Постанова від 24 червня 2026 р. у справі №380/4432/25 — Восьмий апеляційний адміністративний суд

ВОСЬМИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 червня 2026 рокум. ЛьвівСправа № 380/4432/25 пров. № А/857/24610/26

Восьмий апеляційний адміністративний суд в складі:

Головуючого судді Мандзія О.П.,

Суддів Гудима Л.Я., Качмара В.Я.,

за участю секретаря судового засідання Демидюк О.В.,

представник позивача Миколайчука О.І.,

представник відповідача Посисень І.Р.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові апеляційну скаргу Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб» на рішення Львівського окружного адміністративного суду від 17 березня 2026 року у справі №380/4432/25 за адміністративним позовом Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб» до Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про визнання протиправними дій,-

суддя в 1-й інстанції – Сподарик Н.І.,

час ухвалення рішення – 17 березня 2026 року,

місце ухвалення рішення м. Львів,

дата складання повного тексту рішення 23 березня 2026 року,-

В С Т А Н О В И В:

На розгляд Львівського окружного адміністративного суду надійшла позовна заява Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб» (далі – апелянт, позивач) до Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці (далі - відповідач) з вимогами:

- визнати протиправними дії Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці по проведенню інспекційного відвідування приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб», за результатами якого складено приписи №ЗХ/ЛВ/1755/023619/П та №ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/2ПТ/2ПС, а також акт №ЗХ/ЛВ/1755/023619-023693 від 29.01.2025;

- визнати протиправним та скасувати приписи Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці №ЗХ/ЛВ/1755/023619/П та №ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П від 29.01.2025;

- визнати протиправним та скасувати постанови Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці по справі про адміністративне правопорушення №ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/3ПТ/3ПС, ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/1ПТ/1ПС, №ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/2ПТ/2ПС.

В обґрунтування позовних вимог, представник позивача зазначив, що у період з 16.01.2025 по 29.01.2025 Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці проводився позаплановий захід державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства у сферах охорони праці, гігієни праці, праці, за результатами якого складений акт №ЗХ/ЛВ/1755/023619-023693 від 29.01.2025, приписи №ЗХ/ЛВ/1755/023619/П та №ЗХ/ЛВ/1755/023639 від 29.01.2025, а також постанови по справі про адміністративне правопорушення №ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/3ПТ/3ПС, ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/1ПТ/1ПС, №ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/2ПТ/2ПС. ПП «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб» вважає протиправними дії відповідача по проведенню інспекційного відвідування, за результатами якого складено оскаржувані приписи та постанови по справі про адміністративне правопорушення. Позивач зазначив, що під час проведення позапланового заходу з`ясовуються лише ті питання, необхідність перевірки яких стала підставою для здійснення цього заходу, з обов`язковим зазначенням цих питань у посвідченні (направлення) на проведення заходу державного нагляду (контролю). Суб`єкт господарювання повинен ознайомитися з підставою проведення позапланового заходу з наданням йому копії відповідного посвідчення (направлення) на проведення заходу державного нагляду (контролю).

Підставою для здійснення інспекційного відвідування у період з 16.01.2025 по 29.01.2025 стало колективне звернення від 23.12.2024, однак копія такого звернення на багаторазові прохання уповноважених працівників ПП «ПСМЛ «Ескулаб» надана так і не була, однозначно встановити питання, які були порушені у вказаному звернені, неможливо. Враховуючи те, що з текстом колективного звернення уповноважених осіб ПП «ПСМЛ «Ескулаб» ознайомлено не було, позивач вважає, що призначаючи інспекційне відвідування у ПП «ПСМЛ «Ескулаб» на предмет додержання вимог законодавства у сферах охорони праці, гігієни праці, праці відповідач порушив вимог ч. 1 ст. 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності». Також зазначив, що перед початком проведення інспекційного відвідування ані керівників, ані уповноважених осіб ПП «ПСМЛ «Ескулаб» не було ознайомлено ні з підставою проведення позапланового заходу, ні з погодженням центрального органу виконавчої влади, що реалізує політику у відповідній сфері державного нагляду (контролю), або відповідного державного колегіального органу на проведення такої перевірки, копії вказаних документів надані не були. Копії вказаних документів були направлені на електронну пошту ПП «ПСМЛ «Ескулаб» лише 21.02.2025 після неодноразових звернень (усних та письмових) з таким проханням уповноваженої особи підприємства.

Також зазначив, що представники відповідача не виконали своїх визначених законодавством зобов`язань щодо вручення примірника акта за результатами перевірки у встановлений день. Таке порушення позбавило позивача права ознайомитися зі змістом такого документа, а також можливості надати свої зауваження до такого акта перевірки, як це передбачено законодавством, та які були належним чином зафіксовані підприємством під час проведення такої перевірки. Як наслідок, ПП «ПСМЛ «Ескулаб» було поставлене в нерівні умови, оскільки підприємство не мало можливостей оперативно реагувати на висновки перевірки, що порушує принцип змагальності та рівності сторін у правовідносинах із контролюючими органами. Також звернув увагу, що тривалість інспекційного відвідування фактично перевищила строки проведення, які зазначені в наказі. Крім цього, текст акта перевірки Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці не відповідає фактичним даним. Зазначив, що будь-яких порушень законодавства про працю позивачем порушено не було. Просить позовні вимоги задовольнити.

Рішенням Львівського окружного адміністративного суду від 17.03.2026 у справі №380/4432/25 у задоволенні позову відмовлено.

Не погодившись із цим рішенням, позивач оскаржив його в апеляційному порядку, оскільки вважає, що таке прийняте з порушенням норм як матеріального, так і процесуального права.

В обґрунтування вимог апеляційної скарги зазначено, що однією із підстав для оскарження підприємством актів індивідуальної дії є вихід органом державної влади під час проведення позапланового заходу державного нагляду (контролю) в період з 16 по 29 січня 2025 року за межі тих питань, які просили дослідити заявники у Колективній скарзі від 23.12.2024, а також щодо яких був наданий дозвіл Листом Державної служби з питань праці №ЦА-6521/1.3/2.3.4-24 від 30.12.2024. На переконання сторони апелянта, перевірка питань, які не були предметом звернення зі скаргою до контролюючого органу, є самостійною підставою для задоволення позовних вимог та визнання протиправними і подальшого скасування оскаржуваних приписів та постанов.

Позиція ПП «ПСМЛ «Ескулаб» щодо права відповідача на проведення заходу зі здійснення державного нагляду (контролю) у формі перевірки лише і виключно в частині питань, які просили дослідити заявники у своїй колективній скарзі, відповідає висновками Верховного Суду у постанові в справі №500/2878/18 від 17.03.2021.

У мотивувальній частині оскаржуваного рішення судом зазначено, що згідно з абзц. 5 ч. 1 ст. 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» та з урахуванням Наказу Міністерства економіки України від 16 червня 2023 року №5782 «Про здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю) протягом періоду воєнного стану», Західним міжрегіональним управлінням Держпраці одержано лист-погодження Державної служби України з питань праці від 30.12.2024 Вих. №ЦА-6521/1/1.3/2.3.4 на проведення позапланового заходу державного нагляду (контролю) ПП «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб». На основі отриманого погодження, Міжрегіональним управлінням видано наказ «Про проведення позапланового заходу зі здійсненням державного нагляду (контролю) у формі перевірки ПП «ПСМЛ «Ескулаб». Таким чином, суд дійшов висновку, що у Західного міжрегіонального управління Держпраці були належні правові підстави для реалізації своєї компетенції на здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю) щодо ПП «ПСМЛ «Ескулаб».

Під час проведення позапланового заходу державного нагляду (контролю) відповідач вийшов за межі підстав його проведення, визначених у направленні, чим порушив вимоги абзацу 12 ч. 1 ст. 6 Закону «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності». Зі змісту направлення на проведення позапланового заходу державного нагляду (контролю) вбачається, що підставою для його здійснення колективне звернення, у якому порушувалося питання недотримання законодавства про оплату праці. Таким чином, предметом позапланової перевірки було з`ясування питань, пов`язаних із правильністю нарахування та виплати заробітної плати працівникам, зокрема з дотриманням державних мінімальних гарантій в оплаті праці. Зазначене відповідає вимогам абзацу 12 ч. 1 ст. 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», яким передбачено, що під час проведення позапланового заходу з`ясовуються лише ті питання, необхідність перевірки яких стала підставою для його проведення. Якщо предметом перевірки було з`ясування питань, пов`язаних із правильністю нарахування та виплати заробітної плати працівникам, зокрема з дотриманням державних мінімальних гарантій в оплаті праці, то із незрозумілих причин зазначено про порушення ст.29 КЗпП України, у якій чітко визначено «До початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про…». Слід звернути увагу, що ОСОБА_1 прийнятий на роботу 01.03.2018, А. А. Зборівський – 02.01.2019, С. Лаба – 01.09.2020. Стаття 29 КЗпП України в редакції котра згадується інспекцією, існує лише з 2022 року, тому роботодавець жодним чином не міг порушити таку при прийнятті працівників. Знову ж таки, у ст. 29 КЗпП України чітко визначено, що «До початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про…». Разом з тим, лише в одному з пунктів ст. 29 КЗпП України вказано «під підпис» і мова йде про наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору, а такі в працівників відсутні.

Під час проведення перевірки посадовими особами Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці витребувано в позивача документи, зокрема, що стосуються укладення трудових відносин (наказ про прийняття, заяви працівників, повідомлення в ДФС -1,2 квитанція) в період із липня 2024 року по даний час; документи, які свідчать про інформування працівника про місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; права та обов`язки, умови праці; правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також положення колективного договору (у разі його укладення); процедуру та встановлені КЗпП строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець; документи, які підтверджують здійснення нарахування та виплату заробітної плати (відомості нарахування та виплати заробітної плати) за період із липня 2024 року по даний час, штатні розписи за 2024, 2025 роки із змінами та доповненнями; документи, що стосуються встановлення та обліку часу роботи та часу відпочинку, зокрема: правила внутрішнього трудового розпорядку, графіки змінності (чергування), табелі обліку робочого часу з липня 2024 року по даний час; документи, що стосуються звільнення, відсторонення (накази, заяви) за період з липня 2024 року по даний час; журнал вступних інструктажів, журнал з охорони праці на робочому місці, документи щодо безперешкодного проходу на робоче місце працівника. Вимогу про надання документів №ЗХ/ЛВ/1755/023619-023639/НД від 17.01.2025 вручено представникам позивача, що підтверджується підписами на звороті такої. При проведенні перевірки працівниками інспекції не було надано копію запиту працівників, які подали скаргу. У компанії працює більше тисячі працівників і за усним зверненням представників інспекції надавались вибірково документи з відділу кадрового адміністрування та бухгалтерії і твердження про ненадання документів безпідставне з огляду на те, що така вимога не ставилась, а якщо б й ставилась – то це очевидно потребувала би значної підготовки, вивчення та опрацювання особових справ більше тисячі працівників нашого підприємства. У будь-якому випадку, представникам інспекції було подано документи, тому твердження, що «на вимогу уповноважених посадових осіб Міжрегіонального управління позивачем надано зазначених документів подано не було» є голослівним та таким, що не відповідає фактичним обставинам справи.

В тексті оскаржуваного рішення суду як доконаний факт зазначено, що «До початку роботи роботодавець під розписку зобов`язаний повідомити працівнику всю обов`язкову інформацію, передбачену, зокрема, статтею 29 КЗпП України», і далі вказано, що «Із матеріалів перевірки видно, що жодних підтверджуючих документів, які б свідчили про те, що до початку роботи роботодавець в узгоджений із працівником спосіб поінформував працівників про встановлені ч. 1 ст. 29 КЗпП України вимоги надано не було. Зазначене також не спростовано в ході розгляду справи. Суд не звернув увагу на те, що у ході проведення перевірки представникам інспекції надавались вибірково документи працівників, які створювались в процесі їх трудової діяльності і в заявах на прийняття на роботу працівники вказано і працівник підтверджує, що з умовами праці, графіком роботи, правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлений, а в наказах зазначається час прийняття, назва структурного підрозділу, посаду, умови роботи, тривалість робочого часу, умови оплати праці. Жодна заява чи наказ судом не досліджувались, а тому було зроблено хибний висновок про те, що роботодавець не вчинив жодної дії щодо виконання ст.29 КЗпП України.

Представники ПП «ПСМЛ «Ескулаб» лише під час судового процесу змогли ознайомитись зі скаргою працівників, і, відповідно, така стосувалась виключно обставин, які мали місце у листопаді-грудні 2024 року і жодним чином не стосувались моменту прийому працівників. Стаття 29 КЗпП України стосується виключно моменту прийому працівника на роботу. Суд також безпідставно зазначає про відсутність документів, які слугували підставою прийняття рішення щодо зміни умов оплати праці шляхом значного зменшення розміру посадового окладу працівників, оскільки підставою змін було рішення керівництва підприємства, яке було зафіксовано в документах, які було надіслано працівникам 03.12.2024. Відповідно, встановлена судом у судовому рішенні «відсутність документів, які слугували підставою прийняття рішення щодо зміни умов оплати праці» - не відповідає дійсним обставинам справи. У період з початку грудня 2024 року, колишні працівники-заявники були тимчасово непрацездатні або перебували у відпустці і зміни розміру оплати праці відбулись лише після повідомлення їх про такі зміни.

20.12.2024 доведено до відома працівників розмір нових посадових окладів згідно Наказу №2911/1-ОС від 29.11.2024 «Про затвердження штатного розпису», а тому, виключно із вказаної дати (іншими словами повідомлення працівників), заробітна плата розраховувалась виходячи із нового посадового окладу. Таким чином, роботодавцем належним чином було дотримано ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Тим більше, про доведення до відома такого документу заявники зазначали в поданій ними ж колективній скарзі.

Незрозумілим є проведення перевірки щодо Н.В. Радомської, яка прийнята на роботу з 03.12.2024, оскільки така працівниця не писала жодної скарги до інспекції щодо порушення її прав з боку роботодавця – ПП «ПСМЛ «Ескулаб». Відповідно, інспекція вийшла за межі предмета перевірки.

Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці розглядались питання, які не вказані у колективній скарзі працівників, оскільки сама колективна скарга описувала факт корпоративного конфлікту, жоден із заявників не є учасником ПП «ПСМЛ «Ескулаб», а інспекція не є органом уповноваженим на розгляд корпоративних конфліктів. Більше того, в тексті скарги немає жодних згадок про порушення роботодавцем ст. 29 КЗпП України, а саме – про будь-які порушення, які б стосувались моменту прийняття працівників на роботу. Переміщення працівників на інше робоче місце після прийняття на роботу не потребує додаткового погодження. Слід звернути увагу, що жоден працівник не оскаржив в суді ніякого із локальних актів роботодавця про визначення розміру оплати праці, визначення робочого місця чи про відсторонення і, відповідно, такі накази не скасовані, не визнані незаконними, та, як наслідок, були чинні як станом на грудень 2024 року чи січень 2025 року, так і навіть станом на сьогодні. З огляду на чинність наказів, виданих позивачем, відсутність будь-яких рішень суду про визнання таких незаконними, суд безпідставно зробив висновок про порушення прав працівників.

Судом першої інстанції не надано оцінки Акту №ЗХ/ЛВ/17416/087 від 02.07.2024, який складений за результатами перевірки, що проводився за заявою тих же працівників, які подали колективну скаргу в грудні 2024 року. На аркуші 2 цього Акту, в Розділі 1 Переліку питань, а саме – Оформлення трудового договору у пунктах від 1.1. до 1.3.5 всюди стоїть «так» щодо виконання. Відповідно інспекцією праці у липні 2024 року було уже перевірено обставини щодо факту, а саме прийому працівників та дотримання ст.29 КЗпП України. Тому, видається абсолютно не зрозуміло, яким чином уже в січні 2025 року щодо цього ж факту проставлено «ні».

Як порушення, інспекцією праці вказано, що при прийомі працівниці І.В. Петренко в Інформаційному листі в графі «місце праці» зазначено м. Хмельницький, Хмельницька область. У п.20 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» наведено визначення, відповідно до якого робоче місце - місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема, на підставі трудового договору (контракту). Місце і приміщення – це не тотожні поняття, а в інформаційному листку належним чином було повідомлено про місце праці, а саме – Хмельницький регіон, оскільки працівниця прийнята на посаду менеджера з питань регіонального розвитку, тобто функціональні обов`язки працівника пов`язані з розвитком певного регіону. Верховний Суд в Постанові в справі №160/8439/18 від 11 вересня 2023 року виснував, що припис повинен містити перелік конкретних заходів, які необхідно здійснити суб`єкту господарювання для усунення виявлених порушень.

З покликанням на судову практику Верховного Суду апелянт вказав, що формулювання на кшталт «усунути порушення законодавства» без конкретизації, яких саме заходів має вжити підприємство і який спосіб усунення порушення пропонується, свідчить про нечіткість та невизначеність припису.

Узагальнюючи зазначене слід звернути увагу на те, що:

• при проведенні перевірки перевірялись питання, які не ставились заявниками у колективній скарзі, а перевірка може здійснюватись виключно за звернення фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров`ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, з додаванням документів чи їх копій, що підтверджують такі порушення (за наявності). Позаплановий захід у такому разі здійснюється територіальним органом державного нагляду (контролю) за наявністю погодження центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у відповідній сфері державного нагляду (контролю), або відповідного державного колегіального органу. У скарзі окреслено період листопада – грудня 2024 року, а при перевірці зазначають про час від 2018 року – часу прийняття працівників, які звернулись зі скаргою, хоча це уже було предметом перевірки у червні-липні 2024 року.

• припис є розпорядчим документом, у якому мають бути наведені конкретні порушення норм законодавства, що вже мали місце на момент проведення перевірки, та встановлені строки їх усунення. Порушення повинні бути доведені, підтверджуватися документально, належним чином зафіксовані в акті перевірки, фактично існувати станом на момент складання акта. Зміна умов оплати праці відбувалась в грудні 2024 року, однак, до 20 грудня виплата заробітної плати здійснювала з розрахунку попереднього посадового окладу. І лише після доведення до відома працівникам про відповідні зміни (а саме – 20 грудня 2024 року), розрахунок здійснювався виходячи із нового посадового окладу, про що зазначають самі заявники в колективній скарзі.

• у оскаржуваному судовому рішенні зосереджено увагу саме на порушенні ст. 29 КЗпП України та зазначено як беззаперечний факт, що роботодавець під розписку зобов`язаний повідомити, хоча норма ст. 29 КЗпП України не містить такого формулювання, а лише містить часову вказівку, а саме – до початку роботи в узгоджений із працівником спосіб поінформувати.

З позиції сторони позивача, суд першої інстанції неповно з`ясував всі обставини справи, зокрема доводи, якими обґрунтовувались заперечення, визнав встановленими недоведені обставини, що мають значення для справи, порушив норми процесуального права, що зумовило ухвалення незаконного та необґрунтованого Рішення від 17.03.2026.

Апелянт просив рішення Львівського окружного адміністративного суду від 17.03.2026 у справі №380/4432/25 скасувати та ухвалити нове, яким позовні вимоги ПП «ПСМЛ «Ескулаб» задовольнити у повному обсязі.

Відповідач подав відзив на апеляційну скаргу, у якому, серед іншого зазначив, що предметом здійснення заходу визначено додержання вимог законодавства у сфері охорони праці, гігієни праці, законодавства про працю з питань оформлення трудового договору, особливостей обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця, зміни істотних умов праці, ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці, оплати праці у ПП «ПСМЛ «Ескулаб».

У колективній скарзі від 23.12.2024 №КО-1323/ЗХ-24 скаржники, крім питань, викладених у прохальній частині, зазначали також, що «Згідно наказу від 25.11.2024 №2511/2-ОС одинадцятьом працівникам було визначено робочим місцем кабінет №1, не пристосований для функціональних обов`язків, оскільки для розміщення 11 працівників було встановлено лише шість робочих столів, у вказаному приміщенні відсутня оргтехніка і найважливіше обмежено доступ до документів, необхідних для роботи. При цьому, у вказаному кабінеті постійно перебувають представники воєнізованої охорони… ». Також, у вказаному зверненні заявники стверджували, що «16.12.2024 адвокат ОСОБА_2 та менеджер з кадрового адміністрування Радомська Надія (яка належним чином не оформлена, не пройшла вступний інструктаж з охорони праці на робочому місці) в супроводі воєнізованої охорони (яка без достатніх правових питань перебуває в офісних приміщеннях ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ») намагалися вручити працівникам копії наказів та відмовилися повідомити причини відсторонення працівників від роботи та підстав призначення службових розслідувань».

Вказане свідчить про те, що в оскаржуваному наказі зазначалися лише ті питання, необхідність перевірки яких стала підставою для здійснення цього заходу.

Юридично некоректним є твердження апелянта про те, що в направленні та наказі відсутній перелік питань, які з`ясовуються під час здійснення заходу державного нагляду (контролю).

Щодо твердження сторони апелянта про те, що їм не було надано колективне звернення від 23.12.2024 вх. №КО-1323/ЗХ-24 від 24.12.2024, слід зазначити наступне. В направленні на проведення заходу державного нагляду (контролю) у ПП «ПСМЛ «Ескулаб» від 10.01.2025 №ЗХ/1/575-25 в графі «Предмет здійснення заходу» визначено перелік питань, які стали підставою для здійснення цього заходу. Крім того, Законом №877 не встановлено обов`язку вручати суб`єкту господарювання звернення фізичних осіб про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров`ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, які стали підставою для проведення заходу державного нагляду (контролю). Таким чином, наведене спростовує твердження позивача про те, що відповідачем при призначенні перевірки порушено вимоги частини першої статті 6 Закону №877.

Щодо твердження позивача, що зазначення порушення вимог ст. 29 КЗпП України є недоречним. Так, позивач стверджує, що інформування в узгоджений із працівником спосіб не передбачає обов`язкове підписання документів. Також, позивач зазначає, що працівники були прийняті до часу затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку і Колективного договору у грудні 2021 року і працівники прийняті до грудня 2021 року фізично не могли ознайомитися з такими документами на час їхнього прийняття на роботу. З даного висновку позивача випливає, що в подальшому після затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку та Колективного договору в ПП «ПСМЛ «Ескулаб» не виникає обов`язку ознайомлювати працівників із вказаними документами. Водночас, такі твердження позивача не спростовують виявлених під час перевірки порушень ст. 29 КЗпП України.

Варто також зауважити, що позивач намагається спростувати лише порушення, зафіксовані у пунктах 1-6 акта від 29.01.2025 №ЗХ/ЛВ/1755/023619 023639. Стаття 29 КЗпП у редакції до 2022 року мітила такі положення: «До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: 1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Зазначене, спростовує твердження позивача про відсутність порушення ст. 29 КЗпП України.

Щодо інших порушень, зокрема, порушення вимог ч. 1 ст. 10, ч.1 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», Закону України №2694-XII «Про охорону праці», не наводить жодних аргументів.

Зауважив, що Шевченківський районний суд м.Львова ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 визнав винуватими у вчиненні адміністративних правопорушень, передбачених ст. 41 КУпАП

Також недоречним є твердження апелянта про те, що судом першої інстанції зосереджено увагу саме на порушенні ст. 29 КЗпП України, оскільки таке не відповідає дійсності, адже судом першої інстанції повно та всебічно досліджено всі докази та з`ясовано всі обставини справи.

Також зазначено, що позивач, звернувшись до адміністративного суду з вимогою скасувати постанови по справах про адміністративне правопорушення №ЗХ/ ЛВ/1755/023639/ОП/П/3ПТ/3ПС, №ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/1ПТ/1ПС та №ЗХ/ ЛВ/1755/023639/ОП/П/2ПТ/2ПС, не дотримався процедури оскарження, встановленої статтею 288 КУпАП, та з порушенням строку, визначеного ст. 289 КУпАП. Відтак, виносячи оскаржувані приписи про усунення виявлених порушень від 29.01.2025 №ЗХ/ЛВ/1755/023619/П та від 29.01.2025 №ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П, посадові особи Міжрегіонального управління діяли на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені законами України, а тому відсутні підстави для задоволення позову.

Зважаючи на викладене, вважає, що судом першої інстанції повно та всебічно з`ясовано всі обставини, що мають значення для справи, досліджено всі докази та надано оцінку всім аргументам учасників справи. Таким чином, рішення Львівського окружного адміністративного суду від 17.03.2026 у справі №380/4432/25 є законним та обґрунтованим.

Відповідач просив апеляційну скаргу ПП «ПСМЛ «Ескулаб» на рішення Львівського окружного адміністративного суду від 17.03.2026 у справі №380/4432/25 за позовом ПП «ПСМЛ «Ескулаб» до Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про визнання протиправними дій, скасування рішень залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції – без змін.

Крім того відповідач подав додаткові пояснення.

Зазначив, що предметом здійснення заходу визначено додержання вимог законодавства у сфері охорони праці, гігієни праці, законодавства про працю з питань оформлення трудового договору, особливостей обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця, зміни істотних умов праці, ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці, оплати праці у ПП «ПСМЛ «Ескулаб».

У колективній скарзі від 23.12.2024 №КО-1323/ЗХ-24 скаржники, крім питань, викладених у прохальній частині, зазначали також, що «Згідно наказу від 25.11.2024 №2511/2-ОС одинадцятьом працівникам було визначено робочим місцем кабінет №1, не пристосований для функціональних обов`язків, оскільки для розміщення 11 працівників було встановлено лише шість робочих столів, у вказаному приміщенні відсутня оргтехніка і найважливіше обмежено доступ до документів, необхідних для роботи. При цьому, у вказаному кабінеті постійно перебувають представники воєнізованої охорони… ». Також, у вказаному зверненні заявники стверджували, що «16.12.2024 адвокат ОСОБА_2 та менеджер з кадрового адміністрування Радомська Надія (яка належним чином не оформлена, не пройшла вступний інструктаж з охорони праці на робочому місці) в супроводі воєнізованої охорони (яка без достатніх правових питань перебуває в офісних приміщеннях ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ») намагалися вручити працівникам копії наказів та відмовилися повідомити причини відсторонення працівників від роботи та підстав призначення службових розслідувань». Вказане свідчить про те, що в оскаржуваному наказі зазначалися лише ті питання, необхідність перевірки яких стала підставою для здійснення цього заходу.

Колективне звернення працівників ПП «ПСМЛ «Ескулаб» від 23.12.2024 (вх. №КО-1323/ЗХ-24 від 24.12.2024) містила відомості не лише про порушення нарахування й виплати заробітної плати, а й про ряд інших порушень, що охоплює питання умов праці, обліку робочого часу та оплати праці загалом. Предмет перевірки, визначений у направленні від 10.01.2025 №ЗХ/1/575-25, стосувався додержання вимог законодавства у сфері охорони праці, гігієни праці, законодавства про працю з питань оформлення трудового договору, особливостей обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця, зміни істотних умов праці, ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці, оплати праці. При цьому позаплановий захід контролю, ініційований за зверненням конкретних фізичних осіб, не обмежується перевіркою дотримання законодавства про працю виключно стосовно заявників. Така перевірка може охоплювати також питання, які випливають зі змісту звернення, належать до предмета заходу та зазначені у направленні на перевірку. Тобто звернення фізичної особи є підставою для здійснення позапланового заходу щодо суб`єкта господарювання як роботодавця у межах тих порушень трудового законодавства, які охоплюються предметом відповідного заходу контролю.

Крім того, зазначено, що вимоги п. 3 ч. 1 статті 29 КЗпП України виконуються у разі, якщо роботодавець визначив умови праці у відповідних локальних актах (колективному договорі, положенні про оплату праці, положенні про преміювання, тощо) та довів їх зміст до відома працівника у спосіб, узгоджений із працівником. Водночас підписання працівником наказу про прийняття на роботу, в якому визначено лише оклад та тривалість робочого тижня, не є достатнім доказом виконання роботодавцем обов`язку з інформування працівника про умови праці у повному обсязі, передбаченому пунктом 3 ч. 1 ст. 29 КЗпП України.

Міжрегіональне управління вбачало порушення вимог цієї статті у незабезпеченні ПП «ПСМЛ «Ескулаб» достовірного обліку виконуваної працівниками роботи та обліку витрат на оплату праці, зокрема, відсутності умовних позначень в табелях обліку робочого часу та невідповідності даних в графі «оклад, тарифна ставка, грн». Обов`язок ПП «ПСМЛ «Ескулаб» забезпечувати ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці випливає з частини другої статті 30 Закону України «Про оплату праці» №108/95-ВР, яка є нормою прямої дії та поширюється на всіх роботодавців незалежно від місцезнаходження, форми власності та виду діяльності, і не зумовлена ні періодом воєнного стану, ні розташуванням об`єкта перевірки у районах активних бойових дій. Застереження ч. 1 ст. 7 Закону №2136-IX лише відтворює цей загальний обов`язок як умову для реалізації роботодавцем права на спрощене діловодство.

Відповідач просив апеляційну скаргу ПП «ПСМЛ «Ескулаб» на рішення Львівського окружного адміністративного суду від 17.03.2026 у справі №380/4432/25 залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції – без змін.

Представник апелянта підтримав вимоги апеляційної скарги, просив її задовольнити.

Представник відповідача проти вимог апеляційної скарги заперечив, просив у її задоволенні відмовити та залишити рішення суду першої інстанції у цій справі без змін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, дослідивши обставини справи, доводи апеляційної скарги та заперечення на неї, колегія суддів приходить до переконання, що вона не підлягає до задоволення з наступних підстав.

Відповідно до ч. 1 ст. 308 КАС України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними у ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Встановлено, підтверджено матеріалами справи, що Приватне підприємство «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб» зареєстроване як юридична особа, за адресою: 79069, м. Львів, вул. Шевченка, 313; код ЄДРПОУ 36544827.

Видами діяльності Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб» є: Основний: 86.21 Загальна медична практика; Інші: 46.46 Оптова торгівля фармацевтичними товарами; 86.10 Діяльність лікарняних закладів; 86.90 Інша діяльність у сфері охорони здоров`я; 46.75 Оптова торгівля хімічними продуктами; 46.90 Неспеціалізована оптова торгівля; 47.74 Роздрібна торгівля медичними й ортопедичними товарами в спеціалізованих магазинах; 47.99 Інші види роздрібної торгівлі поза магазинами; 68.20 Надання в оренду й експлуатацію власного чи орендованого нерухомого майна; 68.10 Купівля та продаж власного нерухомого майна; 77.33 Надання в оренду офісних машин і устатковання, у тому числі комп`ютерів; 77.39 Надання в оренду інших машин, устатковання та товарів, н.в.і.у.; 77.40 Лізинг інтелектуальної власності та подібних продуктів, крім творів, захищених авторськими правами; 82.30 Організування конгресів і торговельних виставок; 86.22 Спеціалізована медична практика; 47.11 Роздрібна торгівля в неспеціалізованих магазинах переважно продуктами харчування, напоями та тютюновими виробами; 47.19 Інші види роздрібної торгівлі в неспеціалізованих магазинах.

На адресу Міжрегіонального управління надійшло колективне звернення від 23.12.2024 №КО-1323/ЗХ-24, в якому зазначається про можливе порушення законодавства про працю у ПП «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб».

Листом від 30.12.2024 вих. №ЦА-6521/1/1.3/2.3.4-24а Державною службою України з питань праці повідомлено про надання погодження на проведення позапланового заходу зі здійснення державного нагляду (контролю) у ПП «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб».

10.01.2025 за №22/ЗХ-ЗК Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці видано наказ «Про проведення позапланового заходу зі здійсненням державного нагляду (контролю) у формі перевірки ПП «ПСМЛ «Ескулаб», відповідно до п.1 якого наказано провести позаплановий захід зі здійснення державного контролю у формі перевірки на предмет додержання законодавства у сфері охорони праці, гігієни праці, законодавства про працю з питань оформлення трудового договору, особливостей обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця, зміни істотних умов праці, ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку умов праці, ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці, оплати праці у приватному підприємстві «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб» (код ЄДРПОУ 36544827), місцезнаходження юридичної особи: 01001. Україна, м. Київ, вул. Чикаленка Євгена, будинок,12, квартира, 14, фактична адреса: м. Львів, пр. Чорновола, 67.

Позаплановий захід державного контролю наказано провести з 16.01.2025 по 29.01.2025.

Також 10.01.2025 видано направлення на проведення позапланового заходу державного нагляду (контролю) №ЗХ/1/575-25.

17.01.2025 на юридичну адресу Позивача скеровано вимогу про надання документів від 17.01.2025 №ЗХ/ЛВ/1755/023619-023639/НД.

29.01.2025 Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці складено акт №ЗХ/ЛВ/1755/023619-023639.

В ході проведеного позапланового заходу встановлено такі порушення:

- пункту 1 частини першої статті 29 КЗпП, а саме: окремих працівників Підприємства не поінформовано належним чином про трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник, зокрема, перелік посадових обов`язків. Вказане порушення допущене, зокрема, стосовно працівників, які обіймають посаду менеджера з питань регіонального розвитку (23 особи – згідно штатного розпису Підприємства станом на 01.12.2024). Не розроблено посадову інструкцію менеджера з питань регіонального розвитку. Відтак, у Підприємстві відсутній документ, яким доведено до відома працівників перелік посадових обов`язків менеджера з питань регіонального розвитку. До прикладу: посадова інструкція для менеджера з питань регіонального розвитку Петренко І.В. не розроблена, перелік посадових обов`язків до відома ОСОБА_6 не доведений. Також вказане порушення в частині відсутності документів, які б свідчили про доведення до відома переліку посадових обов`язків, допущене стосовно заступника директора з правових питань Масюка М.В., провідного юрисконсульта Квятковської-Хватаймухи Т.Р, юрисконсульта Лаби С.П., діловода ОСОБА_7 та інших;

- пункту 2 частини першої статті 29 КЗпП - при огляді наданих в ході перевірки документів встановлено, що окремим працівникам, зокрема, менеджеру з питань регіонального розвитку ОСОБА_6 не визначено робоче місце, натомість в Інформаційному листі про прийом працівника, в графі «місце праці (пункт забору)» зазначено «м. Хмельницький, Хмельницька обл.» без зазначення адреси, приміщення тощо. Також, окремих працівників не забезпечено необхідними для роботи засобами. Так, згідно з наказом №2511/2-OC від 25.11.2024 та наказом №1012/1-OC від 10.12.2024 (за підписом трьох членів дирекції Дениса Мельника, Романа Висоцького, ОСОБА_8 ) «Про визначення робочого місця окремих працівників» такого змісту: «З метою забезпечення належної організації роботи в ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», дотримання вимог внутрішнього трудового розпорядку, збереження інформації, що становить комерційну та іншу таємницю», наказано: «Визначити постійне робоче місце у приміщенні кабінету №1, що розташований на п`ятому поверсі будівлі за адресою: м. Львів, проспект В`ячеслава Чорновола, 67». Зазначені накази стосувалися таких працівників: 1. медичного директора ОСОБА_9 (наказ №2511/2-OC від 25.11.2024); 2. заступника медичного директора ОСОБА_10 (наказ №2511/2-OC від 25.11.2024 та наказ №1012/1-OC від 10.12.2024); 3. заступника фінансового директора ОСОБА_11 (наказ №2511/2-OC від 25.11.2024 та наказ №1012/1-OC від 10.12.2024); 4. фахівця відділу казначейства ОСОБА_12 (наказ №2511/2-OC від 25.11.2024 та наказ №1012/1-OC від 10.12.2024); 5. директора з правових питань ОСОБА_13 (наказ №2511/2 OC від 25.11.2024); 6. заступника директора з правових питань Маслюка Михайла Володимировича (наказ №2511/2-OC від 25.11.2024); 7. юрисконсульта Лаби Світлани Петрівни (наказ №2511/2-OC від 25.11.2024); 8. провідного юрисконсульта Квятковської-Хватаймуха Тетяни Романівни (наказ №2511/2-OC від 25.11.2024); 9. юрисконсульта Дуди Ірини Петрівни (наказ №2511/2-OC від 25.11.2024); 10. діловода ОСОБА_7 (наказ №2511/2-OC від 25.11.2024); 11. менеджера з адміністративної діяльності ОСОБА_14 (наказ №2511/2-OC від 25.11.2024); 12. керівника відділу якості ОСОБА_15 (наказ №1012/1-OC від 10.12.2024); 13. директора з постачання та господарства Ковальчук Наталії Богданівни (наказ №1012/1-OC від 10.12.2024); 14. директора операційного Задорожної Іванни Василівни (наказ №1012/1-OC від 10.12.2024); 15. головної медичної сестри ОСОБА_16 (наказ №1012/1-OC від 10.12.2024); 16. інженера з охорони праці Скакун Світлани Михайлівни (наказ №1012/1-OC від 10.12.2024); 17. менеджера з бізнес-аналізу Дутко Юліани Володимирiвни (наказ №1012/1-OC від 10.12.2024); 18. менеджера з бізнес-аналізу ОСОБА_17 (наказ №1012/1-OC від 10.12.2024); 19. начальника відділу логістики Ведибіди Михайла Сергійовича (наказ №1012/1-OC від 10.12.2024); 20. менеджера з постачання Пастушак-Ведибіди Ірини-Марії Зеновіїни (наказ №1012/1-OC від 10.12.2024); 21. енергетика Козовіта В`ячеслава Вікторовича (наказ №1012/1-OC від 10.12.2024); 22. фахівця з експлуатації приміщень Строниша Руслана Ярославовича (наказ №1012/1-OC від 10.12.2024); 23. менеджера з безпеки Гамаюнова Ігоря Васильовича (наказ №1012/1-OC від 10.12.2024). Таким чином, 23-ом вищепереліченим працівникам визначено робоче місце у приміщенні кабінету №1, що розташований на п`ятому поверсі будівлі за адресою: м. Львів, проспект В`ячеслава Чорновола, 67, який також є робочим місцем працівників Громадська організація «НАЦІОНАЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ ПРАВООХОРОННИХ ОРГАНІВ ТА ПРОТИДІЯ КОРУПЦІЇ»;

- частини першої – третьої статті 5, частини першої, третьої - шостої статті 6, частини першої, другої, четвертої статті 7, частини першої - третьої статті 8, частини третьої статті 9, частини першої статті 10, частини першої статті 13 Закону України «Про охорону праці» №2694, а саме: Керівництвом підприємства не забезпечено додержання вимог законодавства щодо гарантії прав працівників у галузі охорони праці та створення умов праці відповідно до нормативно-правових актів при визначенні постійного робочого місця одночасно для 23-ох працівників, у приміщенні кабінету №1, що розташований на п`ятому поверсі будівлі за адресою: м. Львів, проспект В`ячеслава Чорновола, 67;

- пункту 3 частини першої статті 29 КЗпП, а саме: окремих працівників Підприємства не поінформовано належним чином про умови праці в частині оплати праці. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з питань регіонального розвитку ОСОБА_6 , директора з правових питань ОСОБА_13 , заступника директора з правових питань ОСОБА_18 , провідного юрисконсульта Квятковської-Хватаймухи Т.Р., юрисконсульта Лаби С.П., діловода ОСОБА_7 та інших працівників;

- пункту 5 частини першої статті 29 КЗпП, а саме: окремих працівників Підприємства не поінформовано належним чином про положення колективного договору. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з питань регіонального розвитку ОСОБА_6 , яку не поінформовано про положення колективного договору. Також, менеджера з кадрового адміністрування ОСОБА_19 (прийнята на роботу з 03.12.2024, згідно з наказом №0212/1-к.тр від 02.12.2024) не поінформовано про положення колективного договору, так як в ході проведення перевірки не надано документів, які б свідчили про таке інформування, а також щодо інших працівників;

- пункту 9 частини першої статті 29 КЗпП - до початку роботи працівників не поінформовано про процедуру та встановлені КЗпП України строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з питань регіонального розвитку ОСОБА_6 ; менеджера з кадрового адміністрування ОСОБА_19 (прийнята на роботу з 03.12.2024, згідно з наказом №0212/1-к.тр від 02.12.2024) та інших працівників, так як в ході проведення перевірки не надано документів, які б свідчили про таке інформування;

- частини другої статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136 (далі – Закон №2136), а саме: у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну умов оплати праці, передбачених статтею 103 КЗпП, здійснено пізніше як до запровадження таких умов.

Так, наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції Підприємства ОСОБА_20 , ОСОБА_21 , ОСОБА_8 «Про затвердження штатного розпису», з 01.12.2024 застосовано зміну умов оплати праці окремих працівників шляхом значного зменшення розміру посадового окладу. Документи, які слугували підставою прийняття такого рішення, у підприємстві відсутні, так і відсутні документи, які б свідчили про зміни в організації виробництва і праці у підприємстві.

Працівників, стосовно яких 29.11.2024 прийнято рішення трьома членами дирекції підприємства ОСОБА_22 , ОСОБА_23 , ОСОБА_24 про зміну їх умов оплати праці в бік погіршення з 01.12.2024, повідомлено пізніше.

До прикладу: відповідно до наданих документів, менеджеру з питань регіонального розвитку ОСОБА_6 в табелі обліку робочого часу за листопад 2024 року проставлено повний відпрацьований місяць (21 день, 168 годин) та проведено нарахування заробітної плати в розмірі 47826 грн, що включає розмір посадового окладу в сумі 41000 грн та місячну премію в сумі 6826 грн. Наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції Підприємства Дениса Мельника, Романа Висоцького, ОСОБА_8 «Про затвердження штатного розпису», розмір посадового окладу ОСОБА_6 зменшено та встановлено в розмірі 8100 грн (зменшено із 41000 грн). З уповноваженим на представництво трудовим колективом органом вказане рішення не погоджене. Наказ №2911/1-ОС від 29.11.2024 до відома ОСОБА_6 не доведений. Документи, які слугували підставою зменшення посадового окладу ОСОБА_6 , у підприємстві відсутні.

При цьому, 23-ом працівникам, які обіймають аналогічну посаду – менеджера з питань регіонального розвитку, підвищено посадовий оклад та встановлено в розмірі 42900 грн. Тобто, лише одну працівницю ОСОБА_6 , яка обіймає посаду менеджера з питань регіонального розвитку, вказаним штатним розписом від 1 грудня 2024 року виокремлено та змінено умови оплати праці без обґрунтування такого рішення. Повідомлення про зменшення посадового окладу надіслано ОСОБА_6 листом від 07.01.2025 №07.01/25/1. В поясненнях менеджера з кадрового адміністрування ОСОБА_19 (прийнята на роботу у Підприємство з 03.12.2024) та трьох членів дирекції Підприємства, щодо зміни розміру заробітної плати ОСОБА_6 зазначено про те, що остання «… не здійснює жодної роботи уже певний період, відсутня і не подає жодних звітів. За поданням безпосереднього керівника було оформлено накази про відображення неявки у первинних документах, у т.ч. табелі обліку робочого часу що й здійснюється протягом грудня 2024 р. – січня 2025 р. …»

Зміст зазначених пояснень суперечить факту преміювання працівниці ОСОБА_6 у листопаді 2024 року та має ознаки рішення, прийнятого з особистих мотивів. На момент прийняття такого рішення керівництвом підприємства не вжито заходів щодо доведення цього рішення до відома ОСОБА_6 , яка згідно табеля обліку робочого часу за листопад 2024 року – 29.11.2024 була присутня на роботі та відпрацювала 8 годин, по підсумку роботи за листопад 2024 року була премійована (місячна премія в сумі 6826 грн).

В тому числі, наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції Підприємства ОСОБА_20 , ОСОБА_21 , ОСОБА_8 «Про затвердження штатного розпису», з 01.12.2024 застосовано зміну умов оплати праці в бік погіршення – шляхом значного зменшення розміру посадового окладу стосовно інших працівників, зокрема: директора з правових питань ОСОБА_13 (зменшено розмір посадового окладу з 115000 грн до 17000 грн) – про що повідомлений працівник згідно з актом №1 від 20.12.2024; заступника директора з правових питань ОСОБА_18 (зменшено розмір посадового окладу з 68300 грн до 15000 грн) – про що повідомлений працівник згідно з актом №1 від 20.12.2024; провідного юрисконсульта ОСОБА_25 (зменшено розмір посадового окладу з 41400 грн до 8100 грн) – про що повідомлений працівник згідно з актом №1 від 20.12.2024; юрисконсульта ОСОБА_26 (зменшено розмір посадового окладу з 29700 грн до 8100 грн) – про що повідомлений працівник згідно з актом №1 від 20.12.2024; діловода ОСОБА_7 (зменшено розмір посадового окладу з 22550 грн до 8100 грн) – про що повідомлений працівник згідно з актом №1 від 20.12.2024 та інших.

Стосовно вищеперелічених працівників керівництвом Підприємства також не вжито заходів щодо доведення прийнятого ними рішення (в односторонньому порядку трьома членами дирекції Підприємства, без погодження з уповноваженим на представництво трудовим колективом органом) до відома цих працівників про зміну їх умов праці в бік погіршення, не пізніш як до запровадження таких умов.

На момент прийняття такого рішення, ОСОБА_13 , ОСОБА_25 , ОСОБА_26 , ОСОБА_7 згідно табеля обліку робочого часу за листопад 2024 року – 29.11.2024 були присутні на роботі та відпрацювали по 8 годин. По підсумку роботи за листопад 2024 року були премійовані (нарахована місячна премія): ОСОБА_13 в сумі 13646 грн, ОСОБА_18 в сумі 6234 грн, ОСОБА_26 в сумі 27113 грн.

Аналогічне порушення в частині неповідомлення працівників про зміну умов оплати праці в бік погіршення – шляхом значного зменшення розміру посадового окладу, не пізніше як до запровадження таких умов, допущене також стосовно: менеджера з безпеки ОСОБА_27 , директора з логістики та автотранспорту ОСОБА_28 , заступника фінансового директора ОСОБА_11 , директора операційного ОСОБА_29 , директора з постачання та господарства ОСОБА_30 , фахівця відділу казначейства ОСОБА_12 , заступника медичного директора ОСОБА_10 та інших;

- частини першої статті 10 Закону №2136, а саме: колективним договором, укладеним між адміністрацією та трудовим колективом підприємства на 2022-2026 роки, який затверджено загальними зборами трудового колективу ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», протокол №01/21 від 29.12.2021, передбачено зокрема: п. 6.2. розділу 6 «Нормування і оплата праці, встановлення форми, системи розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат»: передбачено «Строки виплати заробітної плати: за першу половину місяця (аванс) 19 поточного місяця; за другу половину місяця 06 числа наступного місяця.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або не робочим днем заробітна плата виплачується напередодні.

В ході проведення позапланового заходу державного нагляду (контролю) у формі перевірки встановлено, що заробітна плата працівникам підприємства виплачується не на умовах, визначених трудовим (колективним) договором, а саме: з порушенням строків виплати заробітної плати: - виплату заробітної плати працівникам за листопад 2024 року проведено: 09.12.2024 згідно із відомістю на виплату готівки №603 від 09.12.2024; - виплату заробітної плати за 2 половину грудня 2024 року проведено: 10.01.2025 згідно із платіжною інструкцією №936 від 10.01.2025. В ході проведення перевірки не надано документів про виплату заробітної плати ОСОБА_6 за листопад 2024 року;

- частини перша статті 7 Закону №2136, а саме: керівництвом підприємства не забезпечено ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

В ході перевірки представлено накази №1812/1-ОС/1 від 18.12.2024 та 2712/3-ОС від 27.12.2024, якими, в тому числі, передбачено фіксація у табелі робочого часу «неявка з нез`ясованих причин» за період 01-31 грудня 2024 року та не проведення нарахування та виплати заробітної плати за грудень за дні відсутності працівниці ОСОБА_6 та табелем обліку використання робочого часу за грудень 2024 року, що беручи до уваги порушення щодо ОСОБА_6 пункту 2 частини 1 статті 29 КЗпП України, є порушенням частини 1 статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-ІХ, а саме: роботодавцем не забезпечено ведення достовірного обліку ОСОБА_6 виконуваної роботи та обліку витрат на оплату праці.

Згідно з штатним розписом Підприємства, введеним в дію з 1 жовтня 2024 року, для 20-ох працівників, які обіймали посаду менеджера з питань регіонального розвитку, встановлений посадовий оклад у розмірі 41000 грн.

Штатним розписом Підприємства, введеним в дію з 1 грудня 2024 року (затверджений наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції Підприємства ОСОБА_20 , Романа Висоцького, ОСОБА_8 ), 23-ом працівникам, які обіймають посаду менеджера з питань регіонального розвитку, підвищено посадовий оклад та встановлено в розмірі 42900 грн.

При цьому, одну працівницю ОСОБА_6 , яка обіймає посаду менеджера з питань регіонального розвитку, вказаним штатним розписом від 1 грудня 2024 року виокремлено і встановлено посадовий оклад у розмірі 8100 грн (зменшено із 41000 грн). Такі зменшення посадових окладів на Підприємстві застосовано також до інших категорій працівників. Документи, які б свідчили про зміни в організації виробництва і праці у Підприємстві, відсутні.

В табелі обліку робочого часу за грудень 2024 року навпроти прізвища ОСОБА_6 в графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «42900».

Іншими документами підприємства посадовий оклад ОСОБА_6 в розмірі 42900 встановлений не був, що свідчить про незабезпечення достовірного обліку витрат на оплату праці.

Аналогічні порушення в частині незабезпечення достовірного обліку виконуваної працівниками роботи допущені стосовно інших працівників. Для прикладу:

ОСОБА_27 – менеджер з безпеки – при огляді табеля обліку використання робочого часу за грудень 2024 року, відпрацював 1 робочий день, 88 годин, в підсумку за місяць – 88 годин; впродовж 17-20, 23-24, 26-27 грудня 2024 року відсутні умовні позначення. В графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «42900». Іншими документами Підприємства посадовий оклад ОСОБА_27 в розмірі 42900 встановлений не був, натомість наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції Підприємства, зменшений з 41000 грн до 8100 грн;

ОСОБА_28 – директор з логістики та автотранспорту – впродовж 19-20, 23-24, 26-27 грудня 2024 року відсутні умовні позначення. В графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «63000». Іншими документами Підприємства посадовий оклад ОСОБА_28 в розмірі 63000 встановлений не був, натомість наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції Підприємства, зменшений з 60200 грн до 20000 грн;

ОСОБА_11 – заступник фінансового директора – при огляді табеля обліку використання робочого часу за грудень 2024 року, відпрацювала 11 робочих днів, в т.ч. 16.12.2024 – 88 годин, в підсумку за місяць – 168 годин; впродовж 17-20, 23-24, 26-27 грудня 2024 року відсутні умовні позначення. В графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «110000». Іншими документами Підприємства посадовий оклад ОСОБА_11 в розмірі 110000 встановлений не був, натомість наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції Підприємства, зменшений з 105200 грн до 15000 грн;

ОСОБА_29 – директор операційний – при огляді табеля обліку використання робочого часу за грудень 2024 року, відпрацювала 11 робочих днів, в т.ч. 16.12.2024 88 годин, в підсумку за місяць – 168 годин; впродовж 17-20, 23-24, 26-27 грудня 2024 року відсутні умовні позначення. В графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «71500». Іншими документами Підприємства посадовий оклад ОСОБА_29 в розмірі 71500 встановлений не був, натомість наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції Підприємства, зменшений з 68400 грн до 20000 грн;

ОСОБА_30 – директор з постачання та господарства – при огляді табеля обліку використання робочого часу за грудень 2024 року, відпрацювала 11 робочих днів, в т.ч. 16.12.2024 – 88 годин, в підсумку за місяць – 168 годин; впродовж 17-20, 23-24, 26-27 грудня 2024 року відсутні умовні позначення. В графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «110000». Іншими документами Підприємства посадовий оклад ОСОБА_30 в розмірі 110000 встановлений не був, натомість наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції Підприємства, зменшений з 105200 грн до 20000 грн;

ОСОБА_12 – фахівець відділу казначейства – при огляді табеля обліку використання робочого часу за грудень 2024 року, відпрацювала 11 робочих днів, в т.ч. 16.12.2024 – 88 годин, в підсумку за місяць – 168 годин; впродовж 17-20, 23-24, 26-27 грудня 2024 року відсутні умовні позначення. В графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «42900». Іншими документами Підприємства посадовий оклад ОСОБА_12 в розмірі 42900 встановлений не був, натомість наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції Підприємства, зменшений з 41000 грн до 9000 грн;

ОСОБА_10 – заступник медичного директора – впродовж 19-20, 23-24, 26-27 грудня 2024 року відсутні умовні позначення. В графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «120300». Іншими документами Підприємства посадовий оклад ОСОБА_10 в розмірі 120300 встановлений не був, натомість наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції Підприємства, зменшений з 115000 грн до 8550 грн;

ОСОБА_16 – головна медична сестра – при огляді табеля обліку використання робочого часу за грудень 2024 року, відпрацювала 11 робочих днів, в т.ч. 16.12.2024 88 годин, в підсумку за місяць – 168 годин; впродовж 17-20, 23-24, 26-27 грудня 2024 року відсутні умовні позначення. В графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «37200». Іншими документами Підприємства посадовий оклад ОСОБА_16 в розмірі 37200 встановлений не був. В табелі обліку використання робочого часу за грудень 2024 року відсутня інформація щодо робочого часу інженера з охорони праці ОСОБА_31 , заступника директора з правових питань ОСОБА_18 ;

- статті 8 Закону №2694; п. 9 розділу 3, додаток 1 Мінімальних вимог безпеки і охорони здоров`я при використанні працівниками засобів індивідуального захисту на робочому місці (НПАОП 0.00-7.17-18), а саме: не ведеться особиста картка обліку спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту (ЗІЗ), форма якої наведена у додатку 1 до Мінімальних вимог безпеки і охорони здоров`я при використанні працівниками засобів індивідуального захисту на робочому місці;

- статті 8 Закону №2694; п. 8.7.3. НПАОП 40.1-1.21-98 «Правила безпечної експлуатації електроустановок споживачів», а саме: відсутній журнал обліку захисних засобів;

- статті 13 Закону №2694; п. 6.3. (дод. 5) НПАОП 0.00-4.12-05 «Типового положення про проведення навчання та перевірку знань з питань охорони праці» - журнал реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці ведеться з порушеннями вимог, а саме у гр. 4 не в усіх графах вказано вік особи;

- частини 6 статті 18 Закону №2694; п.п. 3.16., 6.1., 6.5., 6.10., дод. 6 до п.6.10., НПАОП 0.00-4.12-05 «Типового положення про проведення навчання та перевірку знань з питань охорони праці»: журнали реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці ведуться з порушенням вимог, а саме:

- у гр. 4 не в усіх графах вказано професії, посади осіб, яких інструктують;

- у гр. 5 не в усіх графах вказано види інструктажів, назви та номери інструкцій;

- у гр. 7 не в усіх графах вказано прізвище, ініціали осіб, які інструктують та перевіряють знання;

- у гр. 8 не в усіх графах наявні підписи осіб, яких інструктують;

- у гр. 9 не в усіх графах наявні підписи осіб, які інструктують;

- у гр. 12 не в усіх графах наявні відмітки про перевірку знань та допуск працівників до роботи;

- статті 18 Закону №2694; абзаців 1, 2 пункту 5.2 глави 5 НПАОП 0.00-4.12-05 «Типового положення про проведення навчання та перевірку знань з питань охорони праці» - керівники підприємства (чисельністю 1044 працівники), керівник служби охорони праці, члени комісії з перевірки знань з питань охорони праці підприємства не пройшли навчання і перевірку знань з питань охорони праці у навчальних центрах, які проводяться комісією, створеною наказом Держпраці;

- частини другої статті 5 Закону №2694 - під час укладання трудового договору працівника не поінформовано під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів та про права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;

- частини першої статті 17 Закону №2694; п. 2.5. «Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій" , затвердженого наказом МОЗ №246 від 21.05.2007 р. (далі Наказ №246) - роботодавець не організував проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичного (протягом трудової діяльності) медичного огляду працівників, зайнятих на роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі;

- частини першої-третьої статті 5, частини першої, третьої-шостої статті 6, частини першої, другої, четвертої статі 7, частини 1-3 статті 8, ч. 3 ст. 9, ч. 1 ст. 10, с.1 ст. 13 Закону №2694, а саме: керівництвом підприємства не забезпечено додержання вимог законодавства щодо гарантій прав працівників у галузі охорони праці та створення умов праці відповідно до нормативно-правових актів при визначенні постійного місця одночасно для 23-ох працівників у приміщенні кабінету №1, що розташований на п`ятому поверсі будівлі за адресою м. Львів, пр. В.Чорновола, 67.

Інспекторами було винесено припис про усунення виявлених порушень від 29.01.2025 №ЗХ/ЛВ/1755/023619/П, яким зобов`язано членів дирекції ПП «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб» усунути порушення, зафіксовані під час проведення заходу державного нагляду (контролю), а саме приписом №ЗХ/ЛВ/1755/023619/П від 29.01.2025 зобов`язано усунути порушення, забезпечити додержання норм законодавства про працю, а саме п.1 ч.1 ст. 29 КЗпП; п. 2 ч.1 ст. 29 КЗпП, п.3 ч. 1 ст. 29 КЗпП; п. 5 ч.1 ст. 29 КЗпП; п. 9 ч.1 ст. 29 КЗпП; ч. 2. ч. 3 ЗУ №2136; ч. 1 ст. 10 ЗУ №2136; ч. 1 ст.7 ЗУ №2136 у строк до 28.02.2025.

Приписом №ЗХ/ЛВ/1755/023639/П від 29.01.2025 зобов`язано усунути порушення ст. 8 Закону України «Про охорону праці»; п. 9 розділу 3, додаток 1 Мінімальних вимог безпеки і охорони здоров`я при використанні працівниками засобів індивідуального захисту на робочому місці (НПАОП 0.00-7.17-18); статті 8 Закону України «Про охорону праці»; п. 8.7.3 НПАОП 40.1-1.21-98 «Правила безпечної експлуатації електроустановок споживачів»; статті 13 Закону України «Про охорону праці» п. 6.3 (дод. 5) НПАОП 0.00-4.12-05 «Типового положення про проведення навчання та перевірку знань з питань охорони праці»; частини 6 статті 18 Закону України «Про охорону праці»; п.п. 3.16, 6.1, 6.5, 6.10, дод. 6 до п.6.10, НПАОП 0.00-4.12-05 «Типового положення про проведення навчання та перевірку знань з питань охорони праці»; статті 18 Закону України «Про охорону праці»; абзаци 1, 2 пункту 5.2 глави 5 НПАОП 0.00-4.12-05 «Типового положення про проведення навчання та перевірку знань з питань охорони праці»; частини 2 ст. 5 Закону України «Про охорону праці»; ч. 1 ст. 17 Закону України «Про охорону праці»; п. 2.5 «Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій», затвердженого наказом МОЗ №246 від 21.05.2007; частин першої-третьої ст. 5; частин першої, третьої-шостої ст. 6, ч. 1, 2, 4 ст. 7, частин першої-третьої ст.8 Закону України «Про охорону праці» у строк до 28.02.2025; не допускати порушень ч.3 ст. 9, ч. 1 ст. 10, ч. 1 ст. 13 Закону України «Про охорону праці» з 29.01.2025.

13.02.2025 Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці прийнято постанову про справі про адміністративне правопорушення №ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/2ПТ/2ПС за порушення, передбачене ч.5 ст. 41 КУпАП та накладено штраф у розмірі 510 гривень.

13.02.2025 Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці прийнято постанови по справі про адміністративне правопорушення №ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/3ПТ/3ПС, ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/1ПТ/1ПС, №ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/2ПТ/2ПС, за порушення, передбачене ч.5 ст. 41 КУпАП та накладено штраф на ОСОБА_5 , ОСОБА_3 та ОСОБА_4 у розмірі 510 гривень щодо кожного.

Вважаючи у зв`язку з цим свої права порушеними, позивач звернувся з вказаним позовом до суду.

Відмовляючи в задоволення позову, суд першої інстанції керувався тим, що:

- у Західного міжрегіонального управління Держпраці були належні правові підстави для реалізації своєї компетенції на здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю) щодо ПП «ПСМЛ «Ескулаб»;

- у ході позапланового заходу відповідачем досліджувалися саме питання оплати праці, умов праці;

- твердження позивача, що уповноваженими особами відповідача порушено вимоги частин 1, 3 статті 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» є безпідставними, а якщо суб`єкт господарювання вважав порушеним порядок та підстави призначення позапланового заходу, то він міг захищати свої права шляхом недопуску посадових осіб контролюючого органу до такої перевірки;

- матеріалами справи підтверджено, що позивач своєчасно був ознайомлений з підставою та предметом перевірки;

- формальні порушення або недоліки під час перевірки чи фіксації порушення трудового законодавства не є безумовною підставою для скасування її результатів, якщо вони не перешкоджають встановленню суті справи та виявленню порушення;

- жодних підтверджуючих документів, які б свідчили про те, що до початку роботи роботодавець в узгоджений із працівником спосіб поінформував працівників, встановлені ч. 1 ст. 29 КЗпП України вимоги надано не було;

- керівництвом підприємства не вжито заходів щодо доведення прийнятого ними рішення (в односторонньому порядку – трьома членами дирекції, без погодження з уповноваженим на представництво трудовим колективом органом) до відома цих працівників про зміну їх умов в бік погіршення, не пізніше як до запровадження таких умов;

- встановлено порушення позивачем ч. 1 ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин під час воєнного стану» від 15.03.2022 №2136, оскільки, заробітна плата за листопад 2024 року проведена 09.12.2024, за другу половину грудня 2024 року – 10.01.2025;

- позивачем не спростовано, що керівництвом підприємства не забезпечено ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. Зокрема в ході перевірки представлено накази №1812/1-ОС/1 від 18.12.2024, №2712/3-ОС від 27.12.2204, якими, передбачено фіксацію у табелі робочого часу «неявка з нез`ясованих причин» за період з 01.12.2024 по 31.12.2024 та не проведення нарахування та виплати заробітної плати за грудень за дні відсутності ОСОБА_6 та табелем використання робочого часу за грудень 2024 року. Порушення в частині незабезпечення достовірного обліку виконуваної роботи допущені також стосовно й інших працівників, зокрема, ОСОБА_27 , ОСОБА_28 ОСОБА_11 , ОСОБА_29 , ОСОБА_30 , ОСОБА_12 , ОСОБА_10 , ОСОБА_16 , ОСОБА_18 ;

- позивачем: не ведеться особиста картка обліку спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту (ЗІЗ), форма якої наведена у додатку 1 до Мінімальних вимог безпеки і охорони здоров`я при використанні працівниками засобів індивідуального захисту на робочому місці; відсутній журнал обліку захисних засобів; журнал реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці ведеться з порушеннями вимог, а саме у гр. 4 не в усіх графах вказано вік особи; журнали реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці ведуться з порушенням вимог, а саме: у гр. 4 не в усіх графах вказано професії, посади осіб, яких інструктують; у гр. 5 не в усіх графах вказано види інструктажів, назви та номери інструкцій; у гр. 7 не в усіх графах вказано прізвище, ініціали осіб, які інструктують та перевіряють знання; у гр. 8 не в усіх графах наявні підписи осіб, яких інструктують; у гр. 9 не в усіх графах наявні підписи осіб, які інструктують; у гр. 12 не в усіх графах наявні відмітки про перевірку знань та допуск працівників до роботи; керівники підприємства (чисельністю 1044 працівники), керівник служби охорони праці, члени комісії з перевірки знань з питань охорони праці підприємства не пройшли навчання і перевірку знань з питань охорони праці у навчальних центрах, які проводяться комісією, створеною наказом Держпраці; під час укладання трудового договору працівника не поінформовано під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів та про права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору; роботодавець не організував проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичного (протягом трудової діяльності) медичного огляду працівників, зайнятих на роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі; керівництвом підприємства не забезпечено додержання вимог законодавства щодо гарантій прав працівників у галузі охорони праці та створення умов праці відповідно до нормативно-правових актів при визначенні постійного місця одночасно для 23-ох працівників у приміщенні кабінету №1, що розташований на п`ятому поверсі будівлі за адресою м. Львів, пр. В.Чорновола, 67;

- позивачем до закінчення перевірки пояснення та докази на підтвердження виконання законодавства про працю не були надані у повному обсязі. Також, позивач не направляв відповідачу інформацію про виконання вимог приписів у встановлений в ньому строк;

- позивач не дотримався вимог законодавства про працю, встановлені в ході проведеної перевірки порушення, позивачем не спростовано під час розгляду справи. Надані свідчення ОСОБА_19 не спростовують порушень зафіксованих у акті перевірки. Як надані до матеріалів справи позивачем так і при проведенні перевірки контролюючим органом пояснення і документи не спростовують тверджень акту перевірки;

- допитаний в ході судового розгляду свідок ОСОБА_32 підтвердив викладене у акті перевірки. Зазначає, що виплата заробітної плати відбувалася з порушенням строків, відбувалися зміна умов праці з деякими працівниками без попереднього доведення до відома таких, відсутній облік робочого часу, а також інші порушення зазначенні у акті. Такі порушення не спростовано долученими документами.

Отже, вимоги приписів ЗМУ Держпраці щодо усунення порушень законодавства про працю є обґрунтованими та вмотивованими, а тому позовні вимоги щодо їх скасування є безпідставними та таким, що не підлягають задоволенню.

У зв`язку з відмовою у задоволенні вимог про визнання протиправними приписів, позовні вимоги про визнання протиправними та скасування постанов Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці по справі про адміністративне правопорушення №ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/3ПТ/3ПС, ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/1ПТ/1ПС, №ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/2ПТ/2ПС, задоволенню не підлягають як похідні.

Надаючи оцінку спірним правовідносинам, у межах заявленої апеляційної скарги, апеляційний суд зазначає таке.

Правові та організаційні засади, основні принципи і порядок здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності визначає Закон України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 05.04.2007 №877-V, в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин (далі Закон №877-V).

Відповідно до ст. 1 Закону №877-V заходи державного нагляду (контролю) - планові та позапланові заходи, які здійснюються у формі перевірок, ревізій, оглядів, обстежень та в інших формах, визначених законом.

Згідно з положеннями ст. 6 Закону №877-V підставами для здійснення позапланових заходів є, зокрема, звернення фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров`ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, з додаванням документів чи їх копій, що підтверджують такі порушення (за наявності). Позаплановий захід у такому разі здійснюється територіальним органом державного нагляду (контролю) за наявністю погодження центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у відповідній сфері державного нагляду (контролю), або відповідного державного колегіального органу (абзац 5 частини 1 статті 6).

У такому разі перед початком здійснення позапланового заходу державного нагляду (контролю) посадові особи територіального органу державного нагляду (контролю) зобов`язані пред`явити керівнику чи уповноваженій особі суб`єкта господарювання - юридичної особи, її відокремленого підрозділу, фізичній особі - підприємцю або уповноваженій ним особі, крім документів, передбачених цим Законом, додатково копію погодження центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у відповідній сфері державного нагляду (контролю), або відповідного державного колегіального органу на проведення такої перевірки. Суб`єкти господарювання мають право не допускати посадових осіб територіального органу державного нагляду (контролю) до здійснення заходів державного нагляду (контролю), якщо вони не пред`явили документи, передбачені цим абзацом.

Під час проведення позапланового заходу з`ясовуються лише ті питання, необхідність перевірки яких стала підставою для здійснення цього заходу, з обов`язковим зазначенням цих питань у посвідченні (направленні) на проведення заходу державного нагляду (контролю).

Суб`єкт господарювання повинен ознайомитися з підставою проведення позапланового заходу з наданням йому копії відповідного посвідчення (направлення) на проведення заходу державного нагляду (контролю).

За результатами здійснення позапланового заходу посадова особа органу державного нагляду (контролю) складає акт (частина 6статті 7 Закону №877-V).

Водночас, Постановою Кабінету Міністрів України від 13.03.2022 №303 «Про припинення заходів державного нагляду (контролю) і державного ринкового нагляду в умовах воєнного стану» припинено проведення планових та позапланових заходів державного нагляду (контролю) і державного ринкового нагляду на період воєнного стану.

Підставою здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю) стала стаття 16 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-IX (далі - Закон №2136), яка набула чинності з 19.07.2022.

Відповідно до положень вказаної статті у період дії воєнного стану центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.

Позапланові заходи державного нагляду (контролю) здійснюються у порядку, встановленому Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», з урахуванням особливостей, визначених цим Законом.

Позапланові заходи державного нагляду (контролю) у період дії воєнного стану здійснюються, зокрема за наявності підстав, визначених абзацами п`ятим, восьмим, дев`ятим, десятим частини першої статті 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».

Частиною 5 ст. 7 Закону №877-V встановлено, що перед початком здійснення заходу посадові особи органу державного нагляду (контролю) зобов`язані пред`явити керівнику суб`єкта господарювання - юридичної особи, її відокремленого підрозділу або уповноваженій ним особі (фізичній особі - підприємцю або уповноваженій ним особі) посвідчення (направлення) та службове посвідчення, що засвідчує посадову особу органу державного нагляду (контролю), і надати суб`єкту господарювання копію посвідчення (направлення).

Суб`єкт господарювання має право не допускати посадових осіб органу державного нагляду (контролю) до здійснення заходу, якщо вони не пред`явили документів, передбачених цією статтею.

Відтак, обов`язковою умовою для здійснення заходу (перевірки) є пред`явлення посадовими особами органу державного нагляду (контролю) керівнику суб`єкта господарювання - юридичної особи або уповноваженій ним особі посвідчення (направлення) та службове посвідчення, що засвідчує посадову особу органу державного нагляду (контролю), і надання їх копії суб`єкту господарювання.

Відповідно до ч. 6 ст. 7 Закону №877-V у разі створення суб`єктом господарювання перешкод органу державного нагляду (контролю) чи його посадовим особам при здійсненні заходів державного нагляду (контролю) в акті обов`язково зазначається опис дій чи бездіяльності, що призвели до створення таких перешкод, з посиланням на відповідні норми закону.

Письмовими доказами, долученими до матеріалів справи, підтверджується:

1. передумовою для здійснення відповідачем позапланового заходу нагляду (контролю) щодо позивача стало колективне звернення від 23.12.2024 №КО-1323/ЗХ-24 (Т.1, а.с.189-191).

2. листом Державної служби з питань праці (Держпраці) «Про погодження проведення позапланових заходів державного нагляду (контролю) №ЦА-6521/1.3/2.3.4-24а від 30.12.2024, відповідно до якого погоджено проведення відповідного позапланового заходу, зокрема, за колективним зверненням від 24.12.2024 №КО-1323/ЗХ-24 з питань, викладених у зверненні, з урахуванням переліку, визначеного у ст. 16 Закону України від 15.03.2022 №2136 (Т.1, а.с.191 зворот, 192).

У зв`язку з викладеним, Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці видано наказ №22/ЗХ-ЗК від 10.01.2025 «Про проведення позапланового заходу зі здійснення державного нагляду (контролю) у формі перевірки ПП «ПСМЛ «Ескулаб».

Вказане свідчить про те, що суд першої інстанції дійшов вірного висновку про наявність достатніх правових підстав для проведення позапланового заходу державного нагляду (контролю) позивача.

Звертаючись до суду із апеляційною скаргою, ПП «ПСМЛ «Ескулаб» стверджує про те, що відповідач мав право на проведення заходу зі здійснення державного нагляду (контролю) у формі перевірки лише і виключно в частині питань, які просили дослідити заявники у своїй колективній скарзі, тобто фактично покликається на вихід відповідачем за межі предмета перевірки, що є самостійною підставою для задоволення позовних вимог позивача та подальшого скасування оскаржуваних приписів та постанов.

Так, за змістом колективної скарги від 23.12.2024 (Т.1, а.с.289-191) заявники у такій навели обставини звернення зі скаргою, зокрема, щодо неналежних умов праці, створення перешкод для доступу до робочих місць, створення перешкод у виконанні трудових функцій та посадових обов`язків, безпідставних та протиправних відсторонень від роботи, здійснення психологічного тиску, протиправну невиплату та несвоєчасну виплату належної заробітної плати тощо, просили провести позапланову перевірку позивача з приводу:

1. невиплати працівникам позивача заробітної плати в повному розмірі, порушення права працівників на отримання повної суми заробітної плати, лікарняних та інших соціальних виплат;

2. вчинення ОСОБА_3 , ОСОБА_5 , ОСОБА_4 , ОСОБА_33 , ОСОБА_34 , ОСОБА_35 та іншими особами дій, що можуть мати ознаки дискримінації та тиску на працівників, а також ознаки адміністративного правопорушення, передбаченого ст. 175 Кодексу України про адміністративні правопорушення (мобінг (цькування) працівника);

3. затримки у виплаті працівникам позивача заробітної плати, лікарняних та інших соціальних виплат.

Надаючи погодження на проведення заходу Держпраці наголосила, що під час його проведення розглядаються питання, викладені у зверненні та з урахуванням обмежень, визначених ч. 1 ст. 16 Закону України «Про організацію трудових відносин у період воєнного стану».

Наказ про проведення перевірки мотивований приписами Конвенції Міжнародної організації праці від 1947 року №81 «Про інспекцію праці у промисловості та торгівлі», ратифікованої Законом України від 08.09.2004 №1985-IV, законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 05.04.2007 №877-V, Закону України від 15.03.2022 №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», наказу Міністерства економіки України від 16.06.2023 №5782 «Про здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю) протягом періоду воєнного стану», наказу Міністерства економіки України від 07.03.2024 №6233 «Про внесення зміни до наказу Міністерства економіки України від 16 червня 2023 року №5782», окремого доручення Голови державної служби України з питань праці від 23.04.2024 №Д-33/1/4.1-24а, колективне звернення від 23.12.2024, листа погодження Держпраці №ЦА-6521/1.3/2.3.4-24а від 30.12.2024, на предмет додержання законодавства у сфері охорони праці, гігієни праці, законодавства про працю з питань оформлення трудового договору, особливостей обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця, зміни істотних умов праці, ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці, оплати праці (Т.1,а.с.193).

У направленні на перевірку предметом здійснення заходу визначено такий як і у наказі від 10.01.2025: додержання законодавства у сфері охорони праці, гігієни праці, законодавства про працю з питань оформлення трудового договору, особливостей обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця, зміни істотних умов праці, ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці, оплати праці (Т.1, а.с.195)

Стосовно меж перевірки абзац 12 ч. 1 ст. 6 Закону №877-V передбачає, що під час проведення позапланового заходу з`ясовуються лише ті питання, необхідність перевірки яких стала підставою для здійснення цього заходу, з обов`язковим зазначенням цих питань у посвідченні (направленні) на проведення заходу державного нагляду (контролю).

Апеляційний суд у контексті викладеного звертає увагу на положення Конвенції Міжнародної організації праці №81, яка є частиною національного законодавства України відповідно до ч. 1 ст. 9 Конституції України. Зокрема, у ст. 3 цієї Конвенції визначено, що завданням системи інспекції праці є, зокрема, забезпечення застосування правових норм у галузі умов праці та охорони працівників під час їхньої роботи, норм щодо заробітної плати, безпеки праці, охорони здоров`я і добробуту.

Відповідно до п. 1 ст. 12 вказаної Конвенції інспектори праці, забезпечені відповідними документами, що засвідчують їхні повноваження, мають право, зокрема: c) здійснювати будь-який огляд, перевірку чи розслідування, які вони можуть вважати необхідними для того, щоб переконатися у тому, що правові норми суворо дотримуються, і зокрема: i) наодинці або в присутності свідків допитувати роботодавця або персонал підприємства з будь-яких питань, які стосуються застосування правових норм; ii) вимагати надання будь-яких книг, реєстрів або інших документів, ведення яких приписано національним законодавством з питань умов праці, з метою перевірки їхньої відповідності правовим нормам, і знімати копії з таких документів або робити з них витяги.

Тобто інспектор праці може здійснювати будь-які перевірки, контроль і розслідування, які він може вважати необхідними для того, щоб переконатися у тому, що роботодавець суворо дотримується норм трудового законодавства.

Подібних висновків Верховний Суд дійшов у постановах від 19.08.2020 у справі №756/6946/16-а та від 09.02.2021 у справі №822/620/17.

Вищезазначена колективна скарга містила відомості не лише відомості щодо оплати праці, а й ті, що охоплюють питання щодо умов праці, створення перешкод для доступу до робочих місць, безпідставних та протиправних відсторонень від роботи, здійснення психологічного тиску тощо.

Предмет перевірки, визначений у направленні, стосувався додержання законодавства у сфері охорони праці, гігієни праці, законодавства про працю з питань оформлення трудового договору, особливостей обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця, зміни істотних умов праці, ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці, оплати праці.

Своєю чергою, апеляційний суд зазначає, що позаплановий захід контролю, ініційований за зверненням конкретних фізичних осіб, не обмежується перевіркою дотримання законодавства про працю виключно стосовно заявників. Така перевірка може охоплювати також питання, які випливають зі змісту звернення, належать до предмета заходу та зазначені у направленні на перевірку.

Тобто звернення фізичної особи є підставою для здійснення позапланового заходу щодо суб`єкта господарювання як роботодавця у межах тих порушень трудового законодавства, які охоплюються предметом відповідного заходу контролю.

За іншого застосування абзацу 20 ч. 1 ст. 6 Закону №877-V інспектор праці, виявивши під час перевірки порушення трудових прав інших працівників того ж роботодавця, був би позбавлений можливості на них реагувати, що суперечить меті державного нагляду (контролю) - виявленню та запобіганню порушенням вимог законодавства суб`єктами господарювання та забезпеченню інтересів суспільства (стаття 1 Закону №877-V), а також завданням інспекції праці, визначеним статтею 3 Конвенції Міжнародної організації праці №81.

Зазначений висновок узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 27.02.2026 у справі №160/32560/24.

Отже доводи апелянта про вихід за межі предмета перевірки та порушення приписів ст. 6 Закону №877-V є помилковими.

Крім того, як вірно зазначено судом першої інстанції за змістом акта перевірки від 29.01.2025 у ході позапланового заходу відповідачем досліджувалися саме питання оплати праці, умов праці.

Також обґрунтованими є висновки суду першої інстанції про те, що відповідно до абз. 5 ч. 1 ст. 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» суб`єкти господарювання мають право не допускати посадових осіб територіального органу державного нагляду (контролю) до здійснення заходів державного нагляду (контролю), якщо вони не пред`явили документи, передбачені цим абзацом.

Таким чином, якщо суб`єкт господарювання, який вважав порушеним порядок та підстави призначення позапланового заходу, міг захищати свої права шляхом недопуску посадових осіб контролюючого органу до такої перевірки.

Проте, як встановлено судом, позивач таким правом не скористався та своєчасно був ознайомлений з підставою та предметом перевірки.

Також суд вважає безпідставними доводи щодо ненадання позивачу копії колективної скарги при проведенні перевірки, оскільки відповідно до приписів ст. 15 Конвенції Міжнародної організації праці №81 з урахуванням винятків, які можуть бути передбачені національним законодавством, інспекторам праці c) слід вважати абсолютно конфіденційним джерело будь-якої скарги, доведеної до їхнього відома, на недоліки або порушення правових норм і утримуватися від повідомлення роботодавцю або його представнику про те, що інспекційне відвідування було проведене у зв`язку з отриманням такої скарги.

Своєю чергою, відповідно до ч. 5 ст. 7 Закону №877-V перед початком здійснення заходу посадові особи органу державного нагляду (контролю) зобов`язані пред`явити керівнику суб`єкта господарювання - юридичної особи, її відокремленого підрозділу або уповноваженій ним особі (фізичній особі - підприємцю або уповноваженій ним особі) посвідчення (направлення) та службове посвідчення, що засвідчує посадову особу органу державного нагляду (контролю), і надати суб`єкту господарювання копію посвідчення (направлення).

Щодо порушення ст. 29 Кодексу Законів про працю України, то апеляційний суд зазначає таке.

Так, у акті перевірки від 29.01.2025 зафіксовано, що позивачем допущено порушення ст. 29 КЗпП:

- п. 1 ч. 1 - окремих працівників не проінформовано належним чином про трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник, зокрема, перелік посадових обов`язків. Вказане порушення допущене стосовно працівників, які обіймають посаду менеджера з питань регіонального розвитку (23 особи згідно штатного розпису підприємства станом на 01.12.2024). не розроблено посадову інструкцію менеджера з питань регіонального розвитку. Відтак у підприємстві відсутній документ, яким доведено до відома працівників перелік посадових обов`язків менеджера з питань регіонального розвитку.

До прикладу: посадова інструкція для менеджера з питань регіонального розвитку ОСОБА_6 не розроблена, перелік посадових обов`язків до відома ОСОБА_6 не доведений. Також вказане порушення в частині відсутності документів, які б свідчили про доведення до відома переліку посадових обов`язків, допущене стосовно заступника директора з правових питань Масюка М.В., провідного юрисконсульта Квятковської-Хватаймухи Т.Р, юрисконсульта Лаби С.П., діловода ОСОБА_7 та інших;

- п. 2 ч. 1 - при огляді наданих в ході перевірки документів встановлено, що окремим працівникам, зокрема, менеджеру з питань регіонального розвитку ОСОБА_6 не визначено робоче місце, натомість в Інформаційному листі про прийом працівника, в графі «місце праці (пункт забору)» зазначено «м. Хмельницький, Хмельницька обл.» без зазначення адреси, приміщення тощо. Також, окремих працівників не забезпечено необхідними для роботи засобами. Так, згідно з наказом №2511/2-OC від 25.11.2024 та наказом №1012/1-OC від 10.12.2024 (за підписом трьох членів дирекції Дениса Мельника, Романа Висоцького, Станіслава Луговського) «Про визначення робочого місця окремих працівників» такого змісту: «З метою забезпечення належної організації роботи в ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», дотримання вимог внутрішнього трудового розпорядку, збереження інформації, що становить комерційну та іншу таємницю», наказано: «Визначити постійне робоче місце у приміщенні кабінету №1, що розташований на п`ятому поверсі будівлі за адресою: м. Львів, проспект В`ячеслава Чорновола, 67» (23-працівники, перелічені в акті), який також є робочим місцем працівників ГРОМАДСЬКА ОРГАНІЗАЦІЯ «НАЦІОНАЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ ПРАВООХОРОННИХ ОРГАНІВ ТА ПРОТИДІЯ КОРУПЦІЇ»;

- п. 3 ч. 1 - окремих працівників Підприємства не поінформовано належним чином про умови праці в частині оплати праці. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з питань регіонального розвитку ОСОБА_6 , директора з правових питань ОСОБА_13 , заступника директора з правових питань ОСОБА_18 , провідного юрисконсульта Квятковської-Хватаймухи Т.Р., юрисконсульта Лаби С.П., діловода ОСОБА_7 та інших працівників;

- п. 5 ч. 1 - окремих працівників підприємства не поінформовано належним чином про положення колективного договору. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з питань регіонального розвитку ОСОБА_6 , яку не поінформовано про положення колективного договору. Також, менеджера з кадрового адміністрування ОСОБА_19 (прийнята на роботу з 03.12.2024, згідно з наказом №0212/1-к.тр від 02.12.2024) не поінформовано про положення колективного договору, так як в ході проведення перевірки не надано документів, які б свідчили про таке інформування, а також щодо інших працівників. – - п. 9 ч. 1 - до початку роботи працівників не поінформовано про процедуру та встановлені КЗпП України строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з питань регіонального розвитку ОСОБА_6 ; менеджера з кадрового адміністрування ОСОБА_19 (прийнята на роботу згідно з наказом №0212/1-к.тр від 02.12.2024) та інших працівників, так як в ході проведення перевірки не надано документів, які б свідчили про таке інформування.

Стаття 29 КЗпП України в редакції до внесення змін відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 за №1213-IX передбачала, що до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний:

1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Стаття 29 КЗпП в редакції відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 за №1213-IX (набрав чинності з 27.02.2021) передбачала, що до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: 1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, на якому він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу власник або уповноважений ним орган повинен забезпечити виконання пункту 2 частини першої цієї статті, а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які власник або уповноважений ним орган надає працівнику для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами власника або уповноваженого ним органу щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв`язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між власником або уповноваженим ним органом та працівником.

В редакції Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 за №2352-IX (набрала чинності з 19.07.2022) статтю 29 КЗпП викладено у такій редакції: «До початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про: 1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; 2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; 3) права та обов`язки, умови праці; 4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис; 5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); 6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони; 7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено); 8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці; 9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець забезпечує виконання пунктів 1, 3, 5, 7-9 частини першої цієї статті та у разі потреби надає працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними. Інформування може здійснюватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею».

Так, у тексті апеляційної скарги апелянт зазначає про те, що ОСОБА_1 прийнятий на роботу 01.03.2018, А.А. Збровський – 02.01.2019, ОСОБА_36 – 01.09.2020. Зазначив, що ст. 29 КЗпП України, у редакції, котра згадується інспекцією, існує тільки з 2022 року, тому роботодавець не міг порушити таку при прийнятті на роботу працівників.

Апеляційний суд звертає увагу на те, що поняття «умови праці» в розумінні статті 29 КЗпП України охоплює весь комплекс умов, на яких працівник виконує роботу.

Згідно з приписами статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації (абзац 1).

В умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин, визначеного главою III-Б цього Кодексу, трудовий договір є основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців (власників приватних підприємств), у яких кількість працівників або рівень оплати праці відповідає критеріям, встановленим статтею 49-5 цього Кодексу (абзац 4).

У разі застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин, за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов`язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору (абзац 5).

Згідно зі статтею 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу.

Водночас статті 32 КЗпП України передбачає, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

У постанові від 01.06.2023 у справі №723/4239/21 (провадження №61-111св23) Верховний Суд зазначив: «Під істотними умовами праці розуміють (частина 3 статті 32 КЗпП України):

- системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні;

- пільги, які надаються згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором;

- режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу; час надання обідньої перерви та її тривалість; вихідні дні тощо; встановлення або скасування неповного робочого часу,

- суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше.

Перелік умов праці, які є істотними, не є вичерпним. Істотні умови праці можуть бути передбачені як трудовим договором, так і визначатися локальними документами на підприємстві (в установі, організації) у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, штатному розписі, положенні про оплату праці та інше».

У ч. 2 ст. 97 КЗпП України визначено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Тобто умови праці формуються роботодавцем у визначеному законом порядку - шляхом закріплення у колективному договорі, а у випадку його відсутності - шляхом узгодження з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудового колективу органом.

Отже, вимоги пункту 3 частини першої статті 29 КЗпП України виконуються у разі, якщо роботодавець визначив умови праці у відповідних локальних актах (колективному договорі, положенні про оплату праці, положенні про преміювання, тощо) та довів їх зміст до відома працівника у спосіб, узгоджений із працівником. Водночас підписання працівником наказу про прийняття на роботу, в якому визначено лише оклад та тривалість робочого тижня, не є достатнім доказом виконання роботодавцем обов`язку з інформування працівника про умови праці у повному обсязі, передбаченому пунктом 3 частини першої статті 29 КЗпП України.

Під умовами встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку в розумінні пункту 5 частини першої статті 29 КЗпП України слід розуміти сукупність встановлених роботодавцем правил щодо робочого часу та часу відпочинку працівника, зокрема: час початку та закінчення щоденної роботи (зміни) (стаття 57 КЗпП України); тривалість робочого дня (зміни) та робочого тижня (статті 52, 53, 54 КЗпП України); порядок роботи змінами, порядок складання, затвердження та доведення до відомостей графіків змінності працівників (стаття 58 КЗпП України); час перерви для відпочинку і харчування та її тривалість (стаття 66 КЗпП України); тривалість щотижневого безперервного відпочинку (стаття 70 КЗпП України); порядок залучення до надурочних робіт, роботи у вихідні та святкові дні (статті 62, 71, 73 КЗпП України).

Щодо доказів, наданих позивачем для спростування факту наявності такого порушення, колегія суддів зауважує, що документи, які надані позивачем, як вірно зазначив суд першої інстанції, надані під час розгляду справи, але при цьому не надавались контролюючому органу, а тому такі не можуть братися до уваги судом в якості допустимих доказів в справі, оскільки не були покладені в основу оспорюваного припису.

Відповідно до ст. 11 Закону №877 під час здійснення перевірки суб`єкт господарювання зобов`язаний, зокрема, виконувати вимоги органу державного нагляду (контролю) щодо усунення виявлених порушень вимог законодавства; надавати документи, зразки продукції, пояснення в обсязі, який він вважає необхідним, довідки, відомості, матеріали з питань, що виникають під час державного нагляду (контролю), відповідно до закону.

Таким чином на суб`єкта господарювання покладений обов`язок надавати перевіряючим пояснення та документи з питань, які виникають під час перевірки.

Проте позивачем до закінчення перевірки документів, визначених у п. 2 вимоги від 17.01.2025, зокрема: документів, що стосуються укладення трудових відносин (наказ про прийняття, заява працівника, повідомлення в ДФС – 1, 2 квитанція), за період з липня 2024 року по час перевірки; документів, які свідчать про інформування працівника про: місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місце знаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; права та обов`язки, умови праці; правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); процедуру та встановлені КЗпП строки попередження про припинення трудового договору, яких повинен дотримуватися працівник і роботодавець, надано не було. Також до перевірки не надано документів, які підтверджують здійснення нарахування та виплату заробітної плати за період з липня 2024 року по час перевірки; штатні розписи за 2024, 2025 рік із змінами та доповненнями; документи, що стосуються встановлення та обліку часу роботи та часу відпочинку, зокрема: правила внутрішнього трудового розпорядку, графіки змінності (чергування), табелі обліку робочого часу з липня 2024 року по час перевірки; документи, що стосуються звільнення, відсторонення (накази, заяви) за період з липня 2024 року по час перевірки; документи, що стосуються, а також не надано безперешкодного проходу на робоче місце працівника.

Відповідач вірно зауважив, що доводи апелянта про те, що інформування в узгодженій з працівником формі не передбачає обов`язкове підписання документів, не відповідають вимогам чинного законодавства, позаяк, після затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку та Колективного договору в ПП «ПСМЛ «Ескулаб» працівники, які прийняті на роботу до їх затвердження, все ж повинні були бути ознайомленими з відповідними документами.

Крім того, до матеріалів справи долучені пояснення від 28.01.2025 (Т.2, а.с.206), у яких позивач сам стверджує про те, що мала місце відсутність за деякими посадами посадових інструкцій. Також стверджує, що у листопаді 2024 року було розрозроблено алгоритми впорядкування документації та визначення трудових функцій для подальшого виконання працівниками за займаними посадами та, відповідно було заплановане належне ознайомлення працівників з посадовими інструкціями (у разі відсутності такої) під особистий підпис або надіслання таких поштою. 29.11.2024 затверджено штатний розпис та розпочато процедуру належного ознайомлення працівників із таким.

За таких обставин, суд першої інстанції дійшов вірного висновку про те, що жодних підтверджуючих документів, які б свідчили про те, що до початку роботи роботодавець в узгоджений із працівником спосіб поінформував працівників про встановлені ч. 1 ст. 29 КЗпП України вимоги надано не було. Зазначене також не спростовано в ході розгляду справи.

Щодо порушень ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», то відповідної норми у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Частиною 3 ст. 32 КЗпП України визначено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст. 103 КЗпП України).

Проте, відповідачем вірно вказано, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну оплати праці, передбачених ст. 103 КЗпП України, здійснено пізніше ніж запровадження таких умов.

Так, в ході перевірки встановлено відсутність документів, які слугували підставою прийняття рішення щодо зміни умов оплати праці шляхом значного зменшення розміру посадового окладу працівників позивача, а саме ОСОБА_6 , ОСОБА_13 , ОСОБА_18 , ОСОБА_25 , ОСОБА_26 , ОСОБА_7 , ОСОБА_27 , ОСОБА_28 , ОСОБА_11 , ОСОБА_29 , ОСОБА_30 , ОСОБА_10 .

Суд першої інстанції дійшов вірного висновку про те, що керівництвом підприємства не вжито заходів щодо доведення прийнятого ними рішення (в односторонньому порядку – трьома членами дирекції, без погодження з уповноваженим на представництво трудовим колективом органом) до відома цих працівників про зміну їх умов в бік погіршення, не пізніше як до запровадження таких умов

У контексті таких доводів, суд вважає, що відповідач доцільно відзначив, що наказ №2911/1-ОС «Про затвердження штатного розпису» датований 29.11.2024, згідно з табелем обліку робочого часу відповідні особи присутні на роботі, отримали преміювання за листопад 2024 року.

Щодо незабезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці, то відповідно до ч. 1 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів на територіях активних та можливих бойових дій, перелік яких затверджений у порядку, встановленому законодавством, визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці

Тобто стаття 7 Закону №2136-IX передбачає спрощений для роботодавця порядок організації діловодства з питань трудових відносин у період воєнного стану лише на територіях активних бойових дій.

Водночас застереження ч. 1 статті 7 Закону №2136-IX щодо «забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці» слідує з ч. 2 ст. 30 Закону України від 24 березня 1995 року №108/95-ВР «Про оплату праці» (далі - Закон №108/95-ВР), згідно з якою роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку, крім випадків, передбачених законом.

В ході перевірки представлено накази №1812/1-ОС/1 від 18.12.2024 та 2712/3-ОС від 27.12.2024, якими, в тому числі, передбачено фіксація у табелі робочого часу «неявка з нез`ясованих причин» за період 01-31 грудня 2024 року та не проведення нарахування та виплати заробітної плати за грудень за дні відсутності працівниці ОСОБА_6 та табелем обліку використання робочого часу за грудень 2024 року, що, беручи до уваги порушення щодо ОСОБА_6 пункту 2 частини 1 статті 29 КЗпП України, є порушенням частини 1 статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-ІХ, а саме: роботодавцем не забезпечено ведення достовірного обліку ОСОБА_6 роботи та обліку витрат на оплату праці. виконуваної працівником.

Згідно з штатним розписом Підприємства, введеним в дію з 01.10.2024, для 20-ох працівників, які обіймали посаду менеджера з питань регіонального розвитку, встановлений посадовий оклад у розмірі 41000 грн. Штатним розписом Підприємства, введеним в дію з 01.12.2024 (затверджений наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції Підприємства Дениса Мельника, Романа Висоцького, ОСОБА_8 ), 23-ом працівникам, які обіймають посаду менеджера з питань регіонального розвитку, підвищено посадовий оклад та встановлено в розмірі 42900 грн. При цьому, одну працівницю ОСОБА_6 , яка обіймає посаду менеджера з питань регіонального розвитку, вказаним штатним розписом від 01.12.2024 виокремлено і встановлено посадовий оклад у розмірі 8100 грн, тобто зменшено із 41000 грн.

Відповідач вказав, що такі зменшення посадових окладів на підприємстві застосовано також до інших категорій працівників. Документи, які б свідчили про зміни в організації виробництва і праці у Підприємстві, відсутні.

В табелі обліку робочого часу за грудень 2024 року навпроти прізвища ОСОБА_6 в графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «42900». Іншими документами підприємства посадовий оклад ОСОБА_6 в розмірі 42900 встановлений не був, що свідчить про незабезпечення достовірного обліку витрат на оплату праці.

Аналогічні порушення в частині незабезпечення достовірного обліку виконуваної працівниками роботи допущені стосовно інших працівників.

Для прикладу:

- ОСОБА_27 – менеджер з безпеки – при огляді табеля обліку використання робочого часу за грудень 2024 року, відпрацював 1 робочий день, 88 годин, в підсумку за місяць – 88 годин; впродовж 17-20, 23-24, 26-27 грудня 2024 року відсутні умовні позначення. В графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «42900». Іншими документами підприємства посадовий оклад ОСОБА_27 в розмірі 42900 встановлений не був, натомість наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції підприємства, зменшений з 41000 грн до 8100 грн;

- ОСОБА_28 – директор з логістики та автотранспорту – впродовж 19-20, 23-24, 26-27 грудня 2024 року відсутні умовні позначення. В графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «63000». Іншими документами підприємства посадовий оклад ОСОБА_28 в розмірі 63000 встановлений не був, натомість наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції підприємства, зменшений з 60200 грн до 20000 грн;

- ОСОБА_11 – заступник фінансового директора – при огляді табеля обліку використання робочого часу за грудень 2024 року, відпрацювала 11 робочих днів, в т.ч. 16.12.2024 – 88 годин, в підсумку за місяць – 168 годин; впродовж 17-20, 23-24, 26-27 грудня 2024 року відсутні умовні позначення. В графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «110000». Іншими документами підприємства посадовий оклад ОСОБА_11 в розмірі 110000 встановлений не був, натомість наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції підприємства, зменшений з 105200 до 15000 грн;

- ОСОБА_29 – директор операційний – при огляді табеля обліку використання робочого часу за грудень 2024 року, відпрацювала 11 робочих днів, в т.ч. 16.12.2024 88 годин, в підсумку за місяць – 168 годин; впродовж 17-20, 23-24, 26-27 грудня 2024 року відсутні умовні позначення. В графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «71500». Іншими документами підприємства посадовий оклад ОСОБА_29 в розмірі 71500 встановлений не був, натомість наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції підприємства, зменшений з 68400 грн до 20000 грн;

- ОСОБА_30 – директор з постачання та господарства – при огляді табеля обліку використання робочого часу за грудень 2024 року, відпрацювала 11 робочих днів, в т.ч. 16.12.2024 – 88 годин, в підсумку за місяць – 168 годин; впродовж 17-20, 23-24, 26-27 грудня 2024 року відсутні умовні позначення. В графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «110000». Іншими документами підприємства посадовий оклад ОСОБА_30 в розмірі 110000 встановлений не був, натомість наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції підприємства, зменшений з 105200 грн до 20000 грн;

- ОСОБА_12 – фахівець відділу казначейства – при огляді табеля обліку використання робочого часу за грудень 2024 року, відпрацювала 11 робочих днів, в т.ч. 16.12.2024 – 88 годин, в підсумку за місяць – 168 годин; впродовж 17-20, 23-24, 26-27 грудня 2024 року відсутні умовні позначення. В графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «42900». Іншими документами підприємства посадовий оклад ОСОБА_12 в розмірі 42900 встановлений не був, натомість наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції підприємства, зменшений з 41000 грн до 9000 грн;

- ОСОБА_10 – заступник медичного директора – впродовж 19-20, 23-24, 26-27 грудня 2024 року відсутні умовні позначення. В графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «120300». Іншими документами підприємства посадовий оклад ОСОБА_10 в розмірі 120300 встановлений не був, натомість наказом №2911/1-ОС від 29.11.2024, за підписом трьох членів дирекції підприємства, зменшений з 115000 грн до 8550 грн;

- ОСОБА_16 – головна медична сестра – при огляді табеля обліку використання робочого часу за грудень 2024 року, відпрацювала 11 робочих днів, в т.ч. 16.12.2024 88 годин, в підсумку за місяць – 168 годин; впродовж 17-20, 23-24, 26-27 грудня 2024 року відсутні умовні позначення. В графі «оклад, тарифна ставка, грн» проставлено «37200». Іншими документами підприємства посадовий оклад ОСОБА_16 в розмірі 37200 встановлений не був.

В табелі обліку використання робочого часу за грудень 2024 року відсутня інформація щодо робочого часу інженера з охорони праці ОСОБА_31 , заступника директора з правових питань ОСОБА_18 .

Наведене свідчить про незабезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівниками роботи та обліку витрат на оплату праці.

Судом першої інстанції вірно встановлено, що керівництвом підприємства не забезпечено ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. Зокрема в ході перевірки представлено накази №1812/1-ОС/1 від 18.12.2024, №2712/3-ОС від 27.12.2204, якими передбачено фіксацію у табелі робочого часу «неявка з нез`ясованих причин» за період з 01.12.2024 по 31.12.2024 та не проведення нарахування та виплати заробітної плати за грудень за дні відсутності ОСОБА_6 та табелем використання робочого часу за грудень 2024 року. Порушення в частині незабезпечення достовірного обліку виконуваної роботи допущені також стосовно й інших працівників, зокрема, ОСОБА_27 , ОСОБА_28 ОСОБА_11 , ОСОБА_29 , ОСОБА_30 , ОСОБА_12 , ОСОБА_10 , ОСОБА_16 , ОСОБА_18 .

Апеляційний суд також встановив, що посадових осіб позивача ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 притягнуто до адміністративної відповідальності за наслідками відповідної перевірки:

Шевченківський районний суд м. Львова постановою від 28.03.2025 у справі №466/1728/25 ОСОБА_3 визнав винуватим у вчиненні адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі – КУпАП), а саме:

- порушення п. 5 ч. 1 ст. 29 КЗпП України - окремих працівників ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» не поінформовано належним чином про положення колективного договору. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з кадрового адміністрування, яка прийнята на роботу з 03.12.2024, згідно з наказом №0212/1-к.тр від 02.12.2024 та яку не поінформовано про положення колективного договору, так як в ході проведення перевірки не надано документів, які б свідчили про таке інформування , а також щодо інших працівників;

- порушення вимог п. 9 ч. 1 ст. 29 КЗпП України - до початку роботи працівників не поінформовано про процедуру та встановлені КЗпП України строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з кадрового адміністрування (прийнята на роботу з 03.12.2024 згідно з наказом №0212/1-к.тр від 02.12.2024) та інших працівників, так як в ході проведення перевірки не надано документів, які б свідчили про таке інформування;-порушення вимог частини першої статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136 - колективним договором укладеним між адміністрацією та трудовим колективом ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» на 2022-2026 роки, який затверджено загальними зборами трудового колективу ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», протокол №01/21 від 29.12.2021, передбачено зокрема: п. 6.2. розділу 6 «Нормування і оплата праці, встановлення форми, системи розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат»: передбачено «строки виплати заробітної плати: за першу половину місяця (аванс) 19 поточного місяця; за другу половину місяця 06 числа наступного місяця. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або не робочим днем заробітна плата виплачується напередодні».

Постановою Шевченківського районного суду м. Львова від 28.03.2025 у справі №466/1729/25 ОСОБА_4 визнано винуватим у вчиненні адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 41 КУпАП, а саме:

- порушення вимог п. 5 ч. 1 ст. 29 КЗпП України - окремих працівників ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» не поінформовано належним чином про положення колективного договору. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з кадрового адміністрування, яка прийнята на роботу з 03.12.2024 згідно з наказом №0212/1-к.тр від 02.12.2024 та яку не поінформовано про положення колективного договору, так як в ході проведення перевірки не надано документів, які б свідчили про таке інформування , а також щодо інших працівників;

- порушення вимог п. 9 ч. 1 ст. 29 КЗпП України - до початку роботи працівників не поінформовано про процедуру та встановлені КЗпП України строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з кадрового адміністрування (прийнята на роботу з 03.12.2024 згідно з наказом №0212/1-к.тр від 02.12.2024) та інших працівників, так як в ході проведення перевірки не надано документів, які б свідчили про таке інформування;-порушення вимог частини першої статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136 - колективним договором укладеним між адміністрацією та трудовим колективом ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» на 2022-2026 роки, який затверджено загальними зборами трудового колективу ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», протокол №01/21 від 29.12.2021, передбачено зокрема: п. 6.2. розділу 6 «Нормування і оплата праці, встановлення форми, системи розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат»: передбачено «строки виплати заробітної плати: за першу половину місяця (аванс) 19 поточного місяця; за другу половину місяця 06 числа наступного місяця. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або не робочим днем заробітна плата виплачується напередодні».

Постановою Шевченківського районного суду м. Львова від 28.03.2025 у справі №466/1730/25 ОСОБА_5 визнано винуватим у вчиненні адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 2 ст. 41 КУпАП , а саме: - порушення вимог п. 5 ч. 1 ст. 29 КЗпП України - окремих працівників ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ» не поінформовано належним чином про положення колективного договору. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з кадрового адміністрування, яка прийнята на роботу з 03.12.2024 згідно з наказом №0212/1-к.тр від 02.12.2024 та яку не поінформовано про положення колективного договору, так як в ході проведення перевірки не надано документів, які б свідчили про таке інформування , а також щодо інших працівників;

- порушення вимог п. 9 ч. 1 ст. 29 КЗпП України- до початку роботи працівників не поінформовано про процедуру та встановлені КЗпП України строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. Зокрема, вказане порушення допущене стосовно менеджера з кадрового адміністрування (прийнята на роботу з 03.12.2024 згідно з наказом №0212/1-к.тр від 02.12.2024) та інших працівників, так як в ході проведення перевірки не надано документів, які б свідчили про таке інформування;-порушення вимог частини першої статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136 - колективним договором укладеним між адміністрацією та трудовим колективом ПП «Перша соціальна медична лабораторія «ЕСКУЛАБ» на 2022-2026 роки, який затверджено загальними зборами трудового колективу ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», протокол №01/21 від 29.12.2021, передбачено зокрема: п. 6.2. розділу 6 «Нормування і оплата праці, встановлення форми, системи розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат»: передбачено «строки виплати заробітної плати: за першу половину місяця (аванс) 19 поточного місяця; за другу половину місяця 06 числа наступного місяця. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або не робочим днем заробітна плата виплачується напередодні».

Вказані постанови набрали законної сили.

Згідно з ч. 6 ст. 78 КАС України вирок суду в кримінальному провадженні, ухвала про закриття кримінального провадження і звільнення особи від кримінальної відповідальності або постанова суду у справі про адміністративне правопорушення, які набрали законної сили, є обов`язковими для адміністративного суду, що розглядає справу про правові наслідки дій чи бездіяльності особи, стосовно якої ухвалений вирок, ухвала або постанова суду, лише в питанні, чи мали місце ці дії (бездіяльність) та чи вчинені вони цією особою

Щодо інших порушень, описаних в акті перевірки, щодо яких судом першої інстанції сформовано висновки щодо їх підтвердження, апелянтом в апеляційній скарзі не наведено будь-яких аргументів, а тому такі відповідно до приписів ст. 380 КАС України не підлягають оцінці судом апеляційної інстанції.

Судом апеляційної інстанції також досліджено свідчення надані в ході судового розгляду судом першої інстанції свідками ОСОБА_32 та ОСОБА_19 (ухвалою без виходу до нарадчої ухвали від 25.06.2026 відмовлено в її повторному допиті), які надають протилежні покази стосовно ситуації на підприємстві щодо предмета перевірки. Так, ОСОБА_32 повідомила про наявність порушень, які зафіксовані в акті перевірки від 29.01.2026. Своєю чергою, ОСОБА_19 спростовувала відповідні обставини.

Своєю чергою, наявність порушень, яким надано оцінку судом першої інстанції та які були предметом апеляційного перегляду, підтверджуються письмовими доказами, долученими до матеріалів справи та є неспростованими.

У контексті доводів апеляційної скарги судом не встановлено здійснення під час перевірки відповідачем розгляду питань щодо корпоративного конфлікту позивача.

Відповідно до частини восьмої статті 7 Закону №877-V припис - обов`язкова для виконання у визначені строки письмова вимога посадової особи органу державного нагляду (контролю) суб`єкту господарювання щодо усунення порушень вимог законодавства. Припис не передбачає застосування санкцій щодо суб`єкта господарювання. Припис видається та підписується посадовою особою органу державного нагляду (контролю), яка здійснювала перевірку.

Верховний Суд неодноразово тлумачив застосування норм Закону №877-V в частині визначення основних ознак припису, вимог щодо його оформлення та змісту. Зокрема, у постановах від 28 квітня 2021 року у справі №480/1752/19 та від 13 квітня 2022 року у справі №804/2529/16 дійшов висновок, що припис є розпорядчим документом, в якому мають бути наведені конкретні порушення суб`єктом господарювання норм законодавства, які мали місце на момент проведення перевірки, та встановлені строки усунення цих порушень, оскільки метою видання приписів є саме усунення таких виявлених порушень.

Така спрямованість припису на усунення виявлених перевіркою порушень у встановлені органом державного нагляду (контролю) строки узгоджується і з положеннями абзацу четвертого частини першої статті 6 Закону №877-V, згідно з якими підставами для здійснення позапланових заходів є перевірка виконання суб`єктом господарювання приписів, розпоряджень або інших розпорядчих документів щодо усунення порушень вимог законодавства, виданих за результатами проведення попереднього заходу органом державного нагляду (контролю).

У постанові від 23 жовтня 2020 року у справі №160/33/19 Верховний Суд зазначив, що спосіб усунення порушень, визначений у приписі, повинен бути мотивованим, узгоджуватись з нормами законодавства, а строки його виконання мають визначатись у кожному конкретному випадку, виходячи з реальних можливостей суб`єкта господарювання, кількості, виду і характеру виявлених порушень. Наданий у приписі строк на усунення виявлених порушень повинен бути обґрунтованим та достатнім для реального виконання такого припису.

За висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 23 грудня 2020 року у справі №815/132/17, від 20 квітня 2022 року у справі №1340/3623/18, пункти припису не можуть носити загальний характер та дублювати норми законодавства, неухильний обов`язок додержання яких і так вже закріплено законом.

Таким чином, припис щодо усунення порушень законодавства про працю повинен відповідати таким вимогам: вимоги припису повинні бути спрямовані на усунення конкретних виявлених порушень законодавства, зафіксованих у ході перевірки; припис має містити перелік документально підтверджених порушень, що допущені суб`єктом перевірки; у приписі має бути визначений обґрунтований та достатній для реального виконання строк усунення порушень; кожна вимога у приписі контролюючого органу повинна бути належним чином сформульованою, загальнозрозумілою та доведеною; припис не може абстрактно вказувати на обов`язок суб`єкта господарювання дотримуватися вимог чинного законодавства; припис не може носити попереджувальний та рекомендаційний характер (постанова Верховного Суду від 07 листопада 2023 року у справі №460/17126/21).

Разом з тим припис не може зводитися до загального дублювання обов`язку додержуватися законодавства без належної конкретизації дій, яких вимагає контролюючий орган від суб`єкта господарювання.

Оскаржувані у межах цієї справи приписи від 29.01.2025 містять вимоги про усунення конкретних порушень законодавства, а також вимогу забезпечити додержання норм законодавства про працю у відповідні строки, чітко визначені у приписі.

У справі, що розглядається, характер зафіксованих порушень не вимагає від Держпраці конкретизації заходів, необхідних ПП «ПМСЛ «Ескулаб» для їх усунення, оскільки кожне з порушень передбачає конкретний комплекс дій, обсяг яких є очевидним зі змісту виялвеного порушення, зафіксованого як у акті від 29.01.2025, так і сформованого у тексті самих приписів.

Таким чином, вимоги приписів ЗМУ Держпраці щодо усунення порушень законодавства про працю є обґрунтованими та вмотивованими, а тому позовні вимоги щодо їх скасування є безпідставними та таким, що не підлягають задоволенню.

Оскільки підстави відмови про визнання протиправними та скасування постанов Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці по справі про адміністративне правопорушення №ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/3ПТ/3ПС, ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/1ПТ/1ПС, №ЗХ/ЛВ/1755/023639/ОП/П/2ПТ/2ПС, апелянтом не аргументовані, апеляційна скарга доводів щодо таких взагалі не містить, такі додатковому перегляду відповідно до приписів ч. 1 ст. 308 КАС України не підлягають.

Таким чином, суд першої інстанції дійшов вірного висновку про обгрунтованість порушень, зафіксованих позивачем у акті перевірки від 29.01.2025, та обґрунтовано відмовив у задоволенні позовних вимог ПП «ПСМЛ «Ескулаб».

Враховуючи наведене вище, колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги не знайшли свого підтвердження та спростовуються висновками суду першої інстанції, які зроблені на підставі повного, всебічного та об`єктивного аналізу відповідних правових норм та фактичних обставин справи.

Крім того, колегія суддів зазначає, що інші зазначені відповідачем в апеляційній скарзі обставини, крім вищеописаних обставин, ґрунтуються на довільному трактуванні фактичних обставин справи і норм матеріального права, а тому такі не вимагають детальної відповіді або спростування.

Згідно з п. 41 висновку №11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Ради Європи щодо якості судових рішень, обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення.

Наведене дає підстави для висновку, що доводи скаржника у кожній справі мають оцінюватись судами на предмет їх відповідності критеріям конкретності, доречності та важливості в межах відповідних правовідносин з метою належного обґрунтування позиції суду.

З врахуванням вищенаведеного, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку про безпідставність позовних вимог, правильно і повно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права, тому відповідно до ст.316 КАС України апеляційні скарги необхідно залишити без задоволення, а рішення суду - без змін.

Оскільки колегія суддів залишає без змін рішення суду першої інстанції, то відповідно до ч.ч. 1, 6 ст. 139 КАС України понесені сторонами судові витрати новому розподілу не підлягають.

Керуючись ст.139, 242, 243, 250, 308, 311, 315, 316, 321, 322, 325, 328, 329 КАС України, суд,-

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб» залишити без задоволення, а рішення Львівського окружного адміністративного суду від 17 березня 2026 року у справі №380/4432/25 – без змін.

Постанова набирає законної сили з дати її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Головуючий суддя О. П. Мандзій

судді Л. Я. Гудим

В. Я. Качмар

У зв`язку з перебуванням визначеного для розгляду цієї справи судді з колегії суддів Качмара В.Я. у період з 30.06.2026 по 10.07.2026 у службовому відрядженні, повне судове рішення складено 13.07.26