Постанова від 19 липня 2026 р. у справі №501/4542/25 — Одеський апеляційний суд

Номер провадження: 22-ц/813/3874/26

Справа № 501/4542/25

Головуючий у першій інстанції Петрюченко М. І.

Доповідач Погорєлова С. О.

ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20.07.2026 року м. Одеса

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Одеського апеляційного суду у складі:

головуючого судді: Погорєлової С.О.

суддів: Таварткіладзе О.М., Вадовської Л.М.

за участю секретаря: Турик А.Ф.к.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, на рішення Чорноморського міського суду Одеської області, постановлене під головуванням судді Петрюченко М.І. 28 листопада 2025 року у м. Чорноморськ Одеської області, -

встановила:

У жовтні 2025 року ОСОБА_1 звернулася до Чорноморського міського суду Одеської області з позовом до ДП «МТП «Чорноморськ» про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, згідно якого просить суд:

- поновити їй строк позовної давності на оскарження наказу;

- визнати незаконним та скасувати наказ директора ДП «МТП «Чорноморськ» за №236 від 21.07.2023 року «Про призупинення дії трудового договору з окремими працівниками ДП «МТП «Чорноморськ» в частині, що стосується ОСОБА_1 ;

- стягнути з відповідача на користь позивача 184664,00 грн.

Свої вимоги ОСОБА_1 обґрунтовувала тим, що вона з травня 1983 року працює в ДП «МТП «Чорноморськ»» на різних посадах.

Наказом №236 від 21.07.2023 року «Про призупинення дії трудового договору з окремими працівниками ДП «МТП «Чорноморськ» з 01.08.2023 року призупинено дію трудових договорів з працівниками ДП «МТП «Чорноморськ», зокрема з ОСОБА_1 на термін до припинення або скасування воєнного стану.

Позивач вказує, що про існування вказаного наказу їй стало відомо лише у зв`язку з отриманням листа ДП «МТП «Чорноморськ» від 15.09.2025 року №610/06-23104, який надано у відповідь на запит представника позивача щодо надання інформації про стан трудових відносин між ДП «МТП «Чорноморськ» та ОСОБА_1 .

Підставою для видачі даного наказу вказано закінчення строку дії «Ініціативи з безпечного транспортування агропродукції через Чорне море» та наявність ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року №2136-ІХ.

Позивач стверджує, що відповідач в порушення закону, в односторонньому порядку запровадив зміни істотних умов праці, починаючи з 01.08.2023 року відповідач самостійно прийняв рішення стосовно припинення виплат з заробітної плати, її належним чином не ознайомлено з відповідним наказом, тощо.

На підставі викладеного, позивач звернулась до суду з відповідним позовом.

Рішенням Чорноморського міського суду Одеської області від 28.11.2025 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено повністю.

В апеляційній скарзі представник ОСОБА_1 просить рішення суду першої інстанції скасувати та постановити нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити у повному обсязі, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права.

Апеляційна скарга обґрунтована тим, що підставою для відмови у позові став пропуск строку звернення до суду, встановлений ст. 233 КЗпП України. Так, суд першої інстанції визначив, що строк, протягом якого позивач мала право звернутись до суду з даним позовом має обчислюватись для оскаржуваного наказу № 236 від 21.07.2023 року з 22.07.2023 року, перебіг якого закінчився 22.10.2023 року.

Апелянт з наведеним висновком не погоджується, відповідно до ч. 2 ст. З Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Згідно ч. 3 ст. 29 КЗпП України, ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної п. 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь- який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Тобто, законодавство визначає обов`язок роботодавця ознайомити працівника з наказом, який стосується його прав та обов`язків.

Через невиконання відповідачем свого обов`язку, апелянт взагалі не була ознайомлена з оскаржуваним наказом.

Єдине обґрунтування відповідача базується на тому, що позивач мала дізнатись про порушення свого права раніше, оскільки не отримувала заробітну плату.

Позивач вважає таке обґрунтування лише припущенням, оскільки жодних доказів, що ОСОБА_1 була повідомлена про істотні зміни умов праці надано не було.

Крім того, відповідач не спростовував своєї неправомірної поведінки, однак ухилявся від виконання свого обов`язку виплати заборгованості із заробітної плати з формальних підстав.

Таких доказів, які б підтверджували ознайомлення позивача з вказаним наказом, відповідачем не надано. Тобто, позивач не була повідомлена про істотні зміни умов праці в порядку, встановленому законодавством, а саме не буда повідомлена про призупинення трудового договору.

Відповідно, про призупинення дії трудового договору позивачка дізналася вперше тільки 15.09.2025 року, у зв`язку з отриманням листа ДП «Морський торгівельний порт «Чорноморськ», який було надано у відповідь на запит представника позивача.

Крім того, апелянт вважає, що судом апеляційної інстанції має бути врахована неконституційність ч. 1 ст. 233 КЗпП України, при розгляді вказаної справи.

Сторони про розгляд справи на 20.072026 року були сповіщені належним чином, у судове засідання не з`явились.

Колегія суддів зазначає, що згідно зі ст. 372 ЦПК України, суд апеляційної інстанції відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання учасника справи, щодо якого немає відомостей про вручення йому судової повістки, або за його клопотанням, коли повідомлені ним причини неявки буде визнано судом поважними. Неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

На підставі викладеного, враховуючи передбачені діючим процесуальним законодавством строки розгляду справи, баланс інтересів учасників справи у якнайшвидшому розгляді справи, освідомленість учасників справи про її розгляд, створення апеляційним судом під час розгляду даної справи умов для реалізації її учасниками принципу змагальності сторін, достатньої наявності у справі матеріалів для її розгляду, колегія суддів вважає можливим розглянути справу за відсутності її учасників, які своєчасно і належним чином повідомлені про час і місце розгляду справи.

Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи та перевіривши наведені у скарзі доводи, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга представника ОСОБА_1 підлягає залишенню без задоволення, з наступних підстав.

Відповідно до ч. 1 ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.

Як вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 працює в ДП «МТП «Чорноморськ»», починаючи з травня 1983 року, на різних посадах, що підтверджується копією трудової книжки (а.с.13-17).

Наказом №236 від 21.07.2023 року «Про призупинення дії трудового договору з окремими працівниками ДП «МТП «Чорноморськ» з 01.08.2023 року було призупинено дію трудових договорів з працівниками ДП «МТП «Чорноморськ», зокрема із ОСОБА_1 , на термін до припинення або скасування воєнного стану (а.с.19-20).

Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями ст. 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю.

Відповідно до ст. 64 Конституції України, конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені ст. ст. 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Згідно ст. 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Згідно з ч. 1 та 2 ст. 113 КЗпП України час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Аналіз зазначеної норми свідчить про те, що керівник самостійно визначає розмір оплати часу простою, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові тарифного розряду (посадового окладу).

Статтею 2 ЦПК України встановлено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

За змістом ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до положень ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

За приписами ст. ст. 12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Указом Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України № 2102-ІХ від 24.02.2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час.

Відповідно до п. 3 Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені ст. ст. 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.

15.03.2022 року прийнятий Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яким визначені особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Статтею 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст. ст. 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану», в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Згідно із Прикінцевими положеннями КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно ст. 13 Закону №2136-IХ, призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.

Водночас, таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Відповідний правовий висновок викладено у постановах Верховного Суду від 21.06.2023 року у справі №149/1089/22, від 14.09.2023 року у справі №754/5488/22.

Як вже вказувалось вище, позивач працює в ДП «МТП «Чорноморськ»» з травня 1983 року на різних посадах.

Призупиняючи дію трудового договору з позивачем, відповідач підставою простою в наказі вказав закінчення строку дії «Ініціативи з безпечного транспортування агропродукції через Чорне море» та наявність ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року №2136-ІХ, тощо.

Разом з тим, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що вказані обставини та наступні зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників, запроваджені оскаржуваним наказом директора ДП «МТП «Чорноморськ», не свідчать про неможливість відповідача забезпечити позивача відповідною роботою.

Таким чином, застосування простою шляхом видачі оскаржуваного наказу суперечить нормам КЗпП України

Щодо вимог позивача про визнання незаконними та скасування наказу в директора ДП «МТП «Чорноморськ» в частині призупинення дії трудового договору.

Статтею 5-1 КЗпП України забезпечено правовий захист громадян від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

У п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Разом з тим, ніяких інших документів (узгодження з профспілковими організаціями, які діють на підприємстві, економічні розрахунки економічного обґрунтування істотних умов праці працівникам підприємства), як підстави для прийняття оскаржуваного наказу, представником відповідача суду першої інстанції не надано.

Інші мотиви, якими керувався відповідач під час прийняття оскаржуваних наказів, носять загальний характер, без зазначення конкретних підстав для прийняття наказів.

Таким чином, суд дійшов правильного висновку про те, що відповідачем не доведено належними і допустимими доказами законність призупинення дії трудового договору з позивачем, що надавало б відповідачу право на застосування п. 1 ст. 40 КЗпП України, як результат прийняття оскаржуваного наказу.

Згідно ч .2 ст. 13 КЗпП України, у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці та ін.

Згідно ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Положення ст. 96 КЗпП України встановлюють, що колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.

Статтею 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Статтею 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Отже, роботодавець порушив вимоги закону, проігнорувавши участь органу профспілки у питаннях зміни організації виробництва і праці на підприємстві.

Колегія суддів погоджується із доводами суду про те, що директор ДП «МТП «Чорноморськ» в односторонньому порядку прийняв рішення з питань зміни організації виробництва і праці на підприємстві, і вказані обставини свідчать про незаконність призупинення дії трудового договору з позивачем.

Разом з тим, представник відповідача надано до суду першої інстанції клопотання, в якому останній просить суд у задоволенні позовних вимог відмовити з підстав того, що позивач пропустив строк для оскарження наказів, а у позовній заяві не наведено поважних причин пропуску строку для звернення до суду.

Колегія суддів зазначає, що строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.

Європейський суд з прав людини, юрисдикція якого поширюється на всі питання тлумачення і застосування Конвенції, наголошує, що термін позовної давності, що є звичайним явищем у національних законодавствах держав - учасників Конвенції, виконує кілька завдань, у тому числі забезпечує юридичну визначеність та остаточність, запобігаючи порушенню прав відповідачів, які можуть трапитись у разі прийняття судом рішення на підставі доказів, що стали неповними через сплив часу».

Правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності, що є невід`ємною складовою верховенства права.

Забезпечення дотримання принципу правової визначеності потребує чіткого виконання сторонами та іншими учасниками справи вимог щодо строків звернення до суду, а від судів вимагається дотримуватися встановлених законом правил при прийнятті процесуальних рішень.

У п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що встановлені ст. 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Згідно ч. 1 ст. 233 Кодексу законів про працю України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Згідно ст. 234 Кодексу законів про працю України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Згідно ст. 236 Кодексу законів про працю України, у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Зазначені строки звернення до суду застосовуються виключно щодо спорів, які за своєю юридичною природою належать до трудового права.

Так, ч. 1 ст. 233 КЗпП України, підтверджує визнання тримісячного строку, як загального строку, для звернення за захистом суб`єктивних трудових прав працівників. Разом з тим, виняток ця стаття встановлює для спорів про звільнення.

Відповідно до ст. 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (ст. 116), минуло не більше одного року.

Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений ст. 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку.

Згідно ст. 254 ЦК України та ст. 124 ЦПК України, строк, що визначений місяцями, спливає у відповідне число останнього місяця строку. Якщо закінчення строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, строк закінчується в останній день цього місяця.

Згідно ст. 123 ЦПК України, перебіг процесуального строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов`язано його початок.

Судом першої інстанції правильно прийнято до уваги, що позивач достеменно знала про порушення її трудових прав, оскільки не отримувала заробітну плату, починаючи з 01.08.2023 року, про що особисто зазначено ОСОБА_1 у позові.

Колегія суддів погоджується із таким висновком суду та вважає за необхідне зазначити, що, згідно запису у трудовій книжці, останньою посадою ОСОБА_1 є «технік 1 категорії Служби матеріально-технічного забезпечення», і така посада вочевидь вимагає присутність позивача на робочому місці із встановленням графіку трудового часу та відпочинку.

Відповідно, ОСОБА_1 не могла не знати, що причиною того, що починаючи з 01.08.2023 року, вона перестала виходити на роботу та отримувати заробітну плату, є призупинення відповідачем дії трудового договору, укладеного з позивачем.

Жодних доказів того, що позивач працювала дистанційно, або що після ухвалення оскаржуваного наказу вона перебувала на своєму робочому місці та виконувала свої робочі функції, матеріали справи не містять.

Таким чином, протягом двох років, з дати ухвалення оскаржуваного наказу та до моменту звернення до суду із даним позовом (у серпні 2025 року), ОСОБА_1 не зверталась до суду за захистом свого порушеного права

У той же час строк, протягом якого позивач мав право звернутись до суду з даним позовом з урахуванням ст.123 ЦПК України, має обчислюватись для оскаржуваного наказу №236 від 21.07.2023 року з 22.07.2023 року, перебіг якого закінчився 22.10.2023 року.

Позивач звернувся до суду з позовом 08.10.2025 року, тобто після спливу позовної давності.

Законодавство не визначає перелік поважних причин, які можуть бути підставою для поновлення строку, що свідчить про те, що їх поважність оцінюється судом у кожному конкретному випадку окремо залежно від фактичних обставин. Під поважними причинами пропуску строку, встановленого ч. 1 ст. 233 КЗпП України, варто розуміти такі причини, що об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду і підтверджуються належними доказами.

У справах «Осман проти Сполученого королівства» та «Креуз проти Польщі» Європейський суд з прав людини роз`яснив, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя, держави учасниці цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони й обмеження, зміст яких полягає в запобіганні безладного руху у судовому процесі.

Поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які зобов`язують оточуючих, органи державної влади та інших суб`єктів, з урахуванням норм моралі, виявити повагу до працівника.

Поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення.

Отже, колегія суддів вважає правильним висновок суду, що строк для пред`явлення позову, встановлений ст. 233 КЗпП України, пропущено позивачем без поважних причин.

При цьому, посилання позивача, у якості підстави щодо пропуску строку давності на оскарження наказу, на той факт, що про існування оскаржуваного наказу їй стало відомо лише у зв`язку з отриманням листа ДП «МТП «Чорноморськ» від 15.09.2025 року №610/06-23104, який надано у відповідь на запит представника позивача щодо надання інформації про стан трудових відносин між ДП «МТП «Чорноморськ» та ОСОБА_1 , колегія суддів вважає безпідставними з огляду на встановлені судами першої та апеляційної інстанції обставини, про які зазначено вище, зокрема те, що з 01 серпня 2023 року позивач перестала виходити на робоче місце, виконувати свої трудові функції та отримувати заробітну плату, про що не могло бути невідомо ОСОБА_1 , що свідчить про обізнаність позивача, починаючи з серпня 2023 року, про порушення її прав.

Відповідно, підстави пропуску строку на звернення до суду із позовом про скасування наказу та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не є поважними, а тому відсутні підстави для поновлення строку на звернення із позовом.

Також колегія суддів вважає за необхідне зазначити, що згідно п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України, загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, реалізуючи свої права, як це передбачено ч. 3 ст. 13 ЦК України, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Не допускається використання наданих трудових прав та виконання обов`язків на підставі зловживання.

У даному випадку ОСОБА_1 , достеменно розуміючи, що відповідачем порушуються її права як працівника, та маючи змогу оскаржити наказ про призупинення трудових відносин у встановлені законом строки, звернулась до суду із даним позовом через 1,8 років після спливу строку позовної давності, що свідчить про її недобросовісність, оскільки позивач не виконала процесуальний обов`язок, передбачений законодавством.

З огляду на наведені обставини та враховуючи, що ОСОБА_1 не доведено поважності причин пропуску строку звернення до суду з даним позовом, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що такий строк є пропущеним, а відтак, у задоволенні позову має бути відмовлено у повному обсязі.

Необґрунтованими при цьому є доводи апеляційної скарги представника ОСОБА_1 про те, що судом апеляційної інстанції має бути врахована неконституційність ч. 1 ст. 233 КЗпП України, при розгляді вказаної справи.

Так, 19.07.2022 року набрав чинності Закон № 2352-ІХ, яким були внесені зміни до ст. 233 КЗпП України в частині строку звернення працівника із заявою про вирішення трудового спору в тримісячний строк із дня, коли дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

До набрання чинності Законом № 2352-ІХ КЗпП не обмежував будь-яким строком право працівника на звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Частина 2 ст. 233 КЗпП України до 19.07.2022 року передбачала, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Однак, 11.12.2025 року Велика палата Конституційного Суду України ухвалила Рішення № 1-р/2025, яким визнала неконституційною ч. 1 ст. 233 КЗпП України щодо встановлення тримісячного строку звернення працівника до суду щодо стягнення заробітної плати та інших належних виплат.

Відповідно, ч. 1 ст. 233 КЗпП України в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат, втратила чинність із дня ухвалення Конституційним Судом України цього Рішення, тобто з 11.12.2025 року.

Разом із тим, колегія суддів зазначає, що у контексті вирішення цієї справи вимога позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про визнання незаконним та скасування наказу директора ДП «МТП «Чорноморськ» за №236 від 21.07.2023 року «Про призупинення дії трудового договору з окремими працівниками ДП «МТП «Чорноморськ» в частині, що стосується ОСОБА_1 , а тому, вирішуючи питання про дотримання позивачем строків звернення до суду з вказаним позовом, суд перш за все пов`язує відлік встановленого законом тримісячного строку на звернення до суду з часу, коли позивачці стало відомо про існування оскаржуваного наказу.

Відповідно, похідні позовні вимоги ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають, оскільки судом відмовлено у задоволенні основних вимог позову про визнання незаконним та скасування оскаржуваного наказу директора ДП «МТП «Чорноморськ» за №236 від 21.07.2023 року.

Інші докази та обставини, на які посилається заявник в апеляційній скарзі, були предметом дослідження судом першої інстанції та додаткового правового аналізу не потребують, оскільки при їх дослідженні та встановлені судом дотримані норми матеріального і процесуального права.

Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказав, що п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення.

При зазначених обставинах, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції повно й всебічно дослідив та надав оцінку обставинам по справі, правильно визначив юридичну природу спірних правовідносин і закон, що їх регулює. Рішення Чорноморського міського суду Одеської області від 28.11.2025 року постановлено з додержанням норм матеріального та процесуального права, підстав для його скасування немає.

Керуючись ст. ст. 367, 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. ст. 375, 381-384, 390 ЦПК України, колегія суддів, -

постановила:

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 – залишити без задоволення.

Рішення Чорноморського міського суду Одеської області від 28 листопада 2025 року – залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, та може бути оскаржена в касаційному порядку за правилами ст. 389 ЦПК України.

Повний текст судового рішення складений 20 липня 2026 року.

Головуючий С.О. Погорєлова

Судді Л.М. Вадовська

О.М. Таварткіладзе