Постанова від 13 липня 2026 р. у справі №490/6857/25 — Миколаївський апеляційний суд

14.07.26

22-ц/812/1217/26

Провадження №22-ц/812/1217/26

П О С Т А Н О В А

Іменем України

14 липня 2026 року м. Миколаїв

Миколаївський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати в цивільних справах:

головуючого: Базовкіної Т.М.,

суддів: Царюк Л.М. та Яворської Ж.М.,

із секретарем судового засідання: Шурмою Є.М.,

розглянувши в порядку спрощеного провадження у відкритому судовому засіданні за відсутності учасників цивільну справу №490/6857/25 за апеляційною скаргою ОСОБА_1 , яка підписана її представником – адвокатом Карапетяном Арменом Рафіковичем, на рішення, яке ухвалив Центральний районний суд міста Миколаєва під головуванням судді Гуденко Ольги Андріївни у приміщенні цього суду 08 квітня 2026 року, дата складання повного судового рішення не зазначена, за позовом ОСОБА_1 до Державної установи «Територіальне медичне об`єднання міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області» про поновлення на роботі,

у с т а н о в и в :

У серпні 2025 р. ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Державної установи «Територіальне медичне об`єднання міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області» (далі – ДУ «ТМО МВС України по Миколаївській області», Державна установа) про поновлення на роботі.

Позов мотивовано тим, що позивачка працювала в Державній установі на посаді сестри медичної терапевтичного відділення на 78 ліжок (в тому числі 30 неврологічних ліжок та 3 ліжка палати динамічного спостереження) лікарні на 78 ліжок (з поліклінікою), з 18 квітня 2022 року перебувала у відпустці без збереження заробітної плати, а в липні 2025 року від колег дізналася про звільнення з посади, при цьому жодних офіційних повідомлень не отримувала. Лише у відповідь на адвокатський запит від 23 липня 2025 року вона отримала інформацію щодо її звільнення з посади наказом від 06 липня 2025 року у зв`язку зі зміною в організації виробництва та праці за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Серед іншого, у відповіді на запит вказано, що інформація про скорочення з посади та можливість її переведення на іншу посаду доводилася до ОСОБА_1 листами на месенджер вайбер на номер +3809778770343 та дзвінками на цей же номер, а також листами на адресу фактичного проживання: АДРЕСА_1 . Проте позивачка зауважує, що таке не може слугувати належним повідомленням працівника про скорочення та подальше звільнення в розумінні вимог КЗпП, оскільки такий спосіб обміну кадровими документами не погоджений між сторонами та не оформлений належним чином, навіть з урахуванням положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Всупереч положенням статі 40 КЗпП України ОСОБА_1 не була належним чином повідомлена про звільнення та жодної вакантної посади в установі їй не пропонувалося, тому вважає, що звільнення її з роботи відбулося з порушенням визначеного законом порядку.

Посилаючись на викладене, позивачка просила поновити її на посаді сестри медичної терапевтичного відділення на 78 ліжок (в тому числі 30 неврологічних ліжок та 3 ліжка палати динамічного спостереження) лікарні на 78 ліжок (з поліклінікою) ДУ «ТМО МВС України по Миколаївській області» та стягнути з відповідача судові витрати.

У відзиві на позовну заяву відповідач просив відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що позивачка була попереджена про звільнення не менш ніж за два місяці. Вивільнення, що мало місце в Державній установі, внаслідок якого позивачку було звільнено з роботи, не підпадає під встановлені положеннями статтями 48, 50 Закону України «Про зайнятість населення» критерії масовості вивільнення працівників, у зв`язку з чим у відповідача не виникло обов`язку з подання інформації про таке вивільнення до Державної служби зайнятості України. Заперечуючи проти твердження позивачки про неповідомлення її про звільнення, зазначив, що відповідно положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» було видано наказ №126 від 21 вересня 2023 року «Про застосування спрощеного обміну кадровими документами», на виконання якого за контактними даними, що були надані позивачкою і власноруч вказані в особовій картці (номер мобільного телефону та поштова адреса), відповідач надіслав попередження про звільнення та наказ про звільнення. Відповідач звернув увагу суду, що за весь період відсутності на робочому місці ОСОБА_1 ніяких заяв щодо зміни контактного телефону та/або місця проживання чи перебування у іншому місці чи країні до відповідача не надходило. На пропозицію від відповідача про переведення на іншу посаду також ніяких відповідей або заяв від позивачки не надходило.

Рішенням Центрального районного суду міста Миколаєва від 08 квітня 2026 року у задоволенні позову відмовлено.

Рішення суду мотивовано тим, що відповідачем завчасно та в установленому законом порядку були здійснені всі можливі дії щодо повідомлення позивачки про звільнення та пропонування наявних вакансій, що підтверджується дослідженими судом письмовими доказами, а тому суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог.

В апеляційній скарзі представник ОСОБА_1 – адвокат Карапетян А.Р. просить скасувати судове рішення, та постановити нове, яким задовольнити позові вимоги в повному обсязі.

Апеляційна скарга мотивована тим, що, відмовляючи у позові, суд не врахував, що починаючи з 18 квітня 2022 року, тобто задовго до видання наказу №126 по ДУ «ТМО МВС України по Миколаївській області» від 21 вересня 2023 року «Про застосування спрощеного обміну кадровими документами», на підставі статті 29 КЗпП України і статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та до моменту звільнення позивачка перебувала у відпустці без збереження заробітної плати, отже не могла бути ознайомлена з вказаним наказом. Крім того, під час розгляду справи не було надано жодних доказів ознайомлення позивачки з вказаним наказом, надання нею повідомлень про можливі засоби зв`язку з нею безпосередньо на виконання вимог цього наказу, погодження сторонами листування у месенджері Viber як належного каналу комунікацій між ними. Також представник наголошує, що висновок суду про те, що відповідач використав усі можливі способи ознайомлення позивачки зі змінами в організації роботи в установі не підтвердженим жодним доказом, в тому числі єдиний можливий спосіб - засобами електронного зв`язку. Адже, на думку адвоката, жодного альтернативного способу повідомлення особи, яка не перебуває на робочому місці та не перебуває за адресою свого проживання, та не повідомила про це роботодавця не існує. Проте, відповідач самостійно вирішив направляти інформацію за допомогою месенджеру Viber на номер, який містився в матеріалах особової справи позивачки, хоча останньою не надавалось жодних даних на виконання вимог вищевказаного наказу. ОСОБА_2 вважає, що висновки суду звелись до формального встановлення належності певного телефонного номеру позивачці та факту відправлення інформації на цей номер, а питання безпосередньої доведеності інформації, тобто її отримання позивачкою та ознайомлення зі змістом, судом не досліджувалось. Представник позивачки наголошує, що при проведенні процедури звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України ключовим моментом є саме доведення інформації про наступне звільнення до відома працівника, проте відповідач не надав жодних доказів повідомлення належним чином позивачку про звільнення та пропозицій їй вакантних посад на підприємстві.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач просить залишити апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду без змін, посилаючись на правильність висновків суду першої інстанції та обґрунтованість ухваленого судом рішення.

В суд апеляційної інстанції учасники справи не з`явилися, про день, час та місце судового засідання були повідомлені відповідно до положень статей 128, 130 ЦПК України, про причини неявки суду не повідомили.

В апеляційній скарзі представник позивачки адвокат Карапетян А.Р. просить розглянути справу за відсутності сторони позивача. Представник відповідача 10 липня 2026 року через підсистему Електронний суд подала заяву про розгляд справи без її участі.

Зважаючи на вимоги частини 6 статті 128, частин 1, 2 статті 130, частини 2 статті 372 ЦПК України, колегія суддів визнала повідомлення учасників справи, які не з`явилися, належним, а неявку такою, що не перешкоджає апеляційному розглядові справи.

Заслухавши доповідь судді, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню із таких підстав.

Відповідно до положень частин 1, 2, 3, 5 статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно із вимогами частини 1 статті 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.

Рішення суду першої інстанції таким вимогам закону не відповідає.

Як вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 працювала у ДУ «ТМО МВС України по Миколаївській області» на посаді сестри медичної терапевтичного відділення на 78 ліжок (в тому числі 30 неврологічних ліжок та 3 ліжка палати динамічного спостереження) лікарні на 78 ліжок (з поліклінікою) (а.с. 8-10).

Згідно наказу по особовому складу ДУ ТМО № 30/ос від 18 квітня 2022 року ОСОБА_1 на підставі її заяви надано відпустку без збереження заробітної плати з 18 квітня 2022 року на час воєнного стану в Україні відповідно частини 3 статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (а.с. 34, 35).

Згідно наказу МВС України від 29 квітня 2025 року №298 «Про організаційно-штатні зміни в МВС» затверджено перелік змін у штатах МВС (згідно додатку). Цей наказ прийнято відповідачем 06 травня 2025 року до виконання (а.с. 95-100).

Згідно наказу по особовому складу ДУ ТМО № 72- о/с від 06 травня 2025 року на виконання наказу МВС України від 29 квітня 2025 року доведено про скорочення посади по ТУ ДМО сестри медичної терапевтичного відділення на 78 ліжок (у т.ч. 30 неврологічних ліжок та 3 ліжка палати динамічного спостереження) лікарні на 78 ліжок (з поліклінікою) ДУ ТМО ОСОБА_1 (а.с. 11).

Згідно наказу по особовому складу ДУ ТМО № 107-о/с від 04 липня 2025 року «Щодо розірвання трудового договору» у зв`язку зі зміною в організації виробництва та роботи установи згідно наказу МВС України від 29 квітня 2025 року №298 «Про організаційно-штатні зміни в МВС» звільнено ОСОБА_1 з посади сестри медичної терапевтичного відділення на 78 ліжок (у т.ч. 30 неврологічних ліжок та 3 ліжка палати динамічного спостереження) лікарні на 78 ліжок (з поліклінікою) ДУ ТМО 06 липня 2025 року у зв`язку з зі зміною в організації виробництва і праці, пункт 1 статті 40 КЗпП України.

Звертаючись із позовом, ОСОБА_1 просила поновити її на роботі, посилаючись на порушення відповідачем порядку її звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, зокрема, вимог щодо повідомлення працівника про скорочення посади та наступне звільнення та пропонування вакантних посад.

Відмовляючи у позові про поновлення позивачки на роботі, суд першої інстанції вважав, що звільнення позивача відбулося із дотриманням визначеного законом порядку вивільнення працівника за пунктом 1 статі 40 КЗпП України.

Апеляційний суд вважає такий висновок помилковим.

Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

У частині 1 статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура звільнення працівника в разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за цією підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Згідно з частиною третьою статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відповідно до частини другої статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення (постанови Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17).

Положеннями частини 2 статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Статтею 43 КЗпП України у редакції, чинній на момент звільнення позивачки, встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема, пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» визначені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до частини 1,2 статті 5 цього Закону у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у статті 235 КЗпП України.

Аналіз законодавства про працю дає підстави для висновку, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Встановивши, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, що потягло за собою скорочення чисельності штату працівників на підставі наказу МВС України від 29 квітня 2025 року №298 «Про організаційно-штатні зміни в МВС», яким затверджено перелік змін у штатах МВС (згідно додатку), зокрема посади сестри медичної терапевтичного відділення на 78 ліжок (у т.ч. 30 неврологічних ліжок та 3 ліжка палати динамічного спостереження), яку обіймала позивачка, суд першої інстанції мав перевірити, чи дотримано роботодавцем порядок повідомлення позивачки про наступне звільнення, чи було запропоновано наявні вакантні посади.

За змістом частини 3 статті 12, частини 1 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина 1 статті 76 ЦПК України).

У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Згідно із частиною 1 статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до частин 1, 2 статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Положення наведених вище процесуальних норм передбачають, що під час розгляду справ у порядку цивільного судочинства обов`язок доказування покладається як на позивача, так і на відповідача.

Проте з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

Як убачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 з 18 квітня 2022 року і до дня звільнення з роботи перебувала у відпустці без збереження заробітної плати, за місцем роботи не з`являлася, відомостей щодо поточного місця перебування та інформації про можливі канали зв`язку із нею відповідачу не повідомила.

Частиною 4 статті 29 КЗпП України (в редакції Закону № 2352-IX від 01 липня 2022 року) передбачено, що ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Відповідно до частини 2 статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану у період дії воєнного стану» сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником (редакції Закону № 2352-IX від 01 липня 2022 року, яка була чинною на день видання відповідачем наказу № 72- о/с від 06 травня 2025 року).

Наказом №126 від 21 вересня 2023 року «Про застосування спрощеного обміну кадровими документами» відповідач визначив, що на час дії воєнного стану обмін з працівниками кадровими документами, а також наказами, повідомленням, тощо проводиться через доступні засоби електронного зв`язку; відділ кадрів, за потреби, надсилає працівниками документи або повідомлення для ознайомлення на їх адресу електронної пошти або іншими засобами зв`язку, про який вони повідомили відділ кадрів; працівники ДУ ТМО, які не можуть особисто надати потрібні документи у відділ кадрів або до адміністрації ДУ ТМО, мають надсилати документи та повідомлення, кадрові документи для ознайомлення на електронну пошту або інші засоби зв`язку, повідомляти про зміну адреси електронної пошти та інших контактних даних протягом 1 робочого дня засобами телекомунікаційного зв`язку (а.с. 39-40).

Доказів ознайомлення позивачки з наказом №126 від 21 вересня 2023 року щодо порядку обміну документами на час дії воєнного стану та про зміну засобів комунікації з нею та адреси проживання відповідач не надав.

Натомість відповідач долучив до справи копії листів-повідомлень від 06 травня 2025 року, 19 травня 2025 року, 27 травня 2025 року, 05 червня 2025 року, 18 червня 2025 року, 27 червня 2025 року та 04 липня 2025 року про повідомлення ОСОБА_1 про скорочення посади, яку вона обіймає – сестри медичної, з 01 травня 2025 року та її звільнення з 06 липня 2025 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України, а також, що ДУ ТМО має можливість перевести її на іншу посаду в установі відповідно до спеціальності за умови ваканатної посади та її особистої присутності. Також відповідач долучив акти, складені працівниками, про здійснені телефонні дзвінки працівнику, який знаходиться у відпустці без збереження заробітної плати, - ОСОБА_1 з метою попередження про скорочення її посади на повідомлений нею номер телефону, проте абонент не прийняв дзвінки. Також вищевказану інформацію була направлена на месенджер Вайбер (а.с. 41-67).

Колегія суддів вважає, що суд першої інстанції безпідставно дійшов висновку, що такі докази підтверджують належне повідомлення позивачки про скорочення її посади та майбутнє звільнення, оскільки матеріали справи не доводять узгодження сторонами обраних відповідачем для такого повідомлення засобів комунікації.

Щодо доказів направлення на поштову адресу відомого роботодавцю місця проживання ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ) листів з попередженням про скорочення штатів та звільнення, то апеляційний суд їх не приймає, оскільки долучені відповідачем чеки АТ «Укрпошта», скриншоти з сайту АТ «Укрпошта» підтверджують лише факт надсилання на зазначену адресу поштових відправлень, повернення їх без вручення, але не їх зміст.

За такого апеляційний суд дійшов висновку про недоведеність відповідачем виконання вимоги щодо попередження працівника ОСОБА_1 про майбутнє звільнення.

Також на підстав наявних у справі доказів не можна вважати виконаним обов`язок відповідача щодо пропонування позивачці іншої посади (роботи), оскільки, окрім викладеного вище слід врахувати, що долучені листи-повідомлення не містять чіткої інформації про наявність (відсутність) вільних посад, на переведення на які могла б погодитися позивачка зокрема переліку таких посад на день попередження про звільнення та на день звільнення.

Крім того, суд першої інстанції, перевіряючи законність звільнення ОСОБА_1 , не звернув увагу на те, що наказ про повідомлення щодо скорочення посади та наступне звільнення був виданий 06 травня 2025 року, у листах-повідомленнях на ім`я позивачки її попереджено про звільнення з 06 липня 2025 року, натомість наказ про звільнення видано 04 липня 2025 року, тобто до спливу визначеного у статті 49-2 КЗпП України строку.

За такого апеляційний суд дійшов висновку, що відповідач при звільненні ОСОБА_1 не дотримався визначеної законодавством процедури звільнення працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, що є підставою для поновлення її на роботі.

Тому суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про відмову у задоволенні позовних вимог.

Оскільки висновки суду першої інстанції не відповідають обставинам справи, а також нормам матеріального права, що регулюють трудові відносини, та вимогам процесуального закону щодо оцінки доказів, рішення суду необхідно в силу пунктів 3, 4 частини 1 статті 376 ЦПК України скасувати, ухвалити нове судове рішення у справі про задоволення позову.

Щодо розподілу судових витрат.

Судові витрати складаються, зокрема, із судового збору (частина 1 статті 133 ЦПК України).

Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом (частина 2 статті 133 ЦПК України), яким є Закон України «Про судовий збір».

В силу пункту 1 частини 1 статті 5 цього закону позивачка у справі, яка переглядається, звільнена від сплати судового збору.

Частиною 13 статті 141 ЦПК України передбачено, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

В силу частини 1 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Згідно із частиною 6 статті 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Враховуючи, що апеляційним судом рішення суду першої інстанції скасовано та ухвалено нове про задоволення позову, судові витрати у цій справі покладаються на відповідача, з якого необхідно стягнути в дохід держави судовий збір за вирішення справи судами першої та апеляційної інстанцій, що відповідно до ставок судового збору, визначених підпунктами 1, 6 пункту 1 частини 2 статті 4 Закону України «Про судовий збір» складає 1211,20 грн. та 1816, 8 грн., а всього – 3280 грн.

Керуючись статтями 367, 368, 374, 376, 381, 382 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , яка підписана її представником – адвокатом Карапетяном Арменом Рафіковичем, задовольнити.

Рішення Центрального районного суду міста Миколаєва від 08 квітня 2026 року скасувати, ухвалити по справі нове судове рішення.

Позов ОСОБА_1 до Державної установи «Територіальне медичне об`єднання міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області» про поновлення на роботі задовольнити.

Поновити ОСОБА_1 на посаді сестри медичної терапевтичного відділення на 78 ліжок (в тому числі 30 неврологічних ліжок та 3 ліжка палати динамічного спостереження) лікарні на 78 ліжок (з поліклінікою) Державної установи «Територіальне медичне об`єднання міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області» з 04 липня 2025 року.

Стягнути з Державної установи «Територіальне медичне об`єднання міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області», ЄДРПОУ 08734534, в дохід держави 3208 грн. судового збору

Постанова набирає законної сили з дня прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду за наявності передбачених статтею 389 ЦПК України підстав протягом тридцяти днів з дня складення її повного тексту.

Головуючий Т.М. Базовкіна

Судді: Л.М. Царюк

Ж.М. Яворська

________________________________________

Повна постанова складена 15 липня 2026 року