Постанова від 25 травня 2026 р. у справі №944/2104/25 — Львівський апеляційний суд

Справа № 944/2104/25 Головуючий у 1 інстанції: Білецька М.О.

Провадження № 22-ц/811/379/26 Доповідач в 2-й інстанції: Копняк С. М.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

26 травня 2026 року Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Копняк С. М.,

суддів: Бойко С. М., Ніткевича А. В.,

секретар судового засідання – Федчун Н. С.,

з участю – позивача ОСОБА_1 , представника відповідача ДП «Старицький військовий лісгосп» - Мацелюх Г. З., представника відповідача МОУ – Матяшука В. К.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Львові апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Яворівського районного суду Львівської області від 29 грудня 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Міністерства оборони України, Державного підприємства «Старицький військовий лісгосп» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

у квітні 2025 року ОСОБА_1 звернувся в суду з позовом до Міністерства оборони України, Державного підприємства (далі – ДП) «Старицький військовий лісгосп», в якому просив:

- визнати незаконними та скасувати наказ Міністерства оборони України від 02 квітня 2025 року № 20-ДП;

- наказ директора ДП «Старицький військовий лісгосп» від 09 квітня 2025 року № 24-к «Про звільнення з роботи»;

- поновити ОСОБА_1 на посаді директора ДП «Старицький військовий лісгосп»;

- стягнути з ДП «Старицький військовий лісгосп» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Позов мотивований тим, що ОСОБА_1 працював на посаді директора ДП «Старицький військовий лісгосп» на підставі контракту, укладеного з Міністерством оборони України 14 січня 2020 року, з строком дії до 13 січня 2025 року. Наказом директора ДП «Старицький військовий лісгосп» від 09 квітня 2025 року № 24-К «Про звільнення» позивача було звільнено з роботи з 09 квітня 2025 року на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України та підпункту «а» пункту 22 контракту (закінчення терміну дії контракту), беручи до уваги листок непрацездатності. Вважає наведені накази безпідставними, незаконними та такими, що підлягають скасуванню. Так, контракт, відповідно до якого він працював на посаді директора ДП «Старицький військовий лісгосп», був укладений 14 січня 2020 року, та відповідно до його умов, він наймався на посаду по 13 січня 2025 року. Після закінчення строку дії контракту жодна з сторін не наполягала на припиненні трудових відносин, він продовжував виконувати свої посадові обов`язки, отримував заробітну плату та розумів, що строковий трудовий договір (контракт) трансформувався у трудовий договір, укладений на невизначений строк. Відповідно до довідки про доходи № 37 від 14 квітня 2025 року, він працював по 09 квітня 2025 року та отримував заробітну плату за лютий та березень 2025 року. Продовження трудових правовідносин, тобто вихід працівника на роботу наступного дня після закінчення строкового трудового договору, допуск його до роботи є юридичним фактом, у силу якого строковий трудовий договір набуває характеру безстрокового, укладеного на невизначений термін. У даному випадку, жодна із сторін трудових відносин не поставила вимогу про їх припинення, ні до закінчення строку дії контракту, ні в останній день дії контракту. Після 13 січня 2025 року трудові відносини між позивачем та ДП «Старицький військовий лісгосп» не припинилися, трудові відносини тривали, а позивач продовжував виконувати повноваження директора ДП «Старицький військовий лісгосп». Наведені обставини дають підстави вважати, що з настанням юридичного факту, який полягає у продовженні трудових відносин між позивачем та ДП «Старицький військовий лісгосп» строковий договір набув характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк, а тому підстав для звільнення позивача у відповідача не було.

Рішенням Яворівського районного суду Львівської області від 29 грудня 2025 року у задоволенні позову ОСОБА_1 до Міністерства оборони України, ДП «Старицький військовий лісгосп» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відмовлено.

Рішення суду оскаржив ОСОБА_1 , подавши в січні 2026 року апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення Яворівського районного суду Львівської області від 29 грудня 2025 року, прийняти нове, яким позов задовольнити.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд при ухваленні рішення не врахував, що укладений з позивачем контракт трансформувався у трудовий договір, укладений на невизначений строк, адже після закінчення строку дії трудові відносини не припинились, позивач виконував свої трудові обов`язки, отримував заробітну плату, що підтверджується довідкою про його доходи. Відтак, відсутні підстави для звільнення позивача у зв`язку із закінченням строку дії контракту. Судом не застосовано при вирішенні спору норму статті 39-1 КЗпП України, таке жодним чином не мотивовано. Не враховано судом також релевантну судову практику Верховного Суду, на яку посилався позивач. Вважає неправильними висновки суду про те, що оскаржувані позивачем накази не порушують його прав та не продовжують строк дії укладеного з ним контракту, адже факт закінчення контракту позивачем не оскаржується, а саме на підставі оскаржуваних наказів позивача було звільнено з роботи, тому вони напряму порушують його трудові права.

В лютому 2026 року від Міністерства оборони України через систему «Електронний суд» надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому міститься прохання у задоволенні апеляційної скарги відмовити, рішення суду першої інстанції залишити без змін, такий мотивований законністю та обґрунтованістю оскарженого рішення суду.

Також у лютому 2026 року від ДП Старицький військовий лісгосп» через систему «Електронний суд» надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому міститься прохання у задоволенні апеляційної скарги відмовити, рішення суду першої інстанції залишити без змін, такий мотивований законністю та обґрунтованістю оскарженого рішення суду.

Заслухавши суддю - доповідача, пояснення представників сторін у справі, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, а також позовних вимог та підстав позову, що були предметом розгляду в суді першої інстанції, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення.

До такого висновку колегія суддів дійшла, виходячи з такого.

У частині першій статті 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно з частинами першою та другою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (частини перша та друга статті 5 ЦПК України).

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України (у редакції, чинній на дату укладення контракту) трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (частина третя статті 21 КЗпП України у редакції, чинній на дату укладення контракту).

Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору (постанови Верховного Суду від 27 червня 2023 року в справі № 593/1286/21 та від 20 жовтня 2023 року в справі № 522/16339/19).

Статтею 23 КЗпП України встановлено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Строк строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін (постанова Верховного Суду від 24 травня 2023 року в справі №756/11999/20), та зазначається у наказі про прийняття на роботу (призначення на посаду). Саме формулювання змісту наказу про прийняття на роботу працівника чи про призначення, наприклад, керівника (в. о. керівника) зазначається у письмовій формі домовленості сторін трудового договору (постанова Великої Палати Верховного Суду від 22 травня 2024 року в справі № 366/3222/21).

Отже, термін контракту як строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін. Вносити пропозиції щодо його терміну, проте з урахування максимальної його тривалості, у разі визначення такої законодавством, має право кожна із сторін.

Подібна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року в справі № 6-254цс17 і є незмінною.

Відповідно до статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

У постановах Верховного Суду від 12 вересня 2018 року в справі №753/16193/16-ц, від 31 жовтня 2018 року в справі № 761/27037/17-ц, від 29 травня 2023 року в справі № 341/1639/21 зроблено висновки, що підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку.

При цьому припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України (постанова Верховного Суду від 06 квітня 2023 року в справі № 686/27679/21).

Згідно зі статтею 39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Закон України від 21 вересня 2006 року № 185-V «Про управління об`єктами державної власності» містить посилання на те, що з керівниками державних підприємств укладаються контракти.

Також цим Законом визнано таким, що втратив чинність, Декрет Кабінету Міністрів України від 15 грудня 1992 року № 8-92 «Про управління майном, що є у загальнодержавній власності», яким було установлено, що наймання керівника підприємства, що є у загальнодержавній власності, здійснюється шляхом укладання з ним контракту.

Постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 року №203 «Про застосування контактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності» затверджено Положення про порядок укладання контакту з керівниками підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу (далі - Положення).

Згідно з пунктами 2, 3 Положення (у редакції, чинній на дату укладення контракту) відповідно до статті 4 Декрету Кабінету Міністрів України «Про управління майном, що є у загальнодержавній власності» наймання на роботу керівника підприємства, що є у державній власності, здійснюється шляхом укладення з ним контракту. Контакт може бути укладений на термін від 1 до 5 років.

У контракті передбачаються строки його дії, вимоги до збереження державного майна, права, обов`язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці (виконання робіт), умови розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання прийнятих на себе зобов`язань, з урахуванням галузевих особливостей та фінансового стану підприємства, включаючи обов`язкове підвищення кваліфікації або перепідготовку протягом терміну дії контракту (але не рідше одного разу на п`ять років) (пункт 9 Положення).

Пунктами 16-18 Положення визначено, контракт з керівником підприємства може бути розірваний на підставах, установлених чинним законодавством, а також передбачених у контракті.

При цьому розірвання контракту з ініціативи органу управління майном або керівника підприємства повинно провадитися з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством.

При розірванні контракту на підставах, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення провадиться згідно з пунктом 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, про що робиться відповідний запис у трудовій книжці керівника підприємства.

За 2 місяці до закінчення строку дії контракту він може бути за угодою сторін продовжений або укладений на новий чи інший строк.

Тобто, іншої форми трудового договору, окрім контракту, з керівником підприємства, що є у державній власності, не передбачено.

У постанові Верховного Суду від 20 жовтня 2023 року в справі №522/16339/19 вказано про те, що за відсутності укладення між сторонами до дня закінчення строку дії трудового договору угоди щодо продовження його дії на новий строк, роботодавець у зв`язку з припиненням строку його дії правомірно припинив трудові правовідносини з позивачем на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Тобто, за відсутності укладення між сторонами до дня закінчення строку дії контракту, який неодноразово переукладався, угоди щодо продовження його дії на новий строк, роботодавець, на підставі умов контракту та у зв`язку з припиненням строку його дії може правомірно припинити трудові правовідносини з працівником на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України, що відповідає висновку, викладеному у постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року в справі № 664/2284/16-ц.

Подібні висновки містяться у постанові Верховного Суду від 03 березня 2021 року в справі № 756/12746/19, а аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 10 червня 2021 року в справі № 591/6064/19, від 12 серпня 2021 року в справі № 295/14930/19, від 17 липня 2024 року в справі № 638/15371/21.

При цьому, якщо сторони при переукладенні контракту серед підстав його розірвання вказали закінчення строку, враховуючи, що працівник належним чином інформований про умови укладеного договору, контракт розглядається як встановлене законом виключення з правила частини другої статті 39-1 КЗпП України.

Подібні висновки містяться у постановах Верховного Суду від 23 вересня 2020 року в справі № 937/7998/19-ц та від 26 лютого 2020 року в справі № 607/2144/19.

Також слід враховувати, що звільнення у зв`язку із завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв`язку із закінченням строку його дії.

Закінчення строку дії контракту і видання у зв`язку із цим наказу або розпорядження про звільнення не є ініціативою про розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи переукласти або продовжити трудовий контракт, тобто відсутність ініціативи встановити трудові відносини. В такому випадку звільнення має бути проведено саме на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України - закінчення строку дії контракту (постанова Верховного Суду від 21 жовтня 2020 року в справі № 754/13007/19).

У постанові Верховного Суду від 25 квітня 2018 року в справі №344/3868/16-ц викладено такі висновки:

«За обставинами справи, вказане розпорядження міського голови врегулювало ситуацію правової невизначеності, яка склалась після закінчення строку дії попереднього контракту позивача та продовження його роботи на посаді за межами строку дії контракту.

Переглядаючи справу в апеляційному порядку, апеляційний суд дійшов обґрунтованого висновку, що з урахуванням характеру роботи позивача суд першої інстанції помилково вважав, що його робота після 05 серпня 2015 року і до часу звільнення має ознаки безстрокового трудового договору лише на тій підставі, що позивач у цей період фактично виконував трудові функції.

Суди дійшли обґрунтованого висновку, що положення статті 39-1 КЗпП України не застосовуються до правовідносин з керівниками підприємств, які виникли на підставі укладаннях з ними строкових контрактів».

Подібний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 11 вересня 2024 року в справі № 752/9763/23, в якій додатково зазначено таке: «Отже, трудові відносини, які виникли між ОСОБА_1 як директором ДП «Науково-виробничий центр енергозберігаючих конструкцій і технологій «Технолуч» Інституту електрозварювання ім. Є. О. Патона НАН України та НАН України на підставі укладеного строкового трудового договору, не можуть бути встановлені на невизначений термін, оскільки чинним законодавством передбачено укладення з директором державного підприємства виключно строкового трудового договору, який у разі закінчення строку його дії підлягає обов`язковому переукладенню».

Також у постанові Верховного Суду від 22 січня 2020 року в справі №607/18964/18 сформульований правовий висновок про те, що відповідно до частини третьої статті 54 Закону України «Про освіту» (в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під частину другу статті 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.

У частинах першій, третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Велика Палата Верховного Суду наголошує на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто, певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (пункт 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року в справі № 129/1033/13-ц).

За загальним правилом, у трудових спорах саме відповідач (роботодавець) має доводити законність звільнення працівника (постанови Верховного Суду від 13 листопада 2019 року в справі № 207/1385/16-ц та від 15 жовтня 2025 року в справі № 757/26553/21).

У справі, що переглядається судами встановлено, що:

- строк дії контракту б/н від 14 січня 2020 року, згідно якого ОСОБА_1 призначений на посаду директора ДП «Старицький військовий лісгосп», закінчився 13 січня 2025 року;

- цей контракт припиняється, зокрема, після закінчення терміну його дії. За два місяці до закінчення терміну дії контракту він може бути за угодою сторін продовжений або укладений на новий чи інший термін. Внесення змін та доповнень до цього контракту здійснюється шляхом підписання додаткових угод (пункти 21, 22 та 26 контракту);

- свої посадові обов`язки ОСОБА_1 фактично виконував до 09 квітня 2025 року;

- підставою для його звільнення стало подання начальника Головного управління оборонних активів від 28 березня 2025 року;

- сторони не дійшли спільної згоди у належній формі щодо продовження (укладення) контракту на новий чи інший строк, до закінчення строку його дії;

- позивач брав участь у конкурсному відборі на посаду директора ДП «Старицький військовий лісгосп», проте таким було призначено ОСОБА_2 .

За таких обставин, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, з яким погоджується і колегія суддів, про правомірність звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку дії трудового контракту.

З огляду на наведені у цій постанові висновки щодо застосування норм права, колегія суддів відхиляє як безпідставні доводи апеляційної скарги щодо не застосування при вирішенні спору норми статті 39-1 КЗпП України.

Відтак, необґрунтованими є доводи апеляційної скарги про те, що укладений з позивачем трудовий контракт трансформувався у трудовий договір, укладений на невизначений строк.

Сам по собі факт виконання своїх трудових обов`язків, після закінчення строку трудового контракту, отримання ним заробітної плати за цей часу, також не свідчить про дану трансформацію, адже в подальшому роботодавець висловив своє бажання, у спосіб звільнення позивача, щодо не продовження з ним трудових відносин. У цьому зв`язку, колегія суддів враховує, що в матеріалах справи відсутня оформлена у належний спосіб угода про продовження строку дії контракту, до закінчення його дії.

Також, колегія суддів погоджується з висновками місцевого суду про те, що невизначена ситуація, в якій опинився позивач після закінчення п`ятирічного строку дії укладеного з ним контракту, не створювала і не могла створити умов, які б у своїй сукупності дали підстави (чи «легітимні очікування») формалізувати трудові відносини позивача із Міністерством оборони України в той спосіб, який передбачений у частині першій статті 39-1 КЗпП України.

З огляду на встановлену судом законність звільнення позивача з роботи, аргумент апеляційної скарги щодо неправильних, на його думку, висновків місцевого суду про те, що оскаржувані позивачем накази не порушують його прав та не продовжують строк дії укладеного з ним контракту, на правильність висновків суду за результатами розгляду справи, не впливають.

Щодо аргументу апеляційної скарги про неврахування судом релевантної судової практики Верховного Суду, на яку посилався позивач, колегія суддів такий також відхиляє, виходячи з такого.

Верховний Суд неодноразово звертав увагу, що при розгляді справи можна застосувати лише релевантний висновок Верховного Суду, сформульований при вирішенні подібного спору у подібних правовідносинах.

Для визначення подібності правовідносин необхідно враховувати правовий висновок, викладений в мотивувальних частинах постанов Великої Палати Верховного Суду від 12 жовтня 2021 року в справі №233/2021/19 та від 08 лютого 2022 року в справі № 2-7763/10, згідно з якими на предмет подібності необхідно оцінювати саме ті правовідносини, які є спірними у порівнюваних ситуаціях. Установивши учасників спірних правовідносин, об`єкт спору (які можуть не відповідати складу сторін справи та предмету позову) і зміст цих відносин (права й обов`язки сторін спору), суд має визначити, чи є певні спільні риси між спірними правовідносинами насамперед за їхнім змістом. А якщо правове регулювання цих відносин залежить від складу їх учасників або об`єкта, з приводу якого вони вступають у правовідносини, тоді подібність необхідно також визначати за суб`єктним та об`єктним критеріями відповідно. Для встановлення подібності спірних правовідносин у порівнюваних ситуаціях суб`єктний склад цих відносин, предмети, підстави позовів і відповідне правове регулювання не обов`язково мають бути тотожними, тобто однаковими.

Зокрема, на переконання колегії суддів, посилання як у позовній заяві, так і в апеляційній скарзі на постанову Верховного Суду від 08 січня 2025 року в справі № 936/1072/22 не заслуговують на увагу з огляду на їх нерелевантність, оскільки правовідносини у вищезгаданій справі хоча і є схожими, проте не є тотожними, адже з позивачем у цій справі не укладався трудовий контракт.

Щодо посилання на постанову Верховного Суду від 13 грудня 2023 року в справі № 757/22437/22-ц, то висновки у справі, яка переглядається в цілому не суперечать висновкам, викладеним у цій постанові, як і не суперечать висновкам, викладеним у постанові Верховного Суду від 22 лютого 2017 року в справі № 757/42262/15-ц, які обґрунтовано враховані судом, виходячи з фактичних обставин справи, рішення в якій переглядається в апеляційному порядку.

Відтак, доводи апеляційної скарги не знайшли свого підтвердження під час апеляційного розгляду.

Пунктом 1 частини першої статті 374 ЦПК України визначено, що суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Згідно статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскільки наведені в апеляційної скарзі доводи не знайшли свого підтвердження під час апеляційного розгляду та не спростовують загалом правильних висновків суду першої інстанції, оскаржене рішення належить залишити без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення.

Відповідно до статті 382 ЦПК України в резолютивній частині постанови суду апеляційної інстанції зазначаються, зокрема, новий розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, - у випадку скасування або зміни судового рішення; розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

З урахуванням висновків суду апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги, а саме того, що рішення суду першої інстанції необхідно залишити без змін, підстави для розподілу судових витрат, які пов`язані з розглядом справи в суді першої інстанції, а також щодо судових витрат, включаючи витрати на професійну правничу допомогу, особи, яка подала апеляційну скаргу, відсутні.

Керуючись статтями 259, 268, 367, 368, 374, 375, 382 - 384 ЦПК України, Львівський апеляційний суд,

УХВАЛИВ:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Яворівського районного суду Львівської області від 29 грудня 2025 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Головуючий С.М. Копняк

Судді: С.М. Бойко

А.В. Ніткевич