Постанова від 12 червня 2024 р. у справі №760/3581/22 — Київський апеляційний суд

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

13 червня 2024 року м. Київ

Справа № 760/3581/22

Провадження: № 22-ц/824/7451/2024

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого (судді-доповідача) Невідомої Т. О.,

суддів Верланова С. М., Нежури В. А.

секретар Сакалош Б. В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Українська залізниця» в особі філії «Центр охорони здоров`я» в особі Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті №1

на рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 18 травня 2023 року, ухвалене під головуванням судді Аксьонової Н. М.,

у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Українська залізниця» в особі Філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Укрзалізниця», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору - Національне агентство з питань запобігання корупції, про визнання протиправним та скасування рішення (наказу) та поновлення на посаді,

в с т а н о в и в:

В лютому 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду із вказаним позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що з 01 липня 2015 року він працював на посаді заступника головного лікаря з поліклінічного розділу роботи та експертизи тимчасової непрацездатності Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті № 1 філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця».

Наказом від 19 січня 2022 року № 25/ос його було звільнено із займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату. Підставами звільнення у наказі зазначено зміни у штатному розписі, акт про відмову від переведення на іншу роботу та згоду профспілкового комітету, оформлену протоколом від 27 липня 2021 року № 5. Наступного дня, наказом № 27/ос до наказу про звільнення внесено зміни шляхом виключення посилання на акт про відмову перейти на іншу роботу, тоді як в іншій частині наказ залишено без змін.

Вважає своє звільнення незаконним, посилаючись на недотримання роботодавцем установленої законом процедури вивільнення працівника. Зазначав, що відповідач не отримав належної попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої він був, на його персональне звільнення. На його думку, протокол профспілкового комітету від 27 липня 2021 року № 5 стосувався загального погодження змін до штатного розпису та масового вивільнення працівників, однак не підтверджував надання згоди на розірвання трудового договору саме з ним.

Крім того, ОСОБА_1 стверджував, що роботодавець не виконав передбаченого частиною третьою статті 49-2 КЗпП України обов`язку щодо його працевлаштування. Одночасно з попередженням про наступне вивільнення від 19 листопада 2021 року йому було запропоновано переважно посади середнього та молодшого медичного персоналу, які не відповідали його освіті, кваліфікації та багаторічному професійному досвіду. Вдень звільнення йомуповторно надали перелік вакансій, серед яких єдиною посадою, що відповідала його лікарській спеціальності, була посада лікаря-ортопеда-травматолога на 0,25 ставки, на зайняття якої він погодився.

Наголошувавна тому, що він мав вищу медичну освіту, понад 23 роки професійного стажу, дев`ятирічний досвід роботи на керівних посадах, кваліфікаційну категорію зі спеціальності «Управління охороною здоров`я», вищу кваліфікаційну категорію лікаря-ортопеда-травматолога, науковий ступінь кандидата медичних наук, а також другу вищу освіту за спеціальністю «Економіка». Попри це, йому не було запропоновано всіх наявних у філії посад, які відповідали його освіті, професії, спеціальності, кваліфікації та досвіду роботи.

На підтвердження наведеного посилався на отриману на адвокатський запит інформацію, відповідно до якої у період із 19 листопада 2021 року до 19 січня 2022 року в інших київських клінічних лікарнях, що входили до складу філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця», були вакантними посади заступника медичного директора, заступників генерального директора з фінансово-економічних питань та розвитку, лікаря-хірурга й інші посади, які могли відповідати його професійному рівню, однак роботодавець їх йому не запропонував. У зв`язку із цим вважав, що відповідач обмежився вакансіями лише в межах Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті № 1, хоча був зобов`язаний запропонувати всі відповідні вакансії в межах філії як структурної одиниці АТ «Українська залізниця».

Окремо ОСОБА_1 зазначав, що його звільнення могло бути негативним заходом впливу, застосованим у зв`язку з його діяльністю як викривача. Він неодноразово звертався через внутрішні канали АТ «Українська залізниця» з повідомленнями про можливі корупційні та пов`язані з корупцією правопорушення з боку посадових осіб лікарні, а тому вважав скорочення його посади та ненадання відповідної його кваліфікації роботи формою переслідування за такі повідомлення.

Посилаючись на порушення відповідачем вимог трудового та антикорупційного законодавства, просив визнати протиправним і скасувати наказ від 19 січня 2022 року № 25/ос, поновити його на посаді заступника головного лікаря з поліклінічного розділу роботи та експертизи тимчасової непрацездатності або на іншій аналогічній посаді, що відповідала б його освіті, кваліфікації та досвіду роботи, а також вирішити питання про розподіл судових витрат.

Рішенням Солом`янського районного суду м. Києва від 18 травня 2023 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Визнано противоправним та скасовано наказ №25/ОС від 19 січня 2022 року, виданий Акціонерним товариством «Українська залізниця» в особі Філії «Центр охорони здоров`я» про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_1 .

Поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника головного лікаря з поліклінічного розділу роботи та експертизи тимчасової непрацездатності Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті №1 філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця».

Стягнуто з Акціонерного товариства «Українська залізниця» в особі Філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Укрзалізниця» на користь ОСОБА_1 992 грн 40 коп. в рахунок відшкодування понесених позивачем судових витрат.

Не погодившись із таким судовим рішенням, генеральний директор Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті №1 Пилипенко І.Ф. подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення норм процесуального права, просила скасувати рішення суду першої інстанції та відмовити в позові.

На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначила, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про відсутність належного погодження профспілковим органом звільнення позивача. На її думку, із протоколу № 5 засідання профспілкового комітету Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті № 1 від 27 липня 2021 року вбачається, що профспілковий комітет, розглянувши подання адміністрації щодо вивільнення працівників у зв`язку зі скороченням штату, погодив зміни до штатного розпису та надав згоду на звільнення працівників, у тому числі відповідно до наказу від 19 липня 2021 року № 184, що й було зазначено як підстава у наказі про звільнення позивача від 19 січня 2022 року № 25/ос.

Крім того, вказувала, що навіть за відсутності належних доказів надання попередньої згоди профспілкового органу суд першої інстанції повинен був діяти відповідно до пункту 15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», а саме зупинити провадження у справі, витребувати рішення профспілкового органу щодо надання або відмови у наданні згоди на звільнення працівника та лише після цього вирішувати спір по суті. Проте таких процесуальних дій судом здійснено не було.

Також не погоджувалася з висновками суду щодо порушення роботодавцем обов`язку із працевлаштування працівника. Зазначено, що протягом процедури вивільнення позивачу було запропоновано всі наявні у відповідача вакантні посади, які відповідали вимогам законодавства, а в день звільнення він погодився на запропоновану посаду лікаря-ортопеда-травматолога на 0,25 ставки, у зв`язку з чим було видано відповідний наказ. На думку представника відповідача, відповідач належним чином виконав покладений на нього законом обов`язок щодо працевлаштування працівника, який підлягав звільненню у зв`язку зі скороченням штату.

Посилання суду на наявність вакантних посад у Київських клінічних лікарнях на залізничному транспорті № 2 та № 3 вважає безпідставними, оскільки закон не покладає на роботодавця обов`язку пропонувати вакансії в інших структурних підрозділах. Крім того, суд не дослідив кваліфікаційні вимоги до таких посад та не встановив, чи відповідав позивач вимогам, необхідним для їх зайняття.

Окремо зазначено, що комплектування посад медичних працівників потребує дотримання спеціальних кваліфікаційних вимог, а тому відсутність формального підходу при доборі персоналу може негативно вплинути на належне виконання працівниками своїх професійних обов`язків.

Ухвалами Київського апеляційного суду від 21 лютого 2024 року відкрито апеляційне провадження у справі та призначено справу до розгляду у відкритому судовому засіданні.

У відзиві на апеляційну скаргу адвокат Кошалковська Н.В. в інтересах ОСОБА_1 зазначила, що відповідач не надав належних доказів фактичного внесення змін до штатного розпису, зокрема, не подав суду нового штатного розпису, який би підтверджував скорочення посади позивача. Крім того, в матеріалах справи відсутні належні докази надання виборним органом профспілкової організації згоди саме на звільнення ОСОБА_1 , а також докази виконання роботодавцем обов`язку щодо пропонування йому всіх наявних вакантних посад, які відповідали його освіті, кваліфікації та професійному досвіду. Представник позивача також звертала увагу, що наявні у філії вакантні керівні та лікарські посади, які відповідали професійному рівню позивача, йому не пропонувалися, що свідчить про порушення вимог статті 49-2 КЗпП України.

Представник Національного агентства з питань запобігання корупції Діаманова Т. А. у відзиві на апеляційну скаргу зазначила, що суд першої інстанції правильно встановив наявність у ОСОБА_1 статусу викривача. У зв`язку із цим наголошувала, що до викривача не можуть застосовуватися негативні заходи впливу, пов`язані з його повідомленнями про можливі факти корупційних або пов`язаних із корупцією правопорушень. З огляду на приписи Закону України «Про запобігання корупції» саме на відповідача покладається обов`язок довести, що звільнення позивача не мало причинно-наслідкового зв`язку із здійсненням ним повідомлень про можливі корупційні правопорушення, чого, на думку представника НАЗК, у цій справі зроблено не було.

Ухвалою Київського апеляційного суду від 20 березня 2024 року провадження у справі було зупинено з метою витребування від Первинної профспілкової організації працівників АТ «Українська залізниця» рішення щодо надання або ненадання згоди на звільнення ОСОБА_1 з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

16 квітня 2024 року до Київського апеляційного суду від заступника голови Первинної профспілкової організації працівників АТ «Українська залізниця» Світлани Пушкарьової надійшов протокол засідання профспілкового комітету № 14 від 09 квітня 2024 року, зі змісту якого вбачається, що Первинна профспілкова організація працівників АТ «Українська залізниця» не надала згоди на звільнення ОСОБА_1 з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України (т. 3, а. с. 153-160).

Ухвалою Київського апеляційного суду від 17 квітня 2024 року провадження у справі поновлено та призначено її до апеляційного розгляду у судовому засіданні на 22 травня 2024 року.

16 травня 2024 року представник відповідача Храброва А. М. подала до суду додаткові письмові пояснення, до яких долучила копії штатних розписів із внесеними до них змінами, а також переліки вакантних посад, наявних станом на 19 листопада 2021 року та 19 січня 2022 року.

В судовому засіданні Храброва А. М. яка діє в інтересах АТ «Українська залізниця» апеляційну скаргу підтримала, з викладених у ній підстав.

ОСОБА_1 , адвокат Кошалковська Н. В. яка діє в його інтересах, апеляційну скаргу просили залишити без задоволення, рішення суду першої інстанції без змін.

Представник Національного агентства з питань запобігання корупції у судове засідання не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, у відзиві на апеляційну скаргу зазначено про розгляд справи без участі третьої особи, а тому колегія суддів відповідно до вимог ч. 2 ст. 372 ЦПК України вважала за можливе слухати справу за відсутності третьої особи.

Згідно з ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Заслухавши пояснення учасників справи, які з `явились в судове засідання, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково.

Як убачається із матеріалів справи та встановлено судом, наказом АТ «Українська залізниця» від 01 липня 2015 року № 117/ос ОСОБА_1 було прийнято на посаду заступника головного лікаря з поліклінічного розділу роботи та експертизи тимчасової непрацездатності Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті № 1 філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Укрзалізниця» на умовах повної зайнятості за основним місцем роботи.

Наказом генерального директора Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті № 1 філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Укрзалізниця» від 19 січня 2022 року № 25/ос трудовий договір із ОСОБА_1 було припинено на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату. Підставами звільнення у наказі зазначено зміну штатного розпису, акт про відмову працівника перейти на іншу роботу, а також згоду профспілкового комітету, оформлену протоколом № 5 від 27 липня 2021 року.

Наступного дня, 20 січня 2022 року, наказом № 27/ос до наказу про звільнення було внесено зміни, відповідно до яких із переліку підстав звільнення виключено посилання на акт про відмову перейти на іншу роботу, натомість підставами звільнення визначено зміну штатного розпису та згоду профспілкового комітету, оформлену протоколом № 5 від 27 липня 2021 року. В іншій частині наказ № 25/ос залишено без змін.

Матеріали справи також свідчать, що листом філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» від 25 вересня 2020 року № ЦОЗ-07/4788 керівництво Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті № 1 було повідомлено про вилучення з номенклатури посад АТ «Укрзалізниця» посад головного лікаря та його заступників виробничих підрозділів, у зв`язку з чим генеральним директорам відповідних лікарень доручено ознайомити працівників із такими змінами як зі зміною істотних умов праці.

Надалі, листом директора філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» від 28 квітня 2021 року № ЦОЗ-07/2111, виданим на виконання доручень АТ «Укрзалізниця» та Порядку ведення штатних розписів, керівників клінічних лікарень було зобов`язано привести штатну чисельність працівників у відповідність до затвердженої граничної чисельності шляхом внесення змін до штатних розписів.

Згідно з наданими відповідачем документами, новий штатний розпис Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті № 1 було введено в дію 19 травня 2021 року наказом № 144, унаслідок чого штатна чисельність працівників була скорочена із 565 до 401 штатної одиниці.

Крім того, наказом від 19 липня 2021 року № 184 «Про розроблення та подання на розгляд філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Укрзалізниця» і затвердження змін до штатного розпису» введено в дію штатний розпис у кількості 395 посад.

Також із матеріалів справи вбачається, що відповідно до протоколу засідання профспілкового комітету Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті № 1 від 27 липня 2021 року № 5 членами профкому було розглянуто подання адміністрації щодо вивільнення працівників у зв`язку зі скороченням штату, погоджено зміни до штатного розпису та надано згоду на звільнення працівників, які підлягали вивільненню відповідно до наказу від 19 липня 2021 року № 184.

Задовольняючи позов частково, суд першої інстанції виходив із того, що відповідач не довів наявності передбачених законом підстав для звільнення позивача та не підтвердив дотримання процедури вивільнення працівника, встановленої трудовим законодавством. Зокрема, суд дійшов висновку про недоведеність факту належного скорочення посади позивача, відсутність належних доказів отримання попередньої згоди профспілкового органу саме на його звільнення, невиконання роботодавцем обов`язку щодо пропонування всіх наявних вакантних посад, які відповідали освіті, кваліфікації та досвіду роботи позивача, а також про недоведеність відповідачем відсутності причинно-наслідкового зв`язку між звільненням позивача та здійсненням ним повідомлень про можливі корупційні правопорушення як викривачем.

Перевіряючи правильність висновків суду першої інстанції та доводи апеляційної скарги, колегія суддів виходить із такого.

Статтею 43 Конституції України гарантовано право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій реалізації зазначеного конституційного права є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу та незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

За змістом частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з наведених підстав допускається лише за умови неможливості переведення працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При вирішенні спорів цієї категорії суд зобов`язаний перевірити, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці, чи було дотримано встановленої законом процедури вивільнення працівника, чи виконав роботодавець обов`язок щодо пропонування працівникові іншої роботи, а також чи існували інші передбачені законом обставини, які мають значення для правильного вирішення спору.

Отже, у системному зв`язку наведених норм із положеннями статті 43 Конституції України незаконним є як звільнення без передбаченої законом підстави, так і звільнення, проведене з порушенням установленої законом процедури, що відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України є підставою для поновлення працівника на роботі.

Перевіряючи правильність висновків суду першої інстанції щодо наявності правових підстав для звільнення позивача, колегія суддів насамперед вважає за необхідне вирішити питання щодо допустимості нових доказів, поданих відповідачем під час апеляційного розгляду справи.

За змістом частини третьої статті 367 ЦПК України докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом апеляційної інстанції лише у виняткових випадках, якщо учасник справи доведе неможливість їх подання до суду першої інстанції з причин, що об`єктивно не залежали від нього.

Наведена норма процесуального права покликана забезпечити концентрацію доказового матеріалу під час розгляду справи судом першої інстанції, запобігти зловживанню процесуальними правами та унеможливити ситуацію, коли сторона свідомо утримує докази, розраховуючи подати їх лише під час апеляційного перегляду.

Разом із тим наведене правило не підлягає механічному застосуванню до всіх документів, які вперше з`явилися в матеріалах справи на стадії апеляційного провадження, оскільки їх процесуальна природа може бути різною.

Так, штатні розписи, накази про внесення змін до штатної структури, відомості про вакантні посади та інші документи, на які відповідач посилався як на підтвердження реальності організаційно-штатних змін і виконання обов`язку щодо працевлаштування працівника, існували ще під час розгляду справи судом першої інстанції.

Відтак саме на відповідача покладався процесуальний обов`язок довести існування об`єктивних причин, які унеможливили подання цих доказів під час первісного розгляду справи.

Разом з тим, колегія суддів бере до уваги, що предметом апеляційного перегляду у цій справі є законність звільнення працівника та дотримання роботодавцем усіх гарантій, установлених трудовим законодавством, а тому встановлення фактичної наявності чи відсутності організаційно-штатних змін має істотне значення для правильного вирішення спору.

За обставин цієї справи, залишення поза увагою зазначених документів лише з формальних процесуальних підстав призвело б до ухвалення судового рішення без повного з`ясування фактичних обставин спору та без перевірки одного з ключових доводів апеляційної скарги.

Саме тому, керуючись завданням цивільного судочинства щодо справедливого, неупередженого та своєчасного вирішення спору, принципами змагальності сторін, диспозитивності та необхідністю ухвалення законного й обґрунтованого судового рішення, колегія суддів вважає за можливе дослідити зазначені докази, з метою перевірки правильності висновків суду першої інстанції щодо фактичного проведення відповідачем організаційно-штатних змін.

При цьому, іншу процесуальну природу має протокол засідання профспілкового комітету № 14 від 09 квітня 2024 року.

Зазначений документ не є доказом, який сторона могла подати до суду першої інстанції, оскільки на момент ухвалення оскаржуваного рішення він об`єктивно не існував.

Більш того, його прийняття стало наслідком реалізації спеціальної процедури, прямо передбаченої частиною дев`ятою статті 43 КЗпП України, відповідно до якої у разі звільнення працівника без попереднього звернення роботодавця до профспілкового органу суд зобов`язаний самостійно витребувати рішення виборного органу первинної профспілкової організації щодо надання або відмови у наданні згоди на звільнення.

Отже, протокол № 14 виник не внаслідок подання сторонами нових доказів на підтвердження власної правової позиції, а як результат виконання апеляційним судом покладеного на нього законом процесуального обов`язку.

Саме тому до зазначеного документа не можуть застосовуватися обмеження, встановлені частиною третьою статті 367 ЦПК України щодо прийняття нових доказів.

Навпаки, його дослідження є необхідним елементом передбаченої законом процедури вирішення спору про поновлення на роботі працівника, звільненого без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

Надаючи оцінку поданим під час апеляційного розгляду новим доказам у частині підтвердження змін в організації виробництва і праці, колегія суддів зазначає таке.

Як убачається з досліджених судом доказів, листом філії «Центр охорони здоров`я» Акціонерного товариства «Українська залізниця» від 25 вересня 2020 року № ЦОЗ-07/4788 Київську клінічну лікарню на залізничному транспорті № 1 було повідомлено про вилучення з номенклатури посад АТ «Укрзалізниця» та філії посад головного лікаря і заступників головного лікаря виробничих підрозділів. У зв`язку з цим керівників відповідних виробничих підрозділів було зобов`язано ознайомити працівників, які обіймали зазначені посади, зі зміною істотних умов праці.

В подальшому, листом директора філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця» від 28 квітня 2021 року № ЦОЗ-07/2111, виданим на виконання відповідних доручень АТ «Укрзалізниця» та Порядку ведення штатних розписів у товаристві, керівників клінічних лікарень було зобов`язано привести штатну чисельність працівників у відповідність до затвердженої граничної штатної чисельності шляхом внесення змін до затверджених штатних розписів.

Із поданих документів також убачається, що наказом від 19 травня 2021 року № 144 було введено в дію новий штатний розпис Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті № 1, відповідно до якого штатна чисельність працівників була скорочена із 565 до 401 штатної одиниці. Крім того, наказом від 19 липня 2021 року № 184 «Про розроблення та подання на розгляд філії "Центр охорони здоров`я" АТ "Укрзалізниця" і затвердження змін до штатного розпису» введено в дію штатний розпис у кількості 395 посад.

Наведені документи у своїй сукупності свідчать про те, що відповідачем здійснювалися організаційні заходи, пов`язані зі зміною штатної чисельності працівників та приведенням штатних розписів у відповідність до затвердженої граничної чисельності.

Разом з тим, колегія суддів звертає увагу на те, що у справах про звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України першочерговому встановленню підлягає саме наявність змін в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників. Лише після з`ясування зазначених обставин суд може перейти до перевірки дотримання роботодавцем установленого законом порядку вивільнення працівника.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції перейшов до оцінки дотримання відповідачем порядку звільнення позивача передчасно, оскільки за відсутності належних доказів, які б підтверджували або спростовували факт проведення організаційних змін та скорочення відповідної посади, зробити обґрунтований висновок щодо законності процедури звільнення було неможливо.

При цьому, колегія суддів відмічає, що встановлення неможливості підтвердити факт скорочення посади позивача за відсутності відповідних доказів виключало можливість надання правової оцінки дотриманню відповідачем порядку його звільнення. Отже, одночасне обговорення питання щодо порушення процедури звільнення та висновок про неможливість встановити, чи дійсно посаду позивача було виведено зі штатного розпису, є взаємовиключними обставинами, які не можуть бути взаємопов`язані між собою та одночасно покладені в основу судового рішення.

Щодо підтвердження факту скорочення посади позивача.

Досліджуючи подані відповідачем штатні розписи та зміни до них, колегія суддів виходить із того, що саме ці документи є первинними доказами, які підтверджують або спростовують наявність змін у штатній структурі підприємства та дозволяють встановити, чи дійсно посада, яку обіймав працівник, була виключена зі штатного розпису у зв`язку із проведенням заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників.

На відміну від листів, наказів чи інших організаційно-розпорядчих документів, які лише свідчать про прийняття роботодавцем відповідних управлінських рішень та започаткування процедури реорганізації штатної структури, саме штатний розпис є документом, який відображає фактичний склад посад підприємства, їх кількість та зміни, внесені до його структури.

Під час апеляційного перегляду справи відповідачем надано копії штатних розписів Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті № 1 філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця», які не були предметом дослідження суду першої інстанції.

Із досліджених штатних розписів убачається, що станом на 01 січня 2021 року штатна чисельність Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті № 1 становила 565 штатних одиниць.

Наказом від 19 травня 2021 року № 144 було введено в дію новий штатний розпис, відповідно до якого штатна чисельність працівників скоротилася до 401 штатної одиниці, тобто на 164 штатні одиниці.

В подальшому, наказом від 19 липня 2021 року № 184 затверджено чергові зміни до штатного розпису, відповідно до яких штатна чисельність становила 395 посад.

Дослідивши зазначені штатні розписи у їх взаємному зв`язку, колегія суддів встановила, що посада заступника головного лікаря з поліклінічного розділу роботи та експертизи тимчасової непрацездатності, яку до звільнення обіймав позивач, в подальших редакціях штатного розпису відсутня, що свідчить про її виключення із штатної структури підприємства.

Саме зазначені документи спростовують висновок суду першої інстанції про відсутність належних доказів на підтвердження проведення скорочення відповідної посади.

Водночас, колегія суддів звертає увагу на те, що саме відсутність зазначених штатних розписів під час розгляду справи судом першої інстанції об`єктивно унеможливила встановлення факту скорочення посади позивача та, відповідно, вплинула на правильність мотивів, покладених в основу оскаржуваного рішення.

За таких обставин, колегія суддів доходить висновку про те, що подані відповідачем під час апеляційного розгляду штатні розписи є належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами, які підтверджують проведення відповідачем змін в організації виробництва і праці та свідчать про фактичне скорочення посади, яку обіймав позивач.

Разом з тим,встановлення факту скорочення посади саме по собі не свідчить про законність звільнення працівника, оскільки відповідно до вимог трудового законодавства роботодавець зобов`язаний також дотриматися встановленої законом процедури вивільнення працівника та гарантій, передбачених КЗпП України.

Встановивши, що відповідачем підтверджено наявність змін в організації виробництва і праці та факт скорочення посади позивача, колегія суддів переходить до перевірки дотримання роботодавцем установленої законом процедури звільнення, зокрема щодо виконання обов`язку із працевлаштування працівника, дотримання гарантій діяльності профспілки та інших передбачених трудовим законодавством гарантій.

Щодо виконання відповідачем обов`язку із працевлаштування позивача.

Однією із визначальних гарантій трудових прав працівника у разі звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є обов`язок роботодавця вжити всіх залежних від нього заходів для збереження трудових відносин шляхом переведення працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення працівника з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої цієї статті, допускається лише у випадку, якщо його неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

Зазначений обов`язок конкретизовано положеннями частини третьої статті 49-2 КЗпП України, відповідно до яких одночасно з попередженням про наступне вивільнення власник або уповноважений ним орган зобов`язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі чи організації.

За змістом наведених норм права запропонування працівникові іншої роботи є не правом, а безумовним обов`язком роботодавця, спрямованим на забезпечення гарантованого статтею 43 Конституції України права особи на працю та максимальне збереження існуючих трудових правовідносин.

При цьому,належне виконання такого обов`язку не зводиться до формального повідомлення працівника про окремі вакантні посади. Роботодавець повинен запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які існували на підприємстві протягом усього періоду з дня попередження про майбутнє вивільнення і до дня фактичного звільнення, відповідають його освіті, кваліфікації, професійному досвіду, стану здоров`я та можуть бути зайняті ним.

Саме такий правовий підхід неодноразово висловлений Верховним Судом, який виходить із того, що роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України, лише у випадку, коли запропонував працівникові всі вакантні посади, які існували на підприємстві та які він міг обіймати відповідно до своєї освіти, кваліфікації та досвіду роботи, незалежно від того, у якому структурному підрозділі такі вакансії були наявні.

Водночас, саме на роботодавця покладається обов`язок доведення того, що ним було вжито всіх передбачених законом заходів щодо працевлаштування працівника, а також того, що відсутні вакантні посади, які могли бути запропоновані останньому.

Отже, для правильного вирішення цього спору колегія суддів має перевірити не лише факт вручення позивачу повідомлення про наступне вивільнення, а й установити, чи запропонував відповідач позивачу всі наявні вакантні посади, які існували у період із моменту попередження про звільнення до дня припинення трудових відносин, а також чи відповідали такі вакансії освіті, кваліфікації та професійному досвіду позивача.

З урахуванням наведеного колегія суддів переходить до оцінки наявних у матеріалах справи доказів щодо виконання відповідачем обов`язку із працевлаштування позивача та доводів сторін у цій частині.

Щодо виконання відповідачем обов`язку із працевлаштування позивача

Як убачається з матеріалів справи, 19 листопада 2021 року одночасно з врученням позивачу письмового попередження про наступне вивільнення відповідач запропонував йому перелік вакантних посад, наявних у Київській клінічній лікарні на залізничному транспорті № 1 станом на зазначену дату.

До цього переліку були включені посади сестри медичної ортопедо-травматологічного відділення (0,5 штатної одиниці), сестри медичної палатної відділення анестезіології та інтенсивної терапії, сестри медичної відділення дитячої психоневрології, молодшої медичної сестри-прибиральниці, реєстратора медичного сектору медичної статистики та інші посади середнього і молодшого медичного персоналу.

В подальшому, безпосередньо у день звільнення,19 січня 2022 року,відповідачем повторно вручено позивачу перелік наявних на той час вакантних посад, до якого, крім посад молодшого та середнього медичного персоналу, було включено посаду лікаря-ортопеда-травматолога ортопедо-травматологічного відділення на 0,25 штатної одиниці, а також зазначено про наявність вакантних посад лікарів за умови наявності відповідного сертифіката.

Із матеріалів справи вбачається, що позивач погодився саме на зайняття посади лікаря-ортопеда-травматолога на 0,25 штатної одиниці, про що власноруч зробив відповідний запис у пропозиції щодо вакантних посад та подав заяву про прийняття на зазначену посаду, у зв`язку з чим наказом від 19 січня 2022 року № 26/ос його було прийнято на відповідну посаду.

Разом з тим,зазначені обставини самі по собі ще не свідчать про належне виконання відповідачем обов`язку, передбаченого частиною другою статті 40 та частиною третьою статті 49-2 КЗпП України.

Як уже зазначалося вище, такий обов`язок не обмежується врученням працівникові одного чи декількох переліків вакансій, а полягає у запропонуванні йому усіх вакантних посад, які існували у роботодавця протягом усього періоду від попередження про наступне вивільнення до дня фактичного припинення трудових відносин та які працівник міг обіймати відповідно до своєї освіти, спеціальності, кваліфікації, професійного досвіду та стану здоров`я.

При цьому, оцінюючи доводи сторін у цій частині, колегія суддів враховує, що позивач мав вищу медичну освіту, вищу кваліфікаційну категорію за спеціальністю «Ортопедія і травматологія», кваліфікаційну категорію зі спеціальності «Організація і управління охороною здоров`я», науковий ступінь кандидата медичних наук, другу вищу освіту за спеціальністю «Економіка», понад двадцять три роки професійного стажу та майже дев`ять років досвіду роботи на керівних посадах у сфері охорони здоров`я.

За таких обставин, під час виконання обов`язку щодо працевлаштування відповідач мав виходити не лише із можливості переведення позивача на тотожну або нижчу за посадовим рівнем роботу, а й перевірити наявність усіх вакантних посад, для зайняття яких його освіта, кваліфікація та професійний досвід були достатніми.

Колегія суддів відхиляє доводи позивача про те, що відповідач був зобов`язаний запропонувати йому всі вакантні посади, які існували у інших клінічних лікарнях філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця».

Відповідно до вимог частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець зобов`язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі чи організації, з якої працівник підлягає звільненню.

Матеріали справи свідчать, що роботодавцем позивача була Київська клінічна лікарня на залізничному транспорті № 1 як виробничий підрозділ філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Українська залізниця». Доказів того, що вакантні посади у Київських клінічних лікарнях на залізничному транспорті № 2 та № 3 входили до штатного розпису того самого роботодавця або могли бути заміщені шляхом переведення позивача без припинення трудових відносин, матеріали справи не містять.

Саме з цих підстав посилання позивача на наявність у зазначених лікарнях вакантних посад заступника медичного директора, заступника генерального директора з фінансово-економічних питань, заступника генерального директора з розвитку та інших керівних посад не можуть бути покладені в основу висновку про порушення відповідачем вимог статті 49-2 КЗпП України.

Водночас, колегія суддів бере до уваги те, що матеріали справи не містять належних і допустимих доказів існування протягом періоду з 19 листопада 2021 року до 19 січня 2022 року інших вакантних посад саме у Київській клінічній лікарні на залізничному транспорті № 1, які відповідали освіті, кваліфікації та професійному досвіду позивача і які не були йому запропоновані.

Натомість, із наданих відповідачем документів убачається, що на момент попередження про наступне вивільнення та на день звільнення позивачу були запропоновані всі наявні у роботодавця вакантні посади, які існували на відповідні дати, а також забезпечено можливість переведення на одну із таких посад, якою позивач скористався, погодившись на роботу лікаря-ортопеда-травматолога на 0,25 штатної одиниці.

Отже, доводи позивача щодо невиконання відповідачем обов`язку із працевлаштування не знайшли свого підтвердження під час апеляційного перегляду справи. Разом з тим, законність звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України залежить не лише від наявності підстав для скорочення та виконання роботодавцем обов`язку щодо пропонування іншої роботи, а й від дотримання інших установлених законом гарантій, зокрема, отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації у випадках, коли така згода є обов`язковою. У зв`язку з цим колегія суддів переходить до перевірки доводів сторін щодо дотримання відповідачем вимог статті 43 КЗпП України.

Щодо отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення позивача.

Однією з установлених законом гарантій захисту працівника від необґрунтованого припинення трудових відносин є участь професійної спілки у вирішенні питання про можливість його звільнення з ініціативи роботодавця.

За змістом частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема, пунктом 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, крім випадку ліквідації підприємства, установи чи організації, може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Наведена норма встановлює не формальну вимогу до оформлення звільнення, а самостійну юридичну гарантію збереження трудових правовідносин. Її зміст полягає у тому, що до прийняття остаточного рішення про звільнення конкретного працівника роботодавець повинен передати це питання на розгляд уповноваженого профспілкового органу, який має перевірити обґрунтованість подання, заслухати працівника та ухвалити рішення саме щодо можливості розірвання трудового договору з ним.

Отже, погодження профспілковим органом змін до штатного розпису, скорочення певної кількості посад або загального переліку працівників, які можуть підлягати вивільненню, не є тотожним наданню попередньої згоди на звільнення конкретного члена профспілки. Предметом розгляду в порядку статті 43 КЗпП України має бути персоніфіковане подання роботодавця, а рішення профспілкового органу повинно дозволяти однозначно встановити, що ним вирішувалося питання про розірвання трудового договору саме з відповідним працівником.

Крім того, закон визначає спеціальний порядок усунення порушення, допущеного роботодавцем у разі звільнення працівника без попереднього звернення до профспілкового органу. У такому випадку суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду відповідного виборного органу первинної профспілкової організації та після одержання згоди або відмови у її наданні продовжує розгляд спору по суті.

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2019 року у справі № 336/5828/16 сформульовано висновок, відповідно до якого відсутність на час звільнення рішення профспілкового органу сама по собі не є безумовною підставою для поновлення працівника на роботі, оскільки така згода або незгода може бути запитана судом під час вирішення трудового спору. Водночас після одержання відповіді профспілкового органу суд зобов`язаний врахувати її зміст і надати їй правову оцінку у сукупності з іншими обставинами справи.

Отже, передбачений частиною дев`ятою статті 43 КЗпП України механізм не легалізує звільнення, здійснене без дотримання встановленої процедури, і не створює презумпції згоди профспілки. Його призначення полягає в тому, щоб у межах уже розпочатого судового провадження одержати рішення компетентного профспілкового органу, яке роботодавець повинен був отримати до звільнення працівника, та залежно від змісту цього рішення остаточно оцінити законність припинення трудових відносин.

З матеріалів справи вбачається, що у наказі від 19 січня 2022 року № 25/ос як одну з підстав звільнення позивача зазначено згоду профспілкового комітету, оформлену протоколом від 27 липня 2021 року № 5. Таке саме посилання було збережено і після внесення до наказу змін наказом від 20 січня 2022 року № 27/ос.

Водночас, зі змісту протоколу № 5 вбачається, що на засіданні профспілкового комітету розглядалося подання адміністрації щодо вивільнення працівників у зв`язку зі змінами до штатного розпису, якими передбачалося скорочення 113 посад, зайнятих 102 працівниками. За результатами розгляду профспілковий комітет погодив зміни до штатного розпису та надав згоду на звільнення працівників, які підлягали вивільненню відповідно до наказу від 19 липня 2021 року № 184.

Проте, саме подання адміністрації, яке розглядалося профспілковим комітетом, до матеріалів справи не було долучено. У зв`язку із цим неможливо встановити, чи містило воно відомості про ОСОБА_1 , чи ставилося перед профспілковим органом питання про розірвання трудового договору саме з ним та чи перевірялися обставини, що стосувалися його персонального вивільнення.

У самому протоколі № 5 також не наведено прізвища позивача, його посади, змісту подання щодо нього, результатів обговорення можливості його переведення на іншу роботу та інших індивідуальних обставин, які профспілковий орган мав урахувати під час розгляду питання про звільнення конкретного працівника.

За таких обставин,протокол № 5 підтверджує погодження профспілковим комітетом організаційно-штатних змін і загальної процедури масового вивільнення, однак,не є належним та достатнім доказом отримання роботодавцем попередньої згоди на припинення трудового договору саме з ОСОБА_1 .

Відсутність у цьому документі персоніфікованого рішення щодо позивача не може бути усунена самим лише посиланням на нього в наказі про звільнення. Зазначення роботодавцем певного документа як підстави наказу не надає такому документу іншого змісту та не замінює необхідності встановити, яке саме питання фактично розглядалося профспілковим органом і яке рішення ним було ухвалено.

Ураховуючи наведене, суд першої інстанції обґрунтовано виходив із того, що матеріали справи не містили доказів отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації саме на звільнення позивача.

Разом з тим, колегія суддів відмічає, що відсутність такої згоди на час припинення трудового договору не звільняла суд від обов`язку застосувати спеціальну процедуру, передбачену частиною дев`ятою статті 43 КЗпП України.

Тому, суд першої інстанції, встановивши, що роботодавець не підтвердив звернення до належного профспілкового органу з персоніфікованим поданням щодо ОСОБА_1 , повинен був зупинити провадження у справі, запитати рішення відповідного виборного органу первинної профспілкової організації та лише після його одержання продовжити розгляд спору.

Невчинення судом першої інстанції зазначених процесуальних дій не могло бути компенсоване припущенням про те, яке рішення профспілковий орган міг би ухвалити щодо звільнення позивача, оскільки закон відносить вирішення цього питання до компетенції саме виборного органу профспілкової організації, а не суду чи роботодавця.

З метою усунення зазначеної неповноти та виконання безпосередньої вимоги статті 43 КЗпП України ухвалою Київського апеляційного суду від 20 березня 2024 року провадження у справі було зупинено, а від Первинної профспілкової організації працівників АТ «Українська залізниця» витребувано рішення щодо надання або ненадання згоди на звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

На виконання ухвали суду 16 квітня 2024 року до апеляційного суду надійшов протокол засідання профспілкового комітету № 14 від 09 квітня 2024 року, відповідно до якого Первинна профспілкова організація працівників АТ «Українська залізниця» не надала згоди на звільнення ОСОБА_1 з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Саме протокол № 14 є рішенням, одержаним судом у порядку частини дев`ятої статті 43 КЗпП України, та стосується безпосередньо звільнення позивача. На відміну від протоколу № 5, він має персоніфікований характер, ухвалений компетентним профспілковим органом за результатами розгляду питання щодо конкретного працівника і містить однозначне волевиявлення цього органу, відмову у погодженні припинення з ним трудового договору.

Те, що зазначене рішення ухвалено вже під час судового розгляду справи, не позбавляє його юридичного значення, оскільки сама можливість одержання згоди або незгоди профспілкового органу після звільнення прямо передбачена частиною дев`ятою статті 43 КЗпП України.

Інше тлумачення цієї норми фактично робило б передбачений нею механізм позбавленим практичного змісту: суд запитував би рішення профспілкового органу, але не був би зобов`язаний ураховувати його зміст під час вирішення спору.

Водночас, відмова профспілкового органу в наданні згоди на звільнення підлягає оцінці судом з погляду її обґрунтованості, оскільки за змістом статті 43 КЗпП України правове значення має саме мотивоване рішення. Якщо відмова не містить правового або фактичного обґрунтування, роботодавець не позбавлений права здійснити звільнення без згоди профспілкового органу.

Як убачається зі змісту протоколу № 14 від 09 квітня 2024 року, відмовляючи у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 , профспілковий комітет навів мотиви свого рішення, пославшись, зокрема, на відсутність звернення роботодавця до профспілкового органу щодо отримання попередньої згоди на звільнення працівника, порушення встановленої трудовим законодавством процедури вивільнення, неналежне виконання роботодавцем обов`язку щодо пропонування вакантних посад, неврахування переважного права позивача на залишення на роботі, а також гарантій захисту його трудових прав як викривача. За результатами дослідження наданих матеріалів профспілковий комітет дійшов висновку про наявність численних порушень законодавства під час звільнення позивача та відмовив у наданні згоди на припинення трудового договору.

Наведені мотиви безпосередньо стосуються дотримання роботодавцем установленої законом процедури припинення трудових відносин із конкретним працівником, реалізації гарантій, передбачених трудовим законодавством, а також оцінки правомірності підстав його звільнення. Вони мають конкретний, а не декларативний характер, ґрунтуються на досліджених профспілковим органом матеріалах та дозволяють встановити фактичні й правові підстави прийнятого рішення.

При цьому,сама по собі обставина, що суд апеляційної інстанції не погодився з окремими висновками профспілкового комітету щодо оцінки доказів чи застосування норм права, не свідчить про немотивованість або очевидну необґрунтованість прийнятого ним рішення. Колегія суддів не встановила, що наведені у протоколі мотиви стосуються обставин, не пов`язаних із трудовими правовідносинами, або є суто формальними чи довільними, а тому підстав для неврахування зазначеного рішення профспілкового органу не вбачає.

Отже, колегія суддів доходить висновку, що відмова профспілкового органу у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 є належним чином мотивованою. За таких обставин, відповідач не мав правових підстав для розірвання з позивачем трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

За таких підстав колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги про дотримання відповідачем вимог статті 43 КЗпП України як такі, що спростовуються матеріалами справи та рішенням профспілкового органу, одержаним у порядку частини дев`ятої цієї статті.

За таких обставин, колегія суддів доходить висновку, що звільнення ОСОБА_1 проведено без передбаченої законом згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої він був, а одержана під час апеляційного розгляду мотивована відмова у наданні такої згоди підтверджує недотримання відповідачем обов`язкової гарантії, встановленої статтею 43 КЗпП України. Зазначене порушення є самостійною та достатньою підставою для визнання звільнення незаконним і поновлення позивача на попередній роботі.

Щодо доводів позивача про застосування до нього негативного заходу впливу у зв`язку зі здійсненням повідомлень про можливі корупційні правопорушення колегія суддів зазначає наступне.

Окремою підставою заявлених вимог позивач визначав те, що припинення з ним трудових відносин було пов`язане не лише із формально задекларованим скороченням штату, а й із здійсненням ним повідомлень про можливі корупційні та пов`язані з корупцією правопорушення з боку посадових осіб роботодавця.

Правовий статус викривача та гарантії захисту його трудових прав урегульовані Законом України «Про запобігання корупції».

За змістом статті 1 цього Закону викривачем є фізична особа, яка, маючи переконання у достовірності відповідної інформації, повідомила про можливі факти корупційних або пов`язаних із корупцією правопорушень, інших порушень цього Закону, вчинених іншою особою, якщо така інформація стала їй відома, зокрема, у зв`язку з трудовою чи професійною діяльністю. Отже, набуття статусу викривача закон не ставить у залежність від подальшого підтвердження всіх повідомлених особою обставин, притягнення винних осіб до відповідальності або прийняття Національним агентством з питань запобігання корупції окремого рішення про визнання особи викривачем. Визначальним є те, що особа повідомила належному адресату інформацію про можливе порушення Закону, яка стала їй відома у зв`язку з її діяльністю, та на момент повідомлення мала переконання у її достовірності.

Із моменту здійснення такого повідомлення особа набуває передбачених законом гарантій державного захисту, зокрема у сфері трудових відносин.

Відповідно до частини першої статті 53-4 Закону України «Про запобігання корупції» викривача не може бути звільнено, примушено до звільнення, притягнуто до дисциплінарної відповідальності або піддано іншим негативним заходам впливу з боку керівника чи роботодавця у зв`язку з повідомленням про можливі факти корупційних або пов`язаних із корупцією правопорушень.

До таких заходів закон відносить не лише рішення, які самі по собі є протиправними, а й формально правомірні рішення та дії роботодавця, якщо вони мають вибірковий характер, зокрема не застосовуються до інших працівників у подібних ситуаціях або раніше не застосовувалися до самого викривача за аналогічних обставин.

Отже, сама по собі наявність передбаченої трудовим законодавством підстави для звільнення ще не виключає можливості кваліфікації відповідного рішення як негативного заходу впливу на викривача. Суд повинен перевірити не лише зовнішню правомірність дій роботодавця, а й їх справжню мотивацію, послідовність подій та відсутність вибіркового ставлення до працівника у зв`язку зі здійсненими ним повідомленнями.

Водночас, імунітет викривача не є абсолютним та не означає неможливості припинення з ним трудових відносин за будь-яких обставин. Наявність у працівника статусу викривача не звільняє його від виконання трудових обов`язків і не позбавляє роботодавця права ухвалювати щодо нього законні управлінські рішення, зокрема, у зв`язку з реальними змінами в організації виробництва і праці.

Вирішальним у такій категорії спорів є встановлення причинного зв`язку між повідомленням особи про можливе порушення антикорупційного законодавства та застосованим до неї негативним заходом впливу.

Про наявність такого зв`язку можуть свідчити, зокрема, послідовність і наближеність у часі відповідних подій, відсутність претензій до працівника до здійснення ним повідомлення, виникнення конфлікту з посадовими особами, яких стосувалося повідомлення, погіршення умов праці, застосування до працівника нетипових або вибіркових кадрових рішень, ненадання йому професійно відповідної роботи за наявності такої можливості, а також інші обставини, які у своїй сукупності дозволяють пов`язати рішення роботодавця з діяльністю працівника як викривача.

Саме такий підхід до визначення меж імунітету викривача та критеріїв встановлення причинного зв`язку викладений у постановах Верховного Суду від 11 червня 2020 року у справі № 816/1874/17 та від 06 жовтня 2021 року у справі № 361/8080/18.

Особливістю доказування у таких справах є те, що після наведення працівником обставин, які свідчать про можливий зв`язок між повідомленням та негативним заходом впливу, саме на роботодавця покладається обов`язок довести, що прийняте ним рішення є правомірним і не було мотивоване діяльністю працівника чи його близьких осіб щодо здійснення відповідного повідомлення. Такий розподіл тягаря доказування обумовлений тим, що відомості про справжні мотиви кадрового рішення, порядок його підготовки та обрання конкретного працівника перебувають переважно у сфері контролю роботодавця.

З матеріалів справи вбачається, що 30 червня 2020 року ОСОБА_1 через внутрішній канал АТ «Українська залізниця» звернувся до Офісу з антикорупційної діяльності з повідомленням про можливі корупційні правопорушення, вчинені посадовими особами Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті № 1. Факт надходження цього повідомлення підтверджується листом Офісу з антикорупційної діяльності від 26 листопада 2020 року.

В подальшому, позивач неодноразово продовжував повідомляти про обставини, які, на його переконання, свідчили про можливі порушення антикорупційного законодавства та його трудових прав.

Зокрема, 26 листопада 2020 року ним було здійснено наступне повідомлення щодо можливих неправомірних дій посадових осіб лікарні, отримання якого підтверджується листом Офісу з антикорупційної діяльності від 17 грудня 2020 року.

У червні 2021 року Антикорупційний офіс звертався до позивача за згодою на розкриття інформації щодо нього як викривача у зв`язку з перевіркою відповідних обставин, що додатково свідчить про сприйняття самим роботодавцем його звернень саме як повідомлень викривача.

13 липня 2021 року ОСОБА_1 повідомив Комплаєнс та Антикорупційний офіс АТ «Українська залізниця» про можливі порушення під час призначення Пилипенко І. Ф. на посаду генерального директора Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті № 1.

06 серпня 2021 року позивач також звертався до Міністра інфраструктури України, порушуючи питання щодо дотримання фінансової дисципліни та законності призначення керівника лікарні, одночасно повідомляючи про тиск, який, на його думку, здійснювався щодо нього після попередніх звернень.

Особливого значення у контексті спірних правовідносин набуває лист АТ «Українська залізниця» від 15 вересня 2021 року, яким позивача було повідомлено про встановлення ознак порушення його трудових прав і гарантій як викривача у зв`язку з ігноруванням заяви про переведення на посаду медичного директора та обставинами доступу до його робочого кабінету.

Тобто, ще до вручення попередження про наступне вивільнення роботодавцю було достеменно відомо не лише про здійснені позивачем повідомлення, а й про те, що компетентним внутрішнім підрозділом уже були встановлені ознаки порушення гарантій його трудових прав як викривача.

19 листопада 2021 року, у день отримання попередження про наступне вивільнення, ОСОБА_1 знову звернувся до директора Комплаєнс та Антикорупційного офісу, зазначивши, що скорочення його посади та ненадання роботи, яка відповідала б його освіті, кваліфікації й досвіду, він пов`язує зі своїми попередніми повідомленнями про можливі корупційні правопорушення.

У відповідь від 06 грудня 2021 року Антикорупційний офіс повідомив, що від лікарні витребувано відповідні документи, а отримані матеріали перевіряються саме на предмет можливого порушення трудових прав викривача. Крім того, з генеральним директором лікарні було проведено робочу зустріч щодо недопущення порушень прав викривачів під час запланованого вивільнення працівників.

Наведена хронологія свідчить про те, що повідомлення позивача не були одиничними, формальними або такими, що залишилися невідомими роботодавцю. Вони здійснювалися протягом тривалого часу, стосувалися безпосередньо діяльності керівництва структурного підрозділу, у якому працював позивач, та спричинили проведення внутрішніх перевірок щодо можливого порушення його прав як викривача.

При цьому,повідомлення, що безпосередньо стосувалося призначення генерального директора лікарні, було здійснене позивачем у липні 2021 року, тобто, незадовго до завершення оформлення організаційно-штатних змін та включення його посади до переліку таких, що підлягали скороченню.

Сукупність установлених обставин,неодноразовість повідомлень, їх спрямованість щодо посадових осіб роботодавця, поінформованість керівництва про статус позивача, офіційне встановлення ознак порушення його трудових гарантій, наближеність кадрових рішень у часі до чергових повідомлень, а також виникнення між позивачем та керівництвом лікарні тривалого професійного конфлікту є достатньою для формування обґрунтованого припущення про можливий причинний зв`язок між діяльністю ОСОБА_1 як викривача та застосованим до нього негативним заходом впливу у вигляді звільнення.

За таких умов,саме відповідач мав надати переконливі докази того, що звільнення позивача було зумовлене виключно об`єктивними організаційними причинами, здійснювалося за однаковими та наперед визначеними критеріями щодо всіх працівників у подібному становищі та жодним чином не було пов`язане з його повідомленнями.

Посилання відповідача на масовий характер скорочення, відповідно до якого вивільненню підлягали 102 працівники, саме по собі не є достатнім спростуванням такого зв`язку.

Застосування загального організаційного заходу до значної кількості працівників не виключає можливості вибіркового визначення конкретних посад або осіб, які підлягають вивільненню. Тому відповідач повинен був розкрити не лише загальні причини скорочення, а й об`єктивні критерії, за якими саме посада позивача була остаточно включена до переліку таких, що підлягали вилученню, та довести, що ці критерії однаково застосовувалися до всіх працівників у порівнюваному становищі.

Натомість, наведені відповідачем відомості щодо професійного навантаження позивача, зокрема, кількості проведених ним операцій та ліжко-днів, не усувають сумнівів у справжній мотивації звільнення.

Позивач обіймав адміністративну посаду заступника головного лікаря з поліклінічного розділу роботи та експертизи тимчасової непрацездатності, а тому зіставлення його діяльності винятково з показниками практикуючих лікарів ортопедо-травматологічного відділення без оцінки виконання ним управлінських, організаційних та адміністративних функцій не є належним обґрунтуванням обрання саме його посади для скорочення.

Крім того, відповідач не надав доказів того, що зазначені показники були заздалегідь визначені як загальні критерії скорочення, застосовувалися до всіх працівників адміністративно-управлінського персоналу та мали вирішальне значення під час формування переліку посад, які підлягали вивільненню.

Не спростовує доводів позивача й та обставина, що його було прийнято на 0,25 ставки лікаря-ортопеда-травматолога. Таке працевлаштування відбулося лише у день звільнення, після двомісячної процедури вивільнення, та не було рівноцінним за характером, обсягом повноважень, рівнем зайнятості й професійним статусом роботі, яку позивач виконував до скорочення.

Навпаки, запропонування працівнику з багаторічним управлінським досвідом, науковим ступенем, медичною та економічною освітою переважно посад середнього й молодшого медичного персоналу, а згодом лише чверті ставки лікаря за його основною спеціальністю, у сукупності з іншими обставинами справи посилює сумнів у тому, що роботодавець діяв добросовісно та вжив усіх можливих заходів для збереження трудових відносин із позивачем.

Відповідач також не надав доказів відсутності до повідомлень позивача претензій до його професійної діяльності, які могли б об`єктивно пояснювати подальше погіршення його становища, не спростував установлених Антикорупційним офісом ознак порушення трудових гарантій викривача та не навів переконливого пояснення послідовності кадрових рішень, ухвалених після звернень позивача щодо діяльності керівництва лікарні.

При цьому,суд не підміняє роботодавця у визначенні організаційної структури підприємства і не оцінює доцільність скорочення тієї чи іншої посади. Однак, управлінська дискреція роботодавця не є необмеженою і не може використовуватися як зовнішньо законний механізм для переслідування працівника у зв`язку зі здійсненням ним захищеного законом повідомлення.

Формальна відповідність кадрового рішення окремим вимогам трудового законодавства не усуває його дискримінаційного або репресивного характеру, якщо встановлені обставини свідчать про зв`язок цього рішення з діяльністю працівника як викривача, а роботодавець не довів протилежного.

Наведені обставини підтверджують набуття ОСОБА_1 статусу викривача та свідчать про існування об`єктивних підстав для перевірки можливого зв`язку між здійсненими ним повідомленнями і подальшими кадровими рішеннями роботодавця.

Водночас, колегія суддів ураховує, що організаційно-штатні зміни стосувалися значної кількості працівників та були започатковані централізованими рішеннями щодо вилучення з номенклатури посад головних лікарів і їх заступників. За таких обставин, сама лише хронологічна послідовність повідомлень позивача та його наступного звільнення не є безумовним доказом того, що скорочення його посади було здійснене саме у зв`язку з діяльністю як викривача.

Разом з тим, установлені у справі факти поінформованості роботодавця про статус позивача, виявлення внутрішнім антикорупційним підрозділом ознак порушення його трудових гарантій, а також характер подальших взаємовідносин між позивачем і керівництвом лікарні не дозволяють визнати доводи позивача в цій частині очевидно безпідставними.

Однак, оскільки недотримання відповідачем вимог статті 43 КЗпП України саме по собі є достатньою підставою для визнання звільнення незаконним, остаточне вирішення питання про наявність самостійного причинного зв`язку між повідомленнями позивача та його звільненням не впливає на результат розгляду цієї справи.Підсумовуючи наведене, колегія суддів виходить із того, що під час апеляційного перегляду справи знайшов підтвердження факт проведення відповідачем організаційно-штатних змін, внаслідок яких посаду заступника головного лікаря з поліклінічного розділу роботи та експертизи тимчасової непрацездатності було виключено зі штатного розпису Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті № 1.

Отже, висновок суду першої інстанції про недоведеність самого факту скорочення посади позивача не відповідає доказам, дослідженим судом апеляційної інстанції.

Водночас, установлення реальності організаційно-штатних змін не є достатнім для висновку про законність звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки правомірність припинення трудового договору залежить не лише від наявності формальної підстави для звільнення, а й від неухильного дотримання роботодавцем усіх установлених законом гарантій.

Під час розгляду справи встановлено, що протокол засідання профспілкового комітету від 27 липня 2021 року № 5 не містив персоніфікованого рішення про надання згоди на звільнення саме ОСОБА_1 , а одержаним у порядку частини дев`ятої статті 43 КЗпП України протоколом № 14 від 09 квітня 2024 року виборний орган первинної профспілкової організації відмовив у наданні згоди на припинення з ним трудового договору.

Крім того, встановлена у справі сукупність обставин свідчить про наявність зв`язку між здійсненням позивачем повідомлень про можливі корупційні та пов`язані з корупцією правопорушення і застосуванням до нього негативного заходу впливу у вигляді звільнення, тоді як відповідач не надав належних та переконливих доказів того, що прийняте кадрове рішення було зумовлене виключно об`єктивними організаційними причинами та жодним чином не пов`язувалося з діяльністю позивача як викривача.

Отже, висновок суду першої інстанції про незаконність звільнення позивача та наявність підстав для його поновлення на попередній роботі є правильним по суті.

Разом із тим мотиви, з яких місцевий суд дійшов такого висновку, не в повній мірі відповідають встановленим під час апеляційного перегляду обставинам справи.

Суд першої інстанції помилково виходив із недоведеності самого факту скорочення посади позивача, в той час як додатково досліджені колегією суддів штатні розписи підтверджують фактичне вилучення цієї посади зі структури відповідача. Натомість, незаконність звільнення зумовлена недотриманням роботодавцем установленої статтею 43 КЗпП України гарантії щодо отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації, а також недоведеністю відсутності причинного зв`язку між звільненням позивача та здійсненням ним повідомлень як викривачем.

За таких обставин,рішення суду першої інстанції не підлягає скасуванню, оскільки неправильне або неповне мотивування за умови правильного вирішення спору по суті не є підставою для відмови у захисті порушеного права працівника.

Водночас відповідно до повноважень суду апеляційної інстанції мотивувальна частина рішення підлягає зміні шляхом викладення її у редакції цієї постанови.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Згідно ч. 4 ст. 376 ЦПК України зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частин.

З огляду на вищенаведене рішення апеляційного суду підлягає зміні шляхом викладення його мотивувальної частини у редакції цієї постанови.

Отже, апеляційна скарга АТ «Українська залізниця» підлягає частковому задоволенню, а рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 18 травня 2023 року зміні в частині мотивів задоволення позову із залишенням без змін його резолютивної частини.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Українська залізниця» в особі філії «Центр охорони здоров`я» в особі Київської клінічної лікарні на залізничному транспорті №1 задовольнити частково.

Рішення Солом'янськогорайонного суду м. Києва від 18 травня2023 року змінити, викласти його мотивувальну частину в редакції цієї постанови.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції з підстав, визначених ч. 2 ст. 389 ЦПК України.

ГоловуючийТ. О. Невідома

СуддіВ. А. Нежура

С. М. Верланов