Рішення від 22 липня 2026 р. у справі №487/737/26 — Заводський районний суд м. Миколаєва

Справа № 487/737/26

Провадження № 2/487/1428/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23.07.2026 року м. Миколаїв Заводський районний суд м. Миколаєва у складі:

головуючий суддяНікітін Д.Г.,

при секретаріМарченко О.С.

розглянувши цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Топойлресурс" про скасування наказу, поновлення на посадіроботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу,

встановив:

30.01.2026 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовною заявою до Товариства з обмеженою відповідальністю "Топойлресурс", в якій просить, з урахуванням збільшення позовних вимог, визнати незаконними та скасувати наказ ТОВ «ТОПОЙЛРЕСУРС» № 269-ОС від 26.11.2025 року. Поновити ОСОБА_1 , на посаді менеджера (управителя) зі збуту в ТОВ «ТОПОЙЛРЕСУРС». Стягнути з Відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 27.11.2025 р. по 09.06.2026 р. у сумі 99 286,31 грн. Стягнути з Відповідача заборгованість із заробітної плати за відпрацьований час та компенсацію за невикористану відпустку в загальній сумі 6 428,61 грн. Стягнути з Відповідача на мою користь моральну шкоду в сумі 10 000,00 грн. Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць допустити до негайного виконання.

Як на підставу своїх позовних вимог позивач посилається на те, що 31.10.2025 року позивач відгукнулася на вакансію «Спеціаліст з тендерної роботи» (дистанційно) ТОВ «ТОПОЙЛРЕСУРС» на сайті robota.ua з окладом 20 000,00 грн + премії. Під час телефонних переговорів з представниками роботодавця було чітко погоджено дистанційний характер праці (у м. Миколаїв) та роботу в системі ProZorro. 14.11.2025 року Відповідач в односторонньому порядку склав Наказ № 262-ОС про прийняття позивачки на роботу з випробувальним строком, а також Трудовий договір №262/2025 та посадову інструкцію «Менеджер (управитель) із збуту». Проте, жоден із цих документів підписаний позивачем не був, не ознайомили з ними під підпис, що свідчить про відсутність угоди щодо випробувального строку. Крім того, позивачці не надали оргтехніку та штучно приховали реальні умови праці. 17.11.2025 року (у перший робочий день) керівником регіонального підрозділу ОСОБА_2 упереджено було складено доповідну записку про нібито «невідповідність» позивачки, хоча оцінити кваліфікацію за кілька годин дистанційної роботи неможливо. З 20.11.2025 року позивач зазначає, що щодо розпочався психологічний тиск (мобінг) з метою змусити звільнитися. Того ж дня позивачка надіслала звернення директору ОСОБА_3 та Скаргу до Держпраці. 26.11.2025 року Відповідач видав Наказ № 269-ОС про моє звільнення за п. 11 ст. 40 КЗпП України (невідповідність під час випробування). Звільнення є повністю незаконним. При цьому повний розрахунок у день звільнення з позивачкою проведено не було, заборгованість за 8 відпрацьованих днів (з 17.11 по 26.11) та компенсацію за відпустку не виплачено в порушення ст. 116 КЗпП. 11.12.2025 року позивачка направила Відповідачу Досудову вимогу Укрпоштою та через месенджер Viber, яку роботодавець повністю проігнорував.

02.02.2026 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

23.02. 2026 року до суду надійшов відзив, згідно якого відповідач просить відмовити у задоволенні позову посилаючись на пропущення місячного строку подачі позовної заяви та правомірність оскаржуваного наказу.

Позивач подав заяву про слухання справи за її відсутності.

Представник відповідача подав заяву про слухання справи за її відсутності.

Суд, дослідивши подані сторонами документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення справи по суті, приходить до наступного:.

Судом встановлено, що відповідно до наказу ТОВ «ТОПОЙЛРЕСУРС» № 262 від 14.11.2025 року ОСОБА_1 з 17.11.2025 року прийнято до Товариства на посаду менеджера із збуту з посадовим окладом 15000,00 грн. Відповідно до ст. 26 КЗпП України ОСОБА_1 , при прийнятті на роботу був встановлений строк випробування терміном один місяць.

17.11.2025 року, у перший робочий день, ОСОБА_4 , не з`явилася в офісне приміщення ТОВ «ТОПОЙЛРЕСУРС» для надання всіх документів, проведення вступного інструктажу з охорони праці, отримання всього необхідного технічного інвентаря та завдань згідно з функціональними обов`язками.

Відповідно до доповідних записок інспектора з кадрів ОСОБА_5 від 17.11.2025 року та 20.11.2025 року встановлено, ОСОБА_1 не надано у відділ кадрів всіх необхідних документів.

Згідно з актами про відсутність на робочому місці та табелем обліку використання робочого час ОСОБА_4 з 17.11.2025 року по 20.11.2025 року була відсутня на робочому місці - неявка з нез`ясованих причин.

Згідно з посадовою інструкцією до завдань та обов`язків ОСОБА_1 входило: здійснювати аналіз клієнтської бази, порівнювати з поточною базою підприємства; контролювати розміри знижок клієнтам; сегментувати ринок збуту, визначати пріоритети та періодичність зустрічей з клієнтами; контролювати електронну клієнтську базу, корегувати її та вносити зміни; виконувати всі планові заходи щодо просування продукції відповідно до системи активного збуту; укладати від імені підприємства договори, приймати замовлення на доставку клієнту продукції; проводити роботу по виявленню й обліку потенційних клієнтів, вивчати їхні потреби, вивчати ділову надійність нових клієнтів; підтримувати і розвивати рівень лояльності клієнтів; організовувати і проводити процедури участі в тендерних торгах із забезпеченням їх об`єктивності та неупередженості відповідно до законодавства; здійснювати підготовку документів тендерної документації для участі в торгах у відповідності до зазначеного переліку; аналізувати виконання договорів, укладених згідно із Законом про публічні закупівлі; моніторити зміни в законодавчому і нормативному забезпеченні функціонування системи публічних закупівель в Україні; регулярно надавати безпосередньому керівникові звіт про пророблену роботу за період; не допускати поширення стороннім особам інформації, що складає комерційну таємницю підприємства; постійно працювати над підвищенням свого освітнього та професійного рівня, бути дисциплінованим, чітко виконувати доручення, проявляти ініціативу та мобілізувати себе на виконання поставлених задач; виконувати всі інші вказівки безпосереднього керівника підприємства, що стосуються його роботи; виконання нормативних показників но кредиторській і дебіторській заборгованостях. підтримувати позитивний моральний клімат в офісі, виявляти взаємовиручку, відповідальність, довіру, підтримку, оптимізм; дотримуватися правил внутрішнього трудовито розпорядку та режиму роботи підприємства; дотримуватися правил охорони праці, техніки безпеки і пожежної безпеки згідно діючих інструкцій.

20.11.2025 року комісією товариства складено акт проте, що для виконання поставлених робочих завдань та для участі в тендерних торгах ОСОБА_1 , було надано доступ до сайту prozorro.gov.ua з електронними ключем та паролем. При різних спробах керівника регіонального структурного підрозділу пояснити ОСОБА_6 , яких шукають клієнтів, на який орієнтуємося ринок, яку продукцію збуваємо, позивачка відповідала грубо та з агресивно. З її слів, вона стверджувала, що досвід роботи у схожій сфері вона має, але як виявилося вона не готова підлаштовуватися до роботи у сфері торгівлі нафтопродуктів, З незрозумілих причин, видалила з мобільного застосунку Viber всі з нею переписки, перестала виходити на зв`язок, на телефонні дзвінки не відповідає. На підставі наведених всіх пояснюючих, зроблено висновок, що ОСОБА_1 - менеджер (управитель) із збуту протягом всього свого періоду працевлаштування на ТОВ «ТОПОЙЛРЕСУРС» не відповідає займаній посаді. Рівень її кваліфікації та професійної підготовки для ТОВ «ТОПОЙЛРЕСУРС» не достатній для виконання поставлених перед нею завдань. У зв`язку з наведеним, комісією прийнято рішення про звільнення ОСОБА_1 , у зв`язку з встановленням невідповідності займаній посаді під час строку випробування (п. 11 частини першої ст. 40 КЗпП України).

21.11.2025р. ОСОБА_1 було направлено повідомлення про звільнення за результатами випробування, у якому ОСОБА_1 було повідомлено, що оскільки під час випробувального терміну виявилось, що рівень професійної підготовки є недостатнім для компанії, її буде звільнено 26 листопада 2025 року у зв`язку з встановленням невідповідності займаній посаді під час строку випробування (п.11 частини першої ст. 40 КЗпП України).

26.11.2025 року ТОВ «ТОПОЙЛРЕСУРС» видано наказ № 269-ОС від 26.11.2025 року про звільнення ОСОБА_1 з роботи з 26.11.2025 року, у зв`язку з невідповідністю працівника займаній посаді протягом випробного періоду за п.11 ст.40 КЗпП України.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За змістом частин першої, третьої статті 24 КЗпП України трудовий дог овір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Відповідно до ст.26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування па працівників поширюється законодавство про працю..

Згідно з ст.27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.

Частиною другою статті 28 КЗпП України передбачено, що у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Розірвання трудового договору з працівником під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято.

Отже, підставою для звільнення за результатами випробування може бути невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий.

При цьому, вирішення питання відповідності працівника займаній посаді є правом роботодавця, який приймає таке рішення за наслідками роботи працівника в період строку випробування.

Пунктом 11 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено звільнення працівника через встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Звільнення на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП України з урахуванням частини другої статті 28 КЗпП України має відбуватися за наступних умов: 1) встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі; 2) письмове попередження працівника про звільнення за три дні; 3) звільнення проводиться протягом строку випробування.

Підсумовуючи викладене, суд вважає, що відповідачем не доведено вчинення позивачем дисциплінарних проступків, тобто систематичне невиконання своїх обов`язків.

Разом з тим, відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Таким чином, статтею 233 КЗпП України визначено три випадки обчислення початку перебігу строку звернення до суду.

Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду).

Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи.

Тобто, на відміну від інших трудових спорів, коли строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки.

Статтею 234 цього ж Кодексу встановлено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП України, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Згідно з п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 було звільнено з роботи 26 листопада 2026 року. Копію вказаного наказу, листом засобами Укрпошти 02.12.2025 ТОВ «Топойлресурс» направив ОСОБА_1 . Не пізніше 11.12.2025 року Бєлєнкіна отримала вказаний наказ та направила 11.12.25 року досудову вимогу.

Пропуск строку звернення до суду позивач не мотивував.

На підставі викладеного, суд дійшов висновку, що вимоги позивача про поновлення його на роботі є обґрунтованими, однак не підлягають задоволенню у зв`язку з пропуском строку звернення до суду, передбаченого ч. 1 ст. 233 КЗпП України, оскільки позивач не навів поважних причин пропуску строку, так як будь-яких перешкод звернутися до суду за захистом порушеного права у місячний термін у нього не було.

Щодо порушення законодавства про працю при оплаті праці, суд зазначає наступне, що нарахування та виплата заробітної плати з 17.11.2005 року по 26.11. 2025 року не проводилась, так як позивач був відсутній на робочому місті, та будь яких доказів щодо спростування вказаної інформації суду надано не було.

Щодо мобінгу

Згідно з ст. 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну, придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необгрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Відтак істотною ознакою мобінгу с систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Однак ОСОБА_7 не доведено належними та достатніми доказами ознак мобінгу по відношенню до позивача. Таким чином висновок про мобінг до ОСОБА_1 з боку відповідача є безпідставним.

Щодо відшкодування моральної шкоди

Згідно з ч.ч.1-2 Цивільного кодексу України особа мас право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає:

1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я;

2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів;

3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна;

4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Відповідно до ч.І ст. 237-1 Кодексу законів про працю України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних: прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4 відповідно загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювана, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювана та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні* в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Особа (фізична чи юридична) звільняється від відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди, якщо доведе, що остання заподіяна не з її вини. Відповідальність заподіювана шкоди без вини може мати місце лише у випадках, спеціально передбачених законодавством.

Відповідач вважає, що звільнення позивача здійснено відповідно до вимог чинного законодавства, з дотриманням процедури та на підставі належних і допустимих доказів, зокрема: по перше - відсутня протиправна поведінка відповідача. Звільнення позивача проведено в належному порядку та у встановлені законодавством строки; по, друге - недоведеність моральної шкоди. Позивач не надав суду належних та допустимих доказів, які б підтверджували: факт заподіяння моральних страждань; обсяг таких страждань; негативні зміни у стані здоров`я чи соціальних зв`язках; інші немайнові втрати.

Позивач не довів, що саме дії роботодавця стали прямою та безпосередньою причиною його моральних страждань. Посилання на загальні переживання, пов`язані із втратою роботи, не свідчать автоматично про наявність юридично значущої моральної шкоди.

У справах про відшкодування моральної шкоди обов`язок доказування покладається на особу, яка заявляє вимогу про відшкодування такої шкоди, зокрема для встановлення розміру такої. Аналогічний правовий висновок викладено Верховним Судом в постанові від 27 жовтня 2022 року у справі №640/1711/20.

З огляду на відсутність належних доказів протиправної поведінки відповідача, моральних страждань позивача, причинного зв`язку та обґрунтованого розміру шкоди, вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди є безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню.

Керуючисьст.ст.10,18,23,76,279,258,259,263-265,282,352,354 ЦПК України, суд

ухвалив:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Топойлресурс" про скасування наказу, поновлення на посадіроботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку шляхом подання апеляційної скарги до Миколаївського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя Д.Г. Нікітін