Постанова від 20 квітня 2026 р. у справі №361/7584/25 — Київський апеляційний суд

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 квітня 2026 року місто Київ.

Справа № 361/7584/25

Апеляційне провадження № 22-ц/824/6736/2026

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді-доповідача Желепи О.В.,

суддів: Поліщук Н.В., Соколової В.В.

за участю секретаря судового засідання Рябошапки М.О.

розглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справуза апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Броварського міськрайонного суду Київської області від 13 листопада 2025 року (у складі судді Писанець Н.В.)

у справі за позовом ОСОБА_1 до приватного підприємства «Транс Логістік», ОСОБА_2 про стягнення заробітної плати, зобов`язання вчинити дії

ВСТАНОВИВ

Позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом. В обґрунтування позовних вимог ОСОБА_1 зазначав, що він з 25.01.2022 року працює водієм у ПП «Транс Логістик». За цей час роботи, він отримував заробітну плату, однак, вважає, що роботодавець застосовує непрозорий порядок її нарахування, що призводить до нерівного ставлення до працівників. На думку позивача, за лютий 2025 року йому повинно бути сплачено 45 800,00 грн., однак, фактично ним було отримано 39 415,98 грн., що свідчить про заборгованість 6384 грн, 02 коп. За березень місяць борг по заробітній платі складає 5354 грн. 777 коп. Позивач просив суд стягнути з відповідача ПП «Транс Логістик» недоотриману суму заробітної плати за лютий та березень 2025 року у розмірі 11 738,79 грн. та зобов`язати відповідача забезпечити прозорі правила нарахування заробітної плати, доводити до працівників критерії оцінки роботи та порядок преміювання, шляхом відображення його в розрахункових листках в розділі «робочі показники» мобільного застосунку «Помічник водія» також забезпечити рівне ставлення до всіх працівників, рівні критерії оцінки їх роботи та правил нарахування премій.

Рішенням Броварського міськрайонного суду Київської області від 13 листопада 2025 року відмовлено у задоволенні позовних вимог.

Не погодившись з рішенням районного суду, ОСОБА_1 7 січня 2026 року подав до Київського апеляційного суду апеляційну скаргу, якою просить скасувати рішення та ухвалити нове, яким задовольнити його позов.

Апеляційну скаргу обґрунтовано тим, що на противагу зазначеному в ухвалі суду першої інстанції від 24.07.2025 року про відкриття провадження, текст позовної заяви не містить жодного клопотання щодо розгляду справи у спрощеному позовному провадженні. Зазначене призвело до обмеження процесуальних прав позивача, зокрема права на повне та всебічне з`ясування обставин справи і реалізацію принципу змагальності.

Вказує, що суд першої інстанції поклав тягар доказування працевлаштування позивача та розміру заробітної плати на фізичну особу, проігнорувавши імперативні норми трудового законодавства, згідно з якими обов`язок ведення кадрового та бухгалтерського обліку, зберігання розрахункових документів, підтвердження правильності нарахування заробітної плати покладено саме на роботодавця, а не на працівника. Відтак суд мав застосувати принцип процесуальної рівності сторін та витребувати докази з ініціативи суду або оцінювати надані позивачем докази у сукупності.

Зазначає, що судом визнано неналежними докази, надані позивачем, хоча ці документи створені та використовуються роботодавцем та є внутрішніми документами підприємства.

Вказує, що суд, визнавши існування трудових відносин між сторонами, зробив протилежний правовий висновок про відсутність доказів працевлаштування, що є внутрішньо суперечливим, формальним та порушує принцип логічності судового рішення. Звертає увагу, що суддя першої інстанції одночасно з розглядом цієї справи, розглядала справу № 361/5424/25 з тими самими сторонами, де було встановлено факт трудових відносин між ОСОБА_1 та ПП «Транс Логістик».

Суд також не надав оцінки відсутності затвердженої системи оплати праці, прозорих та доведених критеріїв преміювання, виплаті заробітної плати на розсуд роботодавця.

Проте в заяві про усунення недоліків від 16 лютого 2026 року ОСОБА_1 уточнив вимоги апеляційної скарги, та просив вважати апеляційну скаргу такою, що подана виключно в частині вимоги про стягнення заробітної плати.

Ухвалою Київського апеляційного суду від 27 лютого 2026 року відкрито апеляційне провадження за апеляційною скаргою лише в частині позовних вимог про стягнення заробітної плати. Щодо решти позовних вимог, апеляційну скаргу не прийнято до розгляду та повернуто скаржнику.

12 березня 2026 року до Київського апеляційного суду надійшов відзив відповідача на апеляційну скаргу, яким просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване рішення - без змін.

Вказує, що за лютий 2025 року позивачу була виплачена заробітна плата в загальному розмірі 39 415, 98 грн, з урахуванням утриманого податку, що є не менше встановленого законодавством України мінімальної заробітної плати.

Звертає увагу, що в лютому 2025 року ОСОБА_1 було спричинено дорожньо-транспортну пригоду, чим порушено п. 6.7. посадової інструкції водія ОСОБА_1 . Однак, попри зазначені обставини, генеральний директор підприємства прийняв рішення про його преміювання за продуктивність праці у розмірі 45 107 грн.

Зазначає, що мобільний застосунок «Помічник водія» на який посилається позивач, був створений для ефективної комунікації водіїв транспортних засобів компанії з відповідними службами та взагалі не передбачає нарахування грошових коштів за виконання водіями своїх посадових обов`язків.

Звертає увагу, що ОСОБА_1 у грудні 2025 року звільнився за власним бажанням.

У судовому засіданні представник відповідача ОСОБА_3 заперечував проти задоволення апеляційної скарги. ОСОБА_1 подав до апеляційного суду клопотання про розгляд справи за його відсутності.

Беручи до уваги викладене та зважаючи на положення ч. 2 ст. 372 ЦПК України, колегія суддів вважає за можливе розглянути справу в судовому засіданні за відсутності позивача.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представника відповідача, дослідивши матеріали справи, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.

Рішення переглядається лише в частині незадоволення вимог щодо стягнення заробітної плати.

Судом першої інстанції встановлено, що згідно змісту розрахункового листа за квітень 2025 року ПП «Транс Логістик», ОСОБА_1 як працівнику у автоколоні №14 водію автотранспортних засобів, нараховано 8107,28 грн., з яких утримано 1864,67 грн.

Відповідно змісту розрахункового листа за травень 2025 року ПП «Транс Логістик», ОСОБА_1 нараховано 13 885,51 грн., з яких утримано 3 193,67 грн.

Згідно інформації з долучених до позовної заяви відомостей з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків від 30.06.2025р., ОСОБА_1 нарахований дохід за лютий 2024 року 41 736,16 грн. Джерелом отримання доходів зазначено ПП «Транс Логістик».

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що ОСОБА_1 , посилаючись на неналежне здійснення відповідачем ПП «Транс Логістик» трудових обов`язків щодо нарахування заробітної плати працівникам, не надав належних та допустимих доказів як свого працевлаштування у вказаному підприємстві, так й підстав для здійснення ним розрахунків по заробітній платі, а долучене ним до позовної заяви листування - не є такими доказами.

Колегія суддів не в повній мірі погоджується з висновками суду першої інстанції.

У частинах першій, другій та п`ятій статті 263 ЦПК України встановлено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Зазначеним вимогам закону оскаржуване судове рішення в повній мірі не відповідає.

Рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією України прав і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом України принципу верховенства права.

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (частина перша статті 5 ЦПК України).

Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (стаття 2 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»).

Обов`язком суду при розгляді справи є дотримання вимог щодо всебічності, повноти й об`єктивності з`ясування обставин справи та оцінки доказів.

Усебічність та повнота розгляду передбачає з`ясування усіх юридично значущих обставин та наданих доказів з усіма притаманними їм властивостями, якостями та ознаками, їх зв`язків, відносин і залежностей. Усебічне, повне та об`єктивне з`ясування обставин справи забезпечує, як наслідок, постановлення законного й обґрунтованого рішення.

Частинами першою, четвертою та п`ятою статті 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця (наведена позиція викладена в пунктах 67, 69, 70, 72 постанови Великої Палати Верховного Суду від 26.06.2019 у справі № 761/9584/15-ц).

Суд першої інстанції, відмовляючи у задоволенні позову, зокрема послався на відсутність доказів працевлаштування ОСОБА_1 на ПП «Транс Логістик».

Разом з тим, в матеріалах справи наявні Відомості з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків про джерела та суми нарахованого доходу, відповідно до якого джерела отримання доходів ОСОБА_1 - ПП «ТРАНС ЛОГІСТИК».

Відповідач у відзиві на позовну заяву, заперечуючи проти розрахунку заборгованості по заробітній платі, що зробив позивач, не оспорював факту працевлаштування на підприємстві на посаді водія ОСОБА_1 . В подальшому, у відзиві на апеляційну скаргу, відповідач надав Витяг з наказу № 227-к від 9 грудня 2025 року, яким звільнено ОСОБА_1 , водія автотранспортних засобів підрозділу автоколона № 14, 9 грудня 2025 року за угодою сторін. Виплачено грошову компенсацію за 11 невикористаних дн. відпустки (щорічної основної відпустки за період з 25.01.2025 року по 09.12.2025 року).

Відтак суд першої інстанції дійшов до помилкового висновку щодо відсутності доказів про працевлаштування ОСОБА_1 , на підприємстві.

Конституційний Суд України в Рішенні від 29.01.2008 № 2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід`ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене (абзац другий підпункту 6.1.1 підпункту 6.1 пункту 6 мотивувальної частини).

За висновком Конституційного Суду України, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Відповідно до ч. 2 Закону України «Про оплату праці» зазначено, що додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (частина друга статті 97 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті (частина третя статті 97 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (частина четверта статті 97 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).

Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період.

Для надання правової визначеності і прогнозованості дій учасників трудових відносин умови нарахування і виплати виробничої премії визначаються заздалегідь. Тобто під час укладення трудового договору (контракту) працівник і роботодавець досягають угоди про умови отримання виробничої премії за встановленими показниками преміювання. Досягнення угоди між працівником і роботодавцем щодо показників виплати виробничої премії свідчить про те, що останній взяв на себе зобов`язання нарахувати і виплатити таку премію працівникові, якщо той виконає виробничі завдання і функції відповідно до умов трудового договору (контракту). Принциповим у питанні виплати виробничої премії є її розмір, який прямо залежить від конкретних результатів праці працівника, які оцінюються відповідно до раніше визначених показників преміювання.

Премія, яка відповідно до умов трудового договору (контракту) пов`язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника та має заздалегідь обумовлені працівником і роботодавцем критерії (показники) преміювання, є обов`язковою виплатою, розмір якої залежить від конкретних результатів роботи працівника.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з частиною першою статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно зі статтею 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входять основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Аналогічна структура заробітної плати визначена в розділі 2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженим наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5.

Отже, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій (додаткова заробітна плата), а також премії за спеціальними системами і положеннями (інші заохочувальні та компенсаційні виплати) входять до структури заробітної плати (постанова Верховного Суду від 31 березня 2021 року у справі № 757/1997/20-ц).

Статтею 13 КЗпП України визначено, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання трудових та соціально-економічних відносин, зокрема щодо форм, систем і розмірів оплати праці.

Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод (частини перша та друга статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди»).

У постанові від 09 вересня 2019 року у справі № 174/780/16-ц (провадження № 61-34732св18) Верховний Суд зазначив, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок i доплат, потрібно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюється дія зазначених нормативно-правових актів, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках i за умов, передбачених цими актами. З мотивів браку грошових коштів у здійсненні зазначених виплат може бути відмовлено в тому разі, коли їх виплата обумовлена в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування.

Верховний Суд урахував, що за нормами трудового права премії виплачуються працівникові як заохочувальна, а також як обов`язкова складова частини заробітної плати (виробнича премія).

Питання преміювання практично не входить до сфери державного регулювання оплати праці, постаючи як предмет локальної (положення про преміювання, інші локальні акти) та договірної (колективні договори та угоди, конкретні трудові договори) регламентації.

Будучи складовими структури заробітної плати, заохочувальні та виробничі премії відрізняються за підставами нарахування й виплати.

Якщо премія є фактично додатковою заробітною платою, тобто складовою оплати праці, розмір якої визначається роботодавцем на підставі певних критеріїв, визначених законом або трудовим договором (контрактом), тоді виплата такої премії не залежить виключно від волі роботодавця, оскільки він є пов`язаним умовами трудового договору або нормативно-правовим актом, який регулює питання оплати праці працівника на підприємстві (в організації).

З наявних у справі доказів вбачається, що позивачу на постійній основі щомісячно нараховувалась премія за результатами роботи.

В матеріалах справи наявна заява ОСОБА_1 , яка 8 квітня 2025 року направлена до електронної пошти Генеральному директору ПП «Транс Логістик», в якій позивач зазначив, що відповідно до тарифів, які йому надав начальник автоколони № 14 Остріков О.І., з урахуванням типу транспортного засобу на якому працював ОСОБА_1 у березні місяці, оплата за 1 км по місту складає 4 грн 69 коп, оплата за 1 км за межами міста складає 3 грн 15 коп, оплата за одну точку доставки товару складає 151 грн. Відтак, здійснивши розрахунок заробітної плати, ОСОБА_1 зазначив, що вона складатиме:

1 091 км х 4,69 = 5 116,79 грн (по місту);

492 км х 3,15 = 1 549,80 грн (за межами міста);

77 х 151 = 11 627 грн (за кількість точок).

Разом: 18 293,59 грн.

Заперечуючи проти таких розрахунків, відповідач послався на те, що заробітна плата за березень складається з окладу та відповідних нарахувань: доплата за нічний час; доплата за роз`їзний характер роботи; доплата за шкідливі умови праці; оклад по годинах; оплата за роботу у неробочі дні; премія за продуктивність праці. Всього разом за вирахуванням податків: 12 938,82 грн.

У постановах Верховного Суду від 23 листопада 2022 року в справі № 757/58583/19-ц, від 08 лютого 2023 року в справі № 757/23764/20-ц, від 24 квітня 2024 року в справі № 757/56163/19-ц, від 30 жовтня 2024 року в справі № 219/4691/21 викладено правовий висновок, що згідно з положеннями статей 115, 116 КЗпП України відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець, але це не звільняє позивача від процесуального обов`язку доведення наявності права на отримання відповідних сум.

Працівник є слабшою ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця (така позиція викладена в пунктах 67, 69, 70, 72 постанови Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18)).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19), сформульовано висновки про те, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони.

Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину потрібно доказувати так, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний.

Статтею 77 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

У відповідності до ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст.89 ЦПК України).

Відповідач, як роботодавець, не надав акти/договори/інструкції, якими перебачено розрахування заробітної плати працівникам на посаді водія автотранспортних засобів, надавши суду лише Посадову інструкцію за такою посадою, яка передбачає обов`язки ОСОБА_1 як водія, однак не містить тарифи, за якими розраховується його заробітна плата.

Відтак апеляційний суд відхиляє заперечення відповідача та приймає до уваги розрахунок ОСОБА_1 заробітної плати за березень 2025 року, який відповідач не спростував.

У відзиві на апеляційну скаргу представник відповідача, також не послався на обставини та докази, які свідчили б про те, що заробітна плата позивача в березні 2025 року мала бути майже втричі менша ніж в лютому цього ж року. Обґрунтованих пояснень такого зменшення заробітної плати не було наведено і в судовому засіданні апеляційного суду, а тому суд вважає, що в частині недоплати заробітної плати за березень 2025 року позовні вимоги є обґрунтованими.

Посилання на вчинену ДТП не може бути підставою для зменшення працівнику розміру заробітної плати, без видачі наказу про відрахування завданої шкоди з вини працівника.

В лютому 2025 року заробітна плата позивача разом з премією становила 51 189, 58 грн. , з якої відповідачем було відраховано військовий збір 2559 грн. 48 коп. та 9214 грн. 12 коп. ПДФО До виплати позивач мав отримати 39 415 грн. 98 коп. В позовній заяві позивач підтвердив, що саме таку суму він і отримав. Тобто вимоги про стягнення боргу за лютий 2025 року є безпідставні. Доводи апеляційної скарги в цій частині позовних вимог не доводять факту наявності заборгованості по заробітній платі за цей місяць.

Таким чином, висновок суду першої інстанції про відсутність заборгованості з оплати праці є помилковим, зробленим без належної оцінки доказів та з порушенням принципу повного і всебічного з`ясування обставин справи.

Відповідно до ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відповідно до п. 3 ч.1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи.

Враховуючи наведене, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції, розглядаючи спір не повно дослідив обставини справи, та прийшов до помилкового висновку, щодо відмови у задоволенні вимог в частині стягнення заробітної плати за березень 2025 року.

Оскільки, висновки суду не відповідають фактичним обставинам справи, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню, рішення суду першої інстанції скасуванню з ухваленням нового рішення про часткове задоволення позову.

Керуючись ст. ст. 259, 268, 374, 376, 381-384, 389 ЦПК України, суд, -

ПОСТАНОВИВ

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - задовольнити частково.

Рішення Броварського міськрайонного суду Київської області від 13 листопада 2025 року - скасувати, ухваливши нове.

Позов ОСОБА_1 до Приватного підприємства «Транс Логістік», ОСОБА_2 про стягнення заробітної плати, зобов`язання вчинити дії - задовольнити частково.

Стягнути з Приватного підприємства «Транс Логістік» на користь ОСОБА_1 заробіну плату у розмірі 5 354 грн 77 коп.

У задоволенні решти позовних вимог - відмовити.

Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом 30 днів з дня складання повного судового рішення.

Повна постанова складена 01 травня 2026 року.

Головуючий О.В. Желепа

Судді Н.В. Поліщук

В.В. Соколова