Постанова від 06 квітня 2026 р. у справі №607/8289/25 — Тернопільський апеляційний суд

ТЕРНОПІЛЬСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Справа № 607/8289/25Головуючий у 1-й інстанції Ромазан В.В.

Провадження № 22-ц/817/273/26 Доповідач - Храпак Н.М.

Категорія -

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

07 квітня 2026 року м. Тернопіль

Тернопільський апеляційний суд в складі:

головуючого - Храпак Н.М.

суддів - Костів О. З., Хома М. В.,

за участі секретаря — Хоміцької С.О.

та сторін: позивача ОСОБА_1 та її представника адвоката Черничинець С.П., представників КП “Еней” Тернопільської міської ради — адвоката Кметика В.Я., Горохівського О.А., Джуринської С.І.

розглянувши у відкритому судовому засіданні, цивільну справу № 607/8289/25 за апеляційною скаргою комунального підприємства “Еней” Тернопільської міської ради, інтереси якого представляє адвокат Кметик Віталій Ярославович, на рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 03 грудня 2025 року, повний текст якого складено 09 грудня 2025 року, ухваленого суддею Ромазаном В.В., у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства “Еней” Тернопільської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

у квітні 2025 року ОСОБА_1 звернулася в суд із позовом до комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради про визнання незаконними та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, відповідно до якого, із урахуванням поданої заяви про збільшення позовних вимог, просить: - скасувати наказ КП «Еней» ТМР № 3 від 03.04.2025 про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення із посади інженера з охорони праці з 04.03.2025 на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України; - скасувати наказ КП «Еней» ТМР № 29 від 22.09.2025 «Про внесення змін та доповнень до наказу № 3 від 03.04.2025»; поновити ОСОБА_1 на посаді інженера з охорони праці, допустивши негайне виконання судового рішення в частині поновлення ОСОБА_1 ; - стягнути із КП «Еней» ТМР в користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду у розмірі 10000 грн.

В обґрунтування позову посилається на те, що з 02.11.2020 працевлаштована в КП «Еней» ТМР на посаду інженера з охорони праці згідно наказу № 50 від 02.11.2020. 24.02.2025 директор КП «Еней» ТМР повідомив позивача, що її буде звільнено із посади. Зазначила, що з боку відповідача чиниться на позивача психологічний тиск (мобінг), що виражається у змушуванні позивача писати пояснювальні записки про її відсутність у дні коли вона перебувала на лікарняному. Вказала, що позивача було звільнено із займаної посади відповідачем за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вважає спірний наказ незаконним, оскільки відповідачем при її звільненні не доведено систематичність невиконання позивачем без поважних причин своїх обов`язків, покладених на неї правилами внутрішнього трудового розпорядку, також до ОСОБА_1 не застосовувались раніше заходи дисциплінарного стягнення.

Також просить стягнути із відповідача моральну шкоду, оскільки вона та її неповнолітня дочка внаслідок незаконного звільнення залишилась без засобів до існування, що призвело до її моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, додаткових зусиль для організації свого життя, які вона оцінює у розмірі 10000 грн.

Рішенням Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 03 грудня 2025 року позовну заяву ОСОБА_1 до КП «Еней» Тернопільської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, задоволено частково.

Визнано незаконними та скасовано накази директора КП «Еней» Тернопільської міської ради від 03 квітня 2025 року № 3 «Про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення», яким застосовано до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення та від 22 вересня 2025 року № 29 «Про внесення змін та доповнень до наказу № 3 від 03 квітня 2025 року».

Поновлено ОСОБА_1 на посаді інженера з охорони праці Комунального підприємства «Еней « Тернопільської міської ради, з 05 квітня 2025 року.

Стягнуто з КП «Еней» Тернопільської міської ради у користь ОСОБА_1 70547 грн 67 коп. середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу за період з 05 квітня 2025 року по 03 грудня 2025 року, із врахуванням установлених законодавством України податків, зборів та обов`язкових платежів.

Стягнуто із КП «Еней» Тернопільської міської ради у користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 3000 гривень, а також 363 грн 36 коп. судового збору, 5400 грн понесених витрат на правову допомогу, пропорційно до задоволених позовних вимог.

Стягнуто із КП «Еней» Тернопільської міської ради на користь держави 2422 грн 40 коп.

У решті вимог, відмовлено.

В апеляційній скарзі представник КП “Еней” Тернопільської міської ради - адвокат Кметик В.Я. просить скасувати рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 03 грудня 2025 року та ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

В обґрунтування апеляційної скарги представник заявника зазначив, що між сторонами виник трудовий спір щодо правомірності застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул.

Пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП України прямо передбачає можливість звільнення працівника у разі прогулу, у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин. Вказана норма є спеціальною підставою припинення трудового договору та не потребує доведення “систематичності” порушень чи наявності попередніх дисциплінарних стягнень, оскільки сам факт прогулу утворює завершальний юридичний склад дисциплінарного проступку.

Отже, суд не мав підстав “підвищувати стандарт доказування” до рівня п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, підміняючи правову норму, якою керувався роботодавець.

Частина третя статті 235 КЗпП України передбачає спеціальний механізм: якщо формулювання причини звільнення є неправильними або не відповідають закону, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати у рішенні причину звільнення у точній відповідності із законом. Ця норма побудована саме для випадків, коли спір стосується коректності юридичного запису/формули звільнення, але не вимагає автоматичного повернення працівника до трудових відносин, якщо встановлено реальні підстави для припинення договору.

Щодо моральної шкоди важливо, що вона не є автоматичною санкцією за будь-який трудовий спір, і підлягає доведенню за змістом, обсягом та причинним зв`язком з неправомірними діями роботодавця.

Представник ОСОБА_1 - адвокат Черничинець С.П. подала відзив на апеляційну скаргу представника КП “Еней” Тернопільської міської ради - адвоката Кметика В.Я., у якому зазначила, що у відповідності до оскаржуваного наказу № 3 від 03 квітня 2025 ОСОБА_1 було звільнено «за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи результати службового розслідування оформлені Актом від 03.04.2025».

Акт № 4 від 03.04.2025 про службове розслідування причини відсутності ОСОБА_2 на робочому місці, не може бути підставою для винесення оскаржуваного наказу, оскільки прямо суперечить вказаній в наказі № 3 від 03 квітня 2025 підставі звільнення і не містить жодної згадки про наявність зафіксованих належним чином випадків не виконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Суд першої інстанції вірно констатував, що підставою для звільнення позивача стало невиконання ОСОБА_1 без поважних причин обов`язків, покладених на неї правилами внутрішнього трудового розпорядку, тобто трудовий договір із ОСОБА_1 був розірваний роботодавцем на підставі пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України.

Проте, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні стягнення; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Однак, у даному випадку, відповідачем не доведено та не надано доказів суду щодо систематичності невиконання ОСОБА_1 правил внутрішнього трудового розпорядку, за які позивача уже було піддано дисциплінарній відповідальності, у межах строку їх застосування.

Крім цього, у подальшому, під час розгляду справи судом, КП «Еней» ТМР змінив формулювання причин звільнення ОСОБА_1 , передбачене КЗпП України (визначення відповідного пункту статті 40 КЗпП України) на підставі свого наказу від 22.09.2025 року № 29, яким вніс зміни до наказу № 3 від 03.04.2025, зазначивши, що ОСОБА_1 слід звільнити із займаної посади за вчинення нею прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин), тобто за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

У судовому засіданні представники КП “Еней” ТМР — адвокат Кметик В.Я., Горохівський О.А., Джуринська С.І., апеляційну скаргу підтримали із доводів викладених у ній.

ОСОБА_1 та її представник адвокат — Черничинець С.П. апеляційної скарги представника КП “Еней” ТМР — адвоката Кметика В.Я. не визнали, вважаючи рішення суду першої інстанції законним та обґрунтованим.

Розглянувши справу в межах позовних вимог та доводів апеляційних скарг, заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення сторін у справі, проаналізувавши матеріали справи, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення.

Згідно з ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Як вказано в частині третій статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Частина друга статті 129 Конституції України визначає основні засади судочинства, однією з яких згідно з пунктом 3 цієї частини є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і в доведенні перед судом їх переконливості.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 прийнято на посаду інженера по охороні праці КНП «Еней» ТМР з 03.11.2020, що підтверджується копією із наказу (розпорядження) директора КП «Еней» ТМР № 50 від 02.11.2020 (а.с. 72).

Як вбачається із доповідної записки № 1 від 17.03.2025 заступника директора з питань виробництва Джуринської С., 17.03.2025 інженер з охорони праці ОСОБА_3 була відсутня на своєму робочому місці з 14.00 год. до 18.00 год., про причини відсутності не попередила. Відсутність даної працівниці на роботі зафіксовано актом № 3. Оскільки така ситуація складається не вперше, відтак з метою недопущення ОСОБА_3 нових порушень трудової дисципліни, пропонує останній слід оголосити догану (а.с. 73).

Відповідно до акту № 3 КП «Еней» ТМР від 17.03.2025, складеного комісією: директором підприємства Горохівським О., заступником директора Джуринською С., слюсар-сантехнік Балук І., сторожем Процінь І, 17.03.2025 інженер з охорони праці ОСОБА_3 була відсутня на роботі з 14.00 год. до 18.00 год (а.с. 74).

Наказом директора КП «Еней» ТМР від 17.03.2025 № 27 «Про створення комісії для проведення службового розслідування», створено комісію з проведення службового розслідування для з`ясування причини відсутності інженера з охорони праці ОСОБА_3 на роботі 17.03.2024 з 14.00 год. до 18.00 год., отримання пояснення від даної особи (а.с.75).

Як вбачається із пояснення ОСОБА_1 від 24.03.2025, адресованого директору КП «Еней» ТМР, остання пояснила, що 17.03.2025 вона була на прийомі в лікаря в поліклініці, після обіду у офтальмолога та у сімейного лікаря (а.с. 78).

Як вбачається з інформації, наданої КНП «Тернопільська комунальна міська лікарня №2» від 01.04.2025 № 01.1-17/1052, дані про амбулаторний прийом проведення огляду гр. ОСОБА_1 17 березня 2025 року відсутні. Протягом періоду з 01.02.2025 по 28.03.2025, ОСОБА_1 неодноразово зверталась по амбулаторну допомогу в поліклінічний підрозділ КНП «Тернопільська комунальна міська лікарня № 2», а саме: 11.02.2025 - лікар ортопед-травматолог, 17.02.2025 - лікар офтальмолог, 05.03.2025 - лікар хірург, 21.03.2025 лікар офтальмолог (а.с.82).

Відповідно до акту № 4 від 03.04.2025 КП «Еней» ТМР «Про службове розслідування причин відсутності ОСОБА_3 на робочому місці», комісією встановлено, що «… інженер з охорони праці КП «Еней» ОСОБА_3 буда відсутня на робочому місці 17 березня 2025 року у період з 14.00 год. до 18.00 год., без поважних причин у робочий час. Достовірної інформації на підтвердження поважності своєї відсутності на робочому місці у вказаний період часу інженер з охорони праці КП «Еней» ОСОБА_3 не надала…Комісія вирішила: встановити, що інженер з охорони праці КП «Еней» ОСОБА_3 була відсутня на робочому місці 17 березня 2025 року у період з 14.00 год. до 18.00 год. без поважних причин у робочий час…За результатами службового розслідування щодо факту відсутності на робочому місці інженера з охорони праці КП «Еней» ОСОБА_3 17.03.2025 у період з 14.00 до 18.00 год. (більше трьох годин) запропоновано прийняти відповідні заходи щодо притягнення інженера з охорони праці КП «Еней» ОСОБА_3 до дисциплінарної відповідальності згідно вимог КЗпП України…» (а.с. 83).

Наказом № 3 від 03 квітня 2025 року директора КП «Еней» ТМР «Про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення», на підставі статей 40, 147, 149 КЗпП України, за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи результати службового розслідування оформлені актом від 03.04.2025, застосовано до інженера з охорони праці комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Наказано звільнити інженера з охорони праці комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради ОСОБА_1 з 04 квітня 2025 року (а.с. 33).

Як зазначено у спірному наказі підставою для його прийняття слугували: Акт № 3 від 17.03.2025 про відсутність працівника на робочому місці; доповідна записка № 1 заступника директора з питань виробництва Джуринської С. від 17.03.2025; наказ № 27 від 17.03.2025 про створення комісії для проведення службового розслідування; вимога про надання письмових пояснень від 24.03.2025; пояснююча записка ОСОБА_1 від 24.03.2025; Акт № 4 від 03.04.2025 про службове розслідування причин відсутності ОСОБА_3 на робочому місці.

Відповідно до акту № 5 від 03.04.2025 КП «Еней» ТМР, складеного комісією у складі директора, заступника директора та адміністратора КП «Еней» ТМР, 03.04.2025 ОСОБА_3 було зачитано наказ № 3 від 03.04.2025 «Про накладення на ОСОБА_3 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення», згідно якого, за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи результати службового розслідування оформлені актом від 03.04.2025, застосовано до інженера з охорони праці КП «Еней» ТМР ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. З текстом наказу ОСОБА_1 ознайомлена, проте, від підпису про таке ознайомлення у тексті наказу та отримання копії наказу від 03.04.2025 відмовилась (а.с. 87).

Як слідує із інформації, викладеній у листі КП «Еней» ТМР від 03.04.2025 № 6 та адресованій ОСОБА_1 , зазначеним підприємством запропоновано позивачу прибути до КП «Еней» ТМР для отримання трудової книжки серії НОМЕР_1 , виданої 15.03.1991 на ім`я ОСОБА_1 (а.с. 88)

Пунктом 1 розділу V Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників комунального підприємства «Еней», затверджених директором КП «Еней» 27.07.2023, з якими ознайомлена ОСОБА_1 , що підтверджено її підписом у Списках ознайомлення працівників КП «Еней» з правилами внутрішнього розпорядку, для працівників Підприємства час початку і закінчення роботи встановлюється згідно графіків роботи кожного підрозділу (а.с. 95-98).

Наказом директора КП «Еней» ТМР від 01.01.2025 № 4 «Про затвердження графіків роботи на 2025 рік», затверджено графіки роботи працівникам КП «Еней» на 2025 рік згідно із додатками (а.с. 99).

Як вбачається із Графіку роботи працівників інженерно-технічної служби додатку № 3 до вказаного наказу, графік роботи інженера з охорони праці КП «Еней» ТМР встановлено із понеділка по п`ятницю з 09.00 год. до 18.00 год., вихідний день субота, неділя.

Згідно із списками ознайомлених працівників КП «Еней» з графіками роботи на 2025 рік, ОСОБА_1 ознайомлена із вказаним графіком роботи, що стверджується її особистим підписом.

Як вбачається із довідки, виданої директором КП «Еней» ТМР від 01.09.2023 № 37, що ОСОБА_1 працює на даному підприємстві на посаді інженера з охорони праці за таким графіком: понеділок-п`ятниця з 08.00 год. - 12.00 год : 18.00 - 22.00 год.

В судовому засіданні в суді першої інстанції представники відповідача заперечили факт видачі вказаної довідки КП «Еней» ТМР позивачу, у тому числі встановлення ОСОБА_1 індивідуального режиму робочого часу.

Наказом директора КП «Еней» від 22.09.2025 № 29 «Про внесення змін та доповнень до наказу № 3 від 03 квітня 2025», внесено зміни до наказу КП «Еней» ТМР № 3 від 03 квітня 2025 «Про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» наступного змісту: «..1.1 У абзаці другому наказу № 3 від 03 квітня 2025 слова «керуючись статтями 40, 147, 149 Кодексу законів про працю України» замінити словами «керуючись п. 4 ч.1 ст. 40, статтями 147, 149 Кодексу законів про працю України»; 1.2 У пункті 1 наказу № 3 від 03 квітня 2025 слова «За невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи результати службового розслідування оформлені актом від 03.04.2025 року застосувати до інженера з охорони праці Комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради Галини Ярославівни Кучер дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення» замінити словами «За невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи результати службового розслідування оформлені Актом від 03.04.2025 року, застосувати до інженера з охорони праці Комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради Галини Ярославівни Кучер дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогул (відсутності на роботі 17 березня 2025 року більше трьох годин протягом робочого дня, у період з 14.00 год. до 18.00 год., без поважних причин)» (а.с. 152).

Зазначений наказ директора КП «Еней» ТМР від 22.09.2025 № 29 було надіслано до відома позивачу рекомендованим листом КП «Еней» ТМР, 22.09.2025 за № 32 (а.с. 153-155).

Як вбачається із довідки про доходи від 01.08.2025, виданої КП «Еней» ТМР, середньомісячна заробітна плата ОСОБА_1 на дату звільнення складала 7747,94 грн., а середньоденна - 407,79 грн. (а.с. 140)

З копії свідоцтва про народження серії НОМЕР_2 видно, що ОСОБА_4 народилась ІНФОРМАЦІЯ_1 та її батьками є ОСОБА_5 та ОСОБА_6 (а.с. 120).

Задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні стягнення; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Однак, у даному випадку відповідачем не доведено та не надано доказів суду щодо систематичності невиконання ОСОБА_1 правил внутрішнього трудового розпорядку, за які позивача уже було піддано дисциплінарній відповідальності, у межах строку їх застосування. Крім цього, суд констатує, що у подальшому, під час розгляду справи судом, відповідач змінив формулювання причин звільнення ОСОБА_1 , передбачене КЗпП України (визначення відповідного пункту та статті КЗпП України) на підставі свого наказу від 22.09.2025 року № 29, яким вніс зміни до наказу № 3 від 03.04.2025, зазначивши, що ОСОБА_1 слід звільнити із займаної посади за вчинення нею прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин), тобто за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відтак зазначені дії відповідача, на думку суду, беззаперечно вказують на виправлення відповідачем суттєвих порушень трудового законодавства, допущених при звільненні ОСОБА_1 , оскільки звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, має передбачати обов`язкову умову розірвання трудового договору із працівником, як систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також раніше застосування роботодавцем до працівника заходів дисциплінарного стягнення.

З таким висновком суду першої інстанції погоджується колегія суддів з огляду на таке.

Статтею 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Одним із видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. У сфері виконання найманої праці вона полягає в обов`язку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, давати звіт перед роботодавцем за свої протиправні дії та нести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового законодавства.

Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Вона полягає в тому, що стосовно працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем можуть уживатися заходи примусового впливу, примусова санкція, яка спричиняє для порушника певні негативні наслідки.

Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до деяких працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов`язки, зазначено у статті 147 КЗпП України.

Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Дисциплінарне стягнення, відповідно до вимог ст. 148 КЗпП України, застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Статтею 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Отже, за передбаченою пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставою, працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково відповідно статті 151 КЗпП України.

У пунктах 22, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 22 липня 2019 року в справі № 363/4221/16-ц (провадження № 61-28075св18).

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Так, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним і винним і носило систематичний характер (постанова ВС від 26.02.2020 року у справі № 757/14922/17-ц).

Таким чином, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України, необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) допущення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, якими він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення. Такий висновок підтверджено, зокрема у постанові Великої Палати ВС від 23.09.2020 у справі № 9901/743/18.

У разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (частина перша статті 235 КЗпП України).

У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 24 травня 2022 року в справі № 703/3231/20 (провадження № 61-6806св21) вказано, що: «Верховний Суд зазначав про можливість внесення змін до наказу про звільнення. Зокрема, у постанові від 17 жовтня 2019 року у справі № 761/23477/16-ц (провадження № 61-46657св18) Верховний Суд врахував, що внесення змін до наказу про звільнення позивача стосуються лише дати звільнення і не змінюють підстави розірвання трудового договору та погодився з висновком судів першої та апеляційної інстанцій про необґрунтованість позовних вимог та про те, що звільнення позивача з роботи відбулося з дотриманням положень КЗпП України. Отже, за сталою практикою Верховного Суду наказ роботодавця про внесення змін до наказу про звільнення, з урахуванням фактичних обставин справи, може бути визнаний незаконним, якщо він змінює підстави розірвання трудового договору”.

Як зазначив ВС у постанові від 05.02.2025 у справі № 761/14878/22, «…суд першої інстанції встановив, що відповідач змінив формулювання причин звільнення, передбачене КЗпП України (визначення відповідного пункту та статті КЗпП України) на підставі якого позивача звільнено із займаної посади та зробив обґрунтований висновок, що ці дії відповідача беззаперечно вказують на виправлення відповідачем суттєвих порушень трудового законодавства, допущених при звільненні позивача, оскільки підстав для звільнення працівника за пунктом 1 частини 1 статті 41 КЗпП України роботодавець не мав…; суд першої інстанції врахував, що наказ роботодавця про внесення змін до наказу про звільнення, з урахуванням фактичних обставин справи, може бути визнаний незаконним, якщо він змінює підстави розірвання трудового договору; апеляційний суд не звернув уваги на такі дії роботодавця та реальні підставам для внесення змін до наказу про звільнення позивача не надав та не врахував, що внесення таких змін роботодавцем після оскарження звільнення свідчать про намір виправлення порушень трудового законодавства, допущених при звільненні та уникнення негативних наслідків за неправомірне звільнення; за таких обставин апеляційним судом скасовано обґрунтоване рішення суду першої інстанції. Тому постанову апеляційного суду належить скасувати, а рішення суду першої інстанції залишити в силі..».

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно із частиною першою статті 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У справі, що переглядається, суд першої інстанції при задоволенні позову встановив, що відповідно до оскаржуваних наказів позивачку звільнено за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, а надалі підстава звільнення була замінена на пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Отже, відповідач у наказі від 22.09.2025 № 29 «Про внесення змін та доповнень до наказу № 3 від 03 квітня 2025» змінив саме підставу звільнення.

Колегія суддів вважає, що суд першої інстанції належним чином оцінив дії роботодавця, зокрема, суть дисциплінарного проступку, формулювання причин звільнення, підстави, які слугували встановленню наявності в діях та бездіяльності працівника дисциплінарного проступку та, як наслідок, застосування до нього дисциплінарного стягнення.

Так, як вбачається з наказу № 3 від 03 квітня 2025 року директора КП «Еней» ТМР «Про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» підставою звільнення зазначено: “за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи результати службового розслідування оформлені актом від 03.04.2025”. При цьому, в даному наказі зазначено статтю, на підставі якої звільнено позивача з займаної посади, а саме ст. 40 КЗпП України, проте не вказано пункту звільнення.

Відповідно до акту № 3 КП «Еней» ТМР від 17.03.2025, складеного комісією: директором підприємства Горохівським О., заступником директора Джуринською С., слюсар-сантехнік Балук І., сторожем ОСОБА_7 , 17.03.2025 інженер з охорони праці ОСОБА_3 була відсутня на роботі з 14.00 год. до 18.00 год (а.с. 74).

Наказом директора КП «Еней» від 22.09.2025 № 29 «Про внесення змін та доповнень до наказу № 3 від 03 квітня 2025», внесено зміни до наказу КП «Еней» ТМР № 3 від 03 квітня 2025 «Про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» наступного змісту: «..1.1 У абзаці другому наказу № 3 від 03 квітня 2025 слова «керуючись статтями 40, 147, 149 Кодексу законів про працю України» замінити словами «керуючись п. 4 ч.1 ст. 40, статтями 147, 149 Кодексу законів про працю України»; 1.2 У пункті 1 наказу № 3 від 03 квітня 2025 слова «За невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи результати службового розслідування оформлені актом від 03.04.2025 року застосувати до інженера з охорони праці Комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради Галини Ярославівни Кучер дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення» замінити словами «За невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи результати службового розслідування оформлені Актом від 03.04.2025 року, застосувати до інженера з охорони праці Комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради Галини Ярославівни Кучер дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогул (відсутності на роботі 17 березня 2025 року більше трьох годин протягом робочого дня, у період з 14.00 год. до 18.00 год., без поважних причин)».

Отже, суд першої інстанції обґрунтовано встановив, що відповідач змінив формулювання причини звільнення і підставно зробив висновок, що ці дії відповідача беззаперечно вказують на виправлення відповідачем суттєвих порушень трудового законодавства, допущених при звільненні позивача та уникнення негативних наслідків за неправомірне звільнення, оскільки підстав для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України роботодавець не мав, так як відповідачем не доведено та не надано доказів суду щодо систематичності невиконання ОСОБА_1 без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, за які позивача уже було піддано дисциплінарній відповідальності.

Тому не заслуговує на увагу посилання заявника на те, що суд першої інстанції неправильно застосував ст. 40 КЗпП України, оскільки для припинення трудових правовідносин з кожної конкретної підстави існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов`язаний дотримуватись для того, щоб звільнення було законним.

Також колегія суддів вважає безпідставними доводи заявника з приводу того, якщо формулювання причини звільнення є неправильними або не відповідають закону, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати у рішенні причину звільнення у точній відповідності із законом з огляду на те, що внесення змін до наказу про звільнення позивача може стосуватися лише дати звільнення, а не змінювати підстави розірвання трудового договору.

Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Судом першої інстанції вірно визначено середній заробіток, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, як такий, що узгоджується із наданою КП “Еней” ТМР довідкою про доходи від 01.08.2025 та із Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100.

Також, згідно зі ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин .

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, а має самостійне юридичне значення.

Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

З урахуванням встановлених у цій справі обставин, позивач довела належними і допустимими доказами своє право на відшкодування моральної шкоди у зв`язку із порушенням відповідачем її трудових прав та засад справедливості, добросовісності і розумності, а тому колегія суддів вважає, що суд першої інстанції правомірно дійшов до висновку про стягнення із КП “Еней” Тернопільської міської ради в користь ОСОБА_1 3000 грн моральної шкоди.

Таким чином, доводи, наведені в апеляційній скарзі, фактично повторюють доводи відзиву на позовну заяву, належна оцінка яким надана судом першої інстанції, зводяться до переоцінки доказів та незгоди з висновками суду з їх оцінкою, а тому, апеляційний суд вважає, що суд першої інстанції всебічно і повно з`ясував обставини справи, дав об`єктивну оцінку зібраним і дослідженим доказам та обґрунтовано дійшов правильного висновку про часткове задоволення позову.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи наведене, колегія суддів прийшла до висновку, що апеляційну скаргу комунального підприємства “Еней” Тернопільської міської ради, інтереси якого представляє адвокат Кметик Віталій Ярославович, слід залишити без задоволення, а рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 03 грудня 2025 року — залишити без змін, оскільки висновки місцевого суду відповідають обставинам справи, узгоджуються з нормами матеріального та процесуального права, які судом застосовані правильно, а доводи апеляційної скарги не спростовують правильності висновків суду першої інстанції.

Враховуючи те, що за наслідками апеляційного перегляду рішення суду першої інстанції залишається без змін, перерозподіл судових витрат відповідно до ст. 141 ЦПК України не здійснюється.

Керуючись ст. ст. 35, 259, 374, 375, 381, 382, 383, 384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу комунального підприємства “Еней” Тернопільської міської ради, інтереси якого представляє адвокат Кметик Віталій Ярославович, залишити без задоволення.

Рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 03 грудня 2025 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Повний текст судового рішення виготовлений 13 квітня 2026 року.

Головуюча Н.М. Храпак

Судді: О.З. Костів

М.В. Хома