медичного операційного та брата медичного-анестезиста, від зайняття яких позивач відмовився. Разом із цим, зібраними у справі доказами підтверджено, що протягом строку попередження про звільнення у роботодавця були наявні інші вакантні посади, які не було запропоновано позивачу для зайняття, що свідчить про неналежне виконання відповідачем обов`язку з працевлаштування ОСОБА_1 . Посилання відповідача про те, що ОСОБА_1 пропонувалися інші вакантні посади, крім 27 вересня 2021 року, не доведено належними та допустимими доказами.

Згідно частини першої, сьомої статті 43 КЗпП України, в редакції станом на час виникнення спірних правовідносин, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

За змістом зазначеної норми права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Тобто, суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.

Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичним обставинам і підставам звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Такі правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 20 червня 2019 року у справі № 226/1664/18 (провадження № 61-6930св19), від 07 жовтня 2019 року у справі № 475/9/17 (провадження № 61-32915св18), від 13 лютого 2020 року у справі № 226/1650/18 (провадження № 61-7838св19), , від 07 вересня 2021 року у справі № 306/2434/18 (провадження № 61-1771св20), від 22 вересня 2021 року у справі № 363/2337/16-ц (провадження № 61-6617св20), від 08 грудня 2021 року у справі № 761/41033/18 (провадження № 61-12378св20).

Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, сімейним - при наявності двох і більше утриманців; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

У справі, що переглядається встановлено, що звільнення ОСОБА_1 з посади відбулося за відсутності згоди профспілкової організації, членом якої був позивач, за вмотивованим рішення профспілкового комітету.

Так, звернувшись 05 жовтня 2021 року до первинної профспілкової організації з поданням про надання згоди на вивільнення ОСОБА_1 , керівник підприємства зазначила, що позивач немає переважного права залишення на посаді; в 2018 році притягався до дисциплінарної відповідальності; складалися акти про його відсутність на робочому місці; від пацієнтів надійшло 2 скарги на незадовільну роботу позивача, який має незадовільну характеристику від медичного директора та в.о. завідувача диспансерно-поліклінічного відділення. Інформація про продуктивність праці позивача за посадою,тривалість його безперервного стажу роботи на даному підприємстві, які мали враховуватися при вирішенні питання про звільнення, в поданні відсутні.

Відмовивши у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 , профспілковий комітет у рішенні від 22 жовтня 2021 року, оформленому протоколом №11, обґрунтовано не погодився з наведеними у поданні аргументами керівника підприємства, зазначивши, що позивач належить до категорії працівників, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, а тому згідно пункту 10 статті 42 КЗпП України має переважне право залишення на посаді. За приписами частини першої статті 151 КЗпП України ОСОБА_1 слід вважати таким, що немає дисциплінарного стягнення, оскільки з моменту притягнення особи до дисциплінарної відповідальності в 2018 року минуло більше року. Надані керівництвом документи про випадки порушення позивачем правил трудової дисципліни, наявність 2 скарг пацієнтів на роботу лікаря не були прийняті до уваги, оскільки службові розслідування не проводилися та рішення за результатами розгляду зазначених фактів не приймалися. Також профспілковий орган звернув увагу, що в поданні ставилося питання про звільнення лише лікаря ОСОБА_1 , за відсутності подання відносно іншого лікаря відділення ОСОБА_2 .

Зваживши на викладене, колегія суддів визнає рішення виборного органу первинної профспілкової організації КНП «Херсонський обласний онкологічний диспансер» ХОР вмотивованим згідно вимог трудового законодавства. Після отримання зазначеного рішення від 22 жовтня 2021 року, керівництво підприємства не спростувало наведені профспілковою організацією аргументи, не надало правової оцінки наявності у позивача переважного права залишення на посаді та в порушення частини першої статті 43 КЗпП України здійснило звільнення ОСОБА_1 за пунктом 1 статті 40 КЗпП України за відсутності згоди первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

В апеляційній скарзі відповідач стверджує, що звільнення позивача відбулося з дотримання передбаченої законом процедури, пославшись на довідку комісії для визначення працівників, які мають переважне право залишитися на роботі при скороченні штату від 27 вересня 2021 року, згідно якої переважне право залишення на роботі було визнано лише за лікарем ОСОБА_2 як таким, що має на утриманні двох малолітніх дітей та дружину, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною та більш продуктивну працю у порівнянні з позивачем.

Апеляційний суд критично оцінює відомості викладенні в зазначеній довідці, яка складена без урахування наявності у позивача переважного права залишення на посаді згідно пункту 10 частини другої статті 42 КЗпП України; без надання оцінки більш тривалому безперервному стажу роботи ОСОБА_1 на даному підприємстві (пункт 3 частини другої статті 42 КЗпП України) у порівнянні з лікарем ОСОБА_2 та містить інформацію, якій була надана належна оцінка профспілковим органом. При цьому колегія суддів погоджується з запереченнями позивача про те, що при визначенні продуктивності праці лікарів необґрунтовано був взятий до уваги показник проведення кольпоскопічних досліджень та лапарацентозу, оскільки саме ОСОБА_2 , будучи лікарем кабінету патології шейки матки, мав здійснювати відповідні медичні дослідження. Також непереконливими та недоведеними для суду є зазначені у довідці показники роботи лікаря ОСОБА_2 саме у диспансерно-поліклінічному відділенні, обраховані за період роботи протягом 3 місяців порівняльного періоду та проведення 1235 консультацій та оглядів в дзеркалах – 1235 при наявності ставки лікаря 0,25 (2місяці) та 1,0 ставки (1 місяць).

Ураховуючи викладене, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про визнання незаконним та скасування наказу №384кл від 16 липня 2021 року про звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (скорочення штату) та його поновлення на посаді. Доводи апеляційної скарги КНП «Херсонський регіональний онкологічний центр» ХОР рішення Херсонського міського суду Херсонської області від 12 березня 2026 року з зазначеній частині не спростовують, а відтак підлягають залишенню без задоволення.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період звільнення

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України).

Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні), до моменту поновлення таких прав, тобто до ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника (див. постанову Верховного Суду від 5 лютого 2025 року у справі № 591/3739/22-ц).

Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється можливості виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізувати належне йому право на працю і її оплату через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу пов`язується з діянням роботодавця, наслідком якого стала неможливість працівника належно реалізовувати право на працю.

За змістом статей 94, 116, 117 КЗпП України та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначений статтями 235 і 236 КЗпП України, і їх не можна розширено тлумачити.

Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є заходом матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою такої відповідальності є винне протиправне порушення роботодавцем трудових обов`язків, унаслідок чого заподіяна майнова шкода працівникові (див. постанову Верховного Суду від 17 січня 2024 року у справі № 708/447/23).

За змістом пункту 2 Порядку № 100 середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (пункт 5 Порядку № 100).

Враховуючи незаконність звільнення позивача, висновок суду першої інстанції про наявність підстав для стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованим.

Задовольняючи частково вказану позовну вимогу, суд з урахуванням ухвали про виправлення описки від 20 квітня 2026 року визначив, що період вимушеного прогулу становив 1105 робочих днів, а середній заробіток за час вимушеного прогулу 542 510, 80грн, з розрахунку середньоденної заробітної плати позивача в розмірі 490,96 грн., без урахування обов`язкових виплат та платежів. Розрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідачем не спростовано.

Вирішуючи питання про зменшення розміру присудженого до стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 300 000,00грн., суд першої інстанції послався на те, що адвокат позивача своєчасно не надала суду витяг з протоколу засідання профспілкового комітету №11 від 22 жовтня 2021 року, направивши цей документ лише 10 лютого 2026 року і зазначені дії сторони позивача розцінив, як підставу для зменшення розміру виплати.

Проте погодитися з наведеним висновком не можна.

Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Частина друга статті 235 КЗпП України визначає для суду можливість зменшення належного до виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу лише за наявності вини позивача.

Матеріали справи свідчать, що 19 січня 2022 року було відкрито провадження у справі. У зв`язку з повномасштабним вторгненням збройних сил РФ на територію України та тимчасовою окупацією м.Херсона робота Херсонського міського суду Херсонської області була зупинена. Після відновлення роботи суду позивачем неодноразово направлялися заяви про прискорення розгляду справи. Лише 07 січня 2026 року судом встановлено відсутність у додатках до позову витягу з протоколу засідання профспілкового комітету №11 від 22 жовтня 2021 року, про що був повідомлений адвокат позивача ОСОБА_5 , яка 10 лютого 2026 року надала копію вказаного документу.

За наведених обставин колегія суддів не вбачає підстав, з якими закон пов`язує можливість зменшення на користь позивача розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки колегія суддів встановила, що рішення суду в означеній частині ухвалено з порушенням норм матеріального і процесуального права, тому вважає за необхідне апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити, рішення суду від 12 березня 2026 року змінити, збільшивши розмір присудженого до стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 300 000,00 грн до 542 510,80 грн, без врахування обов`язкових платежів та зборів.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 376, 382-384 ЦПК України, суд

постановив :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Апеляційну скаргу Комунального некомерційного підприємства «Херсонський регіональний онкологічний центр» Херсонської обласної ради залишити без задоволення.

Рішення Херсонського міського суду Херсонської області від 12 березня 2026 року в частині стягнення з Комунального некомерційного підприємства «Херсонський регіональний онкологічний центр» Херсонської міської ради на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 300 000,00 грн змінити, збільшивши розмір присудженого до стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до 542 510,80 грн., без врахування обов`язкових платежів та зборів.

В іншій частині рішення суду залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена до Верховного Суду шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складений 27 серпня 2026 року.

Головуючий: В.О. Бездрабко

Судді: Л.А. Приходько

С.В. Радченко