Рішення від 31 березня 2026 р. у справі №686/21770/25 — Хмельницький міськрайонний суд Хмельницької області

Суд: Хмельницький міськрайонний суд Хмельницької області

Інстанція: Перша

Юрисдикція: Цивільне

Категорія: Справи у спорах, що виникають із трудових правовідносин, з них

Дата: 31 березня 2026 р.

Справа: №686/21770/25

Суддя: Чевилюк З. А.

Справа № 686/21770/25

Провадження № 2/686/2770/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

1 квітня 2026 року м. Хмельницький

Хмельницький міськрайонний суд Хмельницької області у складі:

головуючої-судді-Чевилюк З.А.

секретаря судового засідання-Томашівської А.Т.

за участі позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представника відповідача Терлича В.Г.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Хмельницька міська лікарня`Хмельницької міської ради про визнання незаконним наказу, недійсним наказу,поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі з 1.07.2025 року, визнання незаконним Наказу №185-к/тр від 01.07.2025 року про звільнення ОСОБА_1 з роботи по п.1 ст. 40 КЗпП України,поновлення на роботі з 01.07.2025 року та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу із розрахунку 4315,56 грн. за кожен день вимушеного прогулу.

11.03.2020 року ОСОБА_1 був прийнятий на роботу на посаду заступника директора з адміністративно-господарських питань, що підтверджується наказом №67-к/тр від 10.03.2020 року.

02.07.2024 року позивача було повідомлено про те, що відповідно до наказу№190 від 02.07.2024 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників», 04.09.2024 року посада заступник директора з адміністративно-господарських питань, яку позивач займав, підлягає скороченню відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, а також те, що позивач підлягає звільненню з роботи.

КП «Хмельницька міська лікарня» Хмельницької міської ради не доведено законності змін в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності працівників.

Відповідачем не запропоновано всі наявні вакантні посади, що відповідають кваліфікаційному рівню позивача протягом періоду звільнення (порушення норми статті 49-2 КЗпП України).

Порушено переважне право на залишення на роботі ( порушення статті 42 КЗпП України), незважаючи на те, що позивач є учасником бойових дій.

В свою чергу, незважаючи на порушення норм чинного законодавства, 01 липня 2025 року директором КП «Хмельницька міська лікарня» Хмельницької міської ради позивача було звільнено з посади заступника директора з адміністративно-господарських питань у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, про що видано відповідний наказ №185-к/тр.

Техніко-економічним обґрунтуванням скорочення чисельності та штату працівників від 1.07.2024р. не відображено реальний стан речей, містить формальні зміни в організації виробництва і праці, створені штучним способом, з метою звільнення позивача із займаної посади.

У зв`язку з незаконним звільненням позивач претендує на середній заробіток за час вимушеного прогулу, що обчислюється виходячи з виплат, отриманих за попередні два місяці роботи: травень 2025 року 123 869,27 грн. та червень 2025 року 61699,86 грн. та складає відповідно (123 869,27 грн.+61 699,86 грн.):43 робочі дні=4315,56 грн. заробітна плата за один робочий день, що підлягає стягненню за кожен день вимушеного прогулу

Неможливість досудового врегулювання спору зумовило звернення позивача до суду.

Ухвалою суду від 11 серпня 2025 року провадження у справі було відкрито та вирішено розгляд справи здійснювати у загальному порядку.

Позивач та його представник в судовому засіданні позов підтримали та доповнили позовну заяву новою позовною вимогою про визнання недійсним наказу№255 від 29.08.2024 року з підстав не ознайомлення з ним позивача, відсутність його підпису та підпису інших осіб, які за законом мали б його підписати, ненадання даного наказу у відповіді на адвокатський запит.

Представник відповідача в судовому засіданні позов заперечив та подав письмовий відзив. Відповідач звертає увагу суду, що перед скороченням посади заступника директора з адміністративно-господарських питань, на якій працював позивач, відбулись скорочення посад заступників Директора ХМЛ: заступника директора з юридичних питань; заступника директора з економічних питань; ззаступника медичного директора з медсестринства, що свідчить про безпідставність звинувачень з боку позивача, що його звільнення обумовлено особистими міркуваннями директора ХМЛ та його цілеспрямованою вказівкою. Позивачу було доведено до відома всі наявні на момент звільнення вакантні посади, від позивача не надійшло заяви про згоду на переведення на вказані посади, позивач не мав переважного права на залишення на роботі порівняно з іншими працівниками, оскільки цілий рік фактично не працював, безперервно перебуваючи на лікарняних та у відпустках. Скорочувалась не чисельність працівників однієї посади, а скоротилась саме посада заступника директора з адміністративно-господарських питань, а тому скорочення посади передбачає лише пропозиції інших наявних вакантних посад, які відповідають кваліфікації та досвіду позивача, які і пропонувались позивачу протягом всього періоду його спілкування з адміністрацією закладу, доказом чого є переліки наявних вакансій - додаток до персонального попередження. За період з липня 2024р. по травень 2025р. було введено до штатного розпису підприємства 48,75 посад та скорочено 26,5 посад, що було обумовлено господарською діяльністю лікарні.

Аналіз збільшення штатної чисельності станом на 01.05.2025р. в порівнянні із 02.07.2024р. показує, що 28,25 введених ставок (або 58%) - це медперсонал, 5 ставок - категорія персоналу, яка потребувала відповідної освіти (заступник директора з організаційних питань та медичної експертизи, фахівець із супроводу ветеранів демобілізованих осіб, соціальний працівник, ін.) та15,5 ставки з категорії інші, більшість із яких і на теперішній час є вакантними (тому що є дефіцит кадрів) та були запропоновані позивачу,(адміністратор,

комплексного обслуговування й ремонту будинків та ін.). Основні зміни щодо збільшення штатних одиниць обумовлені вимогами Національної служби здоров`я України при укладанні договору про надання медичних послуг населенню та змінами законодавства.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 15.11.2024р. №1338 «Деякі питання запровадження оцінювання повсякденного функціонування особи», було введено посаду заступника директора з організаційних питань та медичної експертизи та 4 штатні одиниці адміністраторів.

Відповідно до Постанови №881 від 02.08.2024 «Деякі питання забезпечення діяльності фахівців з супроводу ветеранів війни та демобілізованих осіб» було введено 1 посаду фахівця із супроводу ветеранів війни та демобілізованих осіб (оплата праці якого фінансується з державного бюджету України).

На виконання умов договору з НСЗУ за пакетом №72 «Психосоціальна та психіатрична допомога дорослим та дітям, що організовується центрами ментального (психічного) здоров`я та мобільними мультидисциплінарними командами» було створено центр ментального психічного здоров`я із штатним розписом 9,0 посад.

Оскільки збільшується кількість поранених військовослужбовців та враховуючи завантаженість лікарні додатково ввели 10,25 ставки медперсоналу в травматологічне відділення.

Факт скорочення штату працівників підтверджується наказом № 190 від 02.07.2024 року про знесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників, ОСОБА_1 відмовився від ознайомлення з наказом, та персональним попередженням від 2. 07.2024року, про що було складено Акт відмови від 02.07.2024 року. Фактом, яким була зумовлена потреба скорочення штату працівників: проведений аналіз можливостей підприємства.

При цьому додатковим доказом є затверджений та погоджений штатний розпис від

02.07.2024року, що свідчить про зміну штатної чисельності. Позивача було попереджено 02.07.2024 року про наступне вивільнення відповідно до ст. 492 КЗпП України персональним попередженням від 02.07.2024р., з яким ОСОБА_1 ознайомитися, отримати і підписати його відмовився.

01липня 2025 року керуючись наказом № 185-к/тр від 01.07.2025року ОСОБА_1 було звільнено з роботи. Працівнику було запропоновано вакансії, які були на день звільнення, від яких ОСОБА_1 відмовився.

На підставі наказу про припинення трудового договору (контракту) № 185-к/тр від 01 липня 2025 року, ОСОБА_1 було нараховано та виплачено вихідну допомогу.

Цілий рік позивач перебував на лікарняних та у відпустках, що не вплинуло на виконання адміністративної і господарської роботи в лікарні.

Позивачу були запропоновані всі наявні вакансії в лікарні, від яких він відмовився, як відмовився підписувати повідомлення про скорочення посади №01-05-1933 від 02.07.2024 року та наказ №190 від 02.07.2024 року. Майже через рік після виходу позивача на роботу адміністрація лікарні повторно запропонувала позивачу вакантні посади, від зайняття яких позивач в присутності свого адвоката відмовився.

Введення та виведення з штатного розпису посади, яку займав позивач обумовлено тарифікаційними списками та необхідністю здійснювати нарахування працівнику під час його відпустки та тимчасової непрацездатності. Заперечуючи переважне право позивача на залишення на посаді, відповідач вказав на численні лікарняні позивача, тоді як завідувач господарством постійно виконував свою роботу, реалізуючи трудову функцію та виконуючи свої обов`язки, та відповідно не свідчить про більшу продуктивність позивача. Посада завідуючого господарством не була вакантною та оплачувалась в меншому розмірі. Представником позивача поставлено під сумнів розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу та наголошено суду про неможливість виконання рішення суду про поновлення позивача на посаді, оскільки така посада відсутня в штатному розписі.

В судовому засіданні допитані свідки. Зокрема, ОСОБА_3 , яка виконувала функції юриста на момент попередження про наступне вивільнення позивача, підтвердила, що в її присутності ОСОБА_1 було повідомлено про наступне звільнення у зв`язку із скороченням штату. Підтвердила, що накази про звільнення та прийняття на роботу не погоджуються з юрисконсультом. Допустила можливість існування списку з вакантними посадами на момент попередження позивача, але з наказом про вакантні посади її не ознайомлювали.

Свідок ОСОБА_4 підтвердила, що позивач не виявляв ініціативи бути переведеним на іншу вакантну посаду. В попередженні його було повідомлено про вакансії. Вона була присутня, коли ОСОБА_1 відмовився від ознайомлення та проставляння підпису на наказі про скорочення та попередженні з вакантними посадами. Не підтвердила виконання ОСОБА_5 функцій позивача при його відсутності. Зазначила, що ОСОБА_5 виконує аналіз енергоспоживання, здійснює пропозиції по капітальному будівництву, приймає участь в інвентаризації, списанні та виконує іншу роботу відповідно до посадової інструкції.

Свідок ОСОБА_6 , яка є начальником відділу кадрів, заперечила процедуру вручення списку вакансій в 2025 році. Зауважила, що вакансії в 2025 році доводились до відома ОСОБА_1 вдруге. Вперше це відбувалось в 2024 році, коли він відмовився від ознайомлення в присутності свідків та не виявив ініціативу протягом року бути переведеним на наявні вакантні посади. За час його відсутності, зокрема, з`явились вакансії фахівця з супроводу ветеранів війни та демобілізованих осіб-конкурсна посада та фахівець цивільного захисту, які на сьогоднішній момент не є вакантними. Заперечила виконання ОСОБА_5 функцій позивача після його попередження про наступне вивільнення, у зв`язку із скороченням.

Решта опитаних свідків ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_11 давали свідчення щодо порядку виконання адміністративного-господарської роботи під час зайняття посади позивачем та при його відсутності. Ними не було заперечене, що більшою чи меншою мірою функція заступника директора з адміністративно-господарських питань була реалізована іншими працівниками під час його відсутності в 2024-2025 роках.

Допитана ОСОБА_12 підтвердила, що є відповідальною за нумерацію наказів та діловодство по підприємству, вказала, що зміна нумерації наказу №225 на 255 може бути зумовлена технічною помилкою.

Свідок ОСОБА_13 , яка є відповідальною за фінансові питання по підприємству, обіймає посаду головного бухгалтера, зауважила про масові скорочення в лікарні, підтвердила необхідність наявності посади в штатному розкладі з метою можливості здійснення виплат особі під час лікарняних та відпусток, що попереджена про наступне вивільнення у зв`язку із скороченням.

Допитаний ОСОБА_5 зауважив про коло його обов`язків, відповідно до покладених завдань за посадовою інструкцією та заперечив виконання ним обов`язків за посадою, яку займав позивач.

Заслухавши сторони, дослідивши матеріали справи, суд знаходить позов таким, що не підлягає задоволенню.

02.07.2024 року позивача було повідомлено про те, що відповідно до наказу №190 від 02.07.2024 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників», 04.09.2024 року посада заступник директора з адміністративно-господарських питань, яку позивач займав, підлягає скороченню відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, а також те, що позивач підлягає звільненню з роботи.

Фактом, яким була зумовлена потреба скорочення штату працівників: проведений аналіз можливостей підприємства, що підтверджується техніко-економічним обґрунтуванням.

При цьому додатковим доказом є затверджений та погоджений штатний розпис від 2. 07.2024року, що свідчить про зміну штатної чисельності працівників лікарні.

Дане повідомлення про звільнення у зв`язку із скороченням штату було оформлене Персональним попередженням №01-05-1933 від 02.07.2024 року, за підписом директора КП «Хмельницька міська лікарня», від отримання якого, а також від підпису про ознайомлення з Наказом №190 від 02.07.2024 року - позивач відмовився. В персональному попередженні міститься згадування про пропозицію вакансії позивачу. Зокрема, свідок ОСОБА_6 підтвердила ознайомлення ОСОБА_1 зі списком вакансій двічи: перший раз в липні 2024 року під час вручення попередження, яке останній відмовився отримати та підписати, та яке наявне в матеріалах його особової справи, та вдруге, під час звільнення в 2025 році, на вимогу ОСОБА_1 та його адвоката.

Наказом від 29.08.2024 року за №255 Про внесення змін до наказу від 02 липня 2024 року №190 визначено, що звільнення ОСОБА_1 провести в перший робочий день після закінчення відпустки або в перший робочий за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність. Вказано, що штатний розпис ввести в дію після дати закінчення двомісячного строку попередження працівника про його звільнення, після закінчення відпустки або тимчасової непрацездатності. Даний наказ не звужував (зменшував) обсяг прав позивача, а лише упорядковував наступне звільнення, беручи до уваги факти тимчасової непрацездатності та відпустки позивача.

01липня 2025 року, керуючись наказом № 185-к/тр від 01.07.2025року ОСОБА_1 було звільнено з роботи.

Цілий рік позивач перебував на лікарняних та у відпустках, що не вплинуло на виконання адміністративної і господарської роботи в лікарні та підтверджено допитаними свідками.

Перед скороченням посади заступника директора з адміністративно-господарських питань, на якій працював позивач, відбулись скорочення посад заступників Директора Хмельницької міської лікарні: заступника директора з юридичних питань; заступника директора з економічних питань; заступника медичного директора з медсестринства, що свідчить про безпідставність звинувачень з боку позивача. Скорочувалась не чисельність працівників однієї посади, а скоротилась саме посада заступника директора з адміністративно-господарських питань, а тому скорочення посади передбачає лише пропозиції інших наявних вакантних посад, які відповідають кваліфікації та досвіду позивача, які і пропонувались позивачу протягом всього періоду його спілкування з адміністрацією закладу, доказом чому є переліки наявних вакансій - додаток до персонального попередження.

Аргументи позивача щодо можливості виконання ним функції фахівця з цивільного захисту та фахівця по супроводу ветеранів війни та позбавлення його можливості виконання даної роботи, внаслідок неповідомлення про наявні вакансії, суд оцінює, виходячи з його поведінки після повідомлення про наступне вивільнення як такі, що не є переконливими та доведеними належними та допустимими доказами, оскільки суду не надано та не здобуто в ході судового розгляду доказів на підтвердження того, що за своїм фахом та освітою позивач міг виконувати вищевказану роботу. В матеріалах справи відсутні в тому числі посадові інструкції вищевказаних фахівців, які б окреслювали коло їх обов`язків та кваліфікаційні вимоги, що давало б право суду оцінити можливість позивача займати вакансії за даними посадами.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5- 1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Верховний Суд у Постанові від 27.03.2019 року у справі № 756/5243/17 (провадження № 61-47646св18) зробив висновок, що питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників не належить до компетенції суду. При звільненні у зв`язку зі скороченням штату працівників враховується переважне право працівника залишитися на роботі та пропонується інша робота на тому самому підприємстві, в установі, організації. Коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, формується з осіб, які займають аналогічну (ідентичну) посаду.

В постановах від 28 березня 2019 року у справі № 755/3495/16-ц (провадження № 61- 1350св17) та від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18 (провадження № 61-17296св19) Верховний Суд зазначив, що частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Частиною першою ст. 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;

11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (ч. 2 ст. 42 КЗпП України). Тобто, застосування положень ст. 42 КЗпП України можливе серед працівників обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

Разом із тим, повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частини перша, третя статті 49-2 КЗпП України). При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.(ст.49-2 КЗпП).

Велика Палата Верховного Суду у постанові 28.08.2024 року у справі №641/1334/23 також зазначила, що метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи є надання працівникові можливості завчасно визначитись з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.

Відповідно до постанови Верховного Суду від 26 вересня 2023 року у справі №751/4369/22 право на залишення на роботі передбачене ст.42 КзпП, враховується лише при скороченні однорідних професій і посад.

У постанові Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року у справі № 577/3997/15-ц (провадження № 6-1723цс17) вказано, що «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

Відповідно до Постанови ВС від 14 лютого 2023 року у справі № 519/1151/18 передбачено обов`язок роботодавця запропонувати робітнику, якого звільняють у зв`язку зі скороченням, не всі вакантні на підприємстві посади, а тільки ті, які відповідають його професії чи спеціальності, або іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18) зазначено, що «при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота».

В справі мало місце скорочення єдиної посади в лікарні заступника директора з адміністративно-господарських питань, а тому порівняння кваліфікації та продуктивності праці не підлягає застосуванню. Аналогічний висновок міститься в Постанові Верховного Суду від 26 вересня 2023 року у справі №751/4369/22 .

Зміни до наказу про наступне вивільнення позивача у зв`язку із скороченням обумовлені виключно поведінкою позивача, його волевиявленням щодо відпусток та тимчасовою непрацездатністю. Проте законодавство не містить вимог про необхідність вдруге повідомляти працівника про звільнення за два місяці, оскільки дата звільнення переноситься не з ініціативи та не з вини роботодавця. Як зазначено вп.19 постанови Пленуму ВСУ від 6.11.1992р №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» час знаходження працівника у відпусті або період тимчасової непрацездатності з установленого двомісячного строку не виключається. Таким чином, після закінчення двох місяців із моменту попередження, відразу ж після виходу працівника на роботу з відпустки, він може бути звільнений за п.1.1 ст.40 КЗпП у звязку зі скороченням чисельності або штату працівників.

Суд критично оцінює аргументи позивача та його представника щодо недійсності наказу №255 від 29.08.2024 року. Зокрема відсутність резолюцій на ньому уповноважених осіб відповідача, при наявності підпису керівника, не нівелює законність та обґрунтованість данного наказу. Свідок ОСОБА_12 , яка є відповідальною за нумерацію наказів та діловодство по підприємству підтвердила, що зміна нумерації наказу №225 на 255 може бути зумовлено технічною помилкою.

Враховуючи викладене, проаналізувавши зібрані у справі докази в їх сукупності, суд приходить до обґрунтованих висновків про відсутність підстав для задоволення позову: визнання незаконним наказу №185-к/тр від 01.07.2025р. та недійсним наказу №255 від 29.08.2024р., поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогул із розрахунку 4315,56 грн. за кожен день вимушеного прогулу.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст.19, 81, 82, 263,353 ЦПК України ,-

ВИРІШИВ:

Відмовити у задоволені позову ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Хмельницька міська лікарня`Хмельницької міської ради про визнання незаконним наказу №185-к/тр від 01.07.2025р. та недійсним наказу №255 від 29.08.2024р., поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогул із розрахунку 4315,56 грн. за кожен день вимушеного прогулу.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Хмельницького апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Позивач: ОСОБА_1 , АДРЕСА_1 , ІПН НОМЕР_1 .

Відповідач:Комунальне підприємство «Хмельницька міська лікарня`Хмельницької міської ради, м.Хмельницький, пров.Проскурівський 1, код 02774384.

Повний текст виготовлено 10 квітня 2026 року.

Суддя

Хмельницького міськрайонного суду З.А.Чевилюк

Оригінал: reyestr.court.gov.ua