Постанова від 29 червня 2026 р. у справі №171/33/22 — Дніпровський апеляційний суд

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Провадження № 22-ц/803/930/26 Справа № 171/33/22 Суддя у 1-й інстанції - Томаш В. І. Суддя у 2-й інстанції - Петешенкова М. Ю.

Категорія 53

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 червня 2026 року м. Дніпро

Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів:

головуючого судді – Петешенкової М.Ю.,

суддів – Городничої В.С., Макарова М.О.,

при секретарі - Карпенко М.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу

за апеляційними скаргами ОСОБА_1 та Акціонерного товариства «ДТЕК Дніпроенерго»

на рішення Покровського міського суду Дніпропетровської області від 06 серпня 2025 року у складі судді Томаша В.І.

у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «ДТЕК Дніпроенерго», третя особа: Первинна профспілкова організація «Захист праці» у відокремленому підрозділі Криворізька Теплова Електрична Станція Акціонерного товариства «ДТЕК Дніпроенерго» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення недоотриманих коштів при звільненні, -

В С Т А Н О В И Л А:

У січні 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з вищевказаним позовом, посилаючись на те, що рішенням Апостолівського районного суду Дніпропетровської області від 13 грудня 2021 року у справі №171/650/21 його поновлено на посаді машиніста-обхідника з турбінного обладнання 6 групи котлотурбінного цеху відокремленого підрозділу Криворізька ТЕС АТ «ДТЕК Дніпроенерго».

14 грудня 2021 року директором відокремленого підрозділу «ДТЕК Криворізька ТЕС» видано наказ від 14 грудня 2021 року № 324-к про поновлення його на посаді, а 17 грудня 2021 року видано наказ №326-к від 17 грудня 2021 року, яким його звільнено з роботи за п. 2 ст. 40 КЗпП України, в якому вказано, що його кваліфікація не відповідає займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації з приводу того, що він нібито при перевірці знань з питань охорони праці 01 березня 2021 року та 09 березня 2021 року показав незадовільні знання, вказавши що такими діями він порушив вимоги п.4.1. робочої інструкції машиніста-обхідника з турбінного обладнання 6 групи котлотурбінного цеху РІ-338-12-17.

Зазначає, що видаючи наказ №326-к від 17 грудня 2021 року директор відокремленого підрозділу «ДТЕК Криворізька ТЕС» знехтував тим, що рішенням Апостолівського районного суду від 13 грудня 2021 року, скасовано наказ №66-к від 09 березня 2021 року про його звільнення внаслідок невідповідності кваліфікації з приводу нібито не проходження ним перевірки знань з питань охорони праці 01 березня 2021 року та 09 березня 2021 року.

17 грудня 2021 року він разом з членом профспілкового комітету Первинної профспілкової організації «Захист Праці» ОСОБА_2 прибув на прохідну ВП «Криворізька ТЕС» АТ «ДТЕК Дніпроенерго» для поновлення на роботі. Приблизно в 10 год. 30 хв. йому запропонували зайти в приміщення відділу кадрів де було чотири представника підприємства та його повідомили про звільнення на підставі невідповідності його кваліфікації займаній посаді та неможливості надати йому іншу роботу яка не вимагає знань з охорони праці. Він був ознайомлений з переліком вакантних посад на Криворізької ТЕС, Придніпровської ТЕС та Запорізької ТЕС АТ «ДТЕК Дніпроенерго», який не містив жодної вакантної посади. Таким чином, роботодавець порушив вимоги ч. 7 ст. 40 КЗпП України, оскільки не запропонував йому іншої роботи.

Крім того, у порушення вимог ст. 84 КЗпП України відповідач застосував до нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення в термін більше ніж один місяць з дня виявлення проступку та в термін більше ніж 6 місяців з дня вчинку проступку, що також є порушенням порядку застосування дисциплінарного стягнення які обумовлені ст.149 КЗпП України.

Враховуючи викладене, оскільки наказ від 17 грудня 2021 року № 336-к «Про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України» є протиправним, вимушений звернутися до суду та просив скасувати наказ про звільнення та поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу із розрахунку середньоденної заробітної плати 624,76 грн., стягнути не доплачені при звільнені кошти за компенсацію невикористаної відпустки у розмірі 5966,33 грн.

Рішенням Покровського міського суду Дніпропетровської області від 06 серпня 2025 року позов ОСОБА_1 задоволено.

Визнано незаконним та скасовано наказ відокремленого підрозділу «Криворізька Теплова Електрична Станція» АТ «ДТЕК Дніпроенерго» від 17 грудня 2021 року № 326-к про звільнення ОСОБА_1 за п. 2 ст. 40 КЗпП України. Поновлено ОСОБА_1 на посаді машиніста - обхідника з турбінного устаткування 6 групи котлотурбінного цеху у відокремленому підрозділі «Криворізька Теплова Електрична Станція» АТ «ДТЕК Дніпроенерго» з 18 грудня 2021 року. Стягнуто з АТ «ДТЕК Дніпроенерго» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 18 грудня 2021 року по 06 серпня 2025 року у розмірі 471069,04 грн., з утриманням з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів. Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць в розмірі 10620,92 грн. з утриманням з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів. Стягнуто з АТ АТ «ДТЕК Дніпроенерго» в дохід держави до спеціального фонду Державного бюджету України судовий збір в розмірі 5618,69 грн.

Рішення мотивовано наявністю правових підстав для задоволення позову, оскільки звільнення ОСОБА_1 відбулося з порушенням трудового законодавства, останнього слід поновити на роботі та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розумінні положень ст. 235 КЗпП України.

Не погодившись з таким рішенням суду, АТ АТ «ДТЕК Дніпроенерго» звернулося з апеляційною скаргою, в якій, посилаючись на неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просили скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позову.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції не в повному обсязі з`ясував обставини справи, що мають значення для справи. Вказує, що судом першої інстанції не враховано, що справи №171/650/21 та №171/33/22 мають різний предмет позову, та зроблено передчасний висновок про преюдіційність фактів, встановлених у судових рішеннях у справі №171/650/21, у зв`язку з цим суд першої інстанції мав встановити обставини звільнення працівника 17 грудня 2021 року, перевірити їх доказами та надати відповідну правову оцінку цим обставинам, чого судом зроблено не було. Крім того, позивач не пройшов перевірку знань під час повторної перевірки, що є обов`язковою передумовою для допуску до роботи за посадою машиніста-обхідника з турбінного устаткування 6 гр., керуючись п. 5.3.60 правил та враховуючи відсутність вакантних посад у АТ «ДТЕК Дніпроенерго» на дату звільнення, було прийнято правомірний наказ №326-к від 17 грудня 2021 про звільнення ОСОБА_1 за п. 2 ст. 40 КЗпП України, на що суд першої інстанції уваги не звернув та дійшов до помилкового висновку про задоволення позову.

Не погодившись з таким рішенням суду, ОСОБА_1 звернувся з апеляційною скаргою, в якій, посилаючись на неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просив рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасувати та ухвалити в цій частині нове рішення, яким стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 587274,04 грн.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції при вирішенні питання щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не звернув уваги на те, що за нормами робочого часу, затвердженого Кабінетом Міністрів України кількість робочих днів за період з 18 грудня 2021 року по 06 серпня 2025 року складає 940 робочих днів, а не 754 днів, як було визначено судом першої інстанції. Оскільки середньоденна заробітна плата складає 624,76 грн., з урахування робочих днів за час вимушеного прогулу сума до стягнення складає 587274,04 грн., на що суд першої інстанції уваги не звернув та помилково дійшов до висновку визначивши її розмір 471069,04 грн.

У відзиві на апеляційну скаргу АТ «ДТЕК Дніпроенерго» просило апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 просив відмовити у задоволенні апеляційної скарги АТ «ДТЕК Дніпроенерго», вимоги позову задовольнити у повному обсязі.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційних скарг та заявлених вимог, колегія суддів дійшла висновку про наявність, передбачених законом, підстав для скасування рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з ухваленням в цій частині нового судового рішення, з огляду на наступне.

Згідно із статтею 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до статті 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема, питання чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються вимоги та заперечення та якими доказами вони підтверджується, чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження.

Зазначеним вимогам закону оскаржуване судове рішення в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не відповідає.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 працював у ВП «Криворізька теплова електрична станція» АТ «ДТЕК Дніпроенерго» на посаді машиніста-обхідника з турбінного устаткування котлотурбінного цеху.

Відповідно до наказу ВП «Криворізька теплова електрична станція» АТ «ДТЕК Дніпроенерго» № 973 від 02 грудня 2020 року вирішено організувати навчання та перевірку знань з питань охорони праці, пожежної безпеки та технічної експлуатації персоналу, у якого була довготривала перерва в роботі.

З протоколу засідання комісії з перевірки знань з питань охорони праці від 01 березня 2021 року вбачається, що комісією у складі: голови комісії керівника ДУВ і членів комісії: керівника ДОП та ПБ, менеджера з ОП та ПБ, головного фахівця КТВ, голови ППО було проведено перевірку знань з питань охорони праці, де зазначено, що ОСОБА_1 питання не знає.

З протоколу засідання комісії з перевірки знань з питань охорони праці від 09 березня 2021 року вбачається, що комісією проведено повторну перевірку знань з питань охорони праці, де зазначено, що ОСОБА_1 питання не знає.

Згідно з наказом від 17 грудня 2021 року № 326-к по ВП «Криворізька ТЕС» АТ «ДТЕК Дніпроенерго», ОСОБА_1 , машиніста-обхідника з турбінного устаткування котлотурбінного цеху звільнено 17 грудня 2021 року у зв`язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації та неможливістю переведення на іншу посаду, яка не потребує знань з охорони праці (п. 2 ст. 40 КЗпП України).

Основоположні засади реалізації права на працю визначено положеннями ст. 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, у яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці.

Як роз`яснено в п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 (зі змінами та доповненнями), при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України, суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв`язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов`язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП України.

Суд може визнати звільнення працівника правильним, якщо встановить, що воно здійснене на підставі фактичних даних, які підтверджують, що через недостатню кваліфікацію працівник не може належним чином виконувати покладених на нього трудових обов`язків, а від переведення на іншу роботу відмовився. Висновок суду про недостатність в особи кваліфікації, що перешкоджає належним чином виконувати посадові обов`язки, не може ґрунтуватися лише на матеріалах атестаційної комісії й показаннях свідків за відсутності інших об`єктивних даних щодо недостатньої кваліфікації, якими можуть бути, зокрема документи, звіти, плани, доповідні та інші докази неякісного чи неналежного виконання трудових обов`язків.

Разом з цим, власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Аналогічний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду України від 01.07.2015 у справі № 6-491цс15.

Судом встановлено, що 17 грудня 2021 року відповідач повторно звільнив ОСОБА_1 із займаної посади з підстав, зазначених у наказі про його звільнення від 09 березня 2021 року за № 66-к, який скасовано рішенням Апостолівського районного суду Дніпропетровської області від 13 грудня 2021 року, залишеного без змін постановою Дніпровського апеляційного суду від 26 квітня 2022 року.

Повторні іспити після поновлення ОСОБА_1 на роботі 14 грудня 2021 року, перед звільненням 17 грудня 2021 року, АТ «ДТЕК Дніпроенерго» не проводило.

Таким чином, підстави для звільнення ОСОБА_1 , зазначені в наказі про звільнення від 17 грудня 2021 року № 326-к, є аналогічними підставам, які зазначено в наказі від 09 березня 2021 року № 66-к, що є преюдиційним фактом, встановленим рішенням Апостолівського районного суду Дніпропетровської області від 13 грудня 2021 року та постановою Дніпровського апеляційного суду від 26 квітня 2022 року у справі №171/650/21, де брали участь ті самі сторони, щодо яких встановлено ці обставини.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 є членом профспілкового комітету профспілкової організації «Захист праці» у ВП «Криворізька ТЕС» АТ «ДТЕК Дніпроенерго».

У постанові Верховного Суду від 05 вересня 2019 року у справі № 336/5828/16 зазначено, що як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 43 КЗпП України), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (ст. 252 КЗпП України), суд має зупинити провадження в справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення під час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору.

Згідно листа профспілкової організації «Захист праці» у ВП «Криворізька теплова електрична станція» АТ «ДТЕК Дніпроенерго» від 17 січня 2024 року, відмовлено у наданні згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України, оскільки навчання останнього перед повторною перевіркою знань взагалі не проводилось, роботодавець не виконав свій обов`язок щодо працевлаштування працівника.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Враховуючи викладене, суд першої інстанції дійшов до правильного висновку, з яким погоджується колегія суддів, що звільнення ОСОБА_1 відбулося з порушенням норм трудового законодавства, останнього необхідно поновити на роботі та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Доводи апеляційної скарги АТ «ДТЕК Дніпроенерго» про те, що звільнення позивача відбулось відповідно до вимог чинного законодавства, на що суд першої інстанції уваги не звернув уваги та дійшов помилкового висновку про задоволення позову, колегія суддів не приймає до уваги, оскільки ці доводи були предметом дослідження у суді першої інстанції з наданням відповідної правової оцінки фактичним обставинам справи в частині незаконного звільнення та поновлення на роботі позивача, яка ґрунтується на вимогах законодавства, і з якою в цій частині погоджується суд апеляційної інстанції.

Будь-яких інших доказів, що спростовують правильність рішення суду в апеляційній скарзі АТ «ДТЕК Дніпроенерго» не наведено, тому рішення суду в частині скасування наказу та поновлення на роботі слід залишити без змін, а апеляційну скаргу без задоволення.

Водночас, колегія суддів не може погодитись з висновком суду в частині вирішення питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з огляду на таке.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч.2 ст. 235 КЗпП України).

Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні), до моменту поновлення таких прав, тобто до ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника (постанова Верховного Суду від 05 лютого 2025 року у справі № 591/3739/22-ц).

Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється можливості виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізувати належне йому право на працю і її оплату через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу пов`язується з діянням роботодавця, наслідком якого стала неможливість працівника належно реалізовувати право на працю.

За змістом положень ст. 94, 116, 117 КЗпП України та ст. 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначений ст. 235 і 236 КЗпП України, і їх не можна розширено тлумачити.

Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених випадках є заходом матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою такої відповідальності є винне протиправне порушення роботодавцем трудових обов`язків, внаслідок чого заподіяна майнова шкода працівникові (постанова Верховного Суду від 17 січня 2024 року у справі № 708/447/23).

Такі правові висновки викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, провадження № 14-47цс21.

За змістом п. 2 Порядку № 100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Цією нормою також визначено, що якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього - п`ятого п. 4 цього Порядку, а саме з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (п. 8 Порядку № 100).

Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (п. 5 Порядку № 100).

Таким чином, встановивши, що звільнення ОСОБА_1 відбулося з порушенням трудового законодавства, колегія суддів вважає, що останнього слід поновити на роботі та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розумінні положень ст. 235 КЗпП України.

Згідно з наказом від 27 січня 2020 року № 171-к ОСОБА_1 встановлено режим неповного робочого тижня, чотири дні на тиждень, а саме понеділок, вівторок, четвер та п`ятниця.

Наказом від 30 листопада 2020 року № 964 та графіком персоналу ДТЕК Криворізька ТЕС, ОСОБА_1 виведено на роботу 07 грудня 2020 року після тривалого знаходження у простої.

У період з 18 грудня 2021 року по 06 серпня 2025 року ОСОБА_1 не працював у відокремленому підрозділі Криворізька ТЕС АТ «ДТЕК Дніпроенерго», оскільки 17 грудня 2021 року був звільнений.

Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року №2136-ІХ, у період дії воєнного стану не застосовуються норми ст. 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), ч. 1 ст. 63, ч. 3-5 ст.67 та ст. 71-79 КЗпП України (святкові й неробочі дні).

Відповідно до розрахункового листа за грудень 2021 року розмір посадового окладу ОСОБА_1 складає 13120,00 грн.

Оскільки ОСОБА_1 не працював більше чотирьох місяців, в нього відсутній розрахунковий період, при визначенні розміру середньої заробітної плати необхідно виходити з встановленого йому посадового окладу у розмірі 13120,00 грн., виходячи із розрахунку двох місяців, що передували його звільненню, а саме: кількість робочих днів у жовтні 2021 року - 20 днів, у листопаді 2021 року - 22 дні, таким чином розмір середньоденної заробітної плати складає 624,76 грн. (13120,00 грн.*2 місяці = 26240,00 грн. : 42 робочі дні = 624,76 грн.).

Вказане узгоджується із правовими висновками викладеними Верховним Судом у постановах від 27 березня 2024 року у справах №753/12518/22 та № 507/1435/22, від 25 вересня 2024 року у справі 761/16359/22.

Враховуючи затверджені норми робочого часу Кабінетом Міністрів України на 2021 - 2025 роки, кількість робочих днів з 18 грудня 2021 року складає 10 днів; за 2022 рік кількість робочих днів складає 249 днів; за 2023 рік кількість робочих днів складає 260 днів, за 2024 рік кількість робочих днів складає 262 днів; за 2025 рік кількість робочих днів складає 156 днів, таким чином кількість робочих днів за період вимушеного прогулу за період з 18 грудня 2021 року по день ухвалення судового рішення 06 серпня 2025 року складає 937 днів.

Виходячи з розміру середньоденної заробітної плати ОСОБА_1 (624,76 грн.) та кількості робочих днів за період з 18 грудня 2021 року (наступний робочий день після звільнення) по день ухвалення судового рішення про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі 06 серпня 2025 року - 937 днів, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає виплаті та відповідно стягненню на користь позивача становить 585400,12 грн. (624,76 грн. * 937 робочих дні).

При цьому у спірних правовідносинах виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Підстави для зменшення його розміру відсутні, що узгоджується з правовими висновками, викладеними у постановах Верховного Суду від 16 вересня 2020 року у справі № 308/5864/18 (провадження № 61-452св20), від 29 липня 2020 року у справі № 334/10717/14-ц (провадження № 61-9843св18), від 04 липня 2023 року у справі № 754/13157/19 (провадження № 61-16107св21).

Таким чином, оплата середнього заробітку за весь час провадиться за вимушений прогул за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалася більше одного року і в цьому не було вини працівника (ч. 2 ст. 235 КЗпП України). При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з`являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим. До таких висновків дійшов Верховний Суд у постановах від 26 листопада 2020 року у справі № 234/15372/17 (провадження 61-4998св20), від 27 травня 2022 року у справі № 344/17593/19 (провадження № 61-563св22), від 25 жовтня 2023 року у справі № 209/2875/21 (провадження № 61-1798св23), від 20 березня 2024 року у справі № 132/3064/21 (провадження № 61-4881св23).

У спірних правовідносинах не встановлено вини ОСОБА_1 у розгляді справи більше одного року.

За таких обставин, колегія суддів дійшла до висновку про відсутність підстав для зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вини працівника у розгляді даної справи понад один рік не встановлено та вказане узгоджуються з висновками щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду (ч.4 ст.263 ЦПК України), застосовані правові позиції є релевантними, а судова практика Верховного Суду з указаного питання є сталою та сформованою.

Суд першої інстанції на зазначені обставини і вимоги закону уваги не звернув та всупереч положенням ч.5 ст.12 ЦПК України, яка зобов`язує суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість, сприяти учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом, дійшов до помилкового висновку при вирішенні питання щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Таким чином, доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 щодо помилковості рішення суду першої інстанції в частині визначення кількості робочих днів та як наслідок помилковості при розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, знайшли своє підтвердження під час перегляду справи в апеляційному порядку, з яким частково погоджується колегія суддів.

Відповідно до ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є, зокрема, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи та неправильне застосування норм матеріального права.

Отже, колегія суддів приходить до висновку, що судом першої інстанції при вирішенні питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не в повному обсязі з`ясовані обставини справи, характер спірних правовідносин, не вірно надано правову оцінку як викладеним у позові обставинам та письмовим доказам, так і встановленим обставинам під час розгляду справи, що призвело до помилкового висновку у цій справі та порушенню норм матеріального права, що є підставою для застосування положень ст. 376 ЦПК України та скасування рішення суду першої інстанції в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з ухваленням в цій частині нового судового рішення.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 376, 382, 384 ЦПК України, колегія суддів, -

У Х В А Л И Л А:

Апеляційну скаргу Акціонерного товариства «ДТЕК Дніпроенерго» - залишити без задоволення.

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - задовольнити частково.

Рішення Покровського міського суду Дніпропетровської області від 06 серпня 2025 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - скасувати та ухвалити в цій частині нове судове рішення.

Стягнути з Акціонерного товариства «ДТЕК Дніпроенерго» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 585400,12 грн.

В іншій частині рішення суду - залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Вступна та резолютивна частини постанови проголошена 30 червня 2026 року

Повний текст судового рішення складено 09 липня 2026 року.

Головуючий: М.Ю. Петешенкова

Судді: В.С. Городнича

М.О. Макарова