Рішення від 22 березня 2026 р. у справі №589/4493/24 — Шосткинський міськрайонний суд Сумської області

Справа № 589/4493/24

Провадження № 2/589/822/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 березня 2026 року

Шосткинський міськрайонний суд Сумської області у складі:

головуючого судді Курбанової А.Р.,

за участі секретаря судового засідання Поронько Ю.О.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача Крахмалової Я.Д.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Шостка цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до приватного акціонерного товариства «Лакталіс Суми» про стягнення заборгованості по невиплаченій заробітній платі, компенсації за невикористані щорічні відпустки, інших заохочувальних та компенсаційних виплат, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні,

ВСТАНОВИВ:

26 вересня 2024 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до приватного акціонерного товариства «Лакталіс Суми» про стягнення заборгованості по невиплаченій заробітній платі, грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки, інших заохочувальних та компенсаційних виплат, передбачених колективним договором, та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

В обґрунтування позовних вимог вказав, що з 1981 року перебував у трудових відносинах з відповідачем, назва якого неодноразово змінювалася (ВАТ «Шосткинський міськмолкомбінат», ПАТ «Бель Шостка Україна», ПрАТ «Лакталіс Суми»). Зазначив, що наказом №755-к від 05.07.2024 року його було звільнено з посади машиніста холодильних установок 5 розряду на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату. За доводами позову в день звільнення відповідач безпідставно не здійснив повний розрахунок з позивачем, чим порушив вимоги статей 47, 116 КЗпП України та умови колективного договору. Зокрема, вказав на наявність заборгованості по заробітній платі в сумі 23852,97 грн за період з березня 2022 року по червень 2024 року, яка виникла внаслідок неповної виплати середньоденної заробітної плати у розмірі 350,24 грн під час його відсторонення для проходження навчання згідно з наказом №64 від 24.02.2021 року. Також зазначив, що при звільненні йому не виплачено грошову компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки за період з 15.04.2020 року по 05.07.2024 року в загальній сумі 35024,00 грн. Крім того, позивач обґрунтовував вимоги щодо стягнення інших заохочувальних та компенсаційних виплат, передбачених колективним договором, а саме: вихідної допомоги у розмірі тримісячної середньої заробітної плати в сумі 24166,56 грн при звільненні у зв`язку зі скороченням; щорічної матеріальної допомоги до Великодня за період 2020–2024 років у сумі 5000,00 грн; а також премії за багаторічну працю за стаж роботи 40 років у розмірі 3,5 окладів, що становить 25130,00 грн. Позивач наголосив, що його письмові звернення до відповідача від 03.05.2024 року, 17.06.2024 року та 09.07.2024 року щодо надання інформації про нарахування та виплату заборгованості із заробітної плати були проігноровані, а отримана відомості довідки №131 від 22.07.2024 року про відсутність заборгованості не відповідають дійсним обставинам справи. Посилаючись на статтю 117 КЗпП України, позивач також просив стягнути з відповідача середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні, починаючи з 05.07.2024 року по день ухвалення судового рішення.

В свою чергу 03.07.2024 року представник відповідача надала до суду відзив, за змістом якого проти позову заперечувала. Зазначила, що з 30.03.2020 року по 01.07.2024 року позивач ОСОБА_1 фактично не виконував трудових обов`язків, оскільки був відсторонений від роботи на підставі наказу №189к, у зв`язку з відмовою від проходження інструктажу з охорони праці. Щодо заборгованості по заробітній платі вказала, що наданий позивачем розрахунок не відповідає дійсності, оскільки згідно з розрахунковими листами та виписками з банківського рахунку всі виплати, включаючи аванси та заробітна плата, здійснювалися вчасно та в повному обсязі. Крім того, заперечувала проти вимог про компенсацію за невикористані відпустки за 2020 -2024 роки, оскільки період відсторонення від роботи (простой) з вини працівника не входить до стажу, що дає право на щорічну відпустку згідно зі ст. 9 Закону України «Про відпустки», а тому право на таку компенсацію у позивача не виникло. Крім того, наголошувала на безпідставності вимог про стягнення заохочувальних та компенсаційних виплат за Колективним договором, оскільки термін його дії закінчився 27.09.2022 року внаслідок зміни власника підприємства та спливу річного строку, передбаченого ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди». Зазначила, що виплата матеріальної допомоги до Великодня, про виплату якої просить позивач, не є обов`язковою та залежить від фінансового стану підприємства, а премія за 40 років стажу не підлягає нарахуванню, оскільки позивач протягом останніх п`яти років фактично не працював, що, на думку представника, не може визначатися як «бездоганно працював». Також представник відповідача зазначила, що при звільненні позивачу було виплачено вихідну допомогу в розмірі одного середнього місячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України, що є правомірним з огляду на припинення дії попереднього колективного договору, яким визначався більший розмір. Також представник відмовити вимогах про виплату матдопомоги до Великодня за 2020-2021 роки через пропуск строку, передбаченого ст. 233 КЗпП України.

16.07.2025 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду із відповіддю на відзив, у якій заперечив проти доводів представника відповідача. Щодо суті спору позивач вказував на незаконність його відсторонення на підставі наказу №189к від 2020 року, вказавши, що даний наказ був скасований рішенням суду ще у 2021 році, про що роботодавцю достеменно відомо. Позивач зазначив, що згідно з наказом №51-к від 09.02.2021р. він був поновлений на роботі, а на підставі наказу №64 від 24.02.2021 року – відсторонений саме для проходження навчання зі збереженням середнього заробітку в розмірі 350,24 грн. Позивач наголошував на тому, що відповідач в односторонньому порядку та без погодження зменшив вказаний розмір до 305,24 грн, що призвело до виникнення заборгованості із заробітної плати в сумі 23 852,97 грн. Крім того, позивач заперечував проти висновків представника відповідача про припинення дії Колективного договору від 2018 року. Зазначив, що згідно з пунктом 10.8 цього договору, у разі зміни власника його чинність зберігається, при цьому доказів проведення переговорів про укладення нового договору відповідач не надав, а відтак трудові відносини продовжують регулюватися попереднім колективним договором. Щодо компенсації за відпустки, позивач зазначив, що стаж для відпустки нараховувався протягом усього періоду відсторонення для навчання, оскільки за ним зберігалося місце роботи та заробітна плата, з якої сплачувалися податки до ПФУ, що підтверджується фінансовою звітністю роботодавця. Також позивач заперечував щодо доводів представника відповідача про відсутність «бездоганної праці» з його сторони, зазначивши, що належним чином виконував усі покладені на нього обов`язки, а формулювання про «бездоганність» було виключено з колективного договору. Крім того, вказував, що відповідач не довів відсутності фінансових можливостей для виплати вихідної допомоги у розмірі тримісячного заробітку та премії за 40 років стажу роботи.

В судових засіданнях позивач та його представника вимоги позову підтримали, просили задовольнити в повному обсязі з підстав, наведених у позові та відповіді на відзив.

Представник відповідача просив відмовити в задоволенні позову частково з підстав, наведених у відзиві. Натомість визнала, що підприємство дійсно заборгувало позивачу 19305 грн. Крім того, не заперечувала проти задоволення вимог позову щодо виплати щорічної матеріальної допомоги до Великодня до закінчення дії Колективного договору 23.12.2022 року, а тому не проти задоволення частини вищевказаних позовних вимог.

Заслухавши позивача, його представника, представника відповідача, дослідивши письмові докази та надавши їм належну правову оцінку, суд дійшов висновку про наявність підстав для задоволення позовних вимог з огляду на наступне.

Судом встановлено, що відповідно до витягу з наказу державного підприємства «Шосткинський міськмолкомбінат» №47-к від 15.04.1985 року, ОСОБА_1 було прийнято на посаду машиніста аміачно-холодильних установок 4 розряду з 15.04.1985 року /а.с.29/.

Відповідно до довідки №131 від 22.07.2024 року, виданої ПрАТ «Лакталіс Суми», ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з Шосткинським міським молочним заводом, що будується в період з 12.10.1981 року по 27.09.1982 року (наказ про звільнення №133-к від 27.09.1982 року), також з державним підприємством «Шосткинський міськмолкомбінат» (останнім правонаступником якого є позивач) в період з 15.04.1985 р. по 05.07.2024 р. (наказ про звільнення №755-к від 05.07.2024 р.). Зазначено, що остання посада, з якої ОСОБА_1 було звільнено 05.07.2024 р. у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, - машиніст холодильних установок працюючих на фреоні 5-го розряду. Про звільнення він був повідомлений в порядку, визначеному законодавством України листом № 118 від 05.07.2024 р. Остаточний розрахунок був здійснений 05.07.2024 р. /а.с.30/.

Крім того, з інформації, наданої у вищевказаній довідці, вбачається, що ДП «Шосткинський міськмолкомбінат» було перетворено у відкрите акціонерне товариство «Шосткинський міськмолкомбінат» на підставі рішення виконкому №70 від 21.06.1994 р., в подальшому ВАТ «Шосткинський міськмолкомбінат» було перейменовано в ПАТ «Бель Шостка Україна». Після чого, у 2017 році ПАТ «Бель Шостка Україна» було перейменовано на ПрАТ «Бель Шостка Україна». Пізніше, на підставі наказу №22-к від 21.01.2022р. ПрАТ «Бель Шостка Україна» було перейменовано на ПрАТ «Лакталіс Суми» /а.с.30/.

Відповідно до витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань /а.с.113-116/, за кодом ЄДРПОУ відповідача, відносно вказаної юридичної особи 27.09.2021 і 23.12.2021 відбувалась державна реєстрація змін до відомостей про юридичну особу - зміна кінцевого бенефіціарного власника (контролера) або зміна відомостей про кінцевого бенефіціарного власника (контролера)/а.с.116/.

Крім того, відбувалась державна реєстрація змін до відомостей про юридичну особу, 21.01.2022 - зміна найменування юридичної особи (повного та/або скороченого) /а.с.116/.

Відповідно до наказу ПАТ «Бель Шостка Україна» №189-к від 30.03.2020 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», у зв`язку із відмовою проходити повторний інструктаж з питань охорони праці ОСОБА_1 оголошено догану. Крім того, відповідно до п.6.28 до Колективного договору між генеральним директором та трудовим колективом ПАТ «Бель Шостка Україна» на 2018-2020 р.р. (зі змінами та доповненнями) та п.3.5 Додатку №9 до Колективного договору встановлено не надавати ОСОБА_1 всі види матеріальної допомоги, путівки на санаторно-курортне лікування, всі види премій протягом дії дисциплінарного стягнення /а.с.117/.

Наказом №387-к від 06.07.2020 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» у зв`язку із неявкою на навчання та перевірку знань з гігієнічних питань ОСОБА_1 оголошено другу догану. Також вказаним наказом, аналогічно до вищенаведеного встановлено не надавати ОСОБА_1 всі види матеріальної допомоги, путівки на санаторно-курортне лікування, всі види премій протягом дії дисциплінарного стягнення /а.с.119/.

Водночас, вищевказані накази рішенням Шосткинського міськрайонного суду від 09.02.2021 року у справі № 589/2077/20 визнано незаконними та скасовані, крім того скасований наказ № 55 від 28.02.2020 про відсторонення позивача. Цим же рішенням ОСОБА_1 поновлено на роботі та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу. Суд встановив, що реальних змін в організації виробництва не відбулося, а дії роботодавця були дискримінаційним обмеженням щодо реалізації трудових прав.

Наказом №51-к від 09.02.2021 року на виконання вказаного судового рішення ОСОБА_1 поновлено на посаді машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду дільниці індустріального сервісу з 09.02.2021 року з окладом в розмірі 7180 грн. /а.с.133/.

Пізніше наказом №46 від 18.02.2021 року ОСОБА_1 допущено до виконання посадових обов`язків з 19.02.2020 року /а.с.131/.

Але відповідно до наказу №64 від 24.02.2021 року «Про проведення навчання з електробезпеки» ОСОБА_1 було знов відсторонено від виконання посадових обов`язків на період проходження навчання зі збереженням середньої заробітної плати. Наказом встановлено: начальнику дільниці ОСОБА_3 до 25.02.2021 р. подати заявку на навчання для присвоєння ІІ групи допуску; інструктору ОСОБА_4 організувати навчання в зовнішньому центрі; після перевірки знань – допустити ОСОБА_1 до роботи шляхом видання наказу /а.с.42/.

Вказаний наказ не скасований та виконувався в частині зберження середнього заробітку і посади до моменту звільнення позивача.

Відповідно до наказу ПрАТ «Лакталіс Суми» №56 від 12.04.2024 року у виробничу структуру вказаного підприємства з 01.07.2024 року було внесено зміни, які передбачали скорочення штатних одиниць індустріального сервісу, зокрема, машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5-го розряду дільниці індустріального сервісу /а.с.15/.

Повідомленням №56 від 12.04.2024 року роботодавець повідомив ОСОБА_1 про скорочення посади машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5-го розряду та розірвання трудового договору на підставі п.1 ст.40 КЗпП України з ініціативи роботодавця, через два місця після вручення вказаного повідомлення, а саме 04.07.2024 року /а.с.14/.

Відповідно до наказу ПрАТ «Лакталіс Суми» №307/1-в від 21.06.2024 року ОСОБА_1 була надана додаткова оплачувана відпустка як учаснику бойових дій за період роботи з 01.01.2024 року по 31.12.2024 року тривалістю 14 календарних днів з 21.06.2024 року по 04.07.2024 року /а.с.26/.

Згідно з наказом №750-к від 01.07.2024 року «Про визначення дати звільнення ОСОБА_5 », зважаючи на те, що на день звільнення на підставі ч.1 ст.40 КЗпП України позивач перебував у додатковій оплачувані відпустці як учасник бойових дій, було наказано звільнити ОСОБА_1 у перший робочий день наступний за останнім днем відпустки, зазначеним у наказі про надання додаткової оплачуваної відпустки, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників /а.с.22/.

Наказом №755-к від 05.07.2024р. позивач був звільнений з посади машиніста холодильних установок працюючих на фреоні 5-го розряду 05 липня 2024 року, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. В п. 2 вказаного наказу зазначено, що бухгалтеру слід здійснити розрахунок всіх належних працівникові сум, в тому числі вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку, а також видати йому розрахунковий лист /а.с.18/.

З повідомлення ПрАТ «Лакталіс Суми» №118 від 05.07.2024 року вбачається, що позивача повідомлено про припинення дії трудового договору на підставі п.1 ст.40 КЗпП України та направлено копію наказу про звільнення та розрахунковий лист /а.с.17/.

Вказуючи на неповне проведення з ним розрахунку при звільненні, позивач звернувся до суду із цим позовом.

Відповідно до ст. 43 Конституції України право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Згідно зі ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України.

Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Тобто законодавство про працю імперативно покладає на роботодавця обов`язок провести повний розрахунок із працівником у день його звільнення, виплативши всі належні йому суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо).

На вказаному наголошено, зокрема, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 жовтня 2025 року у справі № 489/6074/23 (провадження № 14-85цс25).

Перевіряючи виконання цієї вимоги закону, суд зазначає наступне.

Як вбачається з наявних у матеріалах справи документів (розрахункових листів та банківських виписок), до часу звільнення в липні 2024 року позивачу, який був відсторонений від виконання посадових обов`язків, виплачувався середній заробіток. Водночас, такі виплати не завжди здійснювалися роботодавцем в повному обсязі через застосування невірного розміру середньоденного заробітку (305, 24 грн. замість 350,24 грн), внаслідок чого за період з березня 2022 року по червень 2024 року у відповідача перед позивачем виникла заборгованість по заробітній платі в сумі 23852,97 грн.

Наведені висновки суду підтверджуються наступними доказами.

У матеріалах справи наявні розрахункові листи за 2022 р. / а.с.32-34 (зворот)/, за 2023 р. / /а.с.36-37 (зворот)/ та за 2024 р. /а.с.38-39/, а також виписки за картковим рахунком позивача за періоди: НОМЕР_1 /а.с.44/, 01.01.2023-29.11.2023 /а.с.45-46/, 26.04.2023-25.04.2024 /а.с.47-49/. Як вбачається з цих документів, на картку позивача надходила заробітна плата (грн.) в такі дати та суми: 20.01.2022 – 3101,37; 03.02.2022 – 2255,55; 18.02.2022 – 3101,37; 25.02.2022 – 3903,43; 01.03.2022 – 6011,10; 07.04.2022 – 3900,70; 13.05.2022 – 2819,43; 07.06.2022 – 3383,32; 22.06.2022 – 3101,37; 07.07.2022 – 3101,38; 22.07.2022 – 3101,37; 05.08.2022 – 2819,43; 22.08.2022 – 3101,37; 07.09.2022 – 3383,31; 22.09.2022 – 3101,37; 07.10.2022 – 3101,38; 21.10.2022 – 2819,43; 07.11.2022 – 3101,37; 22.11.2022 – 2702.89; 07.12.2022 – 2702,91; 22.12.2022 – 3101,37; 06.01.2023 – 2304,44; 20.01.2023 – 2457,18; 06.02.2023 – 2948,62; 22.02.2023 – 2702,90; 07.03.2023 – 2211,47; 22.03.2023 – 2702,90; 07.04.2023 – 2948,62; 21.04.2023 – 2457,18; 05.05.2023 – 2457,17; 22.05.2023 – 2702,89; 07.06.2023 – 2948,62; 22.06.2023 – 2702,89; 07.07.2023 – 2702,91; 21.07.2023 – 2457,19; 07.08.2023 – 2702,90; 22.08.2023 – 2702,90; 07.09.2023 – 2948,63; 22.09.2023 – 2702,90; 06.10.2023 – 2457,18; 20.10.2023 – 2457,19; 07.11.2023 – 2948,61; 22.11.2023 – 2702,91; 07.12.2023 – 2702,89; 22.12.2023 – 2702,91; 05.01.2024 – 2457,17; 22.01.2024 – 2702,91; 07.02.2024 – 2948,62; 22.02.2024 – 2702,91; 07.03.2024 – 2457,17; 22.03.2024 – 2702,91; 05.04.2024 – 2457,17; 22.04.2024 – 2702,90.

Аналіз вищевказаних виписок за картковим рахунком за 2022-2024 роки та розрахункових листів свідчить про систематичне нарахування заробітної плати позивачу, виходячи із заниженого розміру середньоденного заробітку.

Вказані розбіжності у виплаті заробітної плати підтверджуються і позицією самого відповідача.

Так, у судовому засіданні представник відповідача визнала, що при звільненні позивача підприємством було невірно застосовано розмір середньоденної заробітної плати, внаслідок чого борг перед ОСОБА_1 становить 19 305 грн 00 коп. та надала довідку №63 від 23.09.2025 року /а.с.177/, в якій зазначено про помилку у розмірі середньоденного заробітку (305, 24 грн. замість 350,24 грн). Варто зазначити, що у вищевказаному розрахунку відповідача безпідставно не була врахована недоплата ОСОБА_1 заробітної плати за березень і квітень 2022 року, а також червень 2024 року в сумі 2509,58+238,09+1851,06 = 4598,73 грн. /а.с.43/.

Слід зазначити, що такі розбіжності у розрахунку позивача /а.с. 43/ і відповідача /а.с. 177/ виникли внаслідок, по-перше, помилкового неврахування відповідачем 3 робочих днів при розрахунку заробітної плати за березень 2022 року, по-друге, недоплати позивачу заробітної плати за квітень 2022 року (доказів, які підтверджують здійснення виплати в сумі 2509,58 грн. (7355,04 – 3900,70), відповідачем не надано, а надані позивачем банківські виписки підтверджують відсутність такого факту), по-третє, внаслідок арифметичної помилки при оплаті додаткової відпустки тривалістю 14 днів, яку позивач використав у червні 2024 р. (див. розрахунковий лист за червень 2024р., а.с. 39).

Водночас, оцінюючи правомірність здійсненого позивачем розрахунку заборгованості, слід зазначити, що ним у розрахунку помилково визначена сума фактично виплаченої йому заробітної плати за листопад 2022 року, яка згідно з даними банківської виписки становила 5 804,26 грн. Так 07.11.2022 він отримав 3101,37 грн, а 22.11.2022 – 2702, 89 грн. Між тим у розрахунку позивач врахував суму виплаченої заробітної плати лише в розмірі 5405, 80 грн., як наслідок, це призвело до безпідставного завищення ним у розрахунку розміру заборгованості на 398, 46 грн.

Таким чином, доведена сума заборгованості роботодавця перед позивачем із виплати заробітної плати становить 23 505,27 грн. (19 305 грн + 4598, 73 грн. – 398,46 грн.).

Щодо стягнення грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки суд вважає за необхідне зазначити наступне.

Як вбачається з наданих відповідачем даних табеля обліку робочого часу /а.с. 121, зворот/, позивач дійсно у період з 15.04.2020р. по 04.07.2024р. (в межах позову) не перебував у основних щорічних відпустках. Лише з 11.05.2021р. по 07.06.2021р. та з 21.06.2024р. по 04.07.2024р. він використав додаткові оплачувані відпустки, надані йому як учаснику бойових дій, тривалістю 28 календарних днів (2*14 днів) та 14 календарних днів, відповідно. В табелі така додаткова відпустка має умовне позначення «ВБ». При цьому, такі висновки суду узгоджуються із іншими дослідженими доказами, якими підтверджується факт надання у червні 2024 року позивачу саме додаткової оплачуваної відпустки як учаснику бойових дій /а.с. 26, 39/.

При цьому, зважаючи на заперечення позивача про те, що вказаний документ, що стосується обліку робочого часу на підприємстві, не є доказом, адже не відповідає формі № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», судом до уваги не приймаються.

Форма № П-5 є лише рекомендованою для застосування і використовується як формалізований набір показників у складі первинного обліку підприємства щодо використання робочого часу, необхідний для заповнення форм державних статистичних спостережень з праці. На практиці табель використовується також для інших цілей, тому підприємство при необхідності має право застосовувати й іншу форму табеля, але при цьому обов`язковим є наявність первинного обліку показників щодо використання робочого часу, явок та неявок працівників, які визначено формами державних статистичних спостережень з праці (див. лист Державної служби статистики України від 12.01.2012р. за № 9/4-10/9 «Щодо заповнення табеля обліку використання робочого часу»).

Так, відповідно до ч. 2 ст. 30 Закону України «Про оплату праці» роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку, крім випадків, передбачених законом.

Незважаючи на те, що згаданий вище табель обліку робочого часу /а.с. 121, зворот/ не містить підпису особи, якою такий складений, суд вважає правомірним використання, зазначених в ньому даних, адже він поданий саме представником відповідача, який є роботодавцем, а наведені у ньому дані щодо використання додаткової відпустки у 2024 році узгоджуються із іншими матеріалами справи (про що зазначено вище) та поясненнями сторін у відповідній частині. При цьому, виходячи з принципу естопелю, відповідач позбавлений можливості оспорювати наведені у цьому документів факти, адже саме він подав суду цей документ.

Відповідно до статті 74 КЗпП України громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (частина перша статті 83 КЗпП України), аналогічна норма міститься у статті 24 Закону України «Про відпустки».

Як вбачається з розрахункового листа за липень 2024 року, при остаточному розрахунку відповідач нарахував позивачу компенсацію за невикористану відпустку лише частково в сумі 435,60 грн., виходячи з невірно визначеного стажу та заниженої середньоденної заробітної плати.

Припинення трудових відносин 05.07.2024 року зобов`язувало роботодавця компенсувати позивачу всі дні щорічної основної відпустки, право на які у нього виникло за час роботи на підприємстві, зокрема, і за час перебування у відносинах, що за законом зараховуються до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку.

Суд не приймає до уваги доводи відповідача про те, що період відсторонення позивача від роботи не повинен зараховуватися до такого стажу, з огляду на наступне.

Як зазначено вище, на підставі наказу №64 від 24.02.2021 року ОСОБА_1 було відсторонено для проходження навчання зі збереженням середньої заробітної плати /а.с. 42/.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону України «Про відпустки» до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково.

Незважаючи на те, що ОСОБА_1 фактично не виконував посадові обов`язки у спірний період, за ним згідно із вказаним наказом керівника підприємства зберігалися місце роботи та заробітна плата.

На підтвердження вказаних фактів вказує також те, що ПрАТ «Лакталіс Суми» щомісячно здійснювало нарахування та виплату заробітної плати ОСОБА_1 , що підтверджується виписками за картковим рахунком /а.с. 44-49/. Більше того, згідно з довідкою Пенсійного фонду України /а.с. 132/, відповідач регулярно подавав звіти про страховий стаж позивача та сплачував єдиний соціальний внесок (ЄСВ) за кожен місяць у період з 2020 по 2024 роки.

Таким чином, відповідач, фактично визнавав перебування останнього у трудових відносинах, які згідно з законом дають право на щорічну основну відпустку. Відсутність фактичного виконання посадових обов`язків у цьому випадку не є законною підставою для позбавлення працівника права на компенсацію щорічної невикористаної відпустки, оскільки за ним у цей час зберігалися і посада і середній заробіток.

При цьому, зважаючи на доводи представника відповідача, що позивач не виконував свої обов`язки, оскільки ухилився від проходження навчання, що встановлено за наслідками апеляційного перегляду рішення суду у справі № 589/2032/21, суд вважає за необхідне зазначити наступне.

Відповідно до ст. 113 КЗпП України час простою з вини працівника не оплачується.

Верховний Суд у постанові від 10.04.2019 року у справі № 390/34/17 зазначив, що добросовісність - це певний стандарт поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. Доктрина venire contra factum proprium (заборони суперечливої поведінки), базується ще на римській максимі - «non concedit venire contra factum proprium» (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці). В основі доктрини venire contra factum proprium знаходиться принцип добросовісності. Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них.

Оцінюючи поведінку відповідача на предмет її добросовісності, слід зазначити наступне. Роботодавець протягом тривалого часу (декілька років) здійснював виплату середнього заробітку та зберігав за позивачем посаду, не вживаючи заходів для припинення цього стану, навіть після розгляду справи № 589/2032/21, у якій, за доводами представника відповідача у судовому засіданні 13.03.2026р., було встановлено ухилення з боку саме працівника від проходження навчання. Також роботодавець надавав позивачу додаткові оплачувані відпустки у цей час та частково сплатив компенсацію за невикористану відпустку. Зважаючи на такі дії відповідача, невиплата роботодавцем компенсації за інші невикористані ним щорічні відпустки свідчить про суперечливу поведінку роботодавця при вирішенні питання щодо визнання за позивачем права на відпочинок.

Враховуючи вищезазначене у сукупності та перевіривши наданий позивачем розрахунок, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача компенсацію за невикористані позивачем дні щорічної основної відпустки:

- за період з 15.04.2020 року по 15.04.2021 рік включно в сумі 4202,88 грн. (8405,76 грн. - 350,24грн.*12 днів; так суд враховує пояснення сторін в судовому засіданні 10.03.2026р., що позивачу було сплачено компенсацію за 12 днів невикористаної щорічної відпустки у жовтні 2020 року);

- за період з 15.04.2021 року по 14.04.2022 рік включно в сумі 8405,76 грн. (350,24грн.*24днів);

- за період з 15.04.2022 року по 14.04.2023 рік включно в сумі 8405,76 грн. (350,24грн.*24днів);

- за період з 15.04.2023 року по 14.04.2024 рік включно в сумі 8405,76 грн. (350,24грн.*24днів);

- за період з 15.04.2024 року по 20.06.2024 рік в заявленому розмірі 1400,96 грн. (350,24грн.*4дні).

Таким чином, до стягнення з відповідача на користь позивача підлягає компенсація за невикористані позивачем дні щорічної основної відпустки загальним розміром 30821 грн. 12 коп.

Вирішуючи вимоги позивача про стягнення інших заохочувальних і компенсаційних виплат, суд виходить з наступного.

Як встановлено судом, трудові відносини між сторонами мали тривалий характер, а питання соціального захисту та додаткових виплат протягом цього періоду регулювалися колективними договорами, зокрема Колективним договором між генеральним директором та трудовим колективом ПАТ «Бель Шостка Україна» на 2018-2020 роки від 20.04.2018 року (далі - Колективний договір на 2018-2020 роки) /а.с.50-59/, та Колективним договором між ПАТ «Бель Шостка Україна» та трудовим колективом ПАТ «Бель Шостка Україна» на 2021-2023 роки від 27.05.2021 року (далі - Колективний договір на 2021-2023 роки) /а.с.178-190/.

Дійсно, положеннями вказаних локальних актів (як у редакції 2018 року, так і в редакції 2021 року) для працівників підприємства було передбачено низку соціальних гарантій, заохочувальних та компенсаційних виплат.

Оцінюючи правомірність заявлених позовних вимог в цій частині, суд звертається до відповідних положень цих угод.

Так, відповідно до п. 6.13 Колективного договору на 2021-2023 роки роботодавець зобов`язувався виплачувати одноразову грошову допомогу працівникам при виході на пенсію, при звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності штату. У разі розірвання трудового договору у зв`язку зі скороченням чисельності або штату, роботодавець був зобов`язаний виплатити вихідну допомогу працівникові, який має безперервний стаж роботи на даному підприємстві понад десять років – у розмірі тримісячної середньої заробітної плати.

Крім того, п. 6.11 вказаного Колективного договору на 2021-2023 роки передбачав нагородження працівників, що безперервно пропрацювали на вказаному підприємстві 10, 15, 20, 25, 30 і кожні наступні 5 років, цінним подарунком або грошовою премією (Додаток №9) за рахунок вільного залишку прибутку.

Обов`язок роботодавця щодо надання матеріальної допомоги усім працівникам один раз на рік до Великодня у розмірі 1000 грн містився як у п. 6.17 Колективного договору на 2018-2020 роки, так і у п. 6.16 Колективного договору на 2021-2023 роки. Така послідовність у викладенні норм у цих угодах свідчить про незмінність зобов`язань підприємства щодо вказаної соціальної виплати протягом 2020-2022 років.

Досліджуючи питання застосування вказаних норм до спірних правовідносин та їх чинності на момент звільнення позивача 05.07.2024 р., суд зазначає наступне.

Відповідно до ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» після закінчення строку дії колективний договір, угода продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором, угодою. Колективний договір, угода зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування роботодавця, від імені якого укладено цей договір, угоду. У разі зміни власника, реорганізації юридичної особи (відокремленого підрозділу юридичної особи) умови колективного договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року, якщо сторони не домовилися про інше.

Аналогічні положення містяться і в положеннях Колективного договору на 2021-2023 роки.

З розділу Х (Заключні положення Колективного договору на 2021-2023 роки), зокрема, п. 10.2 вбачається, що Колективний договір укладається на 3 роки з моменту укладення. При цьому, згідно з п. 10.4 після закінчення строку дії Колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний. Водночас, у п. 10.7 встановлювалось, що у разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається впродовж терміну його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного Колективного договору.

Як встановлено вище, державна реєстрація змін щодо кінцевого бенефіціарного власника відповідача відбулася спочатку 27.09.2021 р., потім вдруге 23.12.2021 року/а.с.116/. Таким чином, відповідно до п. 10.7 Колективного договору його дія припинилася 24.12.2022 року.

Зважаючи на вищезазначене, з вказаної дати втратили чинність передбачені цим Колективним договором норми щодо заохочувальних і компенсаційних виплат та соціальних гарантій, що були встановлені понад гарантованих загальним трудовим законодавством.

Так, аналізуючи вимогу позивача про стягнення невиплаченої премії за 40 років безперервного стажу роботи, передбаченої п. 6.11 Колективного договору на 2021-2023 роки, суд виходить з наступного.

Відповідно до витягу з наказу №65-зп від 13.04.2019 року «Про виплату премії», листа ПАТ «Бель Шостка Україна» №143 від 18.03.2020р., ОСОБА_1 востаннє було премійовано за багаторічну працю в розмірі 3,5 окладів в квітні 2019 року. На дату вказаного наказу його стаж роботи на підприємстві становив 35 років /а.с.40, 41/.

Таким чином, остання виплата вказаного виду премії (за попередній п`ятирічний період стажу) була здійснена позивачу у квітні 2019 року. Відповідно до встановленої на підприємстві періодичності такої виплати, право на отримання наступної премії за багаторічну працю, а саме за 40 років стажу мало виникнути у позивача у квітні 2024 року.

Разом з тим, як було встановлено судом вище, термін дії Колективного договору на 2021-2023 роки закінчився 23.12.2022 року, а після зміни власника новий Колективний договір був укладений лише 12.07.2024р. /а.с. 111- 112/ та він набрав чинності з 01.08.2024р. (див. п. 10.2 цього договору), тобто вже після звільнення позивача. Крім того, новий колективний договір взагалі не передбачає таких премій.

З огляду на те, що у квітні 2024 року, на момент закінчення чергового п`ятирічного терміну, сплив якого давав право на премію за стаж, Колективний договір на 2021-2023 роки уже не діяв, а нових домовленостей між трудовим колективом та роботодавцем щодо збереження таких виплат досягнуто не було, правові підстави для нарахування цієї виплати у роботодавця були відсутні. Таким чином, суд не вбачає підстав для задоволення позову в цій частині.

Водночас, суд приходить до висновку про обґрунтованість вимог позивача щодо стягнення з відповідача матеріальної допомоги до Великодня за три роки - 2020, 2021 та 2022 роки, зважаючи на те, що, право на вказану виплату в такий період виникло у позивача під час дії Колективних договорів на 2018-2020 роки та 2021-2023 роки (п. 6.17 та п. 6.16 відповідно). Більше того, вказана вимога позову щодо стягнення матеріальної допомоги до Великодня до моменту закінчення дії договору 23.12.2022 року була визнана представником відповідача в судовому засіданні.

Разом з тим суд вважає за необхідне відмовити у задоволенні вимог про стягнення матеріальної допомоги до Великодня за 2023 та 2024 роки суд, оскільки на момент виникнення у позивача права на ці виплати строк дії Колективного договору на 2021-2023 роки вже закінчився. Таким чином, сума матеріальної допомоги до Великодня, що підлягає стягненню становить 3 000,00 грн. (1000 грн*3 роки).

Доводи відповідача, що така матеріальна допомога не підлягає накопиченню, не витримує критики, адже грунтується на листі Мінсоцполітики від 15.03.2016р. № 272/13/84-16, яким надано роз`яснення щодо застосування наказу Міністерства праці України від 02.10.96 р. N 77 «Про умови оплати праці робітників, зайнятих обслуговуванням органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів», яким дані правовідносини не врегульовані.

Аналогічні правові наслідки закінчення строку дії Колективного договору на 2021-2023 роки суд застосовує і при оцінці вимог позивача про стягнення вихідної допомоги у підвищеному розмірі, передбаченому п. 6.13 вказаного Колективного договору.

За загальним правилом, встановленим статтею 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених, в тому числі у пункті 1 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Варто зазначити, що встановлення у п. 6.13 Колективного договору на 2021-2023 роки підвищеного розміру вказаної допомоги (тримісячної середньої заробітної плати працівникам зі стажем роботи понад 10 років) є формою реалізації права сторін на запровадження додаткових порівняно з чинним законодавством трудових гарантій.

Разом з тим, як було встановлено судом вище, дія вказаного Колективного договору на 2021-2023 роки припинилась 24.12.2022 року. Таким чином, на момент звільнення ОСОБА_1 05.07.2024 року відповідні правовідносини сторін регулюватися виключно загальними нормами статті 44 КЗпП України.

Як вбачається з розрахункового листа за липень 2024 року, ПрАТ «Лакталіс Суми» при звільненні нарахувало та виплатило позивачу вихідну допомогу (нарахування за кодом 018 у розмірі 7 020,52 грн) в розмірі середнього місячного заробітку.

Отже, оскільки на момент звільнення позивача правовий обов`язок роботодавця здійснювати виплати в більшому розмірі, ніж встановлений в ст.44 КЗпП України, був відсутній у зв`язку із закінченням строку дії Колективного договору на 2021-2023 роки, а гарантована вихідна допомога у розмірі одного середнього заробітку була фактично виплачена позивачу, суд доходить висновку про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог у цій частині.

Таким чином, до стягнення з відповідача на користь позивача підлягає лише матеріальна допомога на Великодні загальним розміром 3000 грн. 00 коп.

Згідно зі статтею 117 КЗпП України у редакції Закону України від 01.07.2022 р. N 2352-IX у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.

У постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 Велика Палата Верховного Суду зробила правовий висновок про те, що виходячи зі змісту трудових правовідносин між працівником та підприємством, установою, організацією, під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).

Викладене дає підстави для висновку про те, що стаття 116 КЗпП України зобов`язує роботодавця виплатити працівнику у день його звільнення усі види належних йому від роботодавця виплат, право на які передбачено як законодавством, так і колективним договором, іншими локальними актами. Жодних застережень з приводу того, що належні до виплати звільненому суми мають належати до фонду оплати праці указана норма не містить.

Тобто закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать, у тому числі відповідно до умов колективного договору. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП відповідальність.

Такий висновок відповідає правовому висновку, викладеному Верховним Судом у постанові від 30 червня 2021 року у справі № 759/10613/20.

Відповідно, зважаючи на те, що судом встановлено факт непроведення повного розрахунку роботодавцем при звільненні, правомірним є застосування до відповідача відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України.

Водночас зважаючи на те, що позивач просить стягнути з відповідача середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні, починаючи з 05.07.2024 року по день ухвалення судового рішення, суд звертає його увагу, що Законом України від 01 липня 2022 року № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», який набрав чинності з 19 липня 2022 року, статтю 117 КЗпП України викладено в новій редакції приведеній вище.

Особливість внесених Законом № 2352-ІХ змін полягають в тому, що попередня редакція статті 117 КЗпП України не містила обмеження стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку шестимісячним строком.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 12 листопада 2025 року у cправі № 306/2708/23 дійшла висновку, що до правовідносин, які виникли до набрання чинності Законом № 2352-ІХ, проте не припинилися або припинилися після набрання ним чинності (триваючі правовідносини), з 19 липня 2022 року слід застосовувати положення статті 117 КЗпП України у новій редакції та обмежувати нарахування середнього заробітку за час затримки розрахунку шістьма місяцями.

Отже, згідно з редакцією ст. 117 КЗпП України, чинною на момент виникнення спірних правовідносин у цій справі, відповідне нарахування обмежене шестимісячним строком.

Враховуючи, що датою звільнення позивача було 05 липня 2024 року, а роботодавець остаточний розрахунок з позивачем фактично не провів, датою початку періоду затримки буде 06.07.2024 та саме з цього дня має обраховуватись шестимісячний строк.

Отже, суд вважає за необхідне стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку, визначений статтею 117 КЗпП України, за період з 06 липня 2024 року до 06 січня 2025 року, тобто за 130 робочих днів.

Таким чином на користь позивача з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за 130 робочих днів затримки у сумі 45531,20 грн (130 робочих днів *350,24 грн. середньоденний заробіток).

Зважаючи на доводи відповідача у відзиві про пропуск строку, передбаченого ст. 233 КЗпП України, на звернення до суду із вимогами про стягнення матеріальної допомоги до Великодня за 2020 та 2021 роки, слід окремо звернути увагу сторін на наступне.

Так, відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України (у редакції, чинній до змін, внесених Законом N 2352-IX) у разі порушення законодавства про оплату праці працівник мав право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Згідно з Рішенням Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року N 8-рп/2013, у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, не обмежується будь-яким строком.

Але, законом N 2352-IX, який, як зазначено вище, набрав чинності з 19 липня 2022 року, частини першу та другу статті 233 КЗпП України викладено у такій редакції: «Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116)».

У постанові від 21 березня 2025 року у справі N 460/21394/23 Верховний Суд зазначив, що урахувавши позицію щодо незворотності дії в часі законів та інших нормативно-правових актів, яку неодноразово висловлював Конституційний Суд України, зокрема, у Рішеннях від 13 травня 1997 року N 1-зп, від 9 лютого 1999 року N 1-рп/99, від 5 квітня 2001 року N 3-рп/2001, від 13 березня 2012 року N 6-рп/2012, відповідно до якої закони та інші нормативно-правові акти поширюють свою дію тільки на ті відносини, які виникли після набуття законами чи іншими нормативно-правовими актами чинності; дію нормативно-правового акта в часі треба розуміти так, що вона починається з моменту набрання цим актом чинності і припиняється із втратою ним чинності, тобто до події, факту застосовується той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце; дія закону та іншого нормативно-правового акта не може поширюватися на правовідносини, які виникли і закінчилися до набрання чинності цим законом або іншим нормативно-правовим актом.

Верховний Суд виснував, що якщо мають місце тривалі правові відносини, які виникли під час дії статті 233 КЗпП України в редакції, що була чинною до 19 липня 2022 року, та були припинені на момент чинності дії статті 233 КЗпП України в редакції Закону N 2352-IX, то у такому випадку правове регулювання здійснюється таким чином: правовідносини, які мають місце у період до 19 липня 2022 року, підлягають правовому регулюванню згідно з положенням статті 233 КЗпП України (у попередній редакції); у період з 19 липня 2022 року підлягають застосуванню норми статті 233 КЗпП України (у редакції Закону N 2352-IX).

У цьому контексті слід зазначити, що ч.1 ст. 233 КЗпП України визнано такою, що не відповідає Конституції України (є неконституційною), в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат лише 11.12.2025р. Рішенням Конституційного Суду України N 1-р/2025, тобто вже після звернення позивача із цим позовом.

Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити пропущений строк ( див. до прикладу, постанову Верховного Суду від 4 березня 2026 р. у справі N 691/1136/24).

Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішенні судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (див. постанову Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі N 751/1198/18, провадження N 61-5845св19).

Таким чином, вирішуючи питання щодо дотримання позивачем строку звернення із заявленими позовними вимогами щодо стягнення матеріальної допомоги, слід визначити момент, коли позивач набув достовірної та документально підтвердженої інформації про обсяг і характер виплачених їй сум, потім спірний період умовно поділити на дві частини: до набрання чинності Законом N 2352-IX (19 липня 2022 року) та після цього, визначитися, в якій частині спір належить розглянути по суті позовних вимог, а в якій слід застосувати наслідки порушення строку звернення до суду, якщо вважатиме, що для цього є правові підстави ( див., до прикладу постанову Верховного Суду від 01 травня 2026 року у справі N 420/35716/24).

Отже, суд уважає помилковими доводи відповідача про застосування до спірних правовідносин за період із 2020 року до 18 липня 2022 року редакції статті 233 КЗпП, чинної на момент звернення позивача до суду із позовом (у редакції Закону N 2352-IX), у тому числі щодо матеріальної допомоги до Великодня за 2020 та 2021 роки.

Щодо позовних вимог за період з 19 липня 2022 року до 05 липня 2024 року, то суд вважає за необхідне зазначити, що ураховуючи щомісячний характер нарахування та виплати заробітної плати, правовідносини щодо її недоплати за цей період регулюються приписами частини першої статті 233 КЗпП України (була чинна в спірний період), яка початок перебігу тримісячного строку для подання позову пов`язує з днем, коли особа дізналася або повинна була дізнатися про порушення свого права.

Судом встановлено, що розрахункові листи за період з 01.01.2022 по липень 2024 року, а також на час звільнення ОСОБА_1 йому було надіслано роботодавцем 22.07.2024р./ а.с. 28, 31/ та 05.07.2024р. /а.с. 20/, відповідно.

Із даним позовом ОСОБА_1 звернувся 27 вересня 2024 року, тобто в межах тримісячного строку, передбаченого ст. 233 КЗпП України, те саме стосується і звернення з вимогами щодо не проведення розрахунку за компенсаційними виплатами при звільненні.

Приймаючи до уваги вищезазначені обставини, а також надавши належну правову оцінку доказам у їх сукупності, суд доходить висновку про наявність правових підстав для часткового задоволення позовних вимог ОСОБА_1 у вказаних вище розмірах.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача підлягають стягненню на користь держави судові витрати зі сплату судового збору за подання позову, від сплати якого позивача було звільнено законом, пропорційно обсягу задоволених вимог.

Разом з тим, оскільки вимога про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця (згідно з висновками Великої Палати Верховного Суду від 30.01.2019 у справі № 910/4518/16), пільга щодо сплати судового збору на цю вимогу не поширюється, а судовий збір за неї мав бути сплачений як за майнову вимогу.

Оскільки при відкритті провадження позивачем судовий збір за вказану вимогу сплачений не був, а позов у цій частині підлягає частковому задоволенню, то відповідно до ст. 141 ЦПК України, судовий збір за цю вимогу пропорційно розміру задоволених позовних вимог підлягає стягненню з відповідача в дохід держави.

Таким чином, з відповідача на користь держави підлягає стягненню сума судового збору, що становить 1028,58 грн.

Керуючись ст. ст. 47, 116, 117, 233 КЗпП України, ст.ст. 4, 5, 12, 76-81, 83, 141, 258, 259, 263-268 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

Позов задовольнити частково.

Стягнути з приватного акціонерного товариства «Лакталіс Суми» /місце знаходження: вул. Родини Кривоносів, буд.27А, м.Шостка, Сумська область, код ЄДРПОУ 00447103/ на користь ОСОБА_1 / ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстрованого за адресою: АДРЕСА_1 / заборгованість по невиплаченій заробітній платі в сумі 23505 (двадцять три тисячі п`ятсот п`ять) грн. 27 коп., грошову компенсацію за невикористані щорічні відпустки в сумі 30821 (тридцять тисяч вісімсот двадцять одна) грн. 12 коп., та матеріальні допомоги до Великодня за 2020, 2021, 2022 роки в сумі 3000 (три тисячі) грн. 00 коп., а також середній заробіток за затримку розрахунку при звільнені за період з 06.07.2024 по 06.01.2025 року в сумі 45531 (сорок п`ять тисяч п`ятсот тридцять одна) грн. 20 коп.

В іншій частині позову відмовити.

Стягнути з приватного акціонерного товариства «Лакталіс Суми» /місце знаходження: вул. Родини Кривоносів, буд.27А, м.Шостка, Сумська область, код ЄДРПОУ 00447103/ на користь держави судовий збір в розмірі 1028 грн (одна тисяча двадцять вісім) грн. 58 коп.

Рішення може бути оскаржене до Сумського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення не були вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя Шосткинського міськрайонного суду

Сумської області А.Р.Курбанова