Постанова від 08 червня 2026 р. у справі №173/2511/24 — Дніпровський апеляційний суд

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Провадження № 22-ц/803/2237/26 Справа № 173/2511/24 Суддя у 1-й інстанції - Кожевник О. А. Суддя у 2-й інстанції - Петешенкова М. Ю.

Категорія 53

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09 червня 2026 року м. Дніпро

Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів:

головуючого судді - Петешенкової М.Ю.,

суддів - Городничої В.С., Макарова М.О.,

при секретарі - Пікос А.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу

за апеляційною скаргою Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України»

на рішення Верхньодніпровського районного суду Дніпропетровської області від 14 жовтня 2025 року у складі судді Кожевник О.А.

у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» в особі філії «Петриківське лісове господарство» Державного спеціалізованого підприємства «Ліси України» про скасування наказу та поновлення на роботі,-

В С Т А Н О В И Л А:

У серпні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду із вищевказаним уточненим в ході розгляду справи позовом, посилаючись на те, що починаючи з 05 січня 2023 року перебував у трудових відносинах з відповідачем, працюючи на посаді лісничого Верхньодніпровського лісництва філії «Петриківське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України».

Наказом філії «Петриківське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» від 25 квітня 2024 року «Про заходи щодо закриття філії» визначено умови припинення діяльності філії шляхом її закриття, що передбачає скорочення штату та чисельності працівників філії.

Після попередження про вивільнення 20 червня 2024 року подав заяву про звільнення та прийом на роботу в порядку переведення на посаду лісничого Верхньодніпровського лісництва у філії «Східний лісовий офіс» «Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України».

01 липня 2024 року видано наказ виконуючого обов`язків директора філії «Петриківське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» № 247-к «Про звільнення» ОСОБА_1 - лісничого Верхньодніпровського лісництва філії «Петриківське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» з 01 липня 2024 року за скороченням штату та чисельності працівників філії на підставі п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України.

Зазначає, що при звільненні із займаної посади, відповідачем не було дотримано положень КЗпП України, оскільки на момент звільнення не було запропоновано наявні вакантні посади відповідно до його спеціальності та кваліфікації та взагалі не запропоновано іншої роботи у Державному спеціалізованому господарському підприємстві «Ліси України», чим порушено його право на працю, звільнення було незаконне, що призвело до моральних страждань, які були викликані душевними переживаннями з приводу позбавлення його джерела доходу, яким була заробітна плата.

Враховуючи викладене, вимушений звернутися до суду за захистом своїх прав та просити скасувати наказ філії «Петриківське лісове господарство» ДП «Ліси України» №247-к «Про звільнення»; поновити його на попередній роботі на посаді лісничого Верхньодніпровського лісництва філії «Петриківське лісове господарство» ДП «Ліси України»; стягнути на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, виходячи з середньоденної заробітної плати в розмірі 1325,58 грн.; стягнути моральну шкоду в розмірі 200000,00 грн., заподіяну незаконним звільненням; стягнути на його користь судові витрати зі сплати судового збору та на професійну правничу допомогу.

Рішенням Верхньодніпровського районного суду Дніпропетровської області від 14 жовтня 2025 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Скасовано наказ філії «Петриківське лісове господарство» ДП «Ліси України» від 01 липня 2024 року № 247-к «Про звільнення». Поновлено ОСОБА_2 на попередній роботі на посаді лісничого Верхньодніпровського лісництва філії «Петриківське лісове господарства» ДП «Ліси України». Стягнуто з Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 липня 2024 року по 14 жовтня 2025 року у розмірі 258627,28 грн. з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та обов`язкових платежів при їх виплаті.

Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допустити до негайного виконання.

В іншій частині позову відмовлено.

Стягнуто з Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на користь ОСОБА_1 понесені судові витрати в частині судового збору у розмірі 605,60 грн. та витрати понесені на професійну правову допомогу у розмірі 7000,00 грн.

Рішення суду першої інстанції мотивовано наявністю підстав для часткового задоволення позову, оскільки звільнення ОСОБА_1 із займаної посади не може вважатися законним, відбулося з порушенням законодавства про працю, роботодавець не виконав обов`язку, передбаченого положеннями ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, щодо працевлаштування позивача, що свідчить про порушення права на працю та підлягає судового захисту шляхом поновлення останнього на роботі та стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у розумінні положень ст. 235 КЗпП України в розмірі 258627,28 грн. Відмовляючи у задоволенні іншої частини позову суд виходив з їх не доведеністю належними та допустимими доказами у справі.

Не погодившись з таким рішення суду, Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» звернулося з апеляційною скаргою, в якій посилаючись на порушення судом норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, просило скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позову.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції не звернув уваги на те, що позивачу було в усній формі запропоновано вакантну посаду лісничого Верхньодніпровського лісництва Дніпровського лісового відділення філії «Східний лісовий офіс» ДП «Ліси України», на що останній погодився, однак не працевлаштувався, що свідчить про відсутність порушення в діях роботодавця трудового законодавства. Вказує, що після запропонованої вакантної посади, на адресу філії «Східний лісовий офіс» надходив пакет документів від позивача, в якому була відсутня заява останнього про прийняття на роботу, що свідчить про відсутність в діях підприємства порушення трудового законодавства, на що суд першої інстанції уваги не звернув та дійшов до помилкового висновку про поновлення на роботі позивача.

У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду залишити без змін, посилаючись на його законність та обґрунтованість.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду без змін, виходячи з наступного.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 05 січня 2023 року перебував у трудових відносинах з відповідачем, працюючи на посаді лісничого Верхньодніпровського лісництва філії «Петриківське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України».

Наказом Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» про припинення філії «Петриківське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» припинено філію «Петриківське лісове господарство» шляхом її закриття, п. 3, 7 наказу зобов`язано виконуючого обов`язки директора філії «Петриківське лісове господарство» Кожокаря І.А., попередити працівників філії «Петриківське лісове господарство» про припинення філії «Петриківське лісове господарство» шляхом її закриття в порядку, передбаченому трудовим законодавством та здійснити заходи щодо у вільнення від виконання обов`язків директора філії «Петриківське лісове господарство» ОСОБА_1 , що підтверджується копією відповідного наказу.

26 квітня 2024 року ОСОБА_1 попереджено про звільнення, що підтверджується особистим підписом у відповідному попередженні.

20 червня 2024 року ОСОБА_1 після попередження про вивільнення подано заяву про звільнення та прийом на роботу в порядку переведення на посаду лісничого Верхньодніпровського лісництва у філії «Східний лісовий офіс» «Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», що підтверджується копією відповідної заяви.

Порядок призначення працівників ДП «Ліси України» передбачено Положенням про призначення, звільнення, переведення працівників ДП «Ліси України», згідно з вимогами якого, перевірка кандидатів проводиться секторами у складі управління контролю за використанням лісового та мисливського господарства Департаменту безпеки, що підтверджується листом № 23/328-2024 від 28 червня 2024 року та копією відповідного положення.

Службовою запискою начальника відділу № 5 Управління безпеки Департаменту безпеки ДП «Ліси України» від 28 червня 2024 року зазначено заперечення щодо працевлаштування кандидата на посаду лісничого Верхньодніпровського лісництва Дніпровького лісового відділення філії «Східний лісовий офіс» ОСОБА_1 , відповідно до раніше наданого звернення філії «Східний лісовий офіс».

Наказом № 247-к від 01 липня 2024 року звільнено з роботи ОСОБА_1 , лісничого Верхньодніпровського лісництва філії «Петриківське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» з 01 липня 2024 року за скороченням штату та чисельності працівників філії на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України та проведено розрахунок при звільненні з виплатою компенсації за 34 невикористані дні щорічної основної відпустки та вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку, що підтверджується копією наказу № 247-к від 01 липня 2024 року, в якому зазначено, що він з наказом не згодний та вважає його не законним.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Відповідно до ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою ст. 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Відповідно до правових позицій Верховного Суду, викладених у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження №61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження №61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі №297/868/18 (провадження №61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

За приписами ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. Відлік двомісячного строку починається з наступного дня після попередження конкретної особи про її звільнення (ст. 253 ЦК України «Перебіг строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов`язано його початок»).

Отже, попередження повинно адресуватися конкретному працівнику, який підлягає скороченню, у попередженні слід зазначити конкретну дату наступного звільнення цього працівника, а ознайомлення з таким попередженням працівник повинен засвідчити підписом із зазначенням дати.

За приписами ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Статтею 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема , змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Частиною 2 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених ст. 43, 44 Конституції України.

Згідно зі статтею 3 цього Закону, у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Згідно з ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.

При розгляді спорів про звільнення за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Виходячи з нормативного тлумачення ч.1 ст. 40, ч.1,3 ст. 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Такі висновки щодо застосування норм права викладені Верховним Судом у подібних правовідносинах, зокрема, у постановах: від 16 березня 2020 року у справі №331/8965/15-ц (провадження № 61-12017св19), від 18 березня 2020 року у справі №464/5445/18 (провадження № 61-16344св19), від 18 березня 2020 року у справі №461/3024/18 (провадження № 61-22563св19).

У разі вивільнення працівників під час дії воєнного стану у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, не пов`язаними із виконанням мобілізаційних завдань, застосовується порядок, передбачений главою ІІІ-А КЗпП, за винятком вимог ст. 43 КЗпП України щодо попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника.

Верховний Суд у постанові по справі № 761/41149/16-ц від 29 січня 2020 року надав роз`яснення застосуванню ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, вказавши: «Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин».

Тобто, якщо з моменту повідомлення працівників про скорочення та до моменту фактичного звільнення працівника на підприємстві з`явилися будь-які нові вакансії, на роботодавця покладено обов`язок повідомити про це працівника, який підлягає скороченню.

Невиконання обов`язку щодо працевлаштування вивільнюваного працівника, безумовно негативно впливає на законність процедури скорочення та слугує підставою для поновлення вивільненого працівника на роботі.

З матеріалів справи вбачається, що відповідач персонально за два місяці попередив ОСОБА_1 про наступне звільнення, проте пропозиції щодо переведення або наявність вакантних посад не надавав.

Однак, під час розгляду справи були встановлені наявні вакантні посади у ДП «Ліси України», у філії «Березнівське лісове господарства» ДП «Ліси України», філії «Сарненське лісове господарство» ДП «Ліси України», філії «Любешівське лісове господарство» ДП «Ліси України», філії «Ратнівське лісомисливське господарство» ДП «Ліси України», філії «Висоцьке лісове господарство» ДП «Ліси України», філії «Володимир-Волинське лісове господарство» ДП «Ліси України», філії «Дубенське лісове господарство» ДП «Ліси України», філії «Маневицьке лісове господарство» ДП «Ліси України», філії «Клесівське лісове господарство» ДП «Ліси України», філії «Ковельське лісове господарство» ДП «Ліси України», філії «Камінь-Каширське лісове господарство» ДП «Ліси України», філії «Костопільське лісове господарство» ДП «Ліси України», філії «Любомльське лісове господарство» ДП «Ліси України», філії «Поліський лісовий офіс», «Соснівське лісове господарство» ДП «Ліси України», які взагалі не були запропоновані ОСОБА_1 , що свідчить про порушення прав останнього, оскільки відповідач не запропонував всі наявні вакантні посади з моменту повідомлення про скорочення та які з`явилися у відповідача протягом усього періоду і існували на день звільнення.

Верховний Суд у постанові від 23 червня 2022 року (справа № 400/1697/20) зазначив, що у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом.

Відповідно до правових висновків Верховного Суду викладених у постанові від 01 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18, законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади.

Роботодавець при звільненні на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України зобов`язаний запропонувати працівникові всі вакантні посади (іншу роботу), які з`явилися на підприємстві протягом періоду з дня попередження працівника про вивільнення до дня розірвання трудового договору і які існували на день звільнення.

У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я.

З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Водночас можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника; на час проходження військової служби іншим працівником, призваним під час мобілізації), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.

Подібні за змістом висновки викладені у постановах Верховного Суду від 13 грудня 2013 року в справі № 534/625/22 та від 23 липня 2025 року в справі № 759/13994/23.

Таким чином, відповідач зобов`язаний був запропоновувати ОСОБА_1 усі наявні вакантні посади (іншу роботу). При цьому відсутність постійної вакантної посади не звільняла роботодавця від обов`язку пропонувати працівнику можливість продовжити трудову діяльність на умовах неповного робочого часу або за строковим трудовим договором (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника). Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків щодо працевлаштування позивача.

За таких обставин, звільнення ОСОБА_1 із займаної посади не може вважатися законним, оскільки відбулося з порушенням законодавства про працю, роботодавець не виконав обов`язку, передбаченого ч.3 ст.49-2 КЗпП України, щодо працевлаштування позивача, у зв`язку з чим суд першої інстанції дійшов до правильного висновку, що оскаржуваний наказ підлягає скасуванню та відповідно поновлення працівника на роботі.

Відповідно до ч.1,2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.

Відповідно до п. 3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Згідно з абз. 1 п. 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (середньогодинна) заробітна визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

При цьому, згідно з роз`ясненнями, викладених у п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

У постанові у справі № 359/10023/16-ц Верховний Суд виклав правову позицію щодо утримання прибуткового податку із визначених судом сум середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника. Верховний Суд дійшов висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, розраховуються без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку повинен нарахувати роботодавець під час виконання відповідного судового рішення. Тобто сума, призначена судом як виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зменшується на суму податків і зборів.

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію, що відповідає змісту ч. 2 ст. 235 КЗпП України, оскільки вимушеним прогулом у розумінні вказаної статті є період часу з дня звільнення працівника по день ухвалення рішення суду про поновлення його на роботі.

Згідно з розрахунку середнього заробітку за травень 2024 року позивачу нараховано 20000,00 грн. за 23 робочих дні, у червня 2024 року – 13000,00 грн., за відпрацьовані 20 днів.

Таким чином, середньоденна заробітна плата становить 20000 + 13000 = 33000 : 43 (20 + 23 робочі дні у двох місяцях) = 767,44 грн.

Вимушеним прогулом у даній справі є період з 01 липня 2024 року по 14 жовтня 2025 (день винесення рішення), який складає з 337 робочих дні (липень 2024 – 23 дні, серпень 2024 року – 22 дні, вересень 2024 року – 21 день, жовтень 2024 року – 23 дні, листопад 2024 року – 21 день, грудень 2024 року – 22 дні, січень 2025 року – 23 дні, лютий 2025 року 20 днів, березень 2025 року – 21 день, квітень 2025 року 22 дні, травень 2025 року – 22 дні, червень 2025 року – 21 день, липень 2025 року – 23 дні, серпень 2025 року – 21 день, вересень 2025 року – 22 днів, жовтень 2025 року – 10 днів по дату ухвалення рішення).

Таким чином, встановивши, що звільнення ОСОБА_1 відбулося з порушенням трудового законодавства, суд першої інстанції дійшов до правильного висновку, що останнього слід поновити на роботі та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розумінні положень ст. 235 КЗпП України, який складає 337 днів, з 01 липня 2024 року по 14 жовтня 2025 року у розмірі 258627,28 грн. (767,44 * 337 = 258 627,28).

Відповідно до ч.1 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її права.

Статтею 1167 ЦК України передбачено, що моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними діями чи бездіяльністю відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини.

Згідно із статтею 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Верховний Суд України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12 сформулював основні підходи до відшкодування моральної шкоди у разі порушення прав працівника. Так, Верховний Суд України указав, що норма ст. 237-1 КЗпП України містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У постанові від 13 січня 2021 року у справі № 495/2876/18 Верховним Судом наведено критерії визначення розміру відшкодування моральної (немайнової) шкоди згідно з якими такий розмір суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому, суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Вирішуючи питання про відмову у задоволенні позову в частині моральної шкоди, суд першої інстанції, дійшов до правильного висновку про відмову у задоволенні позову в цій частині, з яким погоджується колегія суддів, оскільки позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження факту завдання йому моральної шкоди, а також наявності причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням (бездіяльністю) відповідача.

Відповідно до ч. 1, п. 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.

Статтею 137 ЦПК України, передбачено, що витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат.

Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги.

На підтвердження понесених судових витрат суду надано ордер на надання правничої допомоги, свідоцтво про заняття адвокатською діяльністю, договір № 27-ФО/2025 про надання правничої допомоги та юридичних послуг від 10 липня 2025 року, попередній орієнтований розрахунок суми судових витрат.

Зменшення суми судових витрат на професійну правничу допомогу, що підлягають розподілу, можливе виключно на підставі клопотання іншої сторони у разі, на її думку, недотримання вимог стосовно співмірності витрат із складністю відповідної роботи, її обсягом та часом, витраченим на виконання робіт. Суд, враховуючи принципи диспозитивності та змагальності, не має права вирішувати питання про зменшення суми судових витрат на професійну правничу допомогу, що підлягають розподілу, з власної ініціативи.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Об`єднаної палати Касаційного господарського суду від 03 жовтня 2019 року у справі №922/445/19 та від 06 грудня 2019 року у справі № 910/353/19, постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного господарського суду від 25 травня 2021 року у справі №910/7586/19, постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 24 січня 2022 року у справі № 757/36628/16-ц.

Розподіляючи судові витрати, суд першої інстанції дійшов до правильного висновку, що наявні у матеріалах справи та надані суду документи є підставою для відшкодування судом витрат на правничу допомогу, однак, враховуючи складність справи, обсяг наданих послуг та розумність таких витрат, результати розгляду справи, суд першої інстанції дійшов до обґрунтованого висновку, що заявлені до стягнення витрати на оплату послуг адвоката, є завищеними, у зв`язку із чим, необхідно зменшити їх розмір до 7000,00 грн., що буде відповідати критеріям розумності, виваженості таких витрат та виходячи з конкретних обставин даної справи.

Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції про часткове задоволення позову, оскільки обраний позивачем спосіб захисту відповідає змісту порушеного права, характеру правопорушення та забезпечить поновлення порушеного права позивача.

Доводи апеляційної скарги про те, що позивачу в усній формі пропонувалася вакантна посада лісничого Верхньодніпровського лісництва Дніпровського лісового відділення філії «Східний лісовий офіс» ДП «Ліси України», на що останній погодився та свідчить про відсутність порушення в діях роботодавця трудового законодавства, колегія суддів не приймає до уваги, оскільки роботодавець при звільненні на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України зобов`язаний запропонувати працівникові всі вакантні посади (іншу роботу), які з`явилися на підприємстві протягом періоду з дня попередження працівника про вивільнення до дня розірвання трудового договору і які існували на день звільнення, однак роботодавцем вказану обов`язку виконано не було.

Доводи апеляційної скарги про те, що після запропонованої вакантної посади, на адресу філії «Східний лісовий офіс» надходив пакет документів від ОСОБА_1 , в якому була відсутня заява останнього про прийняття на роботу, що свідчить про відсутність в діях підприємства порушення трудового законодавства, не можуть бути прийняті до уваги, оскільки роботодавець не виконав свого обов`язку, передбаченого ст.49-2 КЗпП України, щодо працевлаштування позивача.

Наведені в апеляційній скарзі доводи були предметом дослідження у суді першої інстанції з наданням відповідної правової оцінки всім фактичним обставинам справи, яка ґрунтується на вимогах законодавства, і з якою погоджується суд апеляційної інстанції.

Висновки суду першої інстанції відповідають обставинам справи, які встановлені відповідно до вимог процесуального закону, а також узгоджуються з нормами матеріального права, які судом правильно застосовані.

Колегія суддів вважає, що суд першої інстанції з`ясував у повній мірі всі обставини, які мають значення для справи, та виконав усі вимоги цивільного судочинства, у зв`язку із чим рішення в даній справі є законним і обґрунтованим.

Будь-яких інших доказів, що спростовують правильність рішення суду в апеляційній скарзі не наведено, тому рішення суду слід залишити без змін, а апеляційну скаргу без задоволення.

Відповідно ст. 141 ЦПК України суд апеляційної інстанції, залишаючи рішення суду без змін, не змінює розподіл судових витрат.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 382, 384 ЦПК України, колегія суддів, -

У Х В А Л И Л А:

Апеляційну скаргу Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» - залишити без задоволення.

Рішення Верхньодніпровського районного суду Дніпропетровської області від 14 жовтня 2025 року -залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Вступна та резолютивна частини постанови проголошена 09 червня 2026 року

Повний текст судового рішення складено 19 червня 2026 року.

Головуючий: М.Ю. Петешенкова

Судді: В.С. Городнича

М.О. Макаров