Постанова від 17 березня 2026 р. у справі №727/13889/25 — Чернівецький апеляційний суд

ЧЕРНІВЕЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

18 березня 2026 року м. Чернівці Справа № 727/13889/25

Провадження №22-ц/822/274/26

Чернівецький апеляційний суд у складі колегії суддів палати з розгляду цивільних справ:

судді-доповідача - Литвинюк І. М.,

суддів: Одинака О. О., Перепелюк І. Б.,

за участю секретаря судового засідання – Собчук І. Ю.,

учасники справи:

позивач – ОСОБА_1 ,

відповідач - Комунальне некомерційне підприємство «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради на рішення Шевченківського районного суду м. Чернівці від 09 грудня 2025 року, головуючий у І-й інстанції – Літвінова О. Г.,

ВСТАНОВИВ:

У жовтні 2025 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради про визнання наказу незаконним та його скасування.

В обґрунтування позовних вимог посилався на те, що працює лікарем-стоматологом-терапевтом у КНП «Міська стоматологічна поліклініка» ЧМР з 2005 року.

Зазначав, що 07 жовтня 2025 року медичний директор ОСОБА_2 , головна медична сестра ОСОБА_3 та старший інспектор з кадрів Руссу Н. І. склали Акт про те, що 07 жовтня 2025 року о 12 год. 45 хв. лікар-стоматолог-терапевт лікувального відділення ОСОБА_1 без поважних причин та без попередження про відсутність був відсутній на робочому місці.

У подальшому, 13 жовтня 2025 року, в.о. генерального директора КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради видано наказ № 66-к про оголошення йому догани.

Вважав наказ № 66-к від 13 жовтня 2025 року незаконним, необґрунтованим, оскільки він не містить фактичних та конкретних даних щодо причин накладення такого стягнення, загальні формулювання не пояснюють суть ймовірних порушень посадових обов`язків позивачем, не містить посилання на конкретні обставини систематичного незабезпечення належного рівня виконавської дисципліни. Більше того, відповідачем не взято до уваги пояснення позивача, в яких він наводив причину своєї відсутності на робочому місці у зв`язку з поганим самопочуттям та відвідуванням аптеки. Наказ про оголошення догани не відповідає вимогам трудового законодавства, а склад дисциплінарного правопорушення є недоведеним.

Просив визнати незаконним та скасувати наказ в.о. генерального директора КНП «Міська стоматологічна поліклініка» ЧМР Полянського В. В. №66-к від 13 жовтня 2025 року «Про оголошення догани ОСОБА_1 » та стягнути понесені судові витрати.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Чернівці від 09 грудня 2025 року позов задоволено.

Визнано незаконним та скасовано наказ в.о. генерального директора Полянського В.В. КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради «Про оголошення догани ОСОБА_1 » №66-к від 13 жовтня 2025 року.

Вирішено питання про розподіл судових витрат.

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни.

Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов`язком роботодавця.

Перед винесенням оспорюваного наказу відповідачем не було з`ясовано всіх обставин, у встановленому законом порядку не встановлювалась наявність чи відсутність порушень з боку позивача, що потягло за собою прийняття незаконного наказу про накладення на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани.

На зазначене рішення суду відповідач КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради подало апеляційну скаргу.

В апеляційній скарзі просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове рішення, яким відмовити в задоволенні позову.

Посилається на те, що рішення суду першої інстанції є незаконним, оскільки висновки суду не відповідають встановленим обставинам справи, при його постановленні було порушено норми матеріального права.

При ухваленні рішення судом не було належним чином оцінено зміст оскаржуваного наказу та підстави, за яких позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності.

Зазначає, що судом не надано належної оцінки внутрішнім документам відповідача, на які є посилання в оскаржуваному наказі, зокрема, Правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства, схваленим трудовим колективом (Протокол №03 від 18.10.2022), які є додатком до Колективного договору, а також письмовим поясненням позивача від 08.10.2025, які ним надавалися перед вирішенням питання про притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Не надано оцінки посадовим обов`язкам позивача, викладеним в Посадовій інструкції лікаря-стоматолога-терапевта КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради, не враховано попередню поведінку позивача, зокрема те, що він неодноразово притягався до дисциплінарної відповідальності за аналогічні проступки.

Суд першої інстанції не врахував, що оскаржуваним наказом догану позивачеві було оголошено не за прогул (в розумінні п. 4 ст. 40 КЗпП України), а за порушення трудової дисципліни, а саме: самовільну, без поважних причин та не узгоджену з керівництвом підприємства, відсутність на робочому місці 07.10.2025 з 12:45 до 13:05, що є невиконанням Правил внутрішнього трудового розпорядку, посадової інструкції.

Судом першої інстанції не було надано належної оцінки письмовим поясненням відповідача про причини його відсутності на робочому місці, які не були прийняті відповідачем до уваги при визначенні наявності підстав для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, оскільки ці пояснення носять неправдоподібний характер.

Обґрунтування поважності причини відлучитися з місця роботи - медичного закладу (поліклініки) необхідністю вимірювання артеріального тиску в іншому закладі - в аптеці є нелогічним, оскільки вказане відповідач міг зробити на робочому місці, звернувшись до колег по роботі. Позивачем не було надано жодного фіскального чеку чи іншого підтверджуючого документу про придбання ліків в аптеці, про що він стверджував.

Крім того, позивач мав всі можливості попередити керівництво установи про необхідність тимчасового залишення робочого місця, якщо дійсно була така потреба. Однак вказане було проігнороване позивачем.

Не було враховано, що відповідач систематично порушує трудову дисципліну в КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради.

У відзиві представник позивача Мар`ян І. С. просить відмовити у задоволенні апеляційної скарги, а рішення суду залишити без змін.

Вказує на те, що ОСОБА_1 встановлено графік роботи 07 жовтня 2025 року з 08 год. 00 хв. до 14 год. 00 хв., однак у графіку відсутнє зазначення періоду для відпочинку та харчування працівника, що є суттєвим порушенням трудового законодавства.

Більше того, частина 4 статті 66 КЗпП України передбачає, що у разі, якщо через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу.

Враховуючи зазначене, відсутність визначеної перерви та можливості прийому їжі спричинила погане самопочуття працівника, у зв`язку з чим він відлучився до аптеки для вимірювання тиску та придбання ліків.

Отже, дії ОСОБА_1 не можуть розцінюватися як порушення трудової дисципліни або внутрішніх нормативних актів КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради, а є захистом життя та здоров`я працівника, що є найвищою цінністю і гарантується Конституцією та законодавством України.

Відповідно до частин 1, 2 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги; суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Заслухавши доповідь судді, пояснення представника відповідача, перевіривши матеріали справи й обговоривши доводи апеляційної скарги та відзиву на апеляційну скаргу, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід задовольнити частково, виходячи з наступного.

За вимогами частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Оскаржуване судове рішення не повністю відповідає зазначеним вимогам закону, виходячи з наступного.

Статтею 4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно зі статтею 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до статті 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

З матеріалів справи вбачається, що відповідно до графіку роботи працівників КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради за жовтень 2025 року, затвердженого згідно з пунктом 4 наказу № 75 від 28.07.2025 по КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради медичним директором Мураневич Л. М., 07.10.2025 ОСОБА_1 встановлено графік роботи з 08:00 до 14:00.

07 жовтня 2025 року медичним директором Мураневич Л. М., головною медичною сестрою ОСОБА_3 та старшим інспектором з кадрів Руссу Н. І. було складено Акт про те, що 07 жовтня 2025 року о 12 год. 45 хв. лікар-стоматолог-терапевт лікувального відділення ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці без поважних причин та без попередження про відсутність.

08 жовтня 2025 року ОСОБА_1 у поясненні, адресованому КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради, вказав, що у зв`язку з поганим самопочуттям він пішов до аптеки для вимірювання тиску та придбання ліків.

Наказом КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради № 66-к від 3 жовтня 2025 року лікарю – стоматологу – терапевту ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни, а саме: самовільну без поважних причин та не узгоджену з керівництвом підприємства відсутність на робочому місці 07 жовтня 2025 року з 12:45 год. до 13:05 год., що є невиконанням правил внутрішнього трудового розпорядку, посадової інструкції, оголошено догану .

В матеріалах справи наявні копії наказів КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради №31-к від 10.06.2025, № 52 від 10.05.2024, та № 63 від 03.06.2024, якими ОСОБА_1 оголошувалися догани за відсутність на робочому місці, а саме: 10 червня 2025 року з 08:00 год. до 09:15 год., 07 травня 2024 року з 14:30 год. до 16:00 год. та 17 травня 2024 року з 13:00 год. до 14:00 год. відповідно.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно з частиною 1 статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

За приписами статті 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Така процедура є однією з гарантій недопущення безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Проте, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Під час розгляду справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності.

Подібний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 22 липня 2020 року у справі №554/9493/17. До наведених висновків дійшов також Верховний Суд у постанові від 25.10.2022 у справі № 487/1491/21.

Отже, в силу норм трудового законодавства, роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.

При цьому перш ніж винести працівникові догану роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення.

Чинне трудове законодавство передбачає, що право накладення дисциплінарного стягнення належить роботодавцю, а відтак саме роботодавець, повинен встановити наявність дисциплінарного проступку, витребувати від працівника пояснення з приводу дисциплінарного проступку, самостійно дати оцінку діям працівника, в разі необхідності створити комісію, визначитися, чи свідчать дії працівника про вчинення ним дисциплінарного проступку, а відтак, в подальшому самостійно вирішити питання про необхідність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушення ним свої трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Керівник установи або уповноважений ним орган має право застосувати дисциплінарну відповідальність за вчинення працівником проступку, тобто не просто за виявлення факту порушення трудової дисципліни, а за наявності вини особи, яка порушила трудові обов`язки, характеру порушення трудової дисципліни, шкідливих наслідків виявленого правопорушення, встановлення причинного зв`язку між правопорушенням та шкідливими наслідками.

Законодавство про працю не закріплює переліку діянь, які вважаються порушеннями трудової дисципліни. Тому для встановлення дисциплінарного проступку важливо з`ясувати коло трудових (службових) обов`язків працівника.

Саме їх невиконання чи неналежне виконання складають основу об`єктивної сторони складу цього правопорушення. Ці обов`язки визначаються трудовим договором, посадовою (робочою) інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами роботодавця, його наказами та розпорядженнями, а також законами та іншими нормативно-правовими актами.

Під порушенням трудової дисципліни слід розуміти винне протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Вина, як одна з ознак порушення трудової дисципліни, є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Отже, догана є заходом дисциплінарного стягнення за вчинений працівником дисциплінарний проступок (порушення трудової дисципліни чи правил внутрішнього трудового розпорядку).

Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного, винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, а саме КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок.

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Вказані висновки викладені у постанові Верховного Суду від 11 грудня 2024 року у справі №125/196/24.

Наказ про накладення на працівника дисциплінарного стягнення за своєю юридичною природою є рішенням відповідного суб`єкта згідно з його повноваженнями, яке спрямовано на регулювання трудових відносин у середині колективу, містить норми права (або правила), що були порушені, має персоніфікований характер і розрахований на одноразове застосування.

Накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності та накладення дисциплінарного стягнення повинні містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин.

Зі змісту статті 138 КЗпП України вбачається обов`язок саме роботодавця доводити наявність умов, серед яких вина працівника, для притягнення такого до відповідальності.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акту чи акту локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Зазначені висновки викладено у постановах Верховного Суду від 28.04.2022 у справі № 761/48981/19, від 14.06.2023 у справі № 727/3770/21, від 15.10.2024 у справі № 537/1348/22.

Верховний Суд у постанові від 03 листопада 2021 року в справі № 387/326/20 звертав увагу, що принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням правом для сторін трудових відносин, зокрема варто розуміти поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

Положеннями статей 12, 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно з статтею 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

У розумінні положень статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Згідно зі статтею 79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що позивач не був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Відповідачем не було з`ясовано всіх обставин, у встановленому законом порядку не встановлювалась наявність чи відсутність порушень з боку позивача, що потягло за собою прийняття незаконного наказу про накладення на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани.

Однак суд першої інстанції не врахував всіх обставин справи та не застосував норми матеріального права, які підлягають застосуванню.

Так, відповідно до вимог статті 66 КЗпП України працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

Отже, обмеживши максимальну тривалість обідньої перерви двома годинами, законодавство не визначає її мінімальної тривалості. Проте її тривалість має бути такою, щоб перерва виконувала своє призначення. Тривалість перерв для відпочинку та харчування встановлюється роботодавцем самостійно у правилах внутрішнього трудового розпорядку або у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, встановлених чинним законодавством (Лист Міністерства соціальної політики України «Про тривалість робочого часу…» від 03 лютого 2012 року № 31/13/133-12).

Згідно з пунктом 5.8. Правил внутрішнього трудового розпорядку КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради, схваленого трудовим колективом 18 жовтня 2022 року, який є додатком до Колективного договору, у відповідних випадках тривалість щоденної роботи, в тому числі початок і закінчення щоденної роботи, перерви для відпочинку та приймання їжі визначається графіками змінності, що затверджується роботодавцем, за погодженням із профкомом, з дотриманням встановленої тривалості робочого часу за тиждень.

У справі, що переглядається, відповідно до наказу від 13 жовтня 2025 року № 66-к ОСОБА_1 було оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме: самовільну без поважних причин та не узгоджену з керівництвом підприємства відсутність на робочому місці 07.10.2025 з 12.45 по 13.05.

Позивач ОСОБА_1 у письмову поясненні вказав, що був відсутній на робочому місці через погане самопочуття та вийшов до аптеки для придбання ліків.

Так, ОСОБА_1 встановлено графік роботи на підприємстві 07 жовтня 2025 року з 08.00 до 14.00, зафіксована відсутність позивача на робочому місці о 12.45, тобто більше ніж через чотири години після початку робочого часу, однак у графіку відсутнє зазначення періоду для відпочинку та харчування працівника, що є порушенням трудового законодавства.

Посилання в апеляційній скарзі на те, що ОСОБА_1 систематично порушує трудову дисципліну в КНП «Міська стоматологічна поліклініка», є безпідставними, оскільки в наказі про оголошення догани відповідач не зазначив таке врахування попередньої роботи як аргументацію обраного заходу.

Оцінюючи правомірність наказу КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради від 07 жовтня 2025 року №66-к, колегія суддів вважає, що в діях ОСОБА_1 , який 07 жовтня 2025 року був відсутній на робочому місці протягом 20 хвилин, відсутнє порушення трудової дисципліни, яке б могло бути підставою для оголошення йому догани.

У контексті наведеного, доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції неправильно застосував положення статей 147, 149 КЗпП України, є необґрунтованими.

За таких обставин, суд апеляційної інстанції погоджується з висновком суду першої інстанції про незаконність наказу КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради від 07 жовтня 2025 року №66-к, однак не повністю погоджується з мотивами ухваленого у справі рішення про задоволення позову.

Враховуючи наведене, колегія суддів апеляційного суду вважає за необхідне апеляційну скаргу представника відповідача КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради задовольнити частково, рішення Шевченківського районного суду м. Чернівці від 09 грудня 2025 року на підставі частини 4 статті 376 ЦПК України в частині обґрунтування мотивів вирішення спору змінити, виклавши його мотивувальну частину в редакції цієї постанови.

Інші доводи апеляційної скарги відповідача зводяться до незгоди апелянта із судовим рішенням, висновків суду не скасовують і не дають підстав для його скасування.

Оскільки судове рішення змінено тільки в частині мотивів його прийняття, то відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 141 ЦПК України судові витрати, пов`язані з розглядом апеляційної скарги, не відшкодовуються та покладаються на особу, яка подала апеляційну скаргу.

Керуючись статтями 367, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд

У Х В А Л И В:

Апеляційну скаргу Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради задовольнити частково.

Рішення Шевченківського районного суду м. Чернівці від 09 грудня 2025 року змінити, виклавши його мотивувальну частину в редакції цієї постанови.

В іншій частині рішення суду залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повна постанова складена 20 березня 2026 року.

Головуючий І. М. Литвинюк

Судді: О. О. Одинак

І. Б. Перепелюк