Постанова від 06 квітня 2026 р. у справі №126/264/25 — Вінницький апеляційний суд

Справа № 126/264/25

Провадження № 22-ц/801/612/2026

Категорія: 77

Головуючий у суді 1-ї інстанції Хмель Р. В.

Доповідач:Сало Т. Б.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07 квітня 2026 рокуСправа № 126/264/25м. Вінниця

Вінницький апеляційний суд у складі колегії суддів: головуючого судді Сала Т.Б., суддів: Ковальчука О.В., Шемети Т.М., секретар Кулішко Б.А., розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» на рішення Бершадського районного суду Вінницької області від 08 грудня 2025 року, ухвалене суддею Хмель Р.В. в м. Бершадь, в цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

встановив:

У січні 2025 року ОСОБА_1 звернулася до суду із вказаним позовом, в якому просила:

- визнати незаконним та скасувати наказ E.DN-УВ-2024-8441816-п від 23 грудня 2024 року, виданий АТ КБ «ПриватБанк» про звільнення ОСОБА_1 з посади Директора відділення «Вінницьке №5» з 01 січня 2025 року за угодою сторін (ст.36 п.1);

- поновити ОСОБА_1 на посаді директора відділення «Вінницьке №5» АТ КБ «ПриватБанк» з 02 січня 2025 року;

- стягнути з АТ КБ «ПриватБанк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, що станом на 31 січня 2025 року становить у розмірі 30 306,10 грн, з урахування збільшення станом на день ухвалення рішення.

В обґрунтування позову ОСОБА_1 зазначила, що 27 листопада 2023 року її було прийнято на посаду директора відділення згідно наказу E E.DN-УВ-2024-8441816-п від 23 грудня 2024 року, виданого АТ КБ «ПриватБанк». Починаючи з жовтня 2024 року на неї почався психологічний тиск та підштовхування до звільнення за ініціативою ОСОБА_2 , заступника начальника з масового бізнесу та за участю HR менеджера ОСОБА_3 , в присутності керівника Лукашенко В.П., а згодом (в грудні) було долучено керівника служби безпеки банку ОСОБА_4 .

18 грудня 2024 року позивачка, перебуваючи під емоційним впливом, подала заяву на звільнення за угодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України з 01 січня 2025 року через електронну систему «ПриватДок».

20 грудня 2024 року заява про звільнення не була погоджена керівником департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО ОСОБА_5 .. Позивачка зазначає, що в цей же день вона подзвонила ОСОБА_5 і попросила скасувати дану заяву на звільнення за угодою сторін, оскільки не мала наміру звільнятись з роботи, і направила таку заяву в електронній формі.

З 23 грудня 2024 року по 01 січня 2025 року позивачка перебувала у додатковій щорічній відпустці, з 30 грудня 2024 року по 03 січня 2025 року вона перебувала на лікарняному, про що вона повідомила через систему «ПриватДок» та подала заяву про продовження відпустки на три календарні дні у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Проте отримала відмову через систему «ПриватДок».

По завершенню лікарняного, 06 січня 2025 року позивачка вийшла на роботу, проте до роботи її не допустили, на її місці працювала інша людина. Позивачка викликала поліцію, повідомила про відсутність її печатки, яка повинна була перебувати в сейфі. 06 січня 2025 року о 15:40 год. позивачку ознайомили з наказом про звільнення від 23 грудня 2024 року, яким її звільнено з посади директора відділення за угодою сторін.

Позивачка не погоджується зі звільненням, вважає наказ незаконним, виданим за відсутності домовленості сторін, оскільки вона скасувала свою заяву на звільнення, а відповідач не погодив її заяву на звільнення. У випадку даної справи жодного із елементів, обов`язкових для розірвання трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України не було, оскільки: між сторонами не було спільного рішення на припинення трудових правовідносин, оскільки позивач відкликав заяву, а відповідач відмовив у її задоволенні; у позивача не було бажання припинити трудовий договір, про що вона подала відповідну заяву та окремо повідомила через електронну пошту та по телефону; позивач заявила про анулювання раніше поданої заяви на звільнення, при цьому таке анулювання було здійснено до того, як сторони погодити дату звільнення. Звільнення за п.1 ст.36 КЗпП України можливе виключно у тому разі, коли обидві сторони дійшли про це згоди.

У даному випадку чітко зафіксовано, що 20 грудня 2024 року і позивач, і відповідач висловились проти припинення трудового договору. Отже, підстав для звільнення позивача за п. 1 ст. 36 КЗпП України у відповідача не було. Отже, її волі на припинення трудового договору в момент видання наказу про звільнення не було, заява про звільнення написана під тиском та відсутністю домовленості сторін щодо припинення трудового договору за угодою сторін. Крім того, її незаконному звільненню передувало вчинення щодо неї психологічного тиску, а саме звільнення відбулося під час одночасного її перебування і у відпустці, і у стані тимчасової непрацездатності.

Також з відповідача на користь позивача піддягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Бершадського районного суду Вінницької області від 08 грудня 2025 року позов задоволено.

Визнано незаконним та скасовано наказ E.DN – УВ- 2024-8441816-п від 23.12.2024 року, виданий Акціонерним товариством Комерційний банк «ПРИВАТБАНК» про звільнення ОСОБА_1 з посади Директора відділення «Вінницьке №5» з 01.01.2025 року за угодою сторін.

Поновлено ОСОБА_1 на посаду директора відділення «Вінницьке №5» Акціонерного товариства Комерційний банк «ПРИВАТБАНК» з 02.01.2025 року.

Стягнуто з Акціонерного товариства Комерційний банк «ПРИВАТБАНК» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 344309,13 грн.

Стягнуто з Акціонерного товариства Комерційний банк «ПРИВАТБАНК» у дохід держави судовий збір у розмірі 4643 грн.

Не погодившись із вказаним рішенням, АТ КБ «ПриватБанк» подало апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

У скарзі зазначає, що висновок суду першої інстанції про те, що у задоволенні заяви позивачки про звільнення за угодою сторін було відмовлено роботодавцем в особі керівника Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО ОСОБА_5 суперечить порядку укладення та припинення трудового договору і свідчить про неправильне тлумачення судом терміну «роботодавець». Особою, уповноваженою на її звільнення був голова правління відповідно до Статуту, а також директор макрорегіонального управління банку Лукашенко В.П. відповідно до делегованих головою правління повноважень, а не керівник Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства, як помилково встановив суд першої інстанції в оскаржуваному рішенні. Судом не було застосовано положення внутрішніх документів банку, що підлягали застосуванню у даних обставинах. Судом зроблено помилковий висновок про те, що резолюція адресата керівника Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО ОСОБА_5 є рішенням особи, якій надано право звільнення працівника та досягнення угоди з працівником на припинення трудового договору, який не відповідає положенням внутрішніх документів банку, наявних у матеріалах справи. Період вимушеного прогулу судом визначено помилково, оскільки до нього помилково включено 02 та 03 січня 2025 року. Судом не було надано належної оцінки частині наданим відповідачем доказам.

У поданому на апеляційну скаргу відзиві ОСОБА_1 просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін. Також просить стягнути з АТ КБ «ПриватБанк» на її користь витрати на професійну правничу допомогу, докази понесення яких будуть надані у порядок та строк, визначений ч. 7 ст. 141 ЦПК України.

Апеляційний суд, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги дійшов до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.

Судом першої інстанції встановлено безспірні обставини.

Відповідно до копії наказу E.DN-КП - 2023-8159016 від 24 листопада 2023 року «Про прийняття на роботу ОСОБА_1 », позивача було прийнято на роботу на посаду директора відділення.

Згідно з копією універсального кадрового документу Е.УКД-2024-20424527 від 18 грудня 2024 року, ОСОБА_1 , на адресу керівника Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО ОСОБА_5 надіслано заяву, в якій вона просила звільнити її з посади Директора відділення на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін), на що їй було відмовлено та поставлено запитання «Відмовити. Чому звільнення за згодою сторін, а не за власним бажанням?».

Згідно з копією електронного листа від 20 грудня 2024 року, ОСОБА_1 звернулася до керівника Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ОСОБА_5 з проханням скасувати підписання заяви про звільнення, оскільки вона була виставлена під впливом емоцій, насправді вона звільнятися не бажає.

Відповідно до копії універсального кадрового документу ОСОБА_1 просила вважати вищевказану заяву недійсною та скасувати, на що їй повідомлено, що її заяву вважають дійсною і з нею була домовленість щодо звільнення.

ОСОБА_1 було звільнено з посади директора відділення за угодою сторін, останній робочий день 01 січня 2025 року, що підтверджується копією наказу E.DN-УВ - 2024 - 8441816-п від 23 грудня 2024 року «Про звільнення».

Згідно з копією наказу від 20 грудня 2024 року Е.VI-ПО - 2024-20424611 «Про надання відпустки ОСОБА_6 », позивачу було надано додаткову відпустку з 23 грудня 2024 року по 01 січня 2025 року тривалістю 10 календарних днів.

Згідно з копією наказу від 01 січня 2025 року Е.VI-ПО - 2024-20424611 «Про скасування відпустки ОСОБА_1 », у зв`язку з оформленням лікарняного, за бажанням ОСОБА_1 було скасовано відпустку з 30 грудня 2024 року по 01 січня 2025 року.

Відповідно до заяви ОСОБА_1 , адресованої керівнику Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО ОСОБА_5 , позивач просила продовжити надану їй додаткову соціальну оплачувану відпустку на 3 (три) календарні дні з 04 січня 2025 року у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю під час відпустки.

Згідно з витягом з порядку денного «Про призначення допомоги з тимчасової втрати непрацездатності» №Е.18.0.3.3./1-6537312 від 13 січня 2025 року, ОСОБА_1 призначено допомогу на підставі листа непрацездатності, період 30 грудня 2024 року – 03 січня 2025 року.

ОСОБА_1 , за відсутності між нею та АТ КБ «ПриватБанк» домовленості про припинення трудового договору вважає звільнення на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України незаконним, тому звернулася до суду із даним позовом.

Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП, підставою припинення трудового договору є угода сторін.

Передбачена цією нормою закону угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.

Законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення.

Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.

Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може бути лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів (частини перша статті 89 ЦПК України).

Суд першої інстанції вважав, що для припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) слід з`ясувати наступні обставини: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.

Дослідивши матеріали справи суд дійшов висновку, що оскаржуваний наказ про звільнення позивачки винесений на підставі її заяви про звільнення за угодою сторін Е.УКД-2024-20424527 від 18 грудня 2024 року, у задоволенні якої керівником Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО ОСОБА_5 було відмовлено, що підтверджено написаним ним текстом повідомлення, зокрема: «Відмовити. Чому за згодою сторін, а не за власним бажанням?».

Отже, оскільки керівником Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО ОСОБА_5 не було погоджено заяву про звільнення за угодою сторін, це означає, що угоди сторін на звільнення не було, так як звільнення за угодою сторін є спільним рішенням.

У зв`язку з чим суд першої інстанції дійшов висновку про наявність підстав для визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування, поновлення ОСОБА_1 на посаді та стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Апеляційний суд погоджується з такими висновками суду першої інстанції, оскільки вони зроблені з урахуванням обставин даної справи та ґрунтуються на нормах матеріального права, які регулюють спірні правовідносини.

По-перше, в апеляційній скарзі АТ КБ «ПриватБанк» не заперечує хронологію подій, встановлену судом першої інстанції.

Разом з цим, мотиви апеляційної скарги різняться із запереченнями на позов, а в деяких випадках суперечать один одному.

За змістом ч. 1 ст. 367 ЦПК України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

У даній справі встановлено, що 18 грудня 2024 року ОСОБА_1 через електронну систему «ПриватДок» подала заяву, в якій просила звільнити її з посади директора відділення на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін). Претензій до банку не має, останній робочий день 01 січня 2025 року.

20 грудня 2024 року керівник Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО ОСОБА_5 на вказану заяву відповів: «Відмовити. Чому звільнення за згодою сторін, а не за власним бажанням?».

АТ КБ «ПриватБанк» в апеляційній скарзі зазначає про те, що заява ОСОБА_1 на звільнення була погоджена всіма особами, які в силу повноважень та виконуваних функцій мали погодити та затвердити документ.

Вказано, що 20 грудня 2024 року о 01:14 керівник Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО ОСОБА_5 вніс коментар із запитанням: «Чому звільнення за згодою сторін, а не за власним бажанням?» до резолюції «Отказать».

А вже 20 грудня 2024 року о 17:06 ОСОБА_5 вніс коментар наступного змісту: «Попереднє питання вирішено. Проти звільнення заперечень немає».

Апеляційний суд зважає на ту обставину, що обґрунтовуючи позовні вимоги ОСОБА_1 у позові вказувала, зокрема, про те, що відповідачем було відмовлено у погодженні її заяви про звільнення.

Заперечуючи щодо позовних вимог у відзиві на позовну заяву АТ КБ «ПриватБанк» вказувало, що ініціатива щодо припинення трудового договору виходила саме від роботодавця і позивачу в усній формі була висунута пропозиція на припинення трудового договору за угодою сторін, на яку остання погодилася, подавши заяву в установленому порядку (таким чином відповідач вважав, що сторони трудового договору дійшли згоди про припинення трудового договору, що було оформлено наказом про звільнення ОСОБА_1 ).

При цьому, у відзиві АТ КБ «ПриватБанк» не вказувало про те, що 20 грудня 2024 року о 17:06 керівником Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО ОСОБА_5 після отримання заяви ОСОБА_1 було повідомлено про відсутність заперечень щодо звільнення позивача.

ОСОБА_1 у відповіді на відзив заперечувала факт надходження саме від АТ КБ «ПриватБанк» пропозиції щодо припинення трудових відносин.

А тому, за відсутності доказів цьому, апеляційний суд вважає, що саме від ОСОБА_1 першочергово надійшла пропозиція щодо припинення трудового договору за угодою сторін.

По-друге, апеляційний суд звертає увагу на те, що в апеляційній скарзі представник відповідача детально (з вказівкою на час вчинення посадовими особами певних дій) розписує коли, хто і які дії вчиняв, хоча такої деталізації суду першої інстанції надано не було.

Так, 18 грудня 2024 року о 13 год. 32 хв. ОСОБА_1 створила документ (заяву про звільнення), а в 13 год. 36 хв. направила документ ОСОБА_5 на погодження (безспірна обставина).

У цей день з незрозумілих для суду причин цей документ почали підписувати посадові особи ГО, РП, але не ОСОБА_5 , на ім`я якого було направлено заяву.

ОСОБА_5 20 грудня 2024 року о 01 год. 14 хв. (вночі) наклав резолюцію «Відмовити», а в 17 год. 06 хв. вніс коментар «Погоджено».

Разом з цим, апелянт при такій деталізації обставин упустив поведінку ОСОБА_1 після резолюції ОСОБА_5 «Відмовити», а саме: 20 грудня 2024 року о 12 год. 52 хв. ОСОБА_1 здійснила дзвінок ОСОБА_5 та повідомила про небажання звільнятися (ця обставина не заперечувалася стороною і не спростована нею), а о 13 год. 20 хв. цього ж дня направила на електронну адресу останнього лист із заявою про небажання звільнятись. О 14 год. 30 хв. цього дня через систему «ПриватДок» ОСОБА_1 подала заяву про скасування заяви про звільнення за угодою сторін (ці обставини не заперечувались також).

Отже, ОСОБА_5 наклав резолюцію про погодження звільнення після того, як ОСОБА_1 всіма доступними способами намагалась донести до нього, як HR-менеджера свою волю на залишення на роботі.

Доказів того, що АТ КБ «ПриватБанк» висловило згоду на припинення трудового договору останнім суду першої інстанції надано не було, а зважаючи на першочергову поведінку банку (відмову у погодженні звільнення, а у подальшому відсутність заперечень проти звільнення) та поведінку ОСОБА_1 (щодо повідомлення банку про відсутність бажання на розірвання трудового договору), видача АТ КБ «ПриватБанк» оспорюваного наказу не свідчить про згоду відповідача задовольнити прохання ОСОБА_1 ..

Зазначення у відповіді на заяву про звільнення формулювання «Відмова» свідчить про відсутність такої згоди.

По-третє, АТ КБ «ПриватБанк» в апеляційній скарзі зазначає про те, що керівник Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО ОСОБА_5 не є уповноваженою особою на звільнення ОСОБА_1 ..

Разом з тим, сам відповідач в апеляційній скарзі наводить положення п.п.2.21., 2.23. та 2.3. посадової інструкції керівника Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО, відповідно до яких керівник контролює процес звільнення працівників, якщо таке передбачено затвердженими змінами в організаційній структурі Банку, контролює процес формування повідомлень НБУ про призначення/переміщенні/звільнення керівників відділень, забезпечує організацію, управління і розвиток процесів оформлення кандидатів на роботу в Банк, переведення, переміщення, звільнення працівників повний супровід електронних бізнес-процесів. З наданої посадової інструкції слідують організаційні повноваження щодо контролю та супроводу процесу звільнення, проте не слідує повноважень керівника Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО на прийняття рішень щодо припинення трудових договорів.

Також вказує, що, адресатом по документу ОСОБА_5 в системі електронного документообігу 20 грудня 2024 року о 01:14 у документі було поставлено запитання «Чому звільнення за згодою сторін, а не за власним бажанням?», а згодом 20 грудня 2024 року о 17:06 поставлено резолюцію «Попереднє питання вирішено, Проти звільнення заперечень немає».

Із вказаного слідує, що АТ КБ «ПриватБанк» визнає, що ОСОБА_5 має організаційні повноваження щодо контролю та супроводу процесу звільнення, при цьому апеляційний суд зважає на те, що ОСОБА_5 не видавав оскаржуваний наказ про звільнення, а отже не звільняв позивача.

Видача через три дні, за встановлених вище обставин у їх сукупності, оспорюваного наказу не свідчить про існування між сторонами домовленості про припинення трудового договору за взаємною згодою та наявність згоди відповідача на припинення трудового договору.

Угода – це дії громадян та організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення – це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія – це зовнішнє вираження волі і свідомості людей.

У даному випадку не можна говорити про вільне волевиявлення обох сторін на розірвання договору.

Не приймаються до уваги доводи апеляційної скарги з приводу помилкового визначення судом періоду вимушеного прогулу, оскільки суд апеляційної інстанції перевіряє законність судового рішення через призму мотивів позовних вимог та заперечень щодо них, що і було зроблено судом першої інстанції. Зі змісту відзиву на позов слідує, що відповідач не заперечував щодо періоду вимушеного прогулу, а це в свою чергу вплинуло на розмір компенсації.

АТ КБ «ПриватБанк» в апеляційній скарзі стверджує про те, що судом першої інстанції не було надано належної оцінки із зазначенням в мотивувальній частині наданим відповідачем доказам, а саме: витягу з електронного документа заяви про звільнення ОСОБА_1 щодо погодження заяви уповноваженими працівниками; Положенню про розірвання та припинення трудового договору з працівниками Банку щодо порядку припинення трудового договору за угодою сторін; посадовій інструкції керівника відділення Універсальне в частині лінійного підпорядкування Позивачки; посадовій інструкції керівника Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО в частині виконуваних функцій, наказу № Е.17.U.0.0/4-6883275 від 17 квітня 2023 року та додатку до нього в частині розмежування делегованих повноважень щодо затвердженням наказів працівників між директорами макрорегіональних управлінь банку та керівника Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО.

При цьому, зважаючи на значений зміст вказаних документів скаржник не зазначає, які саме положення (конкретні пункти/частини) вказаних документів мали бути взяті судом до уваги та на які висновки суду першої інстанції вони впливають (підтверджують чи спростовують).

Відтак, апеляційний суд вважає, що доводи апеляційної скарги не спростовують висновки суду першої інстанції.

Відповідно до ч. 1 ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи викладене, апеляційний суд вважає за необхідне залишити апеляційну скаргу без задоволення, а оскаржуване рішення - без змін, оскільки воно ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст. 367, 374, 375, 381-384, 389, 390 ЦПК України,

постановив:

Апеляційну скаргу Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» залишити без задоволення.

Рішення Бершадського районного суду Вінницької області від 08 грудня 2025 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 10 квітня 2026 року.

Головуючий Т.Б. Сало

Судді О.В. Ковальчук

Т.М. Шемета