Рішення від 15 червня 2026 р. у справі №301/1055/26 — Іршавський районний суд Закарпатської області

Справа № 301/1055/26

2/301/877/26

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

"16" червня 2026 р. м. Іршава

Іршавський районний суд Закарпатської області в складі головуючої Пітерських М.О., при секретарі Чийпеш А.П., з участю позивачки ОСОБА_1 , представників відповідача Данканича В.В. та Поковби П.В., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Іршава в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Національного природного парку «Зачарований край» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

в с т а н о в и в :

ОСОБА_1 звернулася до Іршавського районного суду з позовом до Національного природного парку «Зачарований край» Державного агентства лісових ресурсів України про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Позовні вимоги мотивувала тим, що 08 жовтня 2024 року позивача прийнято на роботу на посаду заступника головного бухгалтера, а 21 лютого 2025 року її було переведено на посаду головного бухгалтера Національного природного парку «Зачарований край».

Відповідно до наказу №22/к/тр від 14 квітня 2026 року ОСОБА_1 звільнена з посади головного бухгалтера Національного природного парку «Зачарований край» на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Рішення відповідача про звільнення позивача на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України вважала незаконним і таким, що грубо порушує права позивача.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи, зміну розрядів і найменування посад) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів тощо.

Відповідно до КЗпП України та постанови Верховного Суду від 01.12.2021 року у справі №761/24929/20, попередження про зміну істотних умов праці, це персоніфікований документ, який описує які саме істотні умови праці будуть змінені для працівника задля того, що працівник міг вирішити чи буде він продовжувати свою трудову діяльність у нових умовах чи ні.

Попередження це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Отже, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Жодного документа, який містив би хоч якісь істотні зміни умови праці для позивача та інших працівників підприємства, до часу звільнення позивач не отримувала.

В оскаржуваному наказі №22/к/тр. від 14 квітня 2026 року підставами для звільнення позивача з роботи послужили: наказ НПП «Зачарований край» від 09.04.2026 р. №88 «Про затвердження посадових інструкцій»; акт про відмову від підписання з ознайомленням з посадовою інструкцією від 10.04.2026 р. (первинна відмова у кабінеті директора); акт про відмову від підписання з ознайомленням з посадовою інструкцією від 10.04.2026 р. (повторна відмова на робочому місці).

Так, дійсно 10 квітня 2026 року т.в.о. Євген Гіга, інспектор з кадрів Павло Поковба та провідний юристконсульт Михайло Митровцій спочатку в кабінеті директора, а потім на робочому місці позивача давали для підпису посадову інструкцію. Позивачка не відмовлялася від підпису, а лише просила надати нову посадову інструкцію для ознайомлення, оскільки таку для ознайомлення не давали, а вимагали лише підписатися про її ознайомлення. Позивачу була незрозуміла така поспішність і вимога про негайне підписання нової посадової інструкції, адже 21 лютого 2025 року колишнім директором Даниленко Б. було затверджено посадову інструкцію головного бухгалтера.

Вважала, що сама по собі зміна посадової інструкції не є зміною істотних умов праці.

До істотних умов праці, зокрема, належать:

- системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні;

- пільги, надавані згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором;

- режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, час надання обідньої перерви та її тривалість, вихідні дні тощо;

- установлення або скасування неповного робочого часу;

- установлення або скасування суміщення професій;

- визначення розрядів і найменування посад.

Істотні умови праці визначають локальними документами на підприємстві (в установі, організації) - у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, штатному розписі, положенні про оплату праці та ін.

Жодні такі локальні документи в Національному природному парку «Зачарований край» Державного агентства лісових ресурсів України не приймалися і взагалі відсутні, і позивачу, як головному бухгалтеру підприємства, про них невідомо.

Якщо на підприємстві (в установі, організації) є виборний орган первинної профспілкової організації, то зміну істотних умов праці потрібно погодити з ним. Доказів своєчасного інформування профспілкової організації про заплановані істотні зміни умов праці Національного природного парку «Зачарований край» Державного агентства лісових ресурсів України не має, тому факт упередженості роботодавця вважала доведеним.

Зміна істотних умов праці мала стосуватися не лише головного бухгалтера підприємства, а і решти працівників, однак жодного з них про це не повідомлялося, що є підтвердженням того, що такі не вводилися.

Хоча позивачка і не є членом профспілкового комітету підприємства, але відсутність його згоди на зміну істотних умов праці є ще одним підтвердженням того, що такі взагалі не вводилися, а є розправою з позивачкою і такі дії носять індивідуальний характер.

Жодні зміни в організації виробництва і праці Національним природним парком «Зачарований край» не вводилися, тому відповідач не мав права змінити істотні умови праці.

Дійсними причинами свого звільнення позивачка вважала помсту за виявлення під час роботи корупційного злочину - привласнення та розтрату паливно-мастильних матеріалів на суму 76580,53 грн. посадовими особами Національного природного парку «Зачарований край», про що позивачка службовою запискою повідомляла 31.10.2025 року голові постійно діючої комісії для обстеження та списання паливно мастильних матеріалів ОСОБА_2 , який в даний час є т.в.о. директора НПП «Зачарований Край». В подальшому, дана подія була внесена до ЄРДР і після закінчення слідства кримінальне провадження направлено на розгляд Іршавського районного суду за ч.4 ст.191 КК України стосовно колишнього директора ОСОБА_3 .

В ході службового розслідування, яке було ініційовано позивачем за фактом нецільового використання паливно-мастильних матеріалів, на позивача робився постійний тиск, поведінка директора та осіб, залучених до службової перевірки, була нахабною, неетичною, службова перевірка проводилась не прозоро, мали місце дії, які вказували на намагання спотворити дійсні обставини використання паливно-мастильних матеріалів, що підтверджується, в тому числі, і ухвалою слідчого судді Ужгородського міськрайонного суду.

Даний факт вважала також підставою для застосування ч.6 ст.32 КЗпПУ, якою заборонено працівників, які повідомили про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, вчинених іншою особою, звільняти чи змушувати до звільнення, притягувати до дисциплінарної відповідальності у зв`язку з таким повідомленням або піддавати іншим негативним заходам впливу, або загрозі таких заходів впливу.

Згідно ст. 235 КЗпП позивачка просила поновити її на посаді головного бухгалтера НПП «Зачарований Край», стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 15.04.2026 року по 16.06.2026 року у сумі 81288 грн., з розрахунку 1806,40 грн. середньоденної зарплати за 45 робочих днів (квітень – 12 робочих днів, травень – 21 робочий день та червень 12 робочих днів), відповідно до поданого позивачкою розрахунку.

Окрім того вважала, що незаконними діями відповідача позивачці заподіяно моральну шкоду, яка полягає у душевних стражданнях через втрату роботи, пережитому стресі. Позивачка є матір`ю двох неповнолітніх дітей, яких виховує сама. Втрата заробітку призвела до неможливості виконувати фінансові зобов`язання (утримання сім`ї), що створює сімейні конфлікти та соціальну напругу. Позивачка вимушена була змінити спосіб життя через пошуки роботи та судові процеси, що потребують витрат часу та зусиль. Незаконне звільнення викликало в позивача глибокі переживання, страх за майбутнє, стрес через втрату стабільності. Вважала, що діями відповідача принижено її гідність та ділову репутацію. Завдану моральну шкоду позивачка оцінила в 50000 гривень, які просила стягнути з відповідача на свою користь.

Ухвалою Іршавського районного суду від 05 травня 2026 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження та справу призначено до судового розгляду.

Відзиву на позов відповідачем не подано, однак, 11.06.2026 року представник відповідача Поковба П.В. подав письмові пояснення, в яких вважав заявлені вимоги ОСОБА_1 безпідставними і просив відмовити в їх задоволенні у повному обсязі, з таких підстав.

Позивач називає незаконним її звільнення згідно наказу № 22/к/тр від 14 квітня 2026 року, посилаючись на відсутність законної процедури зміни істотних умов праці на підприємстві та вказує на те, що позивачу не відомо про існування документа, який містив би істотні зміни умов праці для позивача та інших працівників підприємства.

Відповідно до протокольного рішення № 2 від 01.04.2026 року Виробничої наради по підприємству, Позивач, як і інші працівники підприємства, знаходилась на нараді, де керівник озвучив наміри щодо перегляду обов`язків і завдань працівників. А наказ по підприємству № 77 від 01.04.2026 року «Про зміни в організації праці та розробку нового штатного розпису...» та наказ №76 від 01.04.2026 року «Про перегляд та затвердження у новій редакції посадових інструкцій працівників установи» вказують на конкретне розпорядження керівника щодо початку процедури впровадження зміни істотних умов праці по підприємству НПП «Зачарований край».

Позивачу були надані для ознайомлення вказані документи щодо початку впровадження змін істотних умов праці по підприємству, однак, вона відмовилась від підпису про ознайомлення з даними документами.

Про відмову позивача від ознайомлення з наказом № 76 від 01.04.2026 року «Про перегляд та затвердження у новій редакції посадових інструкцій працівників установи» було подано Службову записку діловода ОСОБА_4 на ім`я т.в.о. директора щодо вжиття заходів. Після чого, директор запросив до себе в кабінет Позивача, залучивши юрисконсульта Митровцій М.І. та інспектора з кадрів Поковба П.В. для спільного ознайомлення Позивача з текстом наказу, однак Позивачка просто відмовилась підписуватися про ознайомлення з наказом, що будо зафіксовано двома Актами від 01.04.2026 року «Про відмову від підписання та виконання наказу».

Згідно Акту «Про відмову від підписання з ознайомленням з посадовою інструкцією головного бухгалтера» від 10.04.2026 року, Позивач прийняла зазначені документи, ознайомилася з їх змістом, однак відмовилася поставити особистий підпис про ознайомлення, аргументуючи відмову браком часу для детального вивчення. На пропозицію т.в.о. директора залишитися в кабінеті та завершити процедуру ознайомлення ОСОБА_1 не відреагувала, повернула документи директору та залишила кабінет. Відмова мала демонстративний характер, оскільки Позивач припинила комунікацію в односторонньому порядку та залишила кабінет, ігноруючи зауваження про необхідність дотримання процедури, встановленої для всіх працівників установи. Така поведінка свідчить про навмисне невиконання законних розпоряджень адміністрації. Таким чином, головному бухгалтеру ОСОБА_1 було забезпечено всі умови для ознайомлення з оновленими умовами праці та посадовими обов`язками, а відсутність підпису є її особистим рішенням.

Згідно Акту «Про відмову від підписання з ознайомленням з посадовою інструкцією головного бухгалтера вдруге» від 10.04.2026 року, з метою забезпечення належного ознайомлення працівника з оновленими умовами праці, після того як ОСОБА_5 покинула кабінет директора, т.в.о. директора Гіга Є.М., юрисконсульт Митровцій М.І., інспектор з кадрів Поковба П.В. прибули до робочого кабінету головного бухгалтера ОСОБА_1 , якій було повторно запропоновано ознайомитися під особистий підпис із Наказом №88 від 09.04.2026 р. «Про затвердження посадових інструкцій» та оновленою посадовою інструкцією головного бухгалтера. При цьому, провідним юрисконсультом Митровцій М. було надано роз`яснення щодо правових наслідків відмови від ознайомлення з локальними актами підприємства.

ОСОБА_1 прийняла документи, проте повторно відмовилася поставити підпис про ознайомлення, мотивуючи відмову «браком часу» для вивчення документів, після чого повернула документи. Позивачу було додатково наголошено, що систематична відмова від ознайомлення з новими умовами праці та їх неприйняття є підставою для її звільнення за відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. ОСОБА_1 підтвердила, що зміст попередження їй зрозумілий, проте свою позицію не змінила, документи не підписала та знову заявила про відмову від прийняття оновлених умов праці. Навмисна відмова від підпису - це спроба Позивача створити штучні підстави для майбутнього позову.

Наказ № 88 від 09.04.2026 року «Про затвердження посадових інструкцій» встановлює перелік нових посадових інструкцій по підприємству, п.5 наказу чітко вказує термін введення в дію нових посадових інструкцій з 09.04.2026 року, п.2 наказу зазначає, що втратили чинність попередні редакції посадових інструкцій. Керівник особисто запрошував до себе в кабінет всіх працівників підприємства та ознайомлював з новими посадовими інструкціями. Це є доказом того, що процес ознайомлення був не поспішним і не індивідуальним по головному бухгалтеру ОСОБА_6 , а був звичайним виконанням вимог наказу до всіх працівників підприємства.

Згідно ст.139 КЗпП України, працівники зобов`язані своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця. Наказ №88 є законним розпорядженням керівника. Відмова працівника ознайомитися з ним під приводом того, що їй «незрозуміла поспішність», є порушенням трудової дисципліни. Право визначати зміст посадових інструкцій належить виключно Роботодавцю. Чинне законодавство не обмежує роботодавця у термінах оновлення інструкцій. Твердження Позивача про «поспішність» є втручанням у господарську діяльність підприємства. Закон прямо дозволяє роботодавцю у період воєнного стану вводити зміни не пізніше як до запровадження таких умов. Тобто, вимога підписати інструкцію «тут і зараз» (09.04 на виконання наказу від 09.04) - це пряма норма спеціального закону, а не порушення.

Позивач вводить суд в оману, намагаючись представити загальну процедуру оновлення інструкцій для всього колективу як «індивідуальний тиск» на неї. Це є зловживанням процесуальними правами та недобросовісною поведінкою.

Позивач стверджує, що сама по собі посадова інструкція немає нічого спільного із зміною істотних умов праці. Однак, нова Посадова інструкція головного бухгалтера, як і всі інші посадові інструкції - це локальний нормативний акт, її зміна напряму призводить до зміни істотних умов праці, якщо відбувається розширення завдань та обов`язків працівника. Під час ознайомлення Позивача з новою посадовою інструкцією головного бухгалтера, що затверджена наказом №88 від 09.04.2026 року «Про затвердження посадових інструкцій» та введена в дію 09.04.2026 року, було наголошено на нових пунктах в інструкції порівняно з інструкцією від 21.02.2025 р. В новій інструкції додано пункти 2.3 та 2.4 розділу «2. Завдання та обов`язки», а також пункти 4.3, 4.4, 4.5 в розділі «4. Відповідальність».

Роботодавець має право в односторонньому порядку змінювати інструкцію (за умови дотримання процедури ст. 32 КЗпП та Закону № 2136-ІХ). Заперечуючи зв`язок між інструкцією та умовами праці, Позивач фактично заперечує право Роботодавця встановлювати обсяг роботи, що є порушенням ст. 21 КЗпП.

Позивач вказує на нехтування Відповідачем погодження зміни істотних умов праці зі сторони профспілкової організації підприємства. Однак, згідно порядку введення посадових інструкцій, погодження зі сторони профспілки підприємства не є обов`язковим. Зміни істотних умов праці зі введенням нових посадових інструкцій не суперечило вимогам законодавства та заперечень від голови профспілки не надходило. Крім того, позивачка не була членом профспілкової організації підприємства.

Позивач посилається на упередженості щодо неї та вказує, що «Дійсними причинами звільнення є помста за виявлення позивачем під час роботи корупційного злочину - привласнення та розтрата паливно-мастильних матеріалів на суму 76580,53 гривень посадовими особами Національного природного парку «Зачарований край»».

Вважав, що дані твердження є неналежними в розумінні ст.77 ЦПК України, оскільки не стосуються предмета спору - процедури припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП. Позивач намагається штучно політизувати трудовий конфлікт, наводячи факти, що не мають відношення до законності Наказу №88. Жодних заходів дисциплінарного впливу чи переслідувань до Позивача не застосовувалося. Причиною звільнення стала її особиста відмова від роботи в оновлених умовах, які були запроваджені для всіх працівників підприємства з метою наведення ладу в діяльності установи (згідно з Протоколом виробничої наради).

Вважав, що вимоги позивача про стягнення з відповідача моральної шкоди у сумі 50000 грн. є безпідставними, а вказана сума є суб`єктивною, довільною та не підтвердженою жодними належними доказами.

Вважав, що звільнення Позивача відбулося з дотриманням норм чинного трудового законодавства в умовах воєнного стану, тому підстави для задоволення позовних вимог відсутні.

У судовому засіданні позивачка ОСОБА_1 позовні вимоги підтримала та просила такі задовольнити у повному обсязі. Пояснила, що працювала головним бухгалтером НПП «Зачарований край» з 21.02.2025 року по 14.04.2026 року, коли наказом №22/к/тр від 14.04.2026 року була звільнена з посади на підставі ст. 36 п. 6 КЗпП України. Вважала даний наказ незаконним, оскільки зміна істотних умов праці допускається тільки у разі зміни в організації виробництва і праці, яких на підприємстві не було. Фактично не відбулося і ніяких змін істотних умов праці, оскільки внесення змін до посадової інструкції з уточненням посадових обов`язків, не є такими змінами. Про зміни в організації виробництва і праці ніяких нормативних актів в установі не приймалося, з істотними змінами працівників не ознайомлювали і про введення таких змін працівників не попереджали. Вона не відмовлялася від ознайомлення з документами та новою посадовою інструкцією, не відмовлялася від продовження роботи після введених змін. Вона відмовилася від підписання деяких наказів та нової посадової інструкції, оскільки їй не давали можливості ознайомитися зі змістом документів, а тільки вимагали її підпису під документами. Вона пояснювала керівництву, що у зв`язку із проведенням роботи по здачі квартальних звітів та нарахуванню авансу працівникам, а також проведенням іншої поточної роботи, яка вимагає багато часу та уваги, вона не має часу одразу ретельно вивчити посадову інструкцію, тому просила надати їй час для ознайомлення або дати їй примірник, у чому їй було відмовлено. З новою посадовою інструкцією вона ознайомилася тільки під час судового розгляду справи. Ствердила, що її посадові обов`язки просто були уточнені, але фактично не зазнали змін, передбачені п.п.2.3, 2.4, 4.3, 4.4 та 4.5 нової посадової інструкції обов`язки існували і раніше, оскільки відповідно до законодавства про бухгалтерський облік саме в посадові обов`язки головного бухгалтера підприємства входило підписання і подача звітності, контроль за правильністю оформлення господарських операцій, зберігання бухгалтерських документів, за що передбачено персональну відповідальність. Вважала, що звільнення позивачки з роботи фактично було розправою над нею за виявлення розтрати паливно-мастильних матеріалів на підприємстві посадовими особами НПП «Зачарований край», в результаті чого було порушено кримінальне провадження проти колишнього директора підприємства. Після звільнення колишнього директора та призначення т.в.о. директора Гіги Є., який до тих пір був заступником директора та головою комісії по паливним матеріалам, до позивачки почали прискіпливо відноситися, поведінка директора та інших службових осіб була неетичною, на неї почався моральний тиск, який закінчився її незаконним звільненням. Просила поновити її на посаді головного бухгалтера НПП «Зачарований край», стягнути з відповідача на її користь 81288 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 15.04.2026 року по 16.06.2026 року. Також вважала, що у зв`язку з незаконним звільненням через упереджене ставлення до неї керівництва, вона зазнала душевних страждань та пережила стрес. Як переселенка та мати двох дітей, яких виховує сама, втративши роботу та доходи, повинна була вносити зміни у звичний спосіб життя, шукати роботу та інше джерело доходів, що вимагало додаткових зусиль для організації життя. Вважала, що діями відповідача позивачці завдано моральної шкоди, яку оцінила у 50000 грн., які просила стягнути з НПП «Зачарований край».

Представник відповідача ОСОБА_7 позовні вимоги не визнав, вважав їх безпідставними і такими, що не підлягають задоволенню. Вважав, що наказ №22/к/тр від 14.04.2026 року про звільнення позивачки з роботи на підставі ст. 36 п.6 КЗпП України є законним, оскільки ОСОБА_6 відмовилася від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Підтвердив, що змін в організації виробництва і праці на підприємстві не було. Однак, затвердження нових посадових інструкцій працівників, якими були покладені на працівників нові посадові обов`язки та визначено новий обсяг відповідальності, свідчить про зміни істотних умов праці. Позивачка спочатку відмовилася від підписання протоколу виробничої наради, де було вирішено про початок процедури запровадження істотних умов праці, потім відмовилася від підписання наказу, яким на неї було покладено обов`язок розробити нову посаду інструкцію для себе та працівників бухгалтерії, а потім відмовилася від підписання нової посадової інструкції, не зважаючи на ознайомлення позивача з інструкцією шляхом оголошення їй окремих частин інструкції, що зазнали змін (п.п.2.3, 2.4, 4.3, 4.4 та 4.5), чим фактично відмовилася від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Просив відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Представник відповідача Данканич В.В. позовні вимоги не визнав, вважав їх безпідставними, просив відмовити в їх задоволенні у повному обсязі.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши повно і всебічно обставини справи, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог та заперечень, оцінивши докази на ствердження цих обставин в їх сукупності, суд вважає позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити у повному обсязі, в вимоги про відшкодування моральної шкоди – задовільнити частково, виходячи з таких підстав.

Статтею 15 ЦК України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП України).

Наказом №48 від 03.10.2024 року ОСОБА_1 була прийнята на роботу в Національний природний парк «Зачарований край» на посаду заступника головного бухгалтера. 21.02.2025 року наказом №7 від 14.02.2025 року Ханенко переведена на посаду головного бухгалтера НПП «Зачарований край». Вказані обставини підтверджуються записами в трудовій книжці позивача (а.с.10).

Наказом т.в.о. директора НПП «Зачарований край» №22/к/тр від 14.04.2026 року, ОСОБА_1 звільнено з посади головного бухгалтера з 14.04.2026 року, на підставі ст. 36 п.6 КЗпП України, у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (а.с.13).

Згідно вказаного наказу, у зв`язку зі зміною істотних умов праці (запровадженням оновленої посадової інструкції згідно з наказом №88 від 09.04.2026 року) та особливостями трудових відносин у період військового стану, враховуючи, що працівниця була завчасно попереджена про нові умови праці та правові наслідки відмови від них (згідно з Актами від 10.04.2026 року), проте вона повторно та категорично відмовилася від ознайомлення з посадовими обов`язками до початку виконання в нових умовах, головного бухгалтера ОСОБА_6 звільнено з посади на підставі ст.. 36 п.6 КЗпП України. Підставами звільнення у даному наказі вказано: наказ №88 від 09.04.2026 року «Про затвердження посадових інструкцій», Акт про відмову від підписання з ознайомленням з посадовою інструкцією від 10.04.2026 року (первинна відмова в кабінеті директора), Акт про відмову від підписання з ознайомленням з посадовою інструкцією від 10.04.2026 року (повторна відмова на робочому місці).

Частиною 3 статті 32 КЗпП України визначено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Відповідно до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП працівник повинен бути повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці. Крім того, щодо зміни діючих умов оплати праці потрібно також враховувати вимоги ст. 103 КЗпП, відповідно до якої про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за 2 місяці до їх запровадження або зміни.

Але у період дії воєнного стану застосовують особливе правило, передбачене ст. 3 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон №2136). Так, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Тобто, станом натепер роботодавець має право не дотримуватися 2-місячного строку для повідомлення працівника про зміну умов праці. Можна сьогодні повідомити працівника, а з наступного дня ввести нові умови праці.

У постанові Верховного Суду від 20 березня 2020 року у справі № 174/442/17 зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

У статті 32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці.

Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці наведено в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У постанові Верховного Суду від 18 січня 2023 року у справі № 466/1680/21 вказано, що «під змінами в організації виробництва і праці необхідно розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо».

У постанові Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 754/5228/22, провадження № 61-12418св23, зазначено, що «аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці, як свідчить судова практика, це зокрема зменшення педагогічного навантаження, введення контрактної форми трудового договору, зміна посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді тощо. Зазначені зміни можуть застосовуватися до окремого працівника, відділу або до всього підприємства».

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (постанови Верховного Суду від 25 квітня 2018 року у справі № 211/1508/16, від 13 липня 2022 року у справі № 229/4863/15-ц, від 18 жовтня 2022 року у справі № 501/4183/19).

Згідно наказу т.в.о. директора НПП «Зачарований край» №76 від 01 квітня 2026 року «Про перегляд та затвердження у новій редакції посадових інструкцій працівників установи», було вирішено: пункт 1 - започаткувати процес перегляду посадових інструкцій усіх категорій працівників установи з метою їх актуалізації та приведення у відповідність до реальних виробничих потреб і стратегічних цілей установи; п.2 - керівникам структурних підрозділів – провести детальний аналіз відповідності діючих посадових інструкцій підлеглих працівників фактично виконуваній ними роботі, виключити дублювання функцій між різними посадами та чітко визначити критерії оцінки ефективності роботи за кожним напрямком, до 13.04.2026 року подати на розгляд проекти оновлених посадових інструкцій, погоджені в установленому порядку; п.3 - до 13.04.2026 року ОСОБА_6 забезпечити приведення посадової інструкції головного бухгалтера та працівників бухгалтерії у відповідність до сучасних методологічних засад обліку та актуальних вимог законодавства, деталізувати обов`язки щодо контролю за раціональним використанням матеріальних та фінансових ресурсів установи (а.с.55-56).

Відповідно до наказу т.в.о директора НПП «Зачарований край» №76 від 01.04.2026 року такий виданий на виконання протокольного рішення №2 наради від 01.04.2026 року з метою вдосконалення системи управління установою, посилення виконавчої дисципліни, чіткого розмежування повноважень та відповідальності працівників, щодо комплексного налагодження фінансового-господарської та природоохоронної діяльності НПП «Зачарований край».

Наказом т.в.о директора НПП «Зачарований край» №77 від 01.04.2026 року «Про зміни в організації праці та розробку нового штатного розпису», було вирішено розпочати процес зміни в організації виробництва і праці, перегляду посадових інструкцій щодо відповідності посадових повноважень та обов`язків працівників, впорядкування організаційної структури та штатної чисельності установи.

Відповідно до наказу т.в.о директора НПП «Зачарований край» №77 від 01.04.2026 року такий виданий на виконання протокольного рішення №2 наради від 01.04.2026 року з метою впорядкування організаційної структури та штатної чисельності установи, у зв`язку з виробничою необхідністю та змінами в організації виробництва праці, спрямованими на вдосконалення системи управління персоналом, забезпечення належного рівня правової роботи, діловодства, контролю за станом охорони праці, вдосконалення системи управління персоналом.

У той же час, згідно протоколу Виробничої наради №2 НПП «Зачарований край» від 01.04.2026 року, на який посилається в наказах відповідач, як на підставу запровадження змін істотних умов праці, Порядок денний включав: Загальні виробничі питання та Інші питання. Під час виступу т.в.о. директора Гіга Є. наголосив на необхідності перевірки якості виконуваних працівниками робіт, визначенні ефективності проведеної роботи, проведення аналізу завдань та обов`язків кожного працівника для визначення повноти виконуваних ними функцій. На виробничій нараді було ухвалено тільки такі рішення: тримати на контролі підготовку чергового тому Літопису природи та подати обґрунтовані пропозиції щодо формування бюджету установи на 2027 рік до 20.04.2026 р. (а.с.50-51).

Представник відповідача Поковба П.В. у судовому засіданні підтвердив, що ніяких змін в організації виробництва і праці на НПП «Зачарований край» не було запроваджено.

Представник відповідача не заперечував, що в установі не було проведено раціоналізацію робочих місць, не введено нових форм організації праці, не впроваджено передові методи, не відбулося впровадження нової техніки, нових технологій, не вдосконалено структуру установи, режиму робочого часу, управлінської діяльності. Новий штатний розпис на день розгляду справи не затверджений і не введений в дію.

Представник відповідача підтвердив, що не змінилися ні система та розміри оплати праці, ні пільги та компенсації, передбачені колективним договором або законом, ні режим роботи, не змінювався робочий час та час відпочинку, графіки змінності, не вносилися зміни до розрядів і найменувань посад, не змінювалися строки трудових договорів.

Ствердив, що на підприємстві відбулася зміна істотних умов праці за рахунок оновлення посадових обов`язків працівників.

Зокрема, щодо посади головного бухгалтера ОСОБА_6 , відповідно до нової посадової інструкції від 09.04.2026 року, на ОСОБА_6 було покладено нові посадові обов`язки, що визначені п.2.3 та п. 2.4 щодо підписання фінансової, бюджетної, податкової, статистичної та іншої звітності підприємства, забезпечення її достовірності та відповідності установленим термінам подання; забезпечення контролю за законністю та правильністю оформлення господарських операцій, а також згідно п. 4.3, п.4.4. та п.4.5 на ОСОБА_6 покладено відповідальність за: належне та своєчасне оформлення первинних документів, що є підставою для укладення договорів та додаткових угод, за втрату або неналежне зберігання первинних бухгалтерських документів до їх передачі в архів, за недостовірне складання фінансової звітності.

У судовому засіданні позивачка ОСОБА_6 пояснила, що внесеними до її посадової інструкції змінами обсяг її обов`язків не збільшився, її посадова інструкція фактично тільки була уточнена, оскільки і раніше вона в роботі керувалася ЗУ «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» та іншими нормативно-правовими актами, що регулюють бухгалтерський облік, згідно яких саме на головного бухгалтера і було покладено обов`язки та відповідальність за правильність ведення бухгалтерського обліку, своєчасне подання податкової та фінансової звітності, за що вона несла персональну відповідальність згідно закону. Враховуючи наведене позивачка вважала, що ніяких змін в істотних умовах праці в установі не відбулося.

Вказані обставини підтверджуються дослідженими судом посадовими інструкціями головного бухгалтера від 09.04.2026 року та від 21.02.2025 року, протоколом виробничої наради №2 від 01.04.2026 року, наказами №76 від 01.04.2026 року та №77 від 01.04.2026 року, з яких вбачається, що в установі фактично був започаткований процес перегляду посадових інструкцій з метою їх актуалізації та уточнення.

Підтверджуються вказані обставини і самим наказом про звільнення позивача, в якому зазначено, що зміна істотних умов праці викликана запровадженням оновленої посадової інструкції.

Отже, відповідачем не було доведено дійсної наявності змін в організації виробництва і праці на підприємстві, які могли б стати беззаперечною підставою для запровадження змін в істотних умовах праці позивача. Не доведено відповідачем і наявність самих змін істотних умов праці.

Згідно із ч. 4 ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

У постанові Верховного Суду від 31 березня 2021 року у справі № 332/890/20 зазначено, що «доказами такої відмови повинно бути письмове повідомлення роботодавця про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника про відмову від продовження роботи або письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці».

У спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган (постанови Верховного Суду від 23.11.2020 року у справі № 333/5567/19, від 23.01.2018 у справі № 273/212/16-ц).

Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язкових яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України.

Таким актом національного законодавства України, є зокрема, Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року» від 22.06.1982, яка ратифікована Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція МОП №158).

Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка ґрунтується на положеннях Конвенція МОП №158 є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення.

Стаття 9 Конвенції МОП № 158 покладає на роботодавця тягар доказування законності підстав звільнення працівника.

Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 міститься в постановах Верховного Суду від 11.09.2019 у справі № 235/3148/17-ц, від 23.01.2019 у справі № 520/211/16-ц.

Як вбачається з матеріалів справи та не оспорюється сторонами, особистої заяви ОСОБА_1 про її звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України відповідачу надано не було.

З наказу №22/к/тр від 14.04.2026 року «Про звільнення ОСОБА_1 » вбачається, що оскільки працівниця ОСОБА_6 була завчасно попереджена про нові умови праці та правові наслідки відмови від них (згідно з Актами від 10.04.2026 року), проте вона повторно та категорично відмовилася від ознайомлення з посадовими обов`язками до початку виконання в нових умовах, її звільнено з посади на підставі ст.. 36 п.6 КЗпП України.

У судовому засіданні позивачка стверджувала, що ніякого документу, який інформував би її про зміну істотних умов праці, в якому докладно було б роз`яснено, в чому полягають зміни умов праці, їй на ознайомлення не давали і роботодавець не доводив до її відому всю необхідну інформацію, яка стосується зміни умов праці.

Фактично представник відповідача підтвердив, що окремого документу, в якому б було роз`яснено в чому полягають зміни істотних умов праці в установі не складали. На думку представника відповідача ОСОБА_8 , всі зміни істотних умов праці містилися в оновленій посадовій інструкції головного бухгалтера, з якою ОСОБА_6 відмовилася ознайомлюватися.

Заперечуючи вказані обставини, позивачка пояснила, що не відмовлялася від ознайомлення з новою посадовою інструкцією, тим паче не відмовлялася від продовження роботи з оновленими умовами, тільки просила надати їй достатній час для вивчення інструкції та надати примірник, у чому позивачу було відмовлено. Позивачка посилалася на те, що від неї вимагали одразу поставити підпис під посадовою інструкцією, не даючи можливість вивчити її тексу, чого, як головний бухгалтер установи, вона собі дозволити не могла.

Представник відповідача ОСОБА_9 в суді пояснив, що після того, як позивачка через брак достатнього часу відмовилася ознайомитися з інструкцією в кабінеті директора, позивачку було ознайомлено з посадовою інструкцією шляхом зачитування їй вголос окремих пунктів нової посадової інструкції, які зазнали змін, що, на думку представника відповідача, є достатнім для проставлення підпису про ознайомлення з документом. Підтвердив, що відмова позивача поставити підпис під посадовою інструкцією фактично негайно після передачі для ознайомлення була розцінена роботодавцем як відмова від ознайомлення з новою посадовою інструкцією. А сама відмова від ознайомлення з новою посадовою інструкцією була розцінена як відмова від продовження роботи після зміни істотних умов праці.

Водночас суд зазначає, що належних та допустимих доказів на підтвердження доводів представника відповідача про відмову позивача продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці, суду надано не було.

Отже, судом встановлено, що позивачка ОСОБА_6 не надавала відповідачу письмову відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці та фактично змін істотних умов праці у розумінні ч. 3 ст. 32 КЗпП України в НПП «Зачарований край» не відбулось, тому суд приходить до висновку про відсутність правових підстав для звільнення ОСОБА_1 із займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

За таких обставин, суд приходить до висновку, що позивача ОСОБА_1 було безпідставно звільнено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, тому наказ № 22/к/тр від 14.04.2026 року, що став підставою такого звільнення, суд вважає таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства.

Враховуючи наведене суд вважає, що позовні вимоги ОСОБА_1 до НПП «Зачарований край» про поновлення на посаді головного бухгалтера є обґрунтованими і такими, що підлягають задоволенню.

Посилання позивача на застосування до неї гарантій, передбачених законом щодо викривачів, суд вважає безпідставним, оскільки позивачкою не надано суду доказів набуття нею статусу викривача в розумінні ЗУ «Про запобігання корупції».

Відповідно до ч.ч. 1, 2 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Вимушений прогул це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, встановленими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №348).

Пунктом 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати № 100, який затверджений Постановою КМУ від 08.02.1995 року, передбачено що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Позивачку ОСОБА_1 звільнено з роботи з 15 квітня 2026 року, тобто з цього часу було порушено її трудові права і поновлюються вони судом тільки 16 червня 2026 року, тому саме цей період, тобто з дня наступного за днем звільнення до дня ухвалення судового рішення, слід визнати вимушеним прогулом.

Згідно розрахункової відомості за лютий 2026 року позивачу було нараховано 31578,40 грн., за березень 2026 року – 44290,50 грн. (а.с. 95). Всього за два місяці 75868,90 грн. за 42 відпрацьованих робочих днів. Тому, середньоденний заробіток позивача складає 1806,40 грн., що підтверджується поданим позивачкою розрахунком (а.с.96).

Кількість днів вимушеного прогулу за період з 15.04.2026 року по 16.06.2026 року становить 45 робочих днів (квітень 12 робочих днів, травень – 21, червень – 12), тому середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу становить 1806,40 грн.х45 днів +81288 грн. (96).

Враховуючи наведене суд вважає, що позовні вимоги ОСОБА_1 про стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 15 квітня 2026 року по 16 червня 2026 року в сумі 81288 гривень. Є підставними і такими, що підлягають задоволенню.

Суд звертає увагу, що наявні в матеріалах справи розрахункові відомості, надані позивачем, відповідачем не оскаржувались, іншого розрахунку середньомісячного заробітку, а також робочого графіку позивача, відповідачем надано не було.

Згідно з ст. 430 ч.1 п.2,4 ЦПК України та ст. 235 ч.8 КЗпП України, суд вважає допустити негайне виконання рішення в частині про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах платежу за один місяць.

Що стосується позовних вимог позивача про відшкодування моральної шкоди, суд приходить до такого висновку.

Позивачка вважала, що незаконним звільненням з роботи їй заподіяно моральну шкоду, яка полягає у душевних стражданнях через втрату роботи, пережитому стресі. Позивачка є матір`ю двох неповнолітніх дітей, яких виховує сама. Втрата заробітку призвела до неможливості виконувати фінансові зобов`язання (утримання сім`ї), що створює сімейні конфлікти та соціальну напругу. Позивачка вимушена була змінити спосіб життя через пошуки роботи та судові процеси, що потребують витрат часу та зусиль. Посилалася на те, що незаконне звільнення викликало в позивача глибокі переживання, страх за майбутнє, стрес через втрату стабільності. Вважала, що діями відповідача принижено її гідність та ділову репутацію. Завдану моральну шкоду позивачка оцінила в 50000 гривень, які просила стягнути з відповідача на свою користь.

Згідно з частинами першою та другою статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, роботодавець повинен відшкодувати заподіяну моральну шкоду працівнику, якщо порушення його законних прав привели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

За змістом вказаної статті підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати (постанова Верховного Суду від 17 січня 2024 року справа № 708/447/23).

Судом встановлено, що позивачку ОСОБА_1 14.04.2026 року було незаконно звільнено з посади головного бухгалтера установи. Внаслідок порушення трудових прав, втрати позивачкою нормальних життєвих зв`язків і необхідність докласти додаткових зусиль для організації свого життя та захисту порушеного права у судах, позивачці, безумовно, завдано моральної шкоди.

Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд враховує конкретні обставини справи, характер та глибину моральних страждань, яких зазнала позивачка, характер немайнових втрат, зокрема, тяжкість вимушених змін у її життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану.

Враховуючи наведене суд вважає, що розмір компенсації моральної шкоди, який відповідає засадам розумності та справедливості, становить 20 000 грн., які слід стягнути з НПП «Зачарований край» на користь позивачки ОСОБА_1 .

Відповідно до положень ст.141 ЦПК України, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір за подання позову про відшкодування моральної шкоди в розмірі 1331,20 грн. пропорційно до розміру задоволених позовних вимог та виходячи з мінімального розміру судового збору.

Оскільки позивачка при зверненні до суду була звільнена від сплати судового збору за позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає стягнути такі на користь держави з відповідача у сумі 2662,40 грн. (1331,20 грн.х2).

Керуючись ст. 2, 5-1, 21, 32 ч.3-4, 36 п.6, 232, 235 ч.1,2,8, 237-1 Кодексу законів про працю України, ст. 12, 13, 76-81, 89, 141, 263-265, 274, 430 ЦПК України,

р і ш и в :

Позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , зареєстрованої за адресою АДРЕСА_1 , фактичне місце проживання: АДРЕСА_2 ) на роботі на посаді головного бухгалтера Національного природного парку «Зачарований край» (ЄДРПОУ 36484564, 90130, Закарпатської області, Хустського району, с. Ільниця, вул. Партизанська, б/н).

Стягнути з Національного природного парку «Зачарований край» (ЄДРПОУ 36484564, 90130, Закарпатської області, Хустського району, с. Ільниця, вул. Партизанська, б/н) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , зареєстрованої за адресою АДРЕСА_1 , фактичне місце проживання: АДРЕСА_2 ):

- середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 15.04.2026 року по 16.06.2026 року у сумі 81288 (вісімдесят одна тисяча двісті вісімдесят вісім) грн., з обов`язковим перерахуванням до державного бюджету сум податків і зборів, нарахованих з даної суми у розмірах та порядку, встановлених чинним законодавством;

- 20 000 (двадцять тисяч) грн. моральної шкоди;

- 1331 (одна тисяча триста тридцять один) грн. 20 коп. судових витрат.

В решті позовних вимог відмовити.

Стягнути з Національного природного парку «Зачарований край» (ЄДРПОУ 36484564, 90130, Закарпатської області, Хустського району, с. Ільниця, вул. Партизанська, б/н) на користь держави 2662 (дві тисячі шістсот шістдесят дві) грн. 40 коп. судового збору.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць.

Апеляційну скаргу на рішення суду може бути подано протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до Закарпатського апеляційного суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Повне судове рішення складено 19 червня 2026 року.

Головуюча: М. О. Пітерських