Постанова від 02 червня 2026 р. у справі №756/10177/25 — Київський апеляційний суд

справа № 756/10177/25 головуючий у суді І інстанції Андрейчук Т.В.

провадження № 22-ц/824/9660/2026 суддя-доповідач у суді ІІ інстанції Фінагеєв В.О.

П О С Т А Н О В А

Іменем України

03 червня 2026 року м. Київ

Київський апеляційний суд

у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого судді Фінагеєва В.О.,

суддів Кашперської Т.Ц., Яворського М.А.,

за участю секретаря Надточий К.О.,

розглянувши в судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою Київського міського центру зайнятості на рішення Оболонського районного суду м. Києва від 26 лютого 2026 року, ухвалене під головуванням судді Андрейчука Т.В., у м. Києві, у справі за позовом ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору ОСОБА_2 , про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

У липні 2025 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, у якому просила суд:

визнати незаконним та скасувати наказ Київського міського центру зайнятості від 09 червня 2025 року № 189-к про звільнення її з роботи,

поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості з 11 червня 2025 року,

стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11 червня 2025 року до дня ухвалення рішення у справі.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 09 червня 2025 року ОСОБА_1 було вручене повідомлення про зміну істотних умов праці з формулюванням «у зв`язку з неможливістю збереження істотних умов праці за посадою, яку ви обіймаєте, повідомляю вас про зміни істотних умов праці, які настануть для вас з 10 червня 2025 року». Наказом від 09 червня 2025 року № 189-к позивача було звільнено з посади заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості 10 червня 2025 року у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. З вказаним наказом вона була ознайомлена та отримала його копію 10 червня 2025 року. Своє звільнення ОСОБА_1 вважає незаконним та зазначила, що у період воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. Отже, роботодавець спочатку повинен видати розпорядчий документ про зміни в організації виробництва і праці, а потім змінювати істотні умови праці. На думку позивача, відповідач повинен був видати наказ про зміну в організації виробництва і праці, наказ про зміну істотних умов праці та письмово повідомити її про такі зміни. Однак Київський міський центр цього не зробив. Зважаючи на те, що відповідач належним чином не виконав вимоги трудового законодавства щодо звільнення позивача внаслідок зміни істотних умов праці, зазначене є порушенням її трудових прав.

Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 26 лютого 2026 року позов ОСОБА_1 задоволено. Вирішено питання розподілу судових витрат.

В апеляційній скарзі Київський міський центр зайнятості просить скасувати рішення суду першої інстанції через невідповідність висновків суду фактичним обставинам справи, неправильне застосування норм матеріального права, порушення норм процесуального права та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позову відмовити в повному обсязі.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги Київський міський центр зайнятості вказує, що на момент поновлення позивача на роботі на виконання рішення Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня 2025 року у справі № 756/10047/24 її попередня посада заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості була вже фактично ліквідована в актуальній організаційній структурі, що унеможливлює подальше збереження попередніх істотних умов праці. 07 травня 2024 року позивач була повідомлена належним чином про зміни в організації виробництва і праці, що відбулись у Київському міському центрі зайнятості у 2024 році. У зв`язку з неможливістю збереження попередніх умов праці за посадою, на яку позивача було поновлено рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня 2025 року у справі № 756/10047/24, відповідач 09 червня 2025 року письмово повідомив ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці, які відбулись у травні 2024 року. Також зазначає, що позивача було проінформовано про зміну істотних умов праці з 10 червня 2025 року та запропоновано їй переведення в межах її кваліфікації та досвіду роботи на посаду консультанта відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з посадовим окладом 12 500,00 грн. на місяць. Враховуючи те, що позивач не надала згоду на її переведення, відповідачем її було звільнено з роботи за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 вказує, що доводи апеляційної скарги є безпідставними, не мають законодавчого обґрунтування, через що скарга не може бути задоволена, судом першої інстанції правильно встановлено обставини справи та ухвалено рішення з додержанням норм процесуального права та правильним застосуванням норм матеріального права.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, апеляційний суд вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтвердженими тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судом встановлено, що з 08 лютого 2023 року ОСОБА_1 працювала заступником начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості.

07 травня 2024 року наказом Київського міського центру зайнятості № 501 затверджено новий штатний розпис на 2024 рік та ліквідовано Оболонське управління Київського міського центру зайнятості (а. с. 76).

Наказом Київського міського центру зайнятості від 02 липня 2024 року № 212-к ОСОБА_1 було звільнено з роботи у зв`язку з скороченням штату працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а. с. 81).

Рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня 2025 року у справі № 756/10047/24 задоволено позов ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості та поновлено її на роботі. Постановою Київського апеляційного суду від 22 жовтня 2025 року рішення суду першої інстанції залишено без змін.

На виконання рішення Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня 2025 року у справі № 756/10047/24 Київським міським центром зайнятості видано наказ від 20 травня 2025 року № 154-к, яким поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості (а. с. 18).

Наказом Київського міського центру зайнятості від 09 червня 2025 року № 189-к ОСОБА_1 було звільнено у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України з 10 червня 2025 року (а. с. 21).

Ухвалюючи рішення про задоволення позову, суд першої інстанції виходив з доведеності та обґрунтованості позовних вимог.

Апеляційний суд погоджується з висновками суду першої інстанції з наступних підстав.

За загальним правилом статей 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес в один із способів, визначених частиною першою статті 16 ЦК України, або й іншим способом, що встановлений договором або законом.

Вирішуючи спір, суд повинен встановити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси позивача, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю (стаття 43 Конституції України).

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 51 КЗпП України).

У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частини третя-четверта статті 32 КЗпП України).

Підставою припинення трудового договору, зокрема, є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України).

У пункті 2 Глава XIX Прикінцеві положення КЗпП України передбачено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

З аналізу норм частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад, він має попередити працівника про це. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем (правові висновки, викладені в постанові Верховного Суду від 18 грудня 2024 року у справі № 308/18965/23).

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін, а у період дії воєнного стану не пізніш як до запровадження таких умов).

Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї.

Зміна істотних умов праці може застосовуватися як до окремого працівника, так і до відділу або до всього підприємства (постанова Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 754/5228/22 (провадження № 61-12418св23)).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18), зазначено, що:

«зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці».

У постанові Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі № 161/1147/16-ц (провадження № 61-37720св18) зазначено, що:

«зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15). У статті 32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці».

У постанові Верховного Суду від 18 січня 2023 року в справі № 466/1680/21 (провадження № 61-6560св22) зазначено, що «припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Отже, під змінами в організації виробництва і праці необхідно розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо.

У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці».

У постанові Верховного Суду від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що:

«за пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ).

Як було встановлено судом, у Київському міському центрі зайнятості відбулись масштабні організаційні зміни, зумовлені загальнодержавним реформуванням Державної служби зайнятості, які передбачали оптимізацію структури та усунення дублювання функцій. Ці зміни, відбулись відповідно до наказу Державного центру зайнятості № 83 від 06 травня 2024 року «Про внесення змін у додаток до наказу Державного центру зайнятості від 08 грудня 2022 року № 128» та наказом Київського міського центру зайнятості № 501 від 07 травня 2024 року «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості», та призвели до ліквідації усіх районних управлінь, включаючи Оболонське управління, та скорочення чисельності штату, у тому числі посади заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, яку обіймала позивач. Тож, на момент поновлення позивача на підставі рішення суду (наказ № 154-к від 20 травня 2025 року) посада заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості вже була ліквідована в актуальній організаційній структурі відповідача.

Вирішуючи питання щодо законності звільнення позивача з посади на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, суд першої інстанції виходив із того, що відповідачем не надано доказів на підтвердження того, що, виконуючи рішення Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня 2025 року у справі № 756/10047/24 в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі, Київський міський центр зайнятості вніс відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості.

Суд першої інстанції вмотивовано відхилив аргументи відповідача про те, що посада заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятостіна момент поновлення позивача на роботі була ліквідована, а тому роботодавець вважав, що для ОСОБА_1 відбулась зміна істотних умов праці. У зв`язку з цим Київський міський центр зайнятості 09 червня 2025 року письмово повідомив позивача про зміну істотних умов праці з 10 червня 2025 року. Одночасно їй було запропоновано посаду консультанта відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр». Зважаючи на те, що ОСОБА_1 не надала згоду на переведення її на посаду консультанта відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» відповідач вважав, що позивач відмовилась від продовження роботи зі зміненими істотними умовами, а тому звільнив її з роботи за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Судом встановлено, що у повідомленні від 09 червня 2025 року не зазначено підстав змін істотних умов праці для позивача, не зазначено які саме зміни і яких саме істотних умов змінює роботодавець, у зв`язку з чим позивач того ж дня, коли отримала повідомлення про зміну істотних умов праці, зверталася до відповідача з заявою, у якій просила надати їй для ознайомлення наказ Київського міського центру зайнятості «Про зміну істотних умов праці», на підставі якого їй зроблена пропозиція про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії КМЦЗ «Кар`єрний центр», проте відповіді так і не отримала та була звільнена з посади.

Суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що відповідачем не надано належні, достовірні та допустимі докази, що після поновлення ОСОБА_1 на роботі за рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня 2025 року у справі № 756/10047/24 відбулась зміна істотних умов її праці, що вона відмовилась від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, що є правовою підставою для звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

У постанові Верховного Суду від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19 (провадження № 61-21021св21) вказано, що:

«… зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо стверджувати тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19 (провадження № 61-1145св20) та від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц (провадження № 61-231св21)».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 грудня 2021 року в справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21) зазначено, що:

«посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.

При зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас зміна в організації виробництва і праці, наслідком якої є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису.

Отже, зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці. Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України за ініціативою роботодавця у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватися гарантій, передбачених статтею 49-2 цього Кодексу».

За таких обставин, факт скорочення та виведення зі штатного розпису посади, яку обіймала ОСОБА_1 до її поновлення на роботі, згідно вищенаведених правових висновків Верховного Суду, сам по собі виключає можливість її звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Її звільнення фактично відбулось не в зв`язку зі змінами істотних умов праці, а в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Відтак, звільнення позивача з підстав, передбачених п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а саме відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, в даному випадку було незаконним.

Доводи апеляційної скарги, що посада, запропонована позивачу, ідентична посаді, яку вона займала до змін в організації праці, не ґрунтуються на вимогах ч. 3 ст. 32 КЗпП України та відхиляються апеляційним судом.

Посилання відповідача в апеляційній скарзі на правові висновки, викладені в постанові Об`єднаної палати Верховного Суду від 21 лютого 2024 року в справі № 638/14165/21 про те, що законодавством не передбачена можливість поновлення на посаді, відмінній від тієї, з якої працівника було незаконно звільнено, апеляційний суд відхиляє, оскільки рішення суду першої інстанції правовим висновкам Верховного Суду не суперечить.

Враховуючи наведене, не знайшли свого підтвердження під час апеляційного перегляду та відхиляються апеляційним судом доводи апеляційної скарги, що всі дії Київського міського центру зайнятості були вчинені у відповідності до норм трудового законодавства України та з урахуванням судової практики, що підтверджує законність проведеного звільнення та виключає підстави для подальших вимог щодо поновлення на роботі.

Як вбачається з апеляційної скарги, остання не містить доводів в частині не обґрунтованого стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а, відтак, судове рішення в цій частині в силу вимог ч. 1 ст. 367 ЦПК України не може бути скасоване.

З огляду на викладене, апеляційний суд погоджується з висновками суду першої інстанції про наявність підстав до задоволення позову. Судом повно з`ясовані фактичні обставини справи, які мають істотне значення для справи в межах наданих сторонами доказів.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

На підставі викладеного, керуючись статтями 367 - 369, 374, 375, 381 - 384 ЦПК України, суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Київського міського центру зайнятості залишити без задоволення.

Рішення Оболонського районного суду м. Києва від 26 лютого 2026 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повне судове рішення складено 04 червня 2026 року.

Головуючий Фінагеєв В.О.

Судді Кашперська Т.Ц.

Яворський М.А.