Рішення від 08 листопада 2022 р. у справі №758/11948/20 — Подільський районний суд міста Києва

Справа № 758/11948/20

Категорія 75

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

09 листопада 2022 року місто Київ

Подільський районний суд міста Києва у складі:

головуючого - судді Ларіонової Н.М.,

при секретарі судового засідання Карпишиній К.С., Волошиній А.М.,

за участю: позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача - адвоката Галич І.Л.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі районного суду в м. Києві за правилами загального позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «ВФ Україна» про стягнення оплати праці за роботу, не обумовлену трудовим договором, -

ВСТАНОВИВ:

До Подільського районного суду м. Києва надійшла позовна заява, в якій позивач просить стягнути з відповідача оплату праці за роботу, не обумовлену трудовим договором в розмірі 993 700 грн.

Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, що з 14.05.2007 працював у відповідача на посаді юрисконсульт, з 01.12.2010 на посаді начальника відділу проектно-аналітичної роботи, з 20.07.2018 до 07.10.2020 року на посаді провідного юрисконсульта відділу проектно-аналітичної роботи Департаменту судової та регуляторної роботи Дирекції з корпоративного управління та контролю.

Вказав, що відповідно до посадової інструкції до посадових обов`язків належало виключно задачі, пов`язані з реалізацією функції антимонопольного комплексу.

З метою проведення внутрішніх нормативних документів відповідача у відповідність зі складом його посадових обов`язків, позивачем протягом ІV кварталу 2018 року неодноразово надавались пропозиції з реформування існуючої антимонопольної комплаєнс-системи.

Зазначив, що на його думку з початку грудня 2018 року відповідач шляхом тиску та залякування почав змушувати виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором. Не витримавши тиску та залякувань з боку відповідача, наприкінці 2018 року, був змушений розпочати виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором, згоду на виконання додаткової роботи не надавав.

В індивідуальних планах за 2019 та 2020 роки були відображені задачі, які не відповідали складу посадових обов`язків. Внаслідок великих обсягів роботи, не обумовлені трудовим договором, її характеру, складності, важливості, був змушений регулярно працювати понад вісім годин на день (надурочно).

У позовній заяві зазначив, що протягом 2019 року та з січня по липень 2020 року обсяги роботи, не обумовленої трудовим договором навіть за індивідуальними планами на 2019 та 2020 роки втричі перевищували частку посадових обов`язків за посадовою інструкцією. Відповідач не здійснив оплату праці за виконану роботу протягом 19 місяців - з 01 січня 2019 року по 31 липня 2020 року.

Виходячи із зазначених обсягів роботи та витраченого робочого часу на виконання роботи, не обумовленої трудовим договором щодня вісім годин, тобто 100 % робочого часу, вважає, що розмір оплати праці становить один оклад (52 300 грн) за кожен місяць виконання роботи протягом 19 місяців, що становить разом 993 700 грн. (52 300 грн * 19 місяців = 993 700 грн)

Враховуючи вищевикладене, просив стягнути оплату праці за роботу, не обумовлену трудовим договором, у розмірі 993 700 грн.

У подальшому 19.07.2021 позивачем було подано заяву про збільшення позовних вимог, враховуючи розмір посадового окладу 55 637, 00 грн, просив стягнути 1 057 103,00 грн (55 637,00 *19 місяців (01 січня 2019 - 31 липня 2020) = 1 0570103,00 грн.

Ухвалою Подільського районного суду м. Києва від 12.11.2020 року провадження у вказаній справі було відкрито в порядку загального позовного провадження з призначенням підготовчого судового засідання.

Відповідачем подано відзив, в якому вони вважають вимоги позивача безпідставними, необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню, посилаючись на те, що виконання позивачем необумовленої роботи за період з 01 січня 2019 року по 31 грудня 2019 року та за липень 2020 року (13 місяців з 19) не обґрунтовано та не підтверджено жодними доказами.

Зазначив, що порядок формулювання та погодження індивідуальних задач працівників встановлено Політикою «Оцінка ефективності та преміювання працівників ПрАТ «ВФ Україна» на підставі діяльності». Відповідно до розділу 6 даної Політики оцінювання «відповідальним за ініціювання поставки індивідуальних задач зворотного зв`язку за внесення задач в системі SAP HCM є працівник». Тобто, сам працівник формує перелік робіт, які включаються до його індивідуальних задач на поточний рік. Будь-яких доказів включення позивачем до проекту його індивідуального плану на 2020 рік інших робіт, ніж передбачено у затвердженому плані, та/або внесення змін керівником ОСОБА_1 до індивідуального плану після його затвердження, та/або не згоди позивача із затвердженим індивідуальним планом позивач не надав.

Вказав, що згідно з посадовою інструкцією позивача, основними функціями є забезпечення антимонопольної комплаєнс-системи та забезпечення правової підтримки підприємства в цілому. Зазначений перелік службових обов`язків лише конкретизує специфіку одного із основних напрямків роботи та не обмежує виконання інших зобов`язань. Твердження позивача про тиск та залякування ніякими належними та допустимими доказами не підтверджені.

Також зазначив, що згідно з інформацією передбаченою табелями обліку використання робочого часу позивача з 01 січня 2019 року - 31 жовтня 2020 року тривалість робочого часу жодного разу не перевищувала 40 годин на тиждень. Посилаючись на те, що позовні вимоги є безпідставними, просив відмовити у задоволені позову.

Позивачем подано відповідь на відзив, в якій позивач зазначає, що обставини, які зазначені відповідачем, не відповідають дійсності. Зазначив, що Політика «Оцінки ефективності та преміювання працівників ПрАТ «ВФ Україна» на підставі діяльності» затверджена тільки 18.08.2020 року, тому на ній не можуть ґрунтуватись пояснення відповідача.

Позивач вказав, що табель обліку використання робочого часу не є належним доказом, що він не працював надурочно, оскільки у відповідача не вели належний облік робочого часу в частині обліку надурочного часу.

Зазначив, що доказами покладання на нього виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, є оціночні форми «Оцінка ефективності за 2019 рік» та «Оцінка ефективності за 2020 рік», які містять індивідуальні задачі, що перебувають поза межами його посадових обов`язків.

Відповідачем надано заперечення на відповідь на відзив, в якому зазначив, що з твердженнями позивача не погоджується, оскільки Політика «Оцінки ефективності та преміювання працівників ПрАТ «ВФ Україна» на підставі діяльності» затверджена ще 18.11.2019 року. Вказав, що позивачем не надано належних та допустимих доказів своїх позовних вимог.

Позивач, повідомлений належним чином, у судове засідання не з`явився. Подав заяву у якій підтримав позовні вимоги в повному обсязі, просив їх задовольнити з підстав, наведених у позові, надав пояснення, аналогічні викладеним в позові.

Представник позивача, в судовому засіданні підтримав позовні вимоги, просив їх задовольнити.

Представник відповідача в судову засіданні заперечував проти позову, пояснення надав аналогічні, зазначеним у відзиві.

Дослідивши матеріали справи у їх сукупності, всебічно та повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до висновку про те, що позов не підлягає задоволенню, з огляду на таке.

Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України).

Судом встановлено, що з 14.05.2007 по 21.04.2008 ОСОБА_1 працював у відповідача на посаді юрисконсульт юридичного відділу, з 22.04.2208 по 31.05.2009 включно юрисконсульт 2 кат. Відділу договірно-правової роботи; з 01.06.2009 по 30.11.2010 включно юрисконсульт 1 кат. Відділу проектно-аналітичної роботи; з 01.12.2010 по 19.07.2018 включно на посаді начальника відділу проектно-аналітичної роботи, з 20.07.2018 до 07.10.2020 включно на посаді провідного юрисконсульта відділу проектно-аналітичної роботи Департаменту судової та регуляторної роботи Дирекції з корпоративного управління та контролю.

21.12.2010 року між ПрАТ «МТС Україна» та ОСОБА_1 укладено трудовий договір № 4900 від 21.12.2010 року.

Згідно п. 3.2. даного трудового договору трудові обов`язки працівника визначаються посадовою інструкцією. Також працівник бере на себе такі обов`язки, зокрема:

3.3.1. використовувати весь робочий час для високопродуктивної праці, забезпечуючи в межах своїх повноважень ефективну роботу свого структурного підрозділу;

3.3.3. виконувати рішення, накази, розпорядження безпосередніх і вищестоящих керівників, органів управління роботодавця.

У п.3.3.10. трудового договору ПрАТ «МТС Україна» дає можливість всім співробітникам повідомляти про відомі випадки або підозри про здійснення протизаконних дій в компанії згідно «Політики по роботі з повідомленням про можливі чи відомі фати шахрайства, зловживань чи інших протизаконних дій в ПрАТ «МТС Україна».

Згідно розділу 2 Посадової інструкції позивача, ключовим службовими обов`язками були:

2.1.Забезпечує правову підтримку та удосконалення антимонопольної комплаенс-системи;

2.2.Інформує та консультує з питань антимонопольного законодавства та антимонопольних контролів Компанії;

2.3.Визначення кола працівників, що підлягають навчанню з питань антимонопольних ризиків та проведення навчання за цим напрямком;

2.4.Розвиток антимонопольної комплаенс-культури;

2.5.Виявлення та ініціювання оцінки антимонопольних ризиків та проведення їх переоцінці;

2.6.Розгляд звернень на Гарячу лінію з питань антимонопольних ризиків та функціонування антимонопольної комплаенс-системи;

2.7.Розгляд звернень працівників та інших осіб про імовірні порушення антимонопольного законодавства;

2.8.Здійснення антимонопольних контролів у випадках та в порядку, що встановлено локальними нормативними актами Компанії;

2.9.Здійснює моніторинг антимонопольних активнощів;

2.10.Здійснює оцінку імовірної фінансової шкоди внаслідок реалізації антимонопольних ризиків;

2.11.Розробляє пропозиції щодо удосконалення господарсько-фінансової діяльності підприємств з метою дотримання вимог антимонопольного законодавства;

2.12.Здійснює контроль ефективності процедур зі зниження антимонопольних

Ризиків;

2.13.Забезпечує згідно об`єму спеціалізації додержання законності в діяльності підприємства і захист його правових інтересів;

2.14.Здійснює представництво Компанії перед державними органами та громадськими організаціями з питань, що стосуються впровадження та реалізації системи антимонопольного комплаенсу;

2.15.Зобов`язаний своєчасно (протягом 3-х робочих днів), самостійно ознайомлюватися з нормативними та розпорядними документами ПрАТ « ВФ Україна», опубліковані на внутрішньому інформаційному порталі ПрАТ «ВФ Україна» або надісланими по електронній пошті. По закінченні строку, визначеного для ознайомлення з документами, співробітник вважається ознайомленим належним чином з указаними документами.

Порядок формулювання та погодження індивідуальних задач працівників встановлено Політикою «Оцінка ефективності та преміювання працівників ПрАТ «ВФ Україна» на підставі діяльності», затвердженої відповідним наказом.

Згідно розділу 2 даної Політики справжня політика встановлює порядок і принципи проведення оцінки ефективності персоналу та преміювання працівників на підставі результатів виробничої діяльності й призначена для встановлення порядку оцінки ефективності. Дане преміювання є спеціальною заохочувально. Виплатою, яка виплачується відповідно до умов цієї Політики.

Відповідно до розділу 6 даної Політики відповідальним за ініціювання поставки індивідуальних задач зворотного зв`язку за внесення задач в системі SAP HCM є працівник. Відповідальним за коригування та оцінку індивідуальних задач в системі SAP HCM є безпосередній керівник на дату проведення оцінки, який і здійснює оцінку працівника.

У розділі 7.2. Політики визначено щодо індивідуальних задач. Для всіх працівників індивідуальні задачі є обов`язковими, крім співробітників для яких доцільно проводити оцінку ефективності тільки з корпоративних КПЕ в силу їх пріоритету. Ініціатором постановки і затвердження індивідуальних задач є сам співробітник, який призначає зустріч з керівником для їх обговорення та узгодження. При плануванні індивідуальних задач працівника необхідно виходити з посадових обов`язків працівника і бізнес-задач, що стоять перед підрозділом. Між керівником і його підлеглим повинна бути досягнута взаємна домовленість про індивідуальні задачі, терміни їх реалізації та критерії оцінки виконання. Якщо керівник і підлеглий не досягли взаємної домовленості, то рішення може бути прийнято вищим керівником.

При плануванні індивідуальних задач працівника керівник, на свій розсуд, може додати в оціночну форму співробітника задачі, пов`язані з проектами, захищеними на Комітеті з інвестицій ПрАТ «ВФ Україна», якщо співробітник є учасником проектної команди.

У розділі 8 Політиці вказано, що персональна оціночна форма працівників, які підлягають оцінці і преміюються в рамах Політики, містить блоки: група показників «Бізнес-результати», індивідуальні задачі. Починаючи з 01.01.2020 року при недотриманні перерахованих вище умов період роботи без встановлених цілей за індивідуальними задачами не потраплятиме в розрахунок премії.

Згідно трудової книжки 07.10.2020 ОСОБА_1 був звільнений за прогул відповідно до ст. 40 п. 4 КЗпП України.

Відповідно до ст. 1 КЗпП України Кодекс регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Частиною 1 ст. 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Згідно з ч.ч. 1 та 2 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Одержання письмової форми є обов`язковим, зокрема, при укладенні трудового договору з фізичною особою (п. 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП України).

Статтею 29 КЗпП України передбачено, що до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:

1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи;

2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

3) права та обов`язки, умови праці;

4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис;

5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Позивач, посилався на те, що відповідач шляхом тиску та залякування змушувати виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором, тому просив стягнути оплату праці за роботу, не обумовлену трудовим договором, у розмірі 993 700 грн.

Згідно зі ст. 31 КЗпП України роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором

Доводи позивача про виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, не знайшли свого належного підтвердження, з огляду на таке.

Аналіз змісту укладеного між сторонами трудового договору та посадової інструкції у їх системному взаємозв`язку дає підстави для висновку, що функціональні обов`язки позивача включали не лише вузькоспеціалізовані завдання у сфері антимонопольного комплаєнсу, але й загальну правову підтримку діяльності підприємства, а також виконання доручень керівництва в межах компетенції. Таким чином, твердження позивача про обмеження його функцій виключно антимонопольним напрямком є вибірковим тлумаченням змісту посадової інструкції.

Посилання позивача про примус до виконання додаткової роботи шляхом тиску та залякування суд оцінює критично, оскільки він не підтверджений жодними належними та допустимими доказами (зверненнями до роботодавця, скаргами, показаннями свідків, фіксацією відповідних фактів тощо). При цьому суд враховує, що умовами трудового договору, зокрема пунктом 3.3.10, передбачено можливість для працівника повідомляти про факти або підозри щодо протиправних дій у товаристві відповідно до внутрішніх політик. Водночас позивач не надав жодного доказу звернення до роботодавця або використання передбачених механізмів реагування, що додатково свідчить про недоведеність відповідних обставин.

Із наданої відповідачем Політики вбачається, що формування індивідуальних задач здійснюється за участі працівника, з урахуванням його посадових обов`язків та бізнес-потреб підрозділу. Позивачем не доведено, що відповідні задачі були включені до планів без його відома, погодження або всупереч його волі. Також відсутні докази оскарження позивачем таких планів або заявлення заперечень щодо їх змісту у встановленому порядку.

Доводи позивача щодо неналежності табелів обліку робочого часу як доказу відсутності надурочних робіт також відхиляються судом. Відповідно до частини другої статті 30 Закону України «Про оплату праці» роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Табелі обліку робочого часу є первинними обліковими документами, які ведуться роботодавцем відповідно до вимог законодавства, і позивачем не надано жодних доказів їх недостовірності або фальсифікації. Натомість жодних доказів (наприклад, підтвердження фактичного перебування на роботі понаднормово, листування, доручень із визначенням строків виконання поза робочим часом тощо) позивач не надав.

Посилання позивача на відсутність належного обліку надурочного часу саме по собі не звільняє його від обов`язку доведення факту виконання такої роботи та її обсягу. Водночас матеріали справи не містять доказів, які б у сукупності та взаємному зв`язку давали можливість встановити як сам факт систематичного виконання надурочних робіт, так і їх тривалість.

Суд також враховує, що позивачем обрано спосіб захисту у вигляді стягнення оплати за роботу, не обумовлену трудовим договором, проте не доведено ані факту виконання такої роботи, ані її обсягу, ані погодження або принаймні доведення до відома роботодавця вимоги щодо її оплати у відповідний період.

Окремо суд відхиляє розрахунок позивача щодо розміру заявлених вимог, оскільки він ґрунтується виключно на припущенні про зайнятість позивача протягом 100% робочого часу виконанням «додаткової» роботи, що не підтверджено жодними належними та допустимими доказами.

Таким чином, надані позивачем докази у їх сукупності не відповідають критеріям належності, допустимості та достатності, а також не підтверджують обставин, на які він посилається як на підставу своїх вимог.

Згідно зі статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів.

Відповідно до частин 1, 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Як роз`яснено в п.27 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12 червня 2009 року за №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції», виходячи з принципу процесуального рівноправ`я сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів.

Вирішальним фактором принципу змагальності сторін є обов`язок сторін у доказуванні, які користуються рівними правами щодо надання доказів, їх дослідження та доведення перед судом переконливості цих доказів.

Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, суд робить висновок про її недоведеність.

Обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод принципу справедливості розгляду справи судом.

Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Велика Палата Верховного Суду неодноразово наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (пункт 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц).

Такий підхід узгоджується з судовою практикою Європейського суду з прав людини, який у рішенні від 23 серпня 2016 року у справі «Дж. К. та інші проти Швеції» («J. K. AND OTHERS v. SWEDEN») зазначив, що «у країнах загального права у кримінальних справах діє стандарт доказування «поза розумним сумнівом» («beyond reasonable doubt»). Натомість, у цивільних справах закон не вимагає такого високого стандарту; скоріше цивільна справа повинна бути вирішена з урахуванням «балансу вірогідностей». Суд повинен вирішити, чи існує вірогідність того, що на підставі наданих доказів, а також правдивості тверджень заявника, вимога цього заявника заслуговує довіри».

На основі повно та всебічно з`ясованих обставин справи, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню, суд дійшов висновку, що у задоволенні позову слід відмовити.

Враховуючи вищевикладене, керуючись ст.ст. 1, 2, 21, 24, 29, 31 КЗпП України, керуючись ст.ст.4, 81,77-83, 89, 95, 258, 263-265, 268, 279, 280-282, 354, 355 ЦПК України, -

В И Р І Ш И В :

В позові ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «ВФ Україна» про стягнення оплати праці за роботу, не обумовлену трудовим договором, - відмовити в повному обсязі.

Рішення може бути оскаржено до Київського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги безпосередньо до суду апеляційної інстанції протягом 30 днів з дня складання повного судового рішення.

Учасник справи, якому копія повного судового рішення не була вручена в день його складання, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом 30 днів з дня вручення йому копії повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повне найменування учасників справи:

Позивач - ОСОБА_1 (зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 ; РНОКПП НОМЕР_1 );

Відповідач - Приватне акціонерне товариство «ВФ Україна» (місцезнаходження за адресою: 01601, м. Київ, вул. Лейпцизька, буд.15; код ЄДРПОУ 14333937).

Суддя Н. М. Ларіонова