Постанова від 12 серпня 2026 р. у справі №466/1672/25 — Львівський апеляційний суд

Справа № 466/1672/25 Головуючий у 1 інстанції: Білінська Г.Б.

Провадження № 22-ц/811/2940/25 Доповідач в 2-й інстанції: Ніткевич А. В.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 серпня 2026 року Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - судді Ніткевича А.В.

суддів - Бойко С.М., Копняк С.М.

секретаря Гарилюк Я.Ю.

з участю позивача ОСОБА_1 , представника відповідача Оксенюк Г.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Львові в приміщенні Львівського апеляційного суду цивільну справу за апеляційною скаргою представника Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб» - адвоката Оксенюк Ганни Олегівни на рішення Шевченківського районного суду м.Львова від 22 липня 2025 року в складі судді Білінської Г.Б. у справі за позовом ОСОБА_1 до Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

встановив:

У лютому 2025 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовною заявою до ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, просив визнати протиправним та скасувати наказ ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ» від 20.01.2025 № 2001/8-к.тр про звільнення з роботи ОСОБА_1 ; поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора з правових питань Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ»; стягнути із Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Вимоги обгрунтовує тим, що 28.02.2018 відповідно до наказу №69 був прийнятий на посаду юрисконсульта ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ».

01.11.2021 відповідно до наказу №0111\42-к.тр переведений на посаду заступника начальника юридичного відділу ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ».

07.05.2024 відповідно до наказу №0705\3кр.тр переведений на посаду заступника директора з правових питань ПП.

25.01.2025 позивач за допомогою засобів поштового зв`язку отримав наказ від 20.01.2025 №2001/8-к.тр про звільнення за прогул без поважних причин, пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП України.

Отримання позивачем вказаного наказу саме 25.01.2025 підтверджується накладною АТ «УКРПОШТА» № 7900800201426 від 25.01.2025.

Вважає звільнення незаконним.

Зокрема, протягом листопада 2024 року - січня 2025 року відповідачем здійснювалися дії щодо заборони (обмеження) доступу позивача до офісних приміщень, відключення позивача від програм та баз даних відповідача, здійснювалися інші порушення трудових прав позивача.

Зазначає, що між учасниками ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ» ОСОБА_2 , ОСОБА_3 з однієї сторони та ОСОБА_4 з іншої сторони відбувається корпоративний конфлікт.

Невідомі особи встановили пропускний режим та почали ідентифіковувати працівників згідно списків та перевіряти їх особисті речі при вході та виході.

25.11.2024 відповідачем, як вважає позивач, у неповноважному складі дирекції видано Наказ №2511/1-ОС та Наказ №2511/2-OС, відповідно до яких позивачу та ще дванадцятьом працівникам визначено робоче місце у кабінеті № 1 на п`ятому поверсі будівлі № 67, в якому не було ні меблів, ні оргтехніки, ні документації необхідної для роботи.

Відповідач на цьому не зупинився і в особі дирекції видає ще один наказ №1012-1-ОС від 10.12.2024, яким додатково значній кількості працівникам визначається робоче місце у цьому ж кабінеті, тобто відповідач в загальній кількості 23 працівникам визначено робоче в одному кабінеті без жодних засобів і умов для роботи.

З 25.11.2024 працівникам юридичного відділу, в тому числі позивачу, заблоковано електронні (карткові) ключі доступів до приміщень офісу, протиправно зламано вхідні двері юридичного відділу та здійснено проникнення невідомих осіб у даний кабінет, що знаходиться на 5-му поверсі офісного приміщення (вхід з рекреаційного приміщення-зони їдальні) за адресою: м. Львів, проспект Чорновола, 67.

Починаючи із 26.11.2024 позивачу, як і працівникам юридичного відділу, заблокований фізичний доступ до офісних приміщень 6-го поверху, в тому числі кабінету позивача, а отже позивач з цього дня був позбавлений доступу до електронних систем та програм відповідача, до кабінету юридичного відділу та відповідно до необхідних для роботи документів.

Таким чином, позивач з 23.12.2024 та по день звільнення 20.01.2025 не мав жодного доступу і до свого кабінету, що підтверджується службовими записками директора з правових питань ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» ОСОБА_5 від 26.11.2024, 28.11.2024 та 29.11.2024; Актом про недопуск працівників ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» до роботи та інші порушення законодавства про працю України від 26 листопада 2024; Актом про недопуск працівників ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» до роботи та інші порушення законодавства про працю України від 23.12.2024; Актом про недопуск працівників ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» до роботи та інші порушення законодавства про працю України від 24.12.2024; Актом про недопуск працівників ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» до роботи та інші порушення законодавства про працю України від 30.12.2024; Актом про недопуск працівників ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» до роботи та вчинення інших порушень законодавства про працю України від 20.01.2025; відеозаписами із мобільних телефонів працівників ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», яких не допускали в офісні приміщення, що знаходились за адресою: м. Львів, пр. Чорновола, 67.

29.11.2024 відповідачем видано наказ № 2922/1-OС, яким позивачу та іншим працівникам юридичного відділу без жодного попередження зменшено посадові оклади на 70-85 відсотків, при цьому про факт зміни істотних умов праці (зменшення посадових окладів) працівників юридичного відділу було повідомлено заднім числом.

Рішення про своє звільнення, що оформлене наказом від 20.01.2025 № 2001/7-к.тр, позивач вважає незаконним, оскільки підписане не повноважним та не легітимним виконавчим органом відповідача.

Щодо неправомірності наказу відповідача від 20.01.2025 № 2001/8-к.тр про звільнення позивача за прогул, позивач зазначає, що 20.01.2025 відповідачем видано оскаржуваний наказ про звільнення позивача за нібито прогул на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 К3пП України, у зв`язку з не з`явленням позивача на його робочому місці, яке нібито було визначено відповідачем у кабінеті № 1 на 5 поверсі офісної будівлі за адресою: м. Львів, пр. В. Чорновола, 67.

Разом з цим, позивач перебував на посаді заступника директора з правових питань ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» та відповідно забезпечував супроводження юридичної діяльності відповідача, під час перебування позивача в офісних приміщеннях ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» він виконував свої трудові обов`язки в кабінеті юридичного відділу, у кабінеті юридичного відділу на спеціальних стелажах знаходилась вся документації, архіви, а також копіювальна техніка, яка була необхідна для роботи позивача; по-друге: як встановлено за результатами перевірки Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці, наказ №2511/1-ОС від 25.11.2024, наказ №2511/2-ОС від 25.11.2024 та наказ №1012/I-ОС від 10.12.2024 про визначення робочого місця близько двадцяти трьох працівників у кабінеті № 1 на 5 поверсі суперечить вимогам трудового законодавства та законодавства з охорони праці, оскільки працівників не було поінформовано до початку роботи працівника за трудовим договором про визначене робоче місце, не було забезпечено необхідними для роботи засобами.

Починаючи із 23.12.2024, позивача позбавили доступу до кабінету та всіх офісних приміщень відповідача, що знаходились на 5 та 6 поверхах офісного центру за адресою м. Львів, пр. Чорновола 67.

З огляду на вищевказане та у зв`язку з грубими, на думку позивача, порушеннями трудового законодавства останній та інші працівники трудового колективу ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» звернулись з колективною скаргою у Західне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці.

На підставі вказаної колективної скарги Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці в період з 16 по 29 січня 2025 року проведено в ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» позаплановий захід державного контролю у формі перевірки на предмет додержання законодавства у сфери охорони здоров`я, гігієни праці, законодавства про працю.

За результатами розгляду вказаної скарги отримано лист відповідь від 03.02.2025 за №3X/3.1/141-ЦА-25, в якому Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці встановлено наступні порушення: « - пункт 1 частини першої статті 29 К3пП України не поінформовано до початку роботи працівника за трудовим договором про перелік посадових обов`язків (не розроблено посадові інструкції), - пункту 2 частини першої статті 29 К3пП України - не поінформовано до початку роботи працівника за трудовим договором про визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами».

Таким чином, позивач із поважних та не залежних від нього причин, починаючи з 26.11.2024 не мав доступу до електронних систем та баз даних відповідача, комп`ютерної та копіювальної техніки, документації необхідної для роботи, а з 23.12.2024 до моменту звільнення (20.01.2025) – до свого робочого кабінету, що знаходився за адресою: м. Львів, пр. Чорновола, 67, у зв`язку з чим, відсутні будь-які підстави для його звільнення згідно пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України.

Позивач наводить розрахунок середньої зарплати за листопад 2024 та за грудень 2024: кількість робочих днів у листопаді 2024 - 21; кількість робочих днів у грудні 2024 - 22; кількість робочих днів у листопаді 2024 та у грудні 2024 - 43; розмір заробітної плати за листопад 2024 – 54 981,50 грн; розмір заробітної плати за грудень 2024 – 54981,50 грн; загальний дохід за листопад 2024 та грудень 2024 – 109963,00 грн; розмір середньоденної заробітної плати – 2557,27 грн.

Просив позов задовольнити.

Оскаржуваним рішенням Шевченківського районного суду м.Львова від 22 липня 2025 року позов ОСОБА_1 до Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ» про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задоволено.

Визнано протиправним та скасовано наказ Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ» від 20.01.2025 № 2001/7-к.тр про звільнення з роботи ОСОБА_1 .

Поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника директора з правових питань Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ».

Стягнуто із Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ» (код ЄДРПОУ 36544827) на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 337 559 (триста тридцять сім тисяч п`ятсот п`ятдесят дев`ять) грн. 64 коп.

Стягнуто з Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ» на користь держави судовий збір 1211,20 грн. (одна тисяча двісті одинадцять гривень 20 копійок).

Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць в розмірі 61 374 (шістдесят одна тисяча триста сімдесят чотири) грн. 48 коп.

Рішення суду оскаржив представник ПП«Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ» - адвокат Оксенюк Г.О., заперечує проти висновків суду першої інстанції.

Вважає, що судом першої інстанції не надано належної оцінки доводами та доказам, що надані на спростування обставин, на які посилається заявник, як наслідок суд дійшов необґрунтованого висновку про наявність підстав для задоволення позовних вимог.

Щодо недопуску до офісних приміщень, зокрема кабінету юридичного відділу, незабезпечення необхідними засобами та інших порушень його трудових прав, зазначає, що судом не надано належної оцінки Наказам від 25.11.2024 № 2511/1-ОС та № 2511/2- ОС про визначення робочого місця працівникам, зокрема й ОСОБА_1 у кабінеті №1 на п`ятому поверсі будівлі №67.

Таким чином, суд дійшов необґрунтованого висновку, що особа, котра звернулась до суду, не мала доступу до юридичного відділу, при цьому ж сам позивач не надає жодних доказів, які б підтверджували, що приміщення, яке він вважає робочим кабінетом юридичного відділу, закріплене саме за таким.

Матеріали справи не містять доказів, що такі накази були оскаржені у встановленому законодавством порядку, що свідчить про чинність та законність таких станом на момент розгляду справи №466/1672/25 та ухвалення оскаржуваного рішення.

Щодо висновку суду про те, що факт порушення трудової дисципліни в діях позивача відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівникові відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було забезпечено належним чином, зазначає, що із початку грудня 2024 року на адресу ОСОБА_1 надіслано кілька поштових відправлень, зокрема разом із Листом від 03.12.2024 долучено посадову інструкцію за займаною посадою, копію Правил внутрішнього трудового розпорядку ПП «ПСМЛ «Ескулаб», копію Колективного договору ПП «ПСМЛ «Ескулаб».

Передумовою для забезпечення робочого місця заявника необхідними засобами було визначення кола посадових обов`язків, тому листом вих. №01/1124 від 02 грудня 2024 року підприємство зверталось до Масюка із проханням з`явитись 05.12.2024 року о 12 год. 30 хв. за адресою: м. Львів, вул. Чорновола, 67 для ознайомлення із документами (Правилами ВТР, Колдоговором та Посадовою інструкцією за займаною посадою) та отримання вказівок щодо виконання працівником його посадових обов`язків відповідно до умов трудового договору.

Зважаючи на цілковите ігнорування будь яких звернень від роботодавця (як поштових відправлень, так і усних пропозицій), надіслана заявникові посадова інструкція отримана ним не була, а через це й не підписана.

Враховуючи наведене, визначити обсяг та коло посадових обов`язків, а відтак, ті сфери діяльності компанії, які повинен юридично супроводжувати та контролювати позивач, встановити було неможливо.

Покликається на постанову Верховного Суду від 10 червня 2020 року у справі №401/3386/17, у якій суд прийшов висновку, що суди попередніх інстанцій обґрунтовано визнали зазначені представниками позивача причини невиходу на роботу (робоче місце не було забезпечено належним для посади позивача інвентарем) неповажними, оскільки у наказі чітко визначено її робоче місце, і доказів невідповідності його певним санітарним або іншим нормам організації праці позивачем до суду не надано.

ОСОБА_1 визначено робоче місце Наказом від 25.11.24 в кабінеті № 1, а 26.11.2024 Наказ доведений до відома.

Відповідність/невідповідність робочого місця певним нормам – не доведені позивачем.

Звертає увагу, що на підприємстві відсутній будь який документ, який би встановлював та врегульовував процедуру електронного документообігу, водночас, надання доступу до платформи Microsoft Teams, зокрема різних каналів комунікації у такій програмі, відбувається виходячи із кола посадових обов`язків, що виконує працівник.

При цьому, твердження про відсутність оргтехніки та необхідних документів для роботи повинно оцінюватись критично, оскільки неодноразово заявникові було запропоновано надати перелік необхідних засобів для виконання своїх посадових обов`язків, однак, після визначення його робочого місця він жодного разу не звертався до роботодавця із запитом щодо надання необхідного обладнання для виконання своєї трудової функції.

23 грудня 2024 року ПП «ПСМЛ «Ескулаб» видано наказ №2312/1-ОС «Про проведення службового розслідування та відсторонення від роботи» щодо певних працівників, зокрема й ОСОБА_1 .

Наказ №2312/1-ОС від 23 грудня 2024 року доведено заявникові до відома 30 грудня 2024 року, коли за викликом самих же ж працівників ПП «ПСМЛ «Ескулаб» прибули працівники правоохоронних органів.

З огляду на таке, для ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» незрозуміло, із яких причин ОСОБА_1 був відсутній на роботі 23, 24, 26, 27 грудня 2024 року, оскільки про проведення службового розслідування та відсторонення його від роботи із 23 грудня 2024 року, позивач дізнався лише 30 грудня 2024 року.

На підтвердження обставин відсутності на роботі, роботодавцем складено акти про відсутність на роботі М.В. Масюка 23, 24, 26, 27 грудня 2024 року, а також ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» надіслано ОСОБА_1 листи про ознайомлення з документами та необхідністю надання пояснень щодо його відсутності на роботі, доведено до відома працівника про необхідність надання пояснень і лише після цього видано наказ про звільнення в порядку та у межах норм чинного законодавства України.

Судом не надано оцінки Актам про відсутність на роботі М.В. Масюка від 23, 24, 26, 27 грудня 2024 року, які були надані разом з відзивом на позовну заяву представником ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» адвокатом Находом А.В., при цьому не зазначено мотивів їх відхилення, що є порушенням ч. 3 ст. 89 ЦПК України, яка передбачає обов`язок суду надати оцінку зібраним у справі доказам, мотивувати відхилення або врахування кожного доказу, який міститься у матеріалах справи.

Таким чином, позивач, не знаючи про своє відсторонення, у період із 23-27 грудня 2024 року не з`являвся ані на робочому місці, визначеному в кабінеті №1 на 5-тому поверсі у приміщенні за адресою проспект Чорновола, 67, ані у будь-якому іншому приміщенні відповідача у межах 8-ми областей, на території яких здійснює свою господарську діяльність ПП «ПСМЛ «Ескулаб».

Листом вих. №2001/12 від 20 січня 2025 року (копія якого міститься у матеріалах провадження) ПП «ПСМЛ «Ескулаб» повідомило ОСОБА_1 про необхідність надати пояснення з приводу обсягу виконаних посадових обов`язків та поважності причин його відсутності на роботі з 23 по 30 грудня 2024 року, однак останнім не було повідомлено роботодавця про причини відсутності на роботі 23, 24, 26 та 27 грудня 2024 року.

Як наслідок, складено Акт про відмову ОСОБА_6 надати пояснення причин відсутності на роботі від 20 січня 2025 року, а ле суд не надав жодної оцінки такій обставині.

Наказом ПП «ПСМЛ «Ескулаб» від 20.01.2025 №2001/7-к.тр ОСОБА_1 звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку із прогулом, у чіткій відповідності до вимог КЗпП України та Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Представник ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» неодноразово у судових засіданнях зазначала, що позивач не пояснив жодної поважної причини відсутності його на роботі.

Щодо наданих позивачем відеозаписів, то звертає увагу на недопустимість і неналежність такого доказу, оскільки на флеш-носії метадані змінені, дати створення відео не відповідають описуваним подіям, містяться дані редагування відео і неможливо визначити що доводить цей доказ, які події і коли вони мали місце.

Разом з тим, суд першої інстанції, досліджуючи відеодокази, не оцінив їх з точки зору критеріїв, яким мають відповідати електронні докази, лише констатуючи, що з дослідженого флеш-носія, на якому міститься відеозапис, проте не уточнюючи про який саме йде мова, зокрема у яку календарну дату, о котрій годині чоловік, який представився працівником охорони не пропускає позивача, та у яке саме приміщення.

При цьому не враховано вищезазначені доводи сторони відповідача, що визначеним робочим місцем був саме кабінет №1 у приміщенні №67, вільний доступ до якого роботодацем було забезпечено.

Допитана у судовому засіданні 20.05.2025 ОСОБА_7 детально описувала усі події, пов`язані зі звільнення ОСОБА_1 під присягою, однак суд не зазначив у рішенні жодного слова про те, що саме свідок ОСОБА_7 , яка є працівником відділу кадрів ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», особисто 30.12.24 під час виклику поліції повідомляла, зокрема й позивачу про його відсторонення.

Крім того, вона зазначала, що відповідно до Наказу ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» від 25.11.2024 було визначено робоче місце лише для 13 працівників, зокрема й позивачу у робочому кабінеті №1.

Також свідок зазначала, що 26.11.2024 Наказ від 25.11.2024 про визначення робочого місця в кабінеті №1 було доведено до відома.

При цьому, Шевченківський районний суд м. Львова залишив поза увагою те, що свідок надавала ґрунтовані та розгорнуті пояснення з приводу обставин, які мають істотне значення для ухвалення обґрунтованого та законного рішення суду.

У постанові Верховного Суду від 08 грудня 2022 року у справі № 686/14032/20 зазначено, що встановивши факт відсутності позивача на робочому місці у спірний період, фактичне невиконання ним у цей час трудових функцій та взявши до уваги, що позивачем не доведено виконанням ним своїх посадових обов`язків поза межами робочого місця, правильними є висновки суду апеляційної інстанції про недоведеність та безпідставність позовних вимог позивача.

Стосовно розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу зазначає, що ОСОБА_1 не звертався до суду з відповідним клопотанням про витребування доказів, зокрема довідки про доходи за останні 2 календарних місяці роботи (листопад, грудень 2024 року), тому розрахунок середньої заробітної плати судом першої інстанції зроблено необґрунтовано.

Зокрема, не може бути взято до уваги за умову розрахунку виписку з банківського рахунку, адже виписка з рахунку не є підтвердженням того, що грошові кошти, які надходили на банківській рахунок є саме заробітною платою.

Крім того, судом першої інстанції залишено поза увагою той факт, що у штатному розписі підприємства відсутня посада заступника директора з правових питань, яка була зайнята позивачем, що підтверджується Довідкою №2304/1 від 23.04.2025.

На виконання вимог п. 2 ч. 2 ст. 356 ЦПК України щодо відсутності електронного кабінету ПП "ПСМЛ "Ескулаб" в підсистемі "Електронний Суд", зазначає, що у структурі компанії, згідно діючого статуту підприємства, утворено виконавчий орган — дирекцію у складі трьох осіб, відомості про яку зазначено у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань.

Під час спроб здійснення реєстрації (створення електронного кабінету) для ПП “ПСМЛ “Ескулаб” в Єдиній судовій інформаційно-телекомунікаційній системі було виявлено і констатовано, що її функціональні інструменти не передбачають можливості виконання технічних регламентів для такої реєстрації із застосуванням підписів 3-х керівників юридичної особи (простіше кажучи — неможливо здійснити накладення 3-х ЕЦП у відповідних розділах системи).

Тобто станом на момент звернення до суду із апеляційною скаргою від 21 серпня 2025 року відповідач не володіє зареєстрованим електронним кабінетом, не через власне небажання чи недбалість, а через об`єктивні перешкоди у виконанні технічних регламентів ЄСІТС для реалізації вимог законодавства до учасників судових проваджень.

При цьому, внести зміни до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань щодо підписанта (уповноваженої особи з правом підпису від ПП “ПСМЛ “Ескулаб”) є неможливим через існування судової заборони на здійснення будь яких змін щодо керівників підприємства, яку встановлено ухвалою Господарського суду Львівської області в справі №914/2841/24 від 19 листопада 2024 року.

Поряд з цим, у підсистемі “Електронний суд” зареєстровано особистий кабінет представника відповідача адвоката Оксенюк Ганни Олегівни.

Просить скасувати рішення Шевченківського районного суду м.Львова від 22 липня 2025 року та ухвалити нове рішення, яким відмовити у ззадоволенні позовних вимог у повному обсязі у зв`язку з їх безпідставністю.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представника відповідача Оксенюк Г.О. на підтримку доводів скарги, а також пояснення позивача ОСОБА_1 на заперечення таких, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення враховуючи таке.

Згідно із ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

На підставі ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно із статтею 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Частиною 6 цієї ж статті визначено, що в суді апеляційної інстанції не приймаються і не розглядаються позовні вимоги та підстави позову, що не були предметом розгляду в суді першої інстанції.

Ухвалюючи оскаржуване рішення про задоволення позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що у порушення вимог ст. 29 КЗпП України відповідачем не було визначене робоче місце позивача.

Також, суду не було надано доказів того, що або за юридичною адресою відповідача, або у будь якому іншому приміщенні за позивачем закріплене робоче місце та що останнього забезпечено всіма необхідними для роботи засобами, встановлено години, у які позивач мав находитись на конкретно визначеному робочому місці.

Враховуючи наведене, суд дійшов висновку, що факт порушення трудової дисципліни в діях позивача, відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівникові відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було забезпечено належними чином.

Таким чином, звільнення з підстав відсутності на робочому місці не може бути визнано судом законним, оскільки доказів про відсутність позивача на робочому місці відповідачем не надано.

Відтак, суд визнав незаконним наказ від 20.01.2025 № 2001/8-к.тр про припинення трудового договору та звільнення з посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України – «за прогул», а позивача ОСОБА_1 поновив на займаній посаді.

При вирішенні справи судом враховані правові висновки Верховного Суду, викладені у постанові від 08.05.2019 у справі № 489/1609/17.

З урахуванням встановленого судом факту незаконного звільнення позивача, суд стягнув з відповідача на користь позивача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, оскільки тривалість розгляду справи не пов`язана з винними діями позивача.

При розрахунку середньої заробітної плати, суд врахував наданий позивачем картковий банківський рахунок за жовтень-грудень 2024 року.

З врахуванням загального доходу за листопад 2024 та грудень 2024 року – 109963,00 грн, суд вирахував розмір середньоденної заробітної плати у сумі 2557,27 грн та стягнув суму заробітку за робочі дні з дня звільнення по день ухвалення рішення.

Таким чином, суд дійшов висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 є підставними, ґрунтуються на вимогах закону, доведені належними та допустимими доказами, які дослідженні у судовому розгляді, тому підлягають задоволенню в повному обсязі.

Також суд вирішив питання судових витрат, стягнувши з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 1211,20 гривень.

Перевіряючи законність оскаржуваного рішення, колегія суддів враховує таке.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Усі трудові правовідносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин.

Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Судом встановлено такі обставини справи та відповідні їм правовідносини.

28.02.2018 позивач ОСОБА_1 відповідно до наказу №69 прийнятий на посаду юрисконсульта ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ».

01.11.2021 відповідно до наказу №0111\42-к.тр позивача переведено на посаду заступника начальника юридичного відділу ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ».

07.05.2024 відповідно до наказу №0705\3кр.тр позивача переведено на посаду заступника директора з правових питань ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ».

25.11.2024 відповідач видав Наказ №2511/1-ОС та Наказ №2511/2-OС відповідно до яких позивачу та ще дванадцятьом працівникам визначено робоче місце у кабінеті №1 на п`ятому поверсі будівлі № 67.

У подальшому відповідачем видано наказ №1012-1-ОС від 10.12.2024, яким іншим десяти працівникам визначено робоче місце в цьому ж кабінеті.

Таким чином відповідач визначив робоче місце в одному кабінеті для працівників у загальній кількості 23 особи.

Наказом № 2922/1-OС від 29.11.2024, позивачу та іншим працівникам юридичного відділу зменшено посадові оклади на 70-85 відсотків, про факт зміни істотних умов праці (зменшення посадових окладів) працівників юридичного відділу було повідомлено 20.12.2024.

23.12.2024 ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» видано наказ №2312\1 -ОС про проведення відносно позивача службового розслідування та відсторонення позивача від роботи на період з 23.12.2024 по 17.01.2025.

Наказом ПП «ПСМЛ «Ескулаб» №2001/8-к.тр від 20.01.2025 звільнено заступника директора з правових питань ОСОБА_1 з 20 січня 2025 року за прогул без поважних причин, на підставі пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП України.

Як вбачається із змісту наказу №2001\8-к.тр від 20.01.2025 підставою для звільнення позивача була його відсутність на роботі (прогул) 23.12.2024, 24.12.2024, 26.12.2024, 27.12.2024.

Позивач ОСОБА_1 отримав від відповідача рекомендоване поштове відправлення, яким позивачу скеровано наказ № 2001/8-к.тр від 20.01.2025, що підтверджується накладною АТ «УКРПОШТА» № 7900800201426 від 25.01.2025.

Згідно із Актом Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці №3Х/ЛВ/1755/023619-023639 від 29.01.2025 складеного за результатами проведення планового (позапланового) заходу державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства у сферах охорони праці, промислової безпеки, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, праці, зайнятості населення, зайнятості та працевлаштування осіб з інвалідністю, здійснення державного гірничого нагляду у Приватному підприємстві «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ» встановлено такі порушення: «пункт 1 частини першої статті 29 К3пП України не поінформовано до початку роботи працівника за трудовим договором про перелік посадових обов`язків (не розроблено посадові інструкції); пункту 2 частини першої статті 29 К3пП України не поінформовано до початку роботи працівника за трудовим договором про визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами».

Зазначені обставини визнаються сторонами, тому в силу ст. 82 ЦПК України не підлягають доказуванню.

Колегія суддів звертає увагу на те, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний (постанова Великої Палати Верховного Суду у постанові від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц, провадження № 14-400цс19).

Обираючи стандарт доказування, який має використовуватися, слід віддати перевагу стандарту «поза розумним сумнівом» перед стандартом «баланс ймовірностей». Це означає, що в достовірності факту не повинно залишитися розумних сумнівів. Це не означає, що у його достовірності взагалі немає сумнівів, але означає, що всі альтернативні можливості пояснення наданих доказів є надмірно малоймовірними.

Такий підхід узгоджується із судовою практикою Європейського суду з прав людини. Так, у параграфі 55 рішення Європейського суду з прав людини від 15 лютого 2012 року у справі «Гриненко проти України» зазначається, що при оцінці доказів Європейський суд з прав людини зазвичай застосовує стандарт доведення «поза всяким розумним сумнівом». Однак доведення повинно будуватися на сукупності досить надійних, чітких і послідовних припущень або аналогічних неспростовних презумпцій фактів.

Відповідно до ст. 43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статі 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені статтями 40, 41 КЗпП України (п. 4 ст. 36 кодексу).

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Для звільнення працівника на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.

Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та усіх наданих сторонами доказів.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Розглядаючи таку категорію справ, суду необхідно встановити, чи мало місце вчинення позивачем прогулу без поважних причин або невиконання позивачем своїх трудових обов`язків протягом 3 годин за робочий день, чи додержаний роботодавцем порядок звільнення та чи є підстави для поновлення на роботі.

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Стаття 147-1 КЗпП України визначає, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника; на працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Порядок застосування дисциплінарних стягнення врегульовано ст. 149 КЗпП України.

Зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Колегія суддів звертає увагу, що у трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість (постанова Верховного Суду від 27.04.2021, справа № 461/8132/17).

Таким чином, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого роботодавцем, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися на користь працівника.

Так, за правилами статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

За змістом статей 76-80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показами свідків.

Докази мають бути належними, допустимими, достовірними, достатніми.

У частинах першій-третій статті 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних в справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним в справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься в справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Так, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Зважаючи на те, що законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26.06.2019 в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено: «Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11.03.2020 у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) зазначено: "Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

Зважаючи на суть спірних правовідносин, колегія суддів вважає за необхідне проаналізувати у першу чергу обставини пов`язані із доводами сторони позивача про неможливість доступу до свого робочого місця та виконання своїх трудових обовязків, оскільки встановлення таких фактично виключатиме доведення поважновсті прогулу чи відсутності такого в принципі.

Так, відповідно до ст. 29 КЗпП України, до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:

1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи;

2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

3) права та обов`язки, умови праці;

4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис;

5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець забезпечує виконання пунктів 1, 3, 5, 7-9 частини першої цієї статті та у разі потреби надає працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними. Інформування може здійснюватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Невиконання відповідних обов`язків свідчить про істотне порушення прав працівника.

Судом встановлено, що у грудні 2024 року, тобто до масових звільнень у підприємстві, у тому числі позивача, працівники у ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ» звернулися до Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці з колективною скаргою та просили провести позапланову перевірку у підприємстві (т. 1 а.с. 63-66).

Фактично про допущені роботодавцем порушення ст. 29 КЗпП України свідчить Акт Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці №3Х/ЛВ/1755/023619-023639 від 29.01.2025, складений за результатами проведення планового (позапланового) заходу державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства у сферах охорони праці, промислової безпеки, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, праці, зайнятості населення, зайнятості та працевлаштування осіб з інвалідністю, здійснення державного гірничого нагляду у ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ», слідуючи якому працівника за трудовим договором не поінформовано до початку роботи про перелік посадових обов`язків (не розроблено посадові інструкції) та робоче місце, не забезпечено необхідними для роботи засобами (т. 1 а.с. 69-73).

Такий Акт оскаржувався в судовому порядку ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ», у результаті чого мають місце судові рішення, які знаходяться у законній силі.

Так, рішенням Львівського окружного адміністративного суду від 17 березня 2026 року, справа № 380/4432/25, у задоволенні адміністративного позову Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб» до Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про визнання протиправними дій, скасування рішень – відмовлено.

Постановою Воського апеляційного адміністративного суду від 25 червня 2026 року апеляційну скаргу Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб» залишити без задоволення, а рішення Львівського окружного адміністративного суду від 17 березня 2026 року у справі №380/4432/25 – без змін.

Як вбачається із даних ЄДРСР такі судові рішення у касаційному порядку не оскаржувалися, відтак знаходяться у законній силі.

Крім цього, ПП "Перша соціальна медична лабораторія "Ескулаб" зверталося до суду з адміністративним позовом до Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці та просило визнати протиправним та скасувати Наказ Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці “Про проведення позапланового заходу зі здійснення державного нагляду (контролю) у формі перевірки ПП “ПСМЛ “Ескулаб” № 22/ЗХ-ЗК від 10 січня 2025 року.

При цьому, ухвалою Львівського окружного адміністративного суду від 17 липня 2025 року, справа № 380/12269/25 заяву представника відповідача про закриття провадження задоволено.

Провадження в адміністративній справі за позовом Приватного підприємства "Перша соціальна медична лабораторія "Ескулаб" до Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про визнання протиправним і скасування наказу закрито.

Роз`яснено позивачу, що повторне звернення до суду зі спору між тими самими сторонами, про той самий предмет і з тих самих підстав не допускається.

Повернуто на користь Приватного підприємства "Перша соціальна медична лабораторія "Ескулаб" (79069 м. Львів вул. Шевченка 313; код ЄДРПОУ 36544827) з Державного бюджету України судовий збір в сумі 2422 (дві тисячі чотириста двадцять дві) грн 40 коп, сплаченого відповідно до платіжної інструкції № 7253 від 16.06.2025.

В свою чергу, із змісту постанови Воського апеляційного адміністративного суду у справі № 380/4432/25 слідує, що у ході перевірки Західне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці також встановило відсутність документів, які слугували підставою прийняття рішення щодо зміни умов оплати праці шляхом значного зменшення розміру посадового окладу працівників, зокрема, ОСОБА_1 .

Більше того, у табелі обліку використання робочого часу за грудень 2024 року відсутня інформація щодо робочого часу, зокрема, заступника директора з правових питань ОСОБА_1 , що виключає можливий висновок про ведення достовірного обліку виконуваної працівниками роботи та обліку витрат на оплату праці.

Також Восьмий апеляційний адміністративний суд встановив, що посадових осіб ПП "Перша соціальна медична лабораторія "Ескулаб" - Мельника Д.В., ОСОБА_8 , ОСОБА_3 притягнуто до адміністративної відповідальності за наслідками відповідної перевірки.

Так, Шевченківський районний суд м. Львова постановою від 28.03.2025 у справі №466/1728/25 ОСОБА_2 визнав винуватим у вчиненні адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі – КУпАП), а саме:

- порушення п. 5 ч. 1 ст. 29 КЗпП України - окремих працівників ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» не поінформовано належним чином про положення колективного договору. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з кадрового адміністрування, яка прийнята на роботу з 03.12.2024, згідно з наказом №0212/1-к.тр від 02.12.2024 та яку не поінформовано про положення колективного договору, так як в ході проведення перевірки не надано документів, які б свідчили про таке інформування, а також щодо інших працівників;

- порушення вимог п. 9 ч. 1 ст. 29 КЗпП України - до початку роботи працівників не поінформовано про процедуру та встановлені КЗпП України строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з кадрового адміністрування (прийнята на роботу з 03.12.2024 згідно з наказом №0212/1-к.тр від 02.12.2024) та інших працівників, так як в ході проведення перевірки не надано документів, які б свідчили про таке інформування;

- порушення вимог частини першої статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136 - колективним договором укладеним між адміністрацією та трудовим колективом ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» на 2022-2026 роки, який затверджено загальними зборами трудового колективу ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», протокол №01/21 від 29.12.2021, передбачено зокрема: п. 6.2. розділу 6 «Нормування і оплата праці, встановлення форми, системи розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат»: передбачено «строки виплати заробітної плати: за першу половину місяця (аванс) 19 поточного місяця; за другу половину місяця 06 числа наступного місяця. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або не робочим днем заробітна плата виплачується напередодні».

Постановою Шевченківського районного суду м. Львова від 28.03.2025 у справі №466/1729/25 ОСОБА_8 визнано винуватим у вчиненні адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 41 КУпАП, а саме:

- порушення вимог п. 5 ч. 1 ст. 29 КЗпП України - окремих працівників ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» не поінформовано належним чином про положення колективного договору. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з кадрового адміністрування, яка прийнята на роботу з 03.12.2024 згідно з наказом №0212/1-к.тр від 02.12.2024 та яку не поінформовано про положення колективного договору, так як в ході проведення перевірки не надано документів, які б свідчили про таке інформування , а також щодо інших працівників;

- порушення вимог п. 9 ч. 1 ст. 29 КЗпП України - до початку роботи працівників не поінформовано про процедуру та встановлені КЗпП України строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з кадрового адміністрування (прийнята на роботу з 03.12.2024 згідно з наказом №0212/1-к.тр від 02.12.2024) та інших працівників, так як в ході проведення перевірки не надано документів, які б свідчили про таке інформування;

- порушення вимог частини першої статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136 - колективним договором укладеним між адміністрацією та трудовим колективом ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» на 2022-2026 роки, який затверджено загальними зборами трудового колективу ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», протокол №01/21 від 29.12.2021, передбачено зокрема: п. 6.2. розділу 6 «Нормування і оплата праці, встановлення форми, системи розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат»: передбачено «строки виплати заробітної плати: за першу половину місяця (аванс) 19 поточного місяця; за другу половину місяця 06 числа наступного місяця. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або не робочим днем заробітна плата виплачується напередодні».

Постановою Шевченківського районного суду м. Львова від 28.03.2025 у справі №466/1730/25 ОСОБА_3 визнано винуватим у вчиненні адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 2 ст. 41 КУпАП , а саме: - порушення вимог п. 5 ч. 1 ст. 29 КЗпП України - окремих працівників ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ» не поінформовано належним чином про положення колективного договору. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з кадрового адміністрування, яка прийнята на роботу з 03.12.2024 згідно з наказом №0212/1-к.тр від 02.12.2024 та яку не поінформовано про положення колективного договору, так як в ході проведення перевірки не надано документів, які б свідчили про таке інформування, а також щодо інших працівників;

- порушення вимог п. 9 ч. 1 ст. 29 КЗпП України - до початку роботи працівників не поінформовано про процедуру та встановлені КЗпП України строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з кадрового адміністрування (прийнята на роботу з 03.12.2024 згідно з наказом №0212/1-к.тр від 02.12.2024) та інших працівників, так як в ході проведення перевірки не надано документів, які б свідчили про таке інформування;-порушення вимог частини першої статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136 - колективним договором укладеним між адміністрацією та трудовим колективом ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ» на 2022-2026 роки, який затверджено загальними зборами трудового колективу ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», протокол №01/21 від 29.12.2021, передбачено зокрема: п. 6.2. розділу 6 «Нормування і оплата праці, встановлення форми, системи розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат»: передбачено «строки виплати заробітної плати: за першу половину місяця (аванс) 19 поточного місяця; за другу половину місяця 06 числа наступного місяця. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або не робочим днем заробітна плата виплачується напередодні».

Вказані постанови набрали законної сили.

За змістом частини другої статті 82 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом.

Преюдиціальні факти - це факти, встановлені рішенням чи вироком суду, що набрали законної сили.

Преюдиціальність ґрунтується на правовій властивості законної сили судового рішення і визначається його суб`єктивними і об`єктивними межами, за якими сторони та інші особи, які брали участь у справі, а також їх правонаступники не можуть знову оспорювати в іншому процесі встановлені судовим рішення у такій справі правовідносини.

Суб`єктивними межами є те, що у двох справах беруть участь одні й ті самі особи чи їх правонаступники, чи хоча б одна особа, щодо якої встановлено ці обставини. Об`єктивні межі стосуються обставин, встановлених рішенням суду.

Преюдиціальні обставини не потребують доказування, якщо одночасно виконуються такі умови: обставина встановлена судовим рішення; судове рішення набрало законної сили; у справі беруть участь ті самі особи, які брали участь у попередній справі, чи хоча б одна особа, щодо якої встановлено ці обставини.

Не потребують доказування обставини, встановлені рішенням суду, тобто ті обставини, щодо яких мав місце спір і які були предметом судового розгляду. Не має преюдиціального значення оцінка судом конкретних обставин справи, які сторонами не оспорювалися, мотиви судового рішення, правова кваліфікація спірних відносин. Преюдиціальне значення можуть мати ті факти, щодо наявності або відсутності яких виник спір, і які, зокрема зазначені у резолютивній частині рішення.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 03 липня 2018 року у справі № 917/1345/14 (провадження № 12-144гс18) зазначила, що преюдиціальне значення у справі надається обставинам, встановленим судовими рішеннями, а не правовій оцінці таких обставин, здійсненій іншим судом. Преюдиціальне значення мають лише рішення зі справи, в якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини. Преюдицію утворюють виключно ті обставини, які безпосередньо досліджувались і встановлювались судом, що знайшло своє відображення у мотивувальній частині судового рішення. Преюдиціальні факти відрізняються від оцінки іншим судом обставин справи.

При цьому на суд покладено обов`язок надати правову кваліфікацію відносинам сторін виходячи з фактів, установлених під час розгляду справи, та визначити, яка правова норма підлягає застосуванню для вирішення спору (постанова Великої Палати Верховного Суду від 08 червня 2021 року у справі № 662/397/15-ц (провадження № 14-20цс21)).

З врахуванням наведеного, колегія суддів приходить беззаперечного переконання про те, що певні правовідносини між сторонами вже врегульовані судовими рішеннями, які набрали законної сили, відтак безумовним є те, що на даний час доведеним (констатованим) є факт невиконання ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ», як роботодавцем, своїх обов`язків, у зв`язку з чим порушено права працівників, у тому числі позивача.

Колегія суддів погоджується з тим, що у діях позивача відсутнє порушення трудової дисципліни, оскільки дійсно працівнику не може бути поставлено в провину відсутність на робочому місці, яким якого не було забезпечено належним чином.

При цьому, факт порушення вимог ст. 29 КЗпП України констатований та не спростований, а відповідачем не надано протилежних доказів, а саме: закріпленння за позивачем робочого місця та що останнього забезпечено всіма необхідними для роботи засобами, встановлено години, у які позивач мав находитись на конкретно визначеному робочому місці.

Протилежні показання свідка ОСОБА_7 висновків суду, як і Акту Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці планового (позапланового) заходу державного нагляду (контролю) у ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ», не спростовують.

Колегією судді встановлено, що 23.12.2024 ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» видано наказ №2312\1-ОС про проведення відносно позивача службового розслідування та відсторонення позивача від роботи на період з 23.12.2024 по 17.01.2025.

В свою чергу, як слідує із змісту наказу №2001/8-к.тр від 20.01.2025 підставою для звільнення позивача була його відсутність на роботі 23.12.2024, 24.12.2024, 26.12.2024, 27.12.2024 (т. 1 а.с. 17).

Іншими словами, правовою підставою для звільнення ОСОБА_1 із займаної посади роботодавцем визначено прогул, тоді як відповідний період констатованого роботодавцем прогулу, охоплюється виключно днями, коли позивач був відсторонений самим же роботодавцем від роботи.

Колегія суддів виходить з того, що правові підстави відсторонення працівника від роботи власником або уповноваженим органом визначені статтею 46 КЗпП України, де зазначено, що відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

Відсторонення працівника від роботи - це призупинення виконання ним своїх трудових обов`язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати.

Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Про це оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.

До таких висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 01 квітня 2020 року у справі №761/12073/18.

За змістом статті 46 КЗпП України допускається відсторонення працівника або у випадках, перелічених у статті, або в інших випадках, які повинні бути також передбачені певним нормативно-правовим актом.

Заперечуючи підставність позовних вимог, ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» покликається на незрозумілість причин відсутності ОСОБА_1 на робочому місці 23, 24, 26, 27 грудня 2024 року, оскільки про проведення службового розслідування та відсторонення його від роботи із 23 грудня 2024 року, позивач дізнався лише 30 грудня 2024 року.

Поряд з цим, колегія суддів вважає неспроможними такі доводи, оскільки відсторонивши працівника від роботи на відповідний період, роботодавець не вправі вимагати його присутності на робочому місці, адже це не узгоджується із його ж рішенням та суттю такого, яка полягає у забороні працівнику виконувати свої трудові обов`язки.

Натомість доводи сторони позивача у контексті неможливості потрапити на робоче місце підтверджуються службовими записками Директора з правових питань ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» ОСОБА_5 від 26.11.2024, 28.11.2024 та 29.11.2024; Актом про недопуск працівників ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» до роботи та інші порушення законодавства про працю України від 26 листопада 2024; Актом про недопуск працівників ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» до роботи та інші порушення законодавства про працю України від 23.12.2024; Актом про недопуск працівників ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» до роботи та інші порушення законодавства про працю України від 24.12.2024; Актом про недопуск працівників ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» до роботи та інші порушення законодавства про працю України від 30.12.2024; Актом про недопуск працівників ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» до роботи та вчинення інших порушень законодавства про працю України від 20.01.2025; відеозаписами із мобільних телефонів працівників ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», яких не допускали в офісні приміщення (т. 1 а.с. 43-60).

Враховуючи наведене, доводи позивача про те, що зі сторони відповідача протягом листопада 2024 - січня 2025 здійснювалися дії щодо заборони (обмеження) доступу позивачу до офісних приміщень, відключення позивача від програм та баз даних відповідача та здійснювалися інші порушення трудових прав позивача, залишаються неспростованими зі сторони відповідача.

Таким чином, матеріали справи не містять доказів, які б підтверджували відсутність (прогул), як підставу застосування відповідальності у вигляді звільнення, позивача на роботі, тому враховуючи відсутність визначеного робочого місця у позивача, колегія суддів вважає, що звільнення позивача за прогул не може бути визнано судом законним, оскільки доказів про безпідставну відсутність позивача на робочому місці, відповідачем не надано.

Зокрема, у матеріалах справи відсутній Акт службового розслідування, з якого б можна було встановити, які дії вчинив роботодавець 20.01.2025 (у день звільнення працівника) з метою з`ясування відсутності працівника на робочому місці протягом відповідного часу.

Більше того, матеріали справи не містять доказів того, що відповідачем ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» відбиралися пояснення від ОСОБА_1 щодо потенційного прогулу.

З врахуванням зазначеного, колегія суддів розділяє висновок місцевого суду про необхідність визнання протиправними та скасування оспорюваного наказу від 20.01.2025 №2001/8-к.тр про припинення трудового договору та звільнення з посади ОСОБА_1 на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул, а позивач ОСОБА_1 підлягає поновленню на займаній посаді.

В свою чергу, доведеність вимог про незаконність оскаржуваного наказу про звільнення, крім необхідності поновлення позивача на відповідній посаді, свідчить і про необхідність стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Так, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Обчислення середньої заробітної плати працівника за час вимушеного прогулу здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Відповідно до пункту 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Згідно з абзацом другим пункту 8 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації.

Колегія суддів виходить з того, що вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника, тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком № 100.

Іншими словами, у разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Позивач просив стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 20.01.2025 по день ухвалення рішення суду у даній справі про поновлення його на роботі.

Розрахунок середньої заробітної плати судом обчислено виходячи з виплат, здійснених позивачу на картковий банківський рахунок за два повні місяці роботи перед звільненням – грудень 2024 року та листопад 2024 року, суми за якими не оспорюються сторонами.

Так, суд першої інстанції виходив з того, що розмір заробітної плати за листопад 2024 – 54981,50 грн; розмір заробітної плати за грудень 2024 – 54981,50 грн.

Таким чином, загальний дохід за листопад 2024 року та грудень 2024 року – 109963,00 грн.

Кількість робочих днів у листопаді 2024 року - 21; у грудні 2024 року – 22, відтак кількість робочих днів у листопаді та грудні 2024 року – 43.

Як наслідок, розмір середньоденної заробітної плати становить 2557,27 грн.

Колегія суддів погоджується із таким ррозрахунком, оскільки слідуючи навіть змісту довідки відповідача від 22.07.2026 № ЕСС00000048, ромір середньоденної заробітної плати ОСОБА_1 є більшим 3023,73 грн. (55019,71+47787,17=102806,88/34=3023,73), ніж вихідні дані, які враховані судом першої інстанції.

В свою чергу, беручи до уваги положення ст. 367 ЦПК України, підстав для зміни оскаржуваного судового рішення в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу колегія суддів не вбачає, оскільки позивачем рішення суду першої інстанції не оскаржується.

Таким чином, врахувавши загальну кількість днів вимушеного прогулу, яка на день ухвалення оскаржуваного рішення становила 132 робочі дні, суд обгрунтовано стягнув середній заробіток за час такого прогулу у розмірі 337 559 (триста тридцять сім тисяч п`ятсот п`ятдесят дев`ять) грн. 64 коп.

Доводи сторони відповідача у цій частині висновків суду не спростовують.

Будь яких інших належних та допустимих доказів для спростування рішення суду першої інстанції, передбачених статтями 76, 77, 78 ЦПК України, які б мали доказове значення та заслуговували на увагу, чи порушень норм процесуального права, які можуть бути підставою для скасування або зміни рішення, відповідно до ч. 3 ст. 376 ЦПК України, апелянтом не надано.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

За змістом статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 382, 383 ЦПК України, суд, -

ухвалив:

Апеляційну скаргу представника Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб» - адвоката Оксенюк Ганни Олегівни – залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду м.Львова від 22 липня 2025 року – залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом 30 днів з дня складання повного тексту постанови.

Повний текст постанови складений 13 серпня 2026 року.

Головуючий А.В. Ніткевич

Судді: С.М. Бойко

С.М. Копняк