Постанова від 26 липня 2026 р. у справі №552/6416/25 — Полтавський апеляційний суд

ПОЛТАВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Справа № 552/6416/25 Номер провадження 22-ц/814/1432/26Головуючий у 1-й інстанції Самсонова О. А. Доповідач ап. інст. Триголов В. М.

П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 липня 2026 року м. Полтава

Полтавський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючий суддя: Триголов В.М.

Судді: Дорош А.І., Лобов О.А.

Секретар:Горбун К.О.

Розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Київського районного суду міста Полтави від 27 листопада 2025 року за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Відродження» про зобов`язання здійснити звільнення та повний розрахунок, стягнення заробітної плати та вихідної допомоги,-

В С Т А Н О В И В :

У липні 2025 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до відповідача ТОВ «Відродження» про зобов`язання здійснити звільнення та повний розрахунок, стягнення заробітної плати та вихідної допомоги.

В позовній заяві та заяві про зміну предмету позову зазначив, що 24 вересня 2024 року він був прийнятий на посаду начальника юридичного відділу Товариства з обмеженою відповідальністю «Відродження».

У зв`язку з постійним, систематичним порушенням відповідачем КЗпП України в частині виплати заробітної плати, а саме затримка виплати на 3-5 місяців, ним було прийнято рішення про звільнення з займаної посади на підприємстві відповідача.

06 червня 2025 року ним було подано до відділу кадрів заяву на звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України 06 червня 2025 року, але у зв`язку з тим що її реєстрацію не здійснили, також цього ж дня направлено дану заяви (підписана, відсканована та підписана КЕП) на офіційну електронну пошту відповідача.

Тобто, у заяві ним визначена дата розірвання трудового договору - 06 червня 2025 року.Але, до 20 червня 2025 року відповідач не звільнив його з займаної посади та не здійснив розрахунку, в зв`язку з чим позивач ініціював звернення щодо порушення законодавства про працю у відношенні нього на Урядову «Гарячу лінію».

Дане звернення було переадресовано до Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці. На початку липня відповідач здійснив частковий розрахунок по заробітній платі.

Тому позивач просив суд зобов`язати ТОВ «Відродження» здійснити звільнення ОСОБА_1 на підставі заяви від 06.06.2025 року зі здійсненням повного розрахунку по заробітній платі з урахуванням компенсації за невикористану відпустку та внести запис до паперової та електронної трудової книжки про його звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

Також просив стягнути з ТОВ «Відродження» на користь ОСОБА_1 суму заробітку в розмірі 91808,64 грн без урахування податків, шляхом безготівкового перерахунку грошових коштів за вказаними ним банківськими реквізитами.

Рішенням Київського районного суду міста Полтави від 27 листопада 2025 року в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства обмеженою відповідальністю «Відродження» про зобов`язання здійснити звільнення та повний розрахунок, стягнення заробітної плати та вихідної допомоги, відмовлено в повному обсязі.

Непогодившись із таким рішенням його в апеляційному порядку оскаржив позивач ОСОБА_1 . Скарга мотивована тим, що рішення прийняте з порушенням норм матеріального та процесуального права , без урахування наявних у справі доказів.

Апелянт вказує, що суд дійшов хибного висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню, оскільки на момент звернення до суду трудові відносини вже припинені. Такий висновок є помилковим, адже, звільнення проведено з порушенням закону, отже позивач має право вимагати правильного оформлення звільнення, навіть якщо роботодавець згодом оформив інше незаконне звільнення.

Скаржник наголошує, що роботодавець не має права змінювати підставу звільнення, зазначену працівником. У разі спору працівник має право вимагати звільнення саме на підставі поданої ним заяви. У свою чергу, неправильно оформлене звільнення має бути приведене у відповідність до закону.

Окрім того, суд неправильно визначив спосіб захисту як "неналежний" пославшись на те, що позивач вже звільнений, і тому не можна зобов`язати роботодавця звільнити повторно.

Також позивач наголошує, що не просить про повторне звільнення , метою звернення із позовом є виправлення звільнення, неправомірно проведеного не за тією підставою, що зазначена у заяві від 06.06.2025. Вказаний спосіб захисту передбачений нормами чинного законодавства.

Зважаючи на викладені обставини позивач просить скасувати рішення Київського районного суду міста Полтави від 27 листопада 2025 року , та постановити нове про задоволення позовних вимог в повному обсязі.

Від відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Відродження» надійшов відзив на апеляційну скаргу в якому останній просив рішення залишити без змін, як законне та обґрунтоване, а скаргу без задоволення.

У справі встановлено, що ОСОБА_1 перебував в трудових відносинах з Товариством з обмеженою відповідальністю «Відродження».

Позивач зазначив, що він працював на посаді начальника юридичного відділу ТОВ «Відродження».

06 червня 2025 року ОСОБА_1 звернувся до відповідача ТОВ «Відродження» з заявою про звільнення з роботи.

У своїй заяві на ім`я директора ТОВ «Відродження» позивач зазначив, що у зв`язку з порушенням законодавства про працю, а саме виплатою зарплати за березень, квітень та травень 2025 року з порушенням строків він просить звільнити його з посади начальника юридичного відділу за власним бажанням на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України 06 червня 2025 року.

Позивач зазначив, що в той же день - 06 червня 2025 року - оскільки його заяву відмовлялись реєструвати у відділі кадрів, він направив таку ж заяву на електронну пошту відповідача ІНФОРМАЦІЯ_1

Факт звільнення ОСОБА_1 01 липня 2025 року підтверджується відомостями з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків про джерела та суми доходів, отриманих від податкових агентів, та/або про суми доходів, отриманих самозайнятими особами від 21.11.2025 №2029540, дата звільнення ОСОБА_1 з ТОВ «Відродження» - 01.07.2025.

Крім того, у розрахунковому листку ОСОБА_1 за весь час роботи наявна інформація, що він звільнений 01 липня 2025 року на підставі наказу №52-к.

Порушення ТОВ «Відродження» законодавства про працю підтверджується відомостями, наданими у відповіді на звернення позивача Південно-Східним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці від 15 липня 2025 року за вих. №ПС/3.1/1239-ЗВ-25, відповідно до яких згідно акту від 14.02.2025 № ПС/ДН/3782/0566 Міжрегіональним управлінням внесено припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю від 14.02.2025 № ПС/ДН/3782/0566/П, яким зобов`язано ТОВ «Відродження» усунути виявлені в процесі перевірки порушення у термін до 14.08.2025 та складено протокол про адміністративні правопорушення, відповідальність за яке встановлена частиною першою статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, який направлено до Синельниківського міськрайонного суду Дніпропетровської області.

Всього до виплати 01.07.2025 ( день звільнення) було 25 100,48 грн, з яких було утримано 20 000,00 грн за договором позики, тобто до виплати 5 100,48 грн. Під час розрахунку роботодавцем було враховано заборгованість позивача перед відповідачем за договором позики від 24.12.2024 №1/12/24 в сумі 20 000,00 грн , ця сума стягнута з нього згідно договору в односторонньому порядку.

Вирішуючи спір , суд першої інстанції вірно кервався тим, що позивачем обрано неналежний спосіб захисту , у зв`язу із чим вимоги про зобов`язання здійснити звільнення та виплатити вихідну допомогу задовленню не підлягають. Окрім того , суд вірно зазначив , що позивачем не доведено наявності заборгованості по заробітній платі ТОВ «Відродження» перед позивачем , у зв`язку із чим у позові відмовлено.

Колегія суддів погоджується із вказаними висновками зважаючи на слідуюче.

Так, дійсно, відповідно до ч.ч.1, 3ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

У постановах Верховного Суду від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18 (провадження № 61-797св20), від 23 листопада 2023 року у справі № 207/828/22 (провадження № 61-4090св23) зазначено, що за змістом ст. 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (ч.3 ст. 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч.3ст. 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61 -28466св18). Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з ч.3ст. 38 КЗпП України є порушення власником трудового законодавства або умов трудового договору. При цьому для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.

Позивача 01.07.2025 року було звільнено із займаної посади за п.1 ч.1 ст. 36 КЗпП України за згодою сторін.

Щодо посилань позивача про необхідність зміни формулювання та звільнити позивача у відповідності до ч.3 ст. 38 КЗпП України судова колегія зазначає наступне.

Відповідно до ч.3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Розірвання трудового договору за ч.3 ст. 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Отже, при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі ч.3ст. 38 КЗпП України. Особливістю розірвання трудового договору на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору. Роботодавець може не погоджуватись з тим, що мають місце порушення, які відповідно до ч.3ст. 38 КЗпП України є підставами для розірвання трудового договору за ініціативою працівника у визначені ним строки, що, у свою чергу, свідчить про виникнення трудового спору ( постанова Верховного Суду від 16 червня 2022 року в справі № 211/5625/19 (провадження № 61-5942св21)).

Отже, при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі ч. 3ст. 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства з боку роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

З`ясування вказаних обставин справи має значення для правильного вирішення спору, оскільки за змістом ст. 38 КЗпП України у разі, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору за ініціативою працівника власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Тобто, основною підставою для застосування вказаної норми КЗпП України є факт порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи.

Звертаючись із позовом ОСОБА_1 просив зобов`язати ТОВ «Відродження» звільнити ОСОБА_1 на підставі заяви від 06.06.2025 та внести запис до паперової та електронної трудової крижки про його звільнення за власним бажанням на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України.

Статтею 15 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Статтею 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (право на ефективний засіб юридичного захисту) передбачено, що кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.

При цьому під ефективним засобом (способом) слід розуміти такий, що призводить до потрібних результатів, наслідків, дає найбільший ефект.

Таким чином, ефективний спосіб захисту повинен забезпечити поновлення порушеного права, бути адекватним наявним обставинам.

Надаючи правову оцінку належності обраного позивачем способу захисту, судам належить зважати й на його ефективність з точки зору статті 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. У § 145 рішення Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) від 15 листопада 1996 року у справі «Chahal v. the United Kingdom» (заява № 22414/93, [1996] ECHR 54) суд зазначив, що згадана норма гарантує на національному рівні ефективні правові способи для здійснення прав і свобод, що передбачаються Конвенцією, незалежно від того, яким чином вони виражені в правовій системі тієї чи іншої країни. Таким чином, суть цієї статті зводиться до вимоги надати особі такі способи правового захисту на національному рівні, що дозволили б компетентному державному органові розглядати по суті скарги на порушення положень Конвенції й надавати відповідний судовий захист, хоча держави-учасники Конвенції мають деяку свободу розсуду щодо того, яким чином вони забезпечують при цьому виконання своїх зобов`язань. Крім того, ЄСПЛ указав на те, що за деяких обставин вимоги статті 13 Конвенції можуть забезпечуватися всією сукупністю способів, що передбачаються національним правом.

У статті 13 Конвенції гарантується доступність на національному рівні засобу захисту, здатного втілити в життя сутність прав та свобод за Конвенцією, у якому б вигляді вони не забезпечувались у національній правовій системі. Таким чином, стаття 13 вимагає, щоб норми національного правового засобу стосувалися сутності «небезпідставної заяви» за Конвенцією та надавали відповідне відшкодування, хоча Держави-учасниці мають певну свободу розсуду щодо способу, у який вони виконують свої зобов`язання за цим положенням Конвенції. Зміст зобов`язань за статтею 13 також залежить від характеру скарги заявника за Конвенцією. Тим не менше, засіб захисту, що вимагається статтею 13, має бути «ефективним» як у законі, так і на практиці, зокрема у тому сенсі, щоб його використання не було ускладнене діями або недоглядом органів влади відповідної держави (§ 75 рішення ЄСПЛ у справі «Афанасьєв проти України» від 05 квітня 2005 року (заява № 38722/02)).

Іншими словами, ефективний спосіб захисту повинен забезпечити поновлення порушеного права, а у разі неможливості такого поновлення - гарантувати особі можливість отримання нею відповідного відшкодування.

Велика Палата Верховного Суду неодноразово звертала увагу на те, що застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Подібні висновки сформульовані, зокрема, у постановах Великої Палати Верховного Суду від 5 червня 2018 року у справі № 338/180/17 (провадження № 14-144цс18), від 11 вересня 2018 року у справі № 905/1926/16 (провадження № 12-187гс18), від 30 січня 2019 року у справі № 569/17272/15-ц (провадження № 14-338цс18).

Таким чином, ефективний спосіб захисту повинен забезпечити поновлення порушеного права, бути адекватним наявним обставинам та виключати подальше звернення особи до суду за захистом порушених прав.

Судом першої інстанції вірно вказано, що позивачем обрано неналежний спосіб захисту, адже на момент звернення із позовом ОСОБА_1 вже був звільнений , відповідно вимога про зобов`язання ТОВ «Відродження» звільнити ОСОБА_1 на підставі заяви від 06.06.2025 та внести запис до паперової та електронної трудової крижки про його звільнення за власним бажанням на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України не відповідає характеру порушення та нормам законодавства, що націлені на захист прав працівника.

Тож, належним способом захисту порушеного права ОСОБА_1 з урахуванням відомостей з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків про джерела та суми доходів, отриманих від податкових агентів, та/або про суми доходів, отриманих самозайнятими особами про звільнення позивача 01.07.2025 буде вимога - змінити дату та формулювання причини звільнення з роботи ОСОБА_1 , зазначивши дату звільнення 06.06.2025, підставу звільнення «Звільнений за власним бажанням у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України» та зобов`язати ТОВ «Відродження» внести зміни до трудової книжки.

Також судова колегія не вбачає підстав для зобов`язання відповідача виплатити йому вихідну допомогу, оскільки вказані вимоги є похідними.

Судом установлено, що стороною позивача не надано доказів на підтвердження позовних вимог про розмір заробітної плати та про її заборгованості за спірний період, унаслідок чого є не підтвердженими і розрахунки про стягнення заробітної плати.

Частинами 1, 2 статті 94 Кодексу законів про працю України визначено, що заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Відповідно до частини 1 статті 115 Кодексу законів про працю України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Згідно з частиною 1 статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Відповідно до частини 2 статті 233 Кодексу законів про працю України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Право працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник, у разі порушення законодавства про оплату праці, має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати.

Відповідно до частини 1 статті 47 Кодексу законів про працю України роботодавець зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

За змістом статті 116 Кодексу законів про працю України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника, а у разі, якщо працівник у день звільнення не працював, - зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 20 постанови від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст.117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.

Згідно з пунктом 3 статті 129 Конституції України однією з основних засад судочинства є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст. 82 цього Кодексу, тобто тягар доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору.

За загальним правилом, визначеним статтею 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, що є одним із основоположних його принципів. За змістом частини третьої зазначеної норми, обов`язок доведення обставин, які мають значення для справи і на які посилається особа як на підставу своїх вимог або заперечень, покладається на кожну із сторін.

Згідно із частинами першою, п`ятою, шостою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).

У частинах першій-третій статті 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Дослідивши наявні у справі докази , суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку , що заборгованість ТОВ «Відродження» по заробітній платі перед позивачем погашена, компенсація за невикористану відпустку виплачена, також врахована його заборгованість перед відповідачем по цивільно-правовому договору, що підтверджується наданими відповідачем розрахунковими листками, Випискою по картці позивача за період з 23-09-2024 по 25-07-2025p та відомостями з Державного реєстру фізичних осіб - платників податків про джерела та суми доходів, отриманих від податкових агентів, та/або про суми доходів, отриманих самозайнятими особами від 21.11.2025 №2029540.

У постанові від 18 березня 2020 року в справі № 129/1033/13 Велика Палата Верховного Суду наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс.

Пріоритет у доказуванні надається не тому, хто надав більшу кількість доказів, а першочергово їх достовірності, допустимості та достатності для реалізації стандарту більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний.

На переконання колегії суддів, наведені в апеляційній скарзі доводи фактично зводяться до переоцінки доказів та незгоди апелянта з висновками суду першої інстанції та з їх оцінкою, а тому не дають підстав для висновку про неправильне застосування місцевим судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, що призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи.

Виходячи з наявних у матеріалах справи та досліджених судом першої інстанції доказів, колегія суддів вважає, що висновки суду першої інстанції щодо відмови у задоволенні позовних вимог є законними і обгрунтованими, відповідають обставинам справи та положенням матеріального закону.

Наведене свідчить, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права, тому відповідно до ст. 375 ЦІК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 374 ч.1 п.1, 375, 382 ЦПК України, суд, -

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.

Рішення Київського районного суду міста Полтави від 27 листопада 2025 року - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, касаційна скарга на неї подається безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту судового рішення.

Головуючий суддя: В.М. Триголов

Судді: А.І. Дорош

О.А. Лобов