Рішення від 09 грудня 2025 р. у справі №760/21267/25 — Солом'янський районний суд міста Києва

С О Л О М ' Я Н С Ь К И Й Р А Й О Н Н И Й С У Д М І С Т А К И Є В А

вул. Максима Кривоноса, 25, м. Київ, 03037; тел. (044) 298-59-37

вул. Грушецька, 1, м. Київ, 03113; тел.: (044) 298-59-52

e-mail: inbox@sl.ki.court.gov.ua, web: https://sl.ki.court.gov.ua

код ЄДРПОУ: 02896762

___________________________________________________________________________________________

Провадження 2/760/12629/25

В справі 760/21267/25

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

І. Вступна частина

10 грудня 2025 року в м. Києві

Солом`янський районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді Коробенка С.В.

за участю секретаря Левіцької Н.О.

розглянув цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «ІНФОРМАЦІЯ_1» про поновлення на роботі.

ІІ. Описова частина

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «ІНФОРМАЦІЯ_1» та просив визнати протиправним і скасувати наказ №216/о від 02.07.2025 про його звільнення з посади першого заступника Генерального директора та поновити його на цій посаді.

Ухвалою від 05 серпня 2025 року Солом`янським районним судом м. Києва відкрито спрощене позовне провадження у справі.

Свої вимоги Позивач мотивує наступними обставинами.

Зазначає, що відповідно до наказу Державного підприємства «ІНФОРМАЦІЯ_1» №430/о від 26.11.2024 він з 27.11.2024 працював на посаді першого заступника Генерального директора. Наказом №216/о від 02.07.2025 його було звільнено за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки у наказі про звільнення Відповідач обмежився лише загальним посиланням на систематичне невиконання трудових обов`язків без зазначення конкретних фактів допущених порушень, дат їх вчинення та обставин. З наказу не вбачається, в чому саме полягає систематичне невиконання обов`язків. Підставою для звільнення зазначено лише рішення керівника, з яким Позивача не ознайомлено.

Крім того, Позивач зазначає, що відсутні будь-які належні та допустимі докази того, що до нього раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення, тоді як звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України можливе лише за наявності системності порушень. При звільненні не дотримано вимог ст. 149 КЗпП України щодо обов`язкового витребування письмових пояснень від працівника, не враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку та попередню роботу працівника.

Зазначене, на думку Позивача, свідчить про допущені Відповідачем грубі порушення трудового законодавства при звільненні, у зв`язку з чим просить задовольнити позов.

Відповідач відзиву на позов суду не надав, направив клопотання про розгляд справи за наявними у справі матеріалами за відсутності представника Державного підприємства «ІНФОРМАЦІЯ_1», зазначивши, що у зв`язку з масованими обстрілами підприємства з використанням БПЛА та ракет ІНФОРМАЦІЯ_2 значна частина працівників тимчасово не може виконувати свої обов`язки, що призвело до дефіциту кадрів.

Позивач у судове засідання не з`явився, подав заяву про розгляд справи у його відсутність.

ІІІ. Мотивувальна частина

Суд, дослідивши матеріали справи, приходить до висновку про задоволення позову, виходячи з наступного.

Встановлено, що відповідно до наказу Державного підприємства «ІНФОРМАЦІЯ_1» №430/о від 26.11.2024 ОСОБА_1 було прийнято на посаду першого заступника Генерального директора з 27.11.2024.

Наказом Державного підприємства «ІНФОРМАЦІЯ_1» №216/о від 02.07.2025 ОСОБА_1 було звільнено з посади першого заступника Генерального директора за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Згідно з частиною першою статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 23.09.2020 у справі № 9901/743/18 зробила правовий висновок, відповідно до якого для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудових функцій працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинне бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця.

Тому для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю).

Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).

Аналізуючи наказ Державного підприємства «ІНФОРМАЦІЯ_1» №216/о від 02.07.2025 суд встановив, що Відповідач при застосуванні такого крайнього заходу дисциплінарного стягнення як звільнення обмежився лише загальним посиланням на систематичне невиконання Позивачем трудових обов`язків, без зазначення конкретних фактів допущених порушень, дат їх вчинення, обставин, за яких вони мали місце, та які саме проступки вчинив працівник після застосування до нього попередніх стягнень.

Відповідач відзиву на позов суду не надав, жодних доказів на підтвердження законності звільнення Позивача не подав, зокрема не надав: доказів застосування до Позивача попередніх дисциплінарних стягнень, які не втратили юридичної сили; доказів вчинення Позивачем конкретних дисциплінарних проступків; доказів витребування від Позивача письмових пояснень відповідно до ст. 149 КЗпП України; доказів врахування при звільненні ступеня тяжкості вчиненого проступку, заподіяної шкоди, обставин вчинення та попередньої роботи працівника.

Відповідно до ч. 4 ст. 12 ЦПК України кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Таким чином, Відповідачем не доведено наявності підстав для звільнення Позивача за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме: не підтверджено факту систематичності невиконання працівником своїх трудових обов`язків, не доведено наявності раніше застосованих до Позивача дисциплінарних стягнень, не надано доказів дотримання процедури застосування дисциплінарного стягнення, передбаченої ст. 149 КЗпП України.

Зазначені обставини, встановлені судом з матеріалів справи, свідчать про допущені Відповідачем порушення трудового законодавства при звільненні ОСОБА_1 , у зв`язку з чим позов підлягає задоволенню.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

З огляду на те, що наказ про звільнення є незаконним, вимога Позивача про поновлення на посаді першого заступника Генерального директора Державного підприємства «ІНФОРМАЦІЯ_1» також підлягає задоволенню, як похідна від основної вимоги.

Відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Оскільки Позивач звільнений від сплати судового збору, а позов задоволено, на підставі ст. 141 ЦПК України судовий збір у розмірі 1.211,20 грн підлягає стягненню з Відповідача на користь держави.

Відповідно до ст. 430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню.

ІV. Резолютивна частина

Керуючись ст. ст. 40, 46, 232, 233, 235 Кодексу законів про працю України, ст. ст. 4, 5, 12, 13, 76-81, 223, 259, 263-265, 268, 273 ЦПК України, суд вирішив:

1.Позов задовольнити.

Визнати протиправним і скасувати наказ Державного підприємства «ІНФОРМАЦІЯ_1» від 02.07.2025 за №216/о про звільнення ОСОБА_1 з посади першого заступника Генерального директора.

Поновити ОСОБА_2 на посаді першого заступника Генерального директора Державного підприємства «ІНФОРМАЦІЯ_1» з 02.07.2025.

2.Стягнути з Державного підприємства «ІНФОРМАЦІЯ_1» на користь держави судовий збір в розмірі 1211,20 гривень.

3.Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі.

4.Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом 30 днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

5.Позивач: ОСОБА_1 , зареєстрована адреса проживання: АДРЕСА_1 ; РНОКПП: НОМЕР_1 ;

Відповідач: Державне підприємство «ІНФОРМАЦІЯ_1», адреса: АДРЕСА_2

Суддя: