Рішення від 12 березня 2026 р. у справі №686/8155/25 — Хмельницький міськрайонний суд Хмельницької області

Справа № 686/8155/25

Провадження № 2/686/2176/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 березня 2026 року м. Хмельницький

Хмельницький міськрайонний суд Хмельницької області у складі:

головуючої-судді-Чевилюк З.А.

секретаря судового засідання-Томашівської А.Т.

за участі позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представника відповідача Оксенюк Г.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб» про встановлення факту мобінгу, стягнення заробітної плати,-

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом про встановлення факту мобінгу відносно менеджера з регіонального розвитку ПП «Перша медична лабораторія «Ескулаб»( ПП ПМСЛ «Ескулаб») ОСОБА_1 з боку керівника ПП ПМСЛ «Ескулаб»;просила стягнути з відповідача на користь позивача заробітну плату з розрахунку 41000 грн. за місяць з листопада 2024 року по день постановлення рішення суду.

ОСОБА_1 було прийнято на роботу в ПП «Перша медична лабораторія «Ескулаб», відповідно до наказу №2003/1-к.тр від 20 березня 2023 року, на посаду менеджера з питань регіонального розвитку за сумісництвом з 21 березня 2023 року з окладом 8100 грн. Фактичне місце роботи визначено м.Хмельницький, що підтверджується копією довідки №1539 від 07.07.2023 року. Безпосереднім керівником ОСОБА_1 був ОСОБА_3 , який був директором ПП ПМЛ «Ескулаб». Відповідно до штатного розпису, що вводиться в дію з 01.10.2024 року наказом №3009/2-)С від 30.09.2024 року, оклад було збільшено до 41000 грн., що підтверджується копією штатного розпису та індивідуальними відомостями про застраховану особу.

З листопада 2024 року у ПП ПСЛ «Ескулаб» змінився керівник і з того часу роботодавець неодноразово допускав відносно ОСОБА_1 грубі порушення трудового законодавства, порушення її прав як найманого працівника, постійно чинить психологічний тиск, що має ознаки мобінгу. Так,з листопада місяця 2024 року ОСОБА_1 нараховано, але не виплачено заробітну плату, а з грудня 2024 року заробітна плата не виплачується взагалі, позивачу заблоковано доступ до корпоративних програм і чатів, заблоковано паливну картку, роботодавець не комунікував з ОСОБА_1 з приводу виконуваних нею завдань та роботи. Зазначені обставини підтверджуються скріншотами з екрану корпоративного ноутбуку.

Листом від 07.01.2025 року ОСОБА_1 було повідомлено про зміну посадового окладу, який для неї становитиме 8100 грн., при цьому жодних наказів про зміну істотних умов праці, причини та підстави таких змін до відома ОСОБА_1 не доводилось.

Враховуючи вищевикладене, порушення її трудових прав, позивач зверталась на гарячу урядову лінію із скаргою, на підставі чого Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці в період з 16 по 29 січня 2025 року було проведено позаплановий захід державного контролю у формі перевірки, за результатами якої було виявлено ряд порушень з боку роботодавця щодо ОСОБА_1 , а саме:п.п.1,2,3,5,9 ч.1 ст.29 КЗпПУ, ч.2 ст.3 Закону України №2136, ч.1 ст.10 Закону №2136, ч.1 ст.7 Закону №2136.За результатами перевірки було винесено відповідний припис та матеріали перевірки скеровано в правоохоронні органи за ознаками кримінального правопорушення передбаченого ст.ст.172, 175 КК України.

Крім того, позивач зверталась з листом до відповідача з вимогою виплатити заборгованість із заробітної плати, відновити доступ до корпоративних програм і чатів, направити на адресу ОСОБА_1 копії документів, на підставі яких ОСОБА_1 було змінено істотні умови праці.

Листом від 05.02.2025 року ОСОБА_1 повідомлено про необхідність з`явитися до офісного приміщення підприємства 13.02.2025 року за адресою м.Львів, вул.Шевченка,313, для дачі письмових пояснень з приводу порушень вимог трудового законодавства, виконання посадової інструкції та інших питань або забезпечити надходження вказаних пояснень на поштову або електронну адресу підприємства. Додатково повідомлено роботодавцем, що відсутність ОСОБА_1 може бути розцінена як порушення трудової дисципліни, що може стати підставою для дисциплінарного стягнення згідно ст.147 КЗпПУ.

Листом від 17.02.2025 року роботодавець з посиланням на наказ №5510/1-ЩС від 05.10.2023 року вимагав у ОСОБА_1 передати транспортний засіб CITROEN C-Elysee д.н.з. НОМЕР_1 та паливну картку,супровідні документи 18 лютого 2025 року в період з 11-00 до 12-00 за адресою м.Хмельницький, проїзд з оформлення акту прийому-передачі після проведення технічного огляду. При цьому, сам наказ до листа не додано, а на конверті відправником зазначено ТОВ «Медичний центр «Метрика».

Листом від 17.02.2025 року ОСОБА_1 було направлено аналогічну вимогу про повернення зазначеного вище транспортного засобу 24.02.2025 року з 11-00 до 12-00 за адресою м.Хмельницький, проїзд з оформленням акту прийому-передачі після проведення технічного огляд. Аналогічно, сам наказ направлено не було.

Листом на запит ОСОБА_1 від 26.02.2025 року Західне міжрегіональне управління державної служби з питань праці №ЗХ/3.1./182-ЗВ-25 від04.03.2025 року направило на адресу ОСОБА_1 копію штатного розпису ПП ПМСЛ №Ескулаб», що вводиться в дію з 01.10.2024 року, з якого вбачається, що за посадою менеджер з регіонального розвитку входить в склад відділу організації регіонального розвитку, де є три керівника, а менеджер з питань регіонального розвитку посадовий оклад становить 41000 грн.

28 лютого 2025 року ОСОБА_1 було направлено на адресу відповідача вимогу про направлення на її адресу копії всіх наказів, що стосуються її та містять її персональні дані, копії розрахункових листів за весь період роботи, інформацію про кількість невикористаних відпусток з урахуванням права на додаткову відпустку, як матері двох неповнолітніх дітей. Запитувані документи не були надані.

Натомість, листом №03/03/25 від 03.03.2025 року у відповідь на лист ОСОБА_1 від 30.01.2025 року направлено на адресу останньої трудовий договір про дистанційну роботу, посадову інструкцію від 28.02.205 року, лист про ознайомлення з вимогами ст.29 КЗпПУ, копія Правил внутрішнього трудового розпорядку, копія Колективного договору ПП «ПСМЛ «Ескулаб», що не є відповіддю на вимогу ОСОБА_1 від 30.01.2025 року та є психологічним тиском на ОСОБА_1 з метою створити останній неприйнятні умови праці та спонукати її до звільнення.

ОСОБА_1 щодня присутня на роботі, про що повідомляє роботодавця, шляхом направлення електронних листів на офіційну електронну адресу відповідача та здійснює відео фіксацію присутності на робочому місці. Проте від роботодавця ніякої реакції немає.

В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали та наполягали на його задоволені. Відповідач подав письмовий відзив , який представник підтримав в судовому засіданні. Представник підтвердила відсутність позивача на роботі з грудні 2024 року, що підтверджується табелями обліку робочого часу , в яких зафіксована відмітка про неявку позивача з нез`ясованих причин. Листом від 07.01.2025 року №07.01/25/1 позивачу повідомили про зміну посадового окладу, розмір якого становитиме 8 100 грн. Змінений посадовий оклад не застосовувався до позивача, оскільки вона ще починаючи з грудня 2024 року була відсутня на роботі і в табелі обліку робочого часу проставлялася відмітка «НЗ» (неявка з нез`ясованих причин). У наказі від 18 грудня 2024 року №1812/1-ОС/1 «Про табелювання та надіслання документів» від ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» засвідчено, що позивач була відсутня на роботі з нез`ясованих причин, не виконувала завдання та доручення, не подавала звітність відповідно до вимог підприємства і у табелі робочого часу прийнято рішення зафіксувати «неявку з нез`ясованих причин» та проставити «НЗ» в тому числі позивачу, ОСОБА_4 у період з 01 грудня 2024 року. ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» у своїх поясненнях до Держпраці за результатом перевірки від 28.01.2025 року №01/2801 зазначали, що зміна посадового окладу до ОСОБА_1 не застосовувалась. У ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» не встановлено ніяких загальнообов`язкових корпоративних програм і чатів, які були б загальнообов`язковими для працівників для виконання ними своєї трудової функції.Позивач, виконуючи свої трудові обов`язки була вільна у способі комунікації з роботодавцем і будь з ким у межах виконання нею робочих завдань. Виокремлення позивачем, як ознаки мобінгу щодо неї, нерівної оплати праці рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації та безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень), не було. З цього приводу відповідач надає, в тому числі на виконання ухвали Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 12 травня 2025 року, засвідчену копію штатного розпису ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», який вводиться в дію з 01 жовтня 2024 року, засвідчену копію штатного розпису ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» станом на 01.01.2025 року з копією наказу про його затвердження, засвідчену копію штатного розпису ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» станом на 01.03.2025 року з копією наказу про його затвердження та засвідчену копію витягу зі штатного розпису станом на 01.06.2025 року. Відповідно до штатного розпису від 01.10.2024 року для усіх 20 менеджерів з питань регіонального розвитку встановлений однаковий посадовий оклад.

Відповідно до штатного розпису від 01.01.2025 року – для усіх 30 менеджерів з питань регіонального розвитку встановлений однаковий посадовий оклад, в тому числі і для позивача. Відповідно до штатного розпису від 01.03.2025 року – для усіх 30 менеджерів з питань регіонального розвитку встановлений однаковий посадовий оклад, в тому числі і для позивача.

Відповідно до витягу зі штатного розпису від 01.06.2025 року – у ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» 4 штатних працівники, з них 1 мобілізований і 2 декретчиці і лишилася лише одна штатна одиниця менеджера з питань регіонального розвитку, яка зайнята позивачкою ОСОБА_1 з посадовим окладом 42 900 грн.

Від ПП «ПСМЛ «Ескулаб» не було наказів, яким Позивачу мала б нараховуватися

премія, бонуси або доплати. Будь-яке преміювання працівників ПП «ПСМЛ Ескулаб» здійснюється на підставі наказів. Позивач у своїй позовній заяві жодним доказом не доводить, що вона виконувала свої функціональні обов`язки з грудня 2024 року.

Заслухавши сторони, дослідивши матеріали справи, суд знаходить позов таким, що підлягає задоволенню частково.

20.03.2023 року, відповідно до заяви, власноруч підписаною позивачем ОСОБА_1 , вона була прийнята на роботу у Приватне підприємство «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб», відповідно до наказу №1703/1-к.тр на посаду менеджера з питань регіонального розвитку за сумісництвом. З умовами праці, графіком роботи, правилами внутрішнього трудового розпорядку позивач ознайомлена під час прийняття, про що свідчить її власноручний підпис.

ОСОБА_1 було прийнято на роботу в ПП «Перша медична лабораторія «Ескулаб», відповідно до наказу №2003/1-к.тр від 20 березня 2023 року, на посаду менеджера з питань регіонального розвитку за сумісництвом з 21 березня 2023 року з окладом 8100 грн. Фактичне місце роботи визначено м.Хмельницький, що підтверджується копією довідки №1539 від 07.07.2023 року.

Відповідно до штатного розпису, що вводиться в дію з 01.10.2024 року наказом №3009/2-)С від 30.09.2024 року, оклад було збільшено до 41000 грн., що підтверджується копією штатного розпису та індивідуальними відомостями про застраховану особу.

Представник відповідача підтвердила відсутність позивача на роботі з грудні 2024 року, що підтверджується табелями обліку робочого часу , в яких зафіксована відмітка про неявку позивача з нез`ясованих причин.

Листом від 07.01.2025 року №07.01/25/1 позивачу повідомили про зміну посадового окладу, розмір якого становитиме 8 100 грн. Змінений посадовий оклад не застосовувався до позивача, оскільки вона ще починаючи з грудня 2024 року була відсутня на роботі і в табелі обліку робочого часу проставлялася відмітка «НЗ» (неявка з нез`ясованих причин). У наказі від 18 грудня 2024 року №1812/1-ОС/1 «Про табелювання та надіслання документів» від ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» засвідчено, що позивач була відсутня на роботі з нез`ясованих причин, не виконувала завдання та доручення, не подавала звітність відповідно до вимог підприємства і у табелі робочого часу прийнято рішення зафіксувати «неявку з нез`ясованих причин» та проставити «НЗ» в тому числі позивачу, ОСОБА_4 у період з 01 грудня 2024 року.Західним регіональним управлінням Державної служби з питань праці у період 16-29 січня 2025 року у ПП «ПСМЛ «Ескулаб» проведено позаплановий захід державного контролю у формі перевірки на предмет додержання законодавства у сфері охорони праці, гігієни праці, законодавства про працю напідставі особистого звернення позивача від 09.01.2025 і 28.01.2025.

За наслідком перевірки Держпраці, з метою усунення недоліків попереднього керівництва ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», які були допущені під час прийняття на роботу Позивача, ПП «ПСМЛ «Ескулаб» надіслали лист на особисту адресу позивача на виконання вимог ст. 29 КЗпП – трудовий договір про дистанційну роботу від 28 лютого 2025 року з визначенням трудової функції працівника і інших істотних умов трудового договору, посадову інструкцію менеджера з питань регіонального розвитку, оскільки під час перевірки було встановлено, що посадова інструкція для менеджера з питань регіонального розвитку не розроблена; лист про ознайомлення з вимогами ст. 29 КЗпП України; Супровідний лист вихідний №03/03/25 від 03.03.2025 з додатками: копією Колективного договору ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», копією правилвнутрішнього трудового розпорядку ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», Посадовою інструкцією за займаною посадою менеджера з питань регіонального розвитку, лист про ознайомлення з вимогами ст. 29 КЗпП України, Договір про дистанційну роботу. Лист був надісланий 11.03.2025 через «Укрпошту», про що свідчить печатка з «Укрпошти» на останній сторінці опису вкладення до цінного листа, яка додається до відзиву на позовну заяву.

ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» у своїх поясненнях до Держпраці за результатом перевірки від 28.01.2025 року №01/2801 зазначали, що зміна посадового окладу до ОСОБА_1 не застосовувалась.

Відповідно до пояснень представника відповідача,у ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» не встановлено ніяких загальнообов`язкових корпоративних програм і чатів, які були б загальнообов`язковими для працівників для виконання ними своєї трудової функції.Позивач, виконуючи свої трудові обов`язки була вільна у способі комунікації з роботодавцем і будь з ким у межах виконання нею робочих завдань.

Виокремлення позивачем, як ознаки мобінгу щодо неї, нерівної оплати праці рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації та безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень), спростовується відповідачем, шляхом надання наступних документів: засвідчена копія штатного розпису ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ», який вводиться в дію з 01 жовтня 2024 року, засвідчена копія штатного розпису ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» станом на 01.01.2025 року з копією наказу про його затвердження, засвідчена копію штатного розпису ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» станом на 01.03.2025 року з копією наказу про його затвердження та засвідчена копію витягу зі штатного розпису станом на 01.06.2025 року. Відповідно до штатного розпису від 01.10.2024 року для усіх 20 менеджерів з питань регіонального розвитку встановлений однаковий посадовий оклад. Відповідно до штатного розпису від 01.01.2025 року – для усіх 30 менеджерів з питань регіонального розвитку встановлений однаковий посадовий оклад, в тому числі і для позивача. Відповідно до штатного розпису від 01.03.2025 року – для усіх 30 менеджерів з питань регіонального розвитку встановлений однаковий посадовий оклад, в тому числі і для позивача. Відповідно до витягу зі штатного розпису від 01.06.2025 року – у ПП «ПСМЛ «ЕСКУЛАБ» 4 штатних працівники, з них 1 мобілізований і 2 декретчиці і лишилася лише одна штатна одиниця менеджера з питань регіонального розвитку, яка зайнята позивачкою ОСОБА_1 з посадовим окладом 42 900 грн.

Від ПП «ПСМЛ «Ескулаб» не було наказів, яким Позивачу мала б нараховуватися премія, бонуси або доплати. Будь-яке преміювання працівників ПП «ПСМЛ Ескулаб» здійснюється на підставі наказів.

Станом на дату розгляду справи будь-яких доказів припинення трудових відносин з позивачем з ініціативи як відповідача, так і позивача до суду не надходило, як і доказів притягнення позивача до відповідальності внаслідок неналежного виконання покладених обов`язків.

За результатами перевірки Держпраці факт мобінгу позивача відповідачем не підтверджено.

В ході судового розгляду справи суду не представлено та не здобуто будь-яких доказів на підтвердження факту мобінгу позивача.

Невиконання трудової функції в ПП «ПСМЛ Ескулаб» позивачем з вини останньої не знайшло свого підтвердження.

У статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Держава зобов`язана створювати ефективні організаційно-правові механізми для реалізації трудових правовідносин на рівні закону, а відсутність таких механізмів нівелює сутність конституційних прав і свобод працівника.

Середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.(Постанова КМУ №100 від 8.02.1995 р. Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати). Середній заробіток за своїм змістом є державною гарантією, право на отримання якого виникає у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою роботу в незалежних від нього причин.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

За змістом статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 24 липня 2024 року в справі № 932/4759/21 (провадження № 61-18560св23) вказано, що «з набранням чинності Закону № 2759-IX на законодавчому рівні було врегульовано підстави для припинення трудових правовідносин, у зв`язку з встановленням факту мобінгу. Зокрема, зазначені підстави визначені частиною третьою статті 38, пунктом 12 частини першої статті 40, пунктом 1-2 частини першої статті 41 КЗпП України. Частиною другою статті 81 ЦПК України визначено, що у таких справах позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що мали місце такі події/обставини. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 листопада 2024 року у справі № 755/8130/23 (провадження № 61-3194св24) зазначено, що «41. У справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача (абзац перший частини другої статті 81 ЦПК України).

Основною засадою (принципом) цивільного судочинства є, зокрема, змагальність сторін та диспозитивність (пункт 4 та 5 частини третьої статті 2 ЦПК України). Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (див. пункт 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19)).

Диспозитивність - один з базових принципів судочинства, керуючись яким, позивач самостійно вирішує, які позовні вимоги заявляти. Суд позбавлений можливості формулювати позовні вимоги замість позивача. Якщо особою заявляється належна позовна вимога, яка може її ефективно захистити, суди не повинні відмовляти у її задоволенні виключно з формальних міркувань. Така відмова призведе до необхідності особи повторно звертатись до суду за захистом своїх прав (які при цьому могли бути ефективно захищені), що невиправдано затягне вирішення справи по суті (див. пункт 118 постанови Великої Палати Верховного Суду від 21 грудня 2022 року у справі № 914/2350/18 (914/608/20) (провадження № 12-83гс21)).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

Жодних доказів систематичних (повторюваних) тривалих умисних дій (цькування) керівництвом відповідача відносно позивача суду не надано, а тому факт мобінгу відносно позивача з боку відповідача є недоведеним.

В той же час факт порушення права позивача щодо невиплати їй встановленого розміру винагороди знайшов своє підтвердження в судовому засіданні.

Виходячи з даних Реєстру зареєстрованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування ОСОБА_1 , починаючи з листопада 2024 року не здійснювалось нарахування та виплати заробітної плати відповідачем, в той час як за два останніх місяця виплати складали відповідно вересень 2024 року 37300грн., жовтень 2024 року 4100 грн., тому до стягнення підлягають(37300+4100):43)Х366(кількість робочих днів за 2024-2026 роки)=666460,38 грн.

Враховуючи викладене, підставним є стягнення з відповідача на користь позивача середньої заробітної плати у розмірі 666 460,38 грн. з листопада 2024 року по березень 2026 року.

Витрати на правову допомогу підтверджені зібраними по справі доказами та підлягають стягненню з відповідача на користь позивача у заявленому розмірі 15000 грн.в порядку передбаченому ст.137 ЦПК.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 19, 81, 82, 263,353 ЦПК України ,-

ВИРІШИВ:

Позов задоволити частково.

Стягнути з Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб» на користь ОСОБА_1 середню заробітну плату з листопада 2024 року по березень 2026 року у розмірі 666 460,38 грн.

У задоволені позову про встановлення факту мобінгу відмовити.

Стягнути з Приватного підприємства «Перша соціальна медична лабораторія «Ескулаб» на користь ОСОБА_1 витрати на правову допомогу 15000 грн.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Хмельницького апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Повний текст рішення виготовлено 20 березня 2026 року.

Суддя

Хмельницького міськрайонного суду З.А.Чевилюк