Рішення від 19 лютого 2026 р. у справі №569/24056/25 — Рівненський міський суд Рівненської області

Суд: Рівненський міський суд Рівненської області

Інстанція: Перша

Юрисдикція: Цивільне

Категорія: про виплату заробітної плати

Дата: 19 лютого 2026 р.

Справа: №569/24056/25

Суддя: Кучина Н. Г.

Справа № 569/24056/25

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 лютого 2026 року м. Рівне

Рівненський міський суд Рівненської області в складі:

головуючого судді Кучиної Н.Г.,

секретар судового засідання Корпесьо В.Р.,

з участю представника позивача Яреми С.В.,

представника відповідача Романенко Ю.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів», Державного підприємства «Відновлення критичної інфраструктури» про стягнення заробітної плати, -

В С Т А Н О В И В:

Короткий зміст позовних вимог.

06 листопада 2025 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів» (далі по тексту – ДП «ФІНІПРО», Державного підприємства «Дирекція з будівництва міжнародного аеропорту «Одеса» (в подальшому змінена назва на Державне підприємство «Відновлення критичної інфраструктури»), в якому просить стягнути з Державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів», Державного підприємства «Дирекція з будівництва міжнародного аеропорту «Одеса» на його користь премії за підсумками роботи підприємства за 2, 3 квартал 2025 року; до державних свят (релігійного свята Трійця, Дня Української Державності, Дня незалежності України, Дня захисників і захисниць України); до дня заснування підприємства (14 вересня) у 2025 році в сумі 357 000,00 грн а також винагороду за вислугу років в сумі 76 500,00 грн., а всього коштів у розмірі 433 500,00 грн. Стягнути з Державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів», Державного підприємства «Дирекція з будівництва міжнародного аеропорту «Одеса» на користь ОСОБА_1 судові витрати.

Свої вимоги обґрунтовував тим, що 30 липня 2021 року він прийнятий на роботу в ДП «ФІНІПРО» на основне місце роботи на посаду заступника начальника служби замовника, потім неодноразово переводився на інші керівні посади у цьому підприємстві, а з 01 вересня 2024 року і по день звільнення працював на посаді начальника управління відновлення, будівництва та розвитку об`єктів критичної енергетики та інфраструктури.

17 жовтня 2025 року згідно з наказом ДП «ФІНІПРО» № 294-к від 16.10.2025 його було звільнено з 17 жовтня 2025 року з займаної посади начальника управління відновлення, будівництва та розвитку об`єктів критичної енергетики та інфраструктури ДП «ФІНІНПРО», у зв`язку зі скороченням його посади внаслідок скорочення чисельності штату ДП «ФІНІНПРО» згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

При звільненні йому у відповідності до вищенаведеного наказу виплачено:

-грошову компенсацію за невикористану частину щорічної відпустки за період роботи з 30.07.2021 по 29.07.2022 в кількості 14 календарних днів;

-грошову компенсацію за невикористану частину щорічної відпустки за період роботи з 30.07.2022 по 29.07.2023 в кількості 21 календарних днів;

-грошову компенсацію за невикористану частину щорічної відпустки за період роботи з 30.07.2023 по 29.07.2024 в кількості 20 календарних днів (за період з 01.01.2024);

-грошову компенсацію за невикористану частину щорічної відпустки за період роботи з 30.07.2024 по 29.07.2025 в кількості 24 календарних днів;

-грошову компенсацію за невикористану частину щорічної відпустки за період роботи з 30.07.2025 по 17.10.2025 в кількості 5 календарних днів;

-вихідну допомогу в розмірі середньомісячної заробітної плати відповідно до статті 44 Кодексу Законів про працю України;

-винагороду за вислугу років у розмірі 4,0 в долях посадового окладу пропорційно часу, що пропрацював в цьому календарному році, відповідно до пункту 3.5 додатку 4 Колективного договору ДП «ФІНІПРО» .

Крім того, згідно з наказом ДП «ФІНІПРО» № 311-к від 29.10.2025 йому нараховано та виплачено одноразову вихідну допомогу у розмірі 12 середніх заробітних плат та середній заробіток за весь час затримки з 17.10.2025 по день фактичного розрахунку.

Згідно з ст.116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Однак, всупереч наведеним нормам закону, у день звільнення 17.10.2025 та потім 29.10.2025 повний розрахунок із ним не проведено.

Відповідно до пунктів 3.3. - 3.5 Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом ДП «ФІНІНПРО» від 01.09.2014 (далі – Колективний договір), оплата праці на Підприємстві здійснюється на основі посадових окладів, затверджених штатним розписом. Посадові оклади встановлюються наказом Адміністрації за попереднім погодженням з Органом управління Підприємства. Оплата праці працівників Підприємства здійснюється у вигляді заробітної плати, що складається з основної заробітної плати, компенсаційних і заохочувальних виплат. На Підприємстві встановлені доплати, надбавки, премії і винагороди, передбачені цим Колективним договором згідно з Додатками №2, №3 та №4.

Так, у пункті 5.1.2. Положення про преміювання працівників за виробничі результати роботи (додаток №3 до Колективного договору) передбачено преміювання працівників, зокрема:

- за підсумками роботи підприємства за відповідний період;

- до державних та професійних свят України встановлених Указами Президента України (умовою преміювання до професійних свят є відповідність посади працівника професії);

- до дня заснування Підприємства – 14 вересня 2010 року (Положення про преміювання працівників за виробничі результати роботи додається).

Розмір премії встановлювався у розмірі посадового окладу, який у ОСОБА_1 , як начальника управління відновлення, будівництва та розвитку об`єктів критичної енергетики та інфраструктури, становив 51 000,00 грн., що підтверджується раніше вказаним розрахунковим листом за жовтень 2025 року.

В порушення цих положень Колективного договору, йому у день звільнення не виплачено:

- премію за підсумками роботи підприємства за 2 та 3 квартали 2025 року;

- премію до державних свят, а саме до наступних свят, встановлених у ст.73 КЗпП України:

8 червня 2025 року – релігійне свято Трійця,

15 липня 2025 року - День Української Державності,

24 серпня 2025 року – День незалежності України,

1 жовтня 2025 року - День захисників і захисниць України,

- премію до дня заснування Підприємства – 14 вересня.

Таким чином, йому при звільненні не доплачено премії: за підсумками роботи підприємства за 2,3 квартал 2025 року, до державних свят, до дня заснування підприємства у 2025 році на загальну суму 357 000,00 грн. (51 000,00 х 7).

Крім того, у пунктах 1.1., 1.2. Положення про порядок виплати одноразової винагороди за вислугу років (додаток №4 до Колективного договору) передбачено виплату одноразової винагороди за вислугу років, яка виплачується в наступних розмірах: при безперервному стажі роботи, що надає право на отримання винагороди за вислугу років від 1 року до 2-х років, розмір винагороди в долях посадового окладу за кожен повний відпрацьований рік становить 0,8; більше 2-х років - 1,0. Граничний розмір винагороди за вислугу років встановлюється для керівного складу у розмірі не більше 6,0 в долях посадового окладу, для фахівців не більше 3,0 в долях посадового окладу, для робітників не більше 1,0 в долях посадового).

Проте, у день звільнення йому виплачено винагороду за вислугу років із розрахунку у розмірі 4,0 в долях посадового окладу, що згідно з розрахунковим листом становить 153 000,00 грн, замість 6,0 в долях посадового окладу пропорційно часу, що пропрацював в цьому календарному році.

Тобто не доплачено винагороду за вислугу років у розмірі 76 500,00 грн.

(51 000 : 12 = 4 250 ? 9 = 38 250 ? 6 = 229 500 – 153 000 = 76 500)

Всього йому у день звільнення ДП «ФІНІПРО» не виплачено коштів на загальну суму 433 500 грн, а саме:

1. премій за підсумками роботи за 2, 3 квартал 2025 року, до державних свят, до дня заснування підприємства у 2025 році - 357 000,00 грн;

2. винагороди за вислугу років - 76 500,00 грн.

Просить суд позовні вимоги задоволити повністю.

Короткий зміст відзиву, поданого Державним підприємством «Відновлення критичної інфраструктури».

Вважають позовні вимоги про стягнення премій у сумі 357 000,00 грн необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню, оскільки преміювання не є автоматичною виплатою та потребує встановлення фактичних підстав преміювання (виконання показників/умов), а також ухвалення роботодавцем відповідного рішення (наказу) про преміювання та визначення конкретного розміру премії.

Вказують, що навіть за наявності в колективному договорі згадки про можливість преміювання «до державних та професійних свят», така виплата за своєю природою не є фіксованою складовою заробітної плати «за календарем», а належить до заохочувальних виплат і залежить від умов преміювання та рішення роботодавця. Саме таку позицію закріплює і загальне трудове регулювання: умови запровадження та розміри премій, винагород та інших заохочувальних виплат встановлюються підприємством у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій законодавства, а отже премія існує як договірно врегульований інструмент мотивації, а не як автоматична виплата лише з підстави настання певної дати.

Зазначають, що позивач, обґрунтовуючи свої вимоги, фактично підміняє поняття: ототожнює “посадовий оклад” як фіксовану місячну величину (зокрема, 51 000,00 грн як начальника управління відновлення, будівництва та розвитку об`єктів критичної енергетики та інфраструктури) із базою для преміювання за повний місяць, ігноруючи пряму умову пункту 3.1 щодо нарахування пропорційно фактично відпрацьованому часу.

При цьому позивач не зазначає (та не враховує), що у спірні періоди він систематично перебував на лікарняному, у зв`язку з чим у відповідних місяцях не відпрацьовував норму робочого часу.

Отже, будь-який відсоток щомісячної премії (у тому числі «до 100%») може застосовуватись виключно пропорційно фактично відпрацьованому часу, а не як автоматичне нарахування в розмірі повного посадового окладу за місяць, а не як автоматичне нарахування в розмірі повного посадового окладу за місяць.

Так само посилання позивача на розрахунковий лист за жовтень 2025 року як на підтвердження розміру премії не доводить правомірності розрахунку за інші місяці, оскільки розмір премії та її база залежать від фактично відпрацьованого часу у кожному конкретному місяці та від наявності/відсутності тимчасової непрацездатності. Преміювання працівників до державних, а також до дня заснування підприємства здійснюється виключно на підставі відповідного управлінського рішення, оформленого наказом роботодавця. У зв`язку з відсутністю таких наказів правові підстави для нарахування премій працівникам були відсутні, а відповідні виплати фактично не здійснювалися. Премія за своєю природою є стимулюючою виплатою та залежить від правил преміювання, встановлених роботодавцем (положення про преміювання, колективний договір, накази), а також від виконання працівником визначених умов.

Щодо вимог про доплату винагороди за вислугу років вказують, позивач неправильно трактує «граничний розмір» винагороди за вислугу років як обов`язковий розмір.

Згідно зі статтею 213 Цивільного кодексу України, при тлумаченні правочину (а за аналогією — локального нормативного акту) враховується звичайне значення термінів у відповідній сфері. Формулювання «граничний розмір», «до 6,0», «не більше 6,0» у законодавчій та договірній практиці означає верхню межу (максимально допустиму величину), а не обов`язковий фіксований розмір. Це ліміт, який не може бути перевищений, але не зобов`язує роботодавця виплачувати його в повному обсязі незалежно від стажу чи умов положення. Таким чином, «граничний розмір не є обов`язковий розмір», а визначає лише максимальну межу можливої виплати.

Судова практика: Верховний Суд неодноразово зазначав, що під час розгляду трудових спорів щодо премій, надбавок і винагород (у тому числі за вислугу років) суд повинен виходити з локальних нормативних актів підприємства і колективного договору, якими встановлено порядок, умови та розмір таких виплат, а не з довільних тлумачень працівників (постанова КЦС ВС від 05.07.2023 у справі № 306/2066/21). Працедавець вправі самостійно визначити критерії нарахування та виплати цієї надбавки/винагороди, її розмір, в тому числі й з урахуванням фінансового стану, проте ненарахування такої взагалі прямо суперечить умовам колективного договору і порушує вимоги ст. 5 Закону України «Про колективні договори та угоди»(постанова Верховного Суду від 05.07.2023 року в справі № 306/2066/21). У цій категорії справ Верховний Суд сформулював підхід: «Розмір винагороди за вислугу років визначається положенням (додатком до колективного договору», а формулювання «до …» або «не більше …» означає лише максимальний ліміт можливого нарахування.

Суд не вправі самостійно визначати інший розмір або збільшувати його понад установлений актом роботодавця.» Додаток №4 до колективного договору підприємства передбачає, що: право на винагороду виникає після відпрацювання одного року; розмір визначається за кожен повний відпрацьований рік у долях посадового окладу; для керівного складу граничний розмір становить “до 6,0 долей”. Фактичний безперервний стаж позивача — 4 повних роки. Розрахунок здійснено пропорційно стажу: 1,0 доля = 4 роки = 4,0 долі, які були нараховані та виплачені позивачу у встановленому порядку. Вимога про доплату до 6,0 долей фактично означає підміну змісту поняття «граничний розмір», оскільки: жодна норма колективного договору не містить обов`язку нараховувати винагороду у максимальному розмірі; така вимога суперечить ст. 9, 97 КЗпП України, якими встановлено, що форми і системи оплати праці визначаються роботодавцем; суд не наділений повноваженнями встановлювати нові розміри винагороди, що є виключною компетенцією керівника підприємства (ст. 19 Конституції України, ст. 15 Закону України «Про оплату праці»). Отже, підприємство виконало свої зобов`язання у повному обсязі - у межах, передбачених положенням і фактичним стажем працівника.

Посилання позивача на «неповний розрахунок» не підтверджує наявність заборгованості саме з премій та вислуги. Позивач одночасно зазначає, що були виплачені компенсації за відпустки, вихідна допомога, винагорода за вислугу років. Згодом наказом від 29.10.2025 нарахована та виплачена значна додаткова виплата (одноразова вихідна допомога у розмірі 12 середніх зарплат і середній заробіток за час затримки). Ці обставини демонструють, що розрахунок при звільненні здійснювався і коригувався наказами роботодавця, а предмет цього спору фактично зводиться до бажання стягнути заохочувальні виплати без підтвердження їх нарахування.

Щодо судових витрат на правничу допомогу вважають, що заявлена сума є завищеною та підлягає зменшенню.

Просять відмовити у задоволенні позовних вимог повністю.

Аргументи учасників справи.

Короткий зміст відповіді на відзив.

Вважають, що доводи відзиву в тій частині, що премії мають виключно заохочувальний характер та їх виплата не є обов`язковою суперечать вимогам законодавства, Колективному договору та Положенню про преміювання.

На підприємстві встановлені доплати, надбавки, премії і винагороди, передбачені цим Колективним договором згідно з Додатками №2, №3 та №4.

Так, у пункті 5.1.2. Положення про преміювання працівників за виробничі результати роботи (додаток №3 до Колективного договору) (далі – Положення про преміювання) передбачено преміювання працівників, зокрема:

- за підсумками роботи підприємства за відповідний період;

- до державних та професійних свят України, встановлених Указами Президента України (умовою преміювання до професійних свят є відповідність посади працівника професії);

- до дня заснування Підприємства – 14 вересня 2010 року.

Згідно з пунктами 2.1., 2.3. Положення про преміювання, премія виплачується працівникам Підприємства в межах видатків на оплату праці, як правило, у день виплати заробітної плати за другу половину місяця у розмірах та на умовах, передбачених цим положенням. При наявній економії преміального фонду працівникам може нараховуватись і виплачуватись премія за підсумками і результатами роботи за квартал і за рік. Виплата вказаної премії може проводитись в останньому місяці звітного періоду або в наступному місяці за звітним періодом.

Вважають, що у даному випадку у відповідача відсутня дискреція щодо невиплати премій.

Вказують, що єдиною підставою для невиплати премій мав бути відповідний наказ директора, який видавався за умови відсутності економії фонду оплати праці, що встановлювалося головним бухгалтером. Жодних інших критеріїв, норм чи показників, а також невиконання виробничих завдань, доручень, наказів чи розпоряджень, як це зазначено Державним підприємством «Відновлення критичної інфраструктури»у відзиві, Положенням про преміювання для виплати премій не встановлювалось.

Таким чином, відповідачем жодних наказів про відмову ОСОБА_1 в нарахуванні та виплати премій, у тому числі за підсумками роботи підприємства за 2, 3 квартали 2025 року; до державних свят (релігійного свята Трійця, Дня Української Державності, Дня незалежності України, Дня захисників і захисниць України), до Дня заснування підприємства (14 вересня) у 2025 році, до суду не надано.

Щодо винагороди за вислугу років, вважають, що відповідач безпідставно вважає, що «граничний розмір до 6,0» не є обов`язковим.

У пунктах 1.1., 1.2. Положення про порядок виплати одноразової винагороди за вислугу років (додаток №4 до Колективного договору) (далі – Положення про виплату за вислугу років) передбачено виплату одноразової винагороди за вислугу років, яка виплачується в наступних розмірах: при безперервному стажі роботи, що надає право на отримання винагороди за вислугу років від 1 року до 2-х років, розмір винагороди в долях посадового окладу за кожен повний відпрацьований рік становить 0,8; більше 2-х років - 1,0. Граничний розмір винагороди за вислугу років встановлюється для керівного складу у розмірі не більше 6,0 в долях посадового окладу, для фахівців не більше 3,0 в долях посадового окладу, для робітників не більше 1,0 в долях посадового окладу (копія Положення про порядок виплати одноразової винагороди за вислугу років додано до позову).

Не заперечуючи права позивача на отримання винагороди за вислугу років та підтверджуючи її виплату при звільненні із розрахунку у розмірі 4,0 в долях посадового окладу, відповідач заперечує таку виплату у розмірі 6,0 в долях посадового окладу пропорційно часу, що пропрацював відповідач у 2025 році, в сумі 76 500,00 грн.

Жодних підстав того, що саме при звільненні ОСОБА_1 роботодавцем зроблено виняток і застосовано виплату винагороди із розрахунку у розмірі 4,0 в долях посадового окладу, відповідачем у відзиві не наведено.

Вимоги відповідача з приводу зменшення витрат на надання професійної правничої допомоги є передчасними, оскільки попередній розрахунок у 25 000 грн. є орієнтовним, а детальні докази (акт, розрахунок) будуть надані суду у встановлений законом строк, у відповідності до ч. 8 ст. 141 ЦПК України.

Короткий зміст заперечення на відповідь на відзив.

Просять врахувати, що доводи позивача про те, що премії мають обов`язковий характер та підлягають стягненню як складова заробітної плати, є необґрунтованими та ґрунтуються на неправильному тлумаченні норм законодавства, колективного договору та Положення про преміювання.

Посилання позивача на статтю 2 Закону України «Про оплату праці» не свідчить про виникнення безумовного права на отримання премії. Включення премій до структури заробітної плати визначає їх класифікацію, але не означає автоматичності чи гарантованості таких виплат. За своєю правовою природою премія є заохочувальною виплатою, яка залежить від умов преміювання, результатів роботи та відповідного управлінського рішення роботодавця. Колективний договір та Положення про преміювання, на які посилається позивач, не містять норм, які б зобов`язували роботодавця здійснювати преміювання автоматично або виключно з підстави настання певної календарної дати чи факту перебування працівника у трудових відносинах.

Посилання позивача на перебування на лікарняному як на обставину, що не впливає на право на премію, є помилковим. Премія відповідно до Положення про преміювання нараховується пропорційно фактично відпрацьованому часу та не може автоматично виплачуватися за періоди, у яких працівник не виконував трудові обов`язки. У спірні періоди позивач значну частину часу перебував на тимчасовій непрацездатності, що виключає можливість нарахування премії у повному обсязі. Також безпідставними є доводи позивача щодо обов`язковості виплати премій до державних та професійних свят, у тому числі з посиланням на воєнний стан. Навіть у мирний час такі премії мають заохочувальний характер і виплачуються виключно за рішенням роботодавця.

Доводи позивача про те, що встановлений Положенням про порядок виплати одноразової винагороди за вислугу років «граничний розмір до 6,0» є обов`язковим до застосування у кожному випадку та підлягає виплаті незалежно від фактичного стажу роботи, є помилковими та ґрунтуються на неправильному тлумаченні положень колективного договору і норм трудового законодавства. Положення про порядок виплати одноразової винагороди за вислугу років чітко розмежовує порядок визначення розміру винагороди та встановлення її граничної межі. Так, розмір винагороди визначається у долях посадового окладу за кожен повний відпрацьований рік безперервного стажу, тоді як формулювання «граничний розмір», «до 6,0», «не більше 6,0» встановлює виключно максимальну допустиму межу такої виплати для відповідної категорії працівників, а не фіксований або гарантований розмір.

Вимога позивача про доплату винагороди до 6,0 долей фактично зводиться до надання «граничному розміру» значення обов`язкового мінімуму, чого не передбачено ані Положенням, ані колективним договором.

Підстави для задоволення вимоги про доплату винагороди до граничного розміру 6,0 долей відсутні.

Щодо застосування пільги зі сплати судового збору та заявлених судових витрат Доводи позивача про правомірність повного звільнення від сплати судового збору на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» є спірними та потребують критичної оцінки з урахуванням правової природи заявлених вимог. Зазначена норма передбачає пільгу для позивачів у справах про стягнення заробітної плати.

Подана представником позивача відповідь на відзив не спростовує доводів відповідача по суті спору, а ґрунтується на розширювальному та довільному тлумаченні норм трудового законодавства і локальних нормативних актів підприємства, що призводить до підміни предмета доказування та фактичного перекручення правової позиції відповідача.

Рух справи та клопотання учасників процесу.

Ухвалою від 07 листопада 2025 року Рівненський міський суд Рівненської області відкрив загальне позовне провадження у справі за позовом ОСОБА_1 та призначив підготовче судове засідання на 01 грудня 2025 року на 14 год. (а.с. 53, 54)

24 листопада 2025 року через підсистему «Електронний суд» надійшло клопотання представника ДП «Фінансування інфраструктурних об`єктів» Романенко Ю.О. про проведення відеоконференції у справі. (а.с. 57)

01 грудня 2025 року представником позивача, адвокатом Яремою С.В. подано клопотання про витребування доказів. (а.с. 63, 64)

01 грудня 2025 року Рівненським міським судом Рівненської області постановлено ухвалу про проведення підготовчого судового засідання в режимі відеоконференції поза межами приміщення суду. (а.с. 81)

11 грудня 2025 року надійшло клопотання представника відповідача про поновлення строку для подання відзиву та відкладення підготовчого судового засідання та про вирішення питання належного складу відповідачів. (а.с. 87, 88)

Ухвалою Рівненського міського суду Рівненської області від 12 грудня 2025 року поновлено відповідачу строк для подання відзиву на 15 днів, відкладено підготовче засідання на 13 січня 2025 року, в задоволенні клопотання щодо вирішення належного складу відповідачів – відмовлено. (а.с. 101, 102)

13 січня 2026 року надійшла заява представника позивача про допит позивача як свідка. (а.с. 156, 157)

Ухвалою Рівненського міського суду Рівненської області від 13 січня 2026 року клопотання представника позивача про витребування доказів задоволено. (а.с. 170, 171)

Ухвалою Рівненського міського суду Рівненської області від 13 січня 2026 року закрито підготовче провадження у справі, справу призначено до судового розгляду на 03 лютого 2026 року. (а.с. 172)

Стислий виклад позиції сторін.

В судовому засіданні представник позивача просила задоволити позовні вимоги повністю, з підстав викладених у позовній заяві та відповіді на відзив. Додатково суду пояснила, що протягом 2021–2025 років на підприємстві фактично діяла стала та системна модель матеріального стимулювання працівників, яка включала місячні, квартальні та річні премії, премії до державних і професійних свят, а також виплати за вислугу років. Жодних персональних KPI (ключових показників ефективності), норм виробітку чи індивідуальних планів працівникам підприємства не встановлювалося і не доводилося. Преміювання здійснювалося, як елемент системи оплати праці, а не як дискреційне заохочення за індивідуальні досягнення.

Зміст наказів про преміювання підтверджує зазначене: вони видавалися з однаковою преамбулою — з посиланням на Кодекс законів про працю України, Статут підприємства та Колективний договір — та не містили індивідуальної аргументації, посилань на показники ефективності або оцінку результатів праці. Розмір премій визначався у фіксованому розмірі — 100 % посадового окладу, без будь-якої індивідуалізації.

Перед звільненням позивача начальники структурних підрозділів (відділів), які звільнялися у зв`язку з реорганізацією, отримували виплати у розмірі шести посадових окладів, при тому що їх стаж роботи на підприємстві становив менше шести років. Застосування до позивача меншого розміру виплати за відсутності будь-яких рішень про зміну порядку чи умов таких виплат, за наявності протилежної усталеної практики, є вибірковим та не має правового обґрунтування.

Фінансова звітність підприємства свідчить про наявність фінансових джерел для здійснення відповідних виплат: чистий прибуток підприємства за 9 місяців 2024 року становив 6 855,4 тис. грн, а за аналогічний період 2025 року — 6 344,1 тис. грн, що спростовує можливі твердження про фінансову неможливість преміювання чи виплат компенсацій.

Єдиною згадкою про розмір виплати у 2025 році є формулювання в наказі про звільнення, де зазначено чотири посадові оклади. При цьому жодного окремого наказу або рішення, яким би визначався саме такий розмір виплати, не приймалося, що свідчить про відсутність належного нормативного обґрунтування та суперечить положенням Колективного договору й усталеній практиці виплат шести окладів.

Вважає позовні вимоги обґрунтованими та доведеними у судовому засіданні, просить позов задоволити.

В судовому засіданні представник відповідача заперечила проти позовних вимог, з підстав викладених у відзиві. Додатково суду пояснила, що посилання позивача на пункт Положення про преміювання «до державних та професійних свят України, встановлених Указами Президента України» як на самостійну та достатню підставу для нарахування премії є юридично вразливим, оскільки поняття «святкові і неробочі дні» у трудовому праві має чіткий зміст і прив`язується до спеціального режиму робочого часу та часу відпочинку, визначеного статтею 73 КЗпП України. Вказана стаття встановлює перелік святкових і неробочих днів та пов`язує з ними наслідки щодо того, що робота в такі дні, як правило, не провадиться, а також застосовуються правила компенсації. Водночас на період дії воєнного стану законодавець прямо змінив цей режим, передбачивши, що норми статті 73 КЗпП України тимчасово не застосовуються.

Це прямо закріплено у частині шостій статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX, якою встановлено, що в період воєнного стану не застосовуються, зокрема, норми статті 73 КЗпП України. Відповідно, під час воєнного стану календарні дати, які в мирний час могли б мати статус офіційних святкових/неробочих у розумінні трудового законодавства, не породжують автоматичного правового наслідку у вигляді «неробочого святкового дня», а графік роботи та час відпочинку визначається роботодавцем у встановленому порядку. Окремо варто розмежовувати «святкові і неробочі дні» як елемент правового режиму робочого часу за статтею 73 КЗпП України та «професійні свята/пам`ятні дні», які можуть встановлюватися актами Президента України як дні відзначення відповідних професій чи подій, але самі по собі не трансформуються автоматично у гарантію неробочого дня або у безумовний обов`язок роботодавця здійснити заохочувальну виплату.

Навіть за наявності в колективному договорі згадки про можливість преміювання «до державних та професійних свят», така виплата за своєю природою не є фіксованою складовою заробітної плати «за календарем», а належить до заохочувальних виплат і залежить від умов преміювання та рішення роботодавця. Саме таку позицію закріплює і загальне трудове регулювання: умови запровадження та розміри премій, винагород та інших заохочувальних виплат встановлюються підприємством у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій законодавства, а отже премія існує як договірно врегульований інструмент мотивації, а не як автоматична виплата лише з підстави настання певної дати.

Відсутність управлінського рішення у формі наказу про преміювання за відповідний період/подію означає відсутність належної правової підстави для нарахування і виплати премії саме в заявленому позивачем розмірі, адже премія як заохочення має бути “активована” роботодавцем через відповідний розпорядчий акт у межах і за умовами, визначеними положенням та фондом оплати праці. Судова практика також виходить з того, що премія має заохочувальний характер і не є гарантованою складовою заробітної плати за замовчуванням, а її виплата залежить від дотримання умов преміювання і рішення роботодавця; відповідно, за відсутності підтвердження таких умов та рішення вимога про стягнення премії не може вважатися доведеною.

Просить суд у задоволенні позовних вимог відмовити.

Допитаний в судовому засіданні за правилами свідка позивач ОСОБА_1 надав пояснення, щовін має розуміння щодо фінансів на підприємстві, оскільки 10 років працював у фінансовому напрямку, досконало володіє інформацією щодо фінансових планів та знає як нараховуються премії. Працював з 2021 по 2025, у 2021 йому було повідомлено про суть заробітної плати, сформовано всі відповідні накази, ознайомлено з колективним договором. На підприємстві застосувалась система матеріального стимулювання. Брав участь у формуванні фінпланів, мав тісну співпрацю з бухгалтерією. Після початку процедури реорганізації обсяг робіт не зменшився, а навпаки істотно зріс. Виконував доручення як існуючого керівництва, так і реорганізаційної комісії. Жодних змін після початку реорганізації у колективному договорі чи структурі роботи не відбулось. Жодних згадок про показники щодо нарахувань премій в колективному договорі немає. Повідомив, що колега, яка була на простої, також як і всі отримувала премії. Коли писав заяву на звільнення, вказав, що просить надати звільнення з виплатою усіх виплат відповідно до колективного договору, в тому числі і виплати до державних свят. У наказі про звільнення було вказано замість 6 окладів (як було у 2024 році) - 4. Окремим наказом це не було сформовано. Наказів про те, що не будуть виплачуватись певні премії, надбавки у зв`язку з певними обставинами видано не було. Повідомив, що його активна участь у роботі після початку процедури реорганізації підтверджується рядом документів. Попередні роки максимально отримував виплати, тому що досконало виконував свої обов`язки. Очікував, що отримає всі виплати. Стверджує, що у період перебування на лікарняному так само виконував свої робочі обов`язки дистанційно. Рішення про преміювання приймав директор за результатами нарад. Просить позов задоволити.

МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА.

Фактичні обставини справи, встановлені судом.

З оглянутої в судовому засіданні трудової книжки НОМЕР_1 , дата заповнення – 01.08.1996, слідує, що 30 липня 2021 року ОСОБА_1 прийнятий на роботу в ДП «ФІНІПРО» на основне місце роботи на посаду заступника начальника служби замовника, потім неодноразово переводився на інші керівні посади у цьому підприємстві, а з 01 вересня 2024 року і по день звільнення працював на посаді начальника управління відновлення, будівництва та розвитку об`єктів критичної енергетики та інфраструктури дата заповнення – 01.08.1996. (а.с. 31, 37)

17 жовтня 2025 року згідно з наказом ДП «ФІНІПРО» № 294-к від 16.10.2025 ОСОБА_1 звільнено з 17 жовтня 2025 року з займаної посади начальника управління відновлення, будівництва та розвитку об`єктів критичної енергетики та інфраструктури ДП «ФІНІНПРО», у зв`язку зі скороченням його посади внаслідок скорочення чисельності штату ДП «ФІНІНПРО» згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

При звільненні ОСОБА_1 у відповідності до вище наведеного наказу виплачено:

Фактичне нарахування та виплата вище зазначених розрахункових коштів, вихідної допомоги та винагороди за вислугу років підтверджується розрахунковим листом за жовтень 2025 року. (а.с. 30)

Судом також встановлено, що згідно з наказом ДП «ФІНІПРО» № 311-к від 29.10.2025 ОСОБА_1 нараховано та виплачено одноразову вихідну допомогу у розмірі 12 середніх заробітних плат та середній заробіток за весь час затримки з 17.10.2025 по день фактичного розрахунку. (а.с. 48)

Згідно з наказом Державного агентства відновлення та розвитку інфраструктури України від 05 травня 2025 року № Н-204 «Про реорганізацію Державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів»», Державне підприємство «Фінансування інфраструктурних проектів» реорганізовано шляхом приєднання до Державного підприємства «Дирекція з будівництва міжнародного аеропорту «Одеса». Установити, що ДП «Дирекція з будівництва міжнародного аеропорту «Одеса» є правонаступником усіх майнових і немайнових прав та обов`язків ДП «Фінансування інфраструктурних проектів», що реорганізовується. (а.с. 120-121)

З наказу Державного агентства відновлення та розвитку інфраструктури України від 11 грудня 2025 року № Н-611 слідує, що державне підприємство «Дирекція з будівництва міжнародного аеропорту «Одеса» перейменовано на державне підприємство «Відновлення критичної інфраструктури» та затверджено Статут у новій редакції. (а.с. 122)

З відповіді № 2121983 від 12.12.2025 року з Єдиного державного реєстру юридичних осіб- підприємців та громадських формувань слідує, що ДП «Фінансування інфраструктурних проектів» з 05 травня 2025 року в стані припинення. (а.с. 97-98)

Судом встановлено, що позивач перебував на лікарняному: з «26» грудня 2024 року по «03» січня 2025 року (листок непрацездатності № 15085135-2028093583-1; з «10» березня 2025 року по «17» березня 2025 року (листок непрацездатності № 16447905-2030505781-1); з «18» березня 2025 року по «31» березня 2025 року (листок непрацездатності № 16447905-2030703668-1); з «01» квітня 2025 року по «14» квітня 2025 року (листок непрацездатності № 16447905-2031069851-1); з «15» квітня 2025 року по «24» квітня 2025 року (листок непрацездатності № 16447905-2031377267-1); з «25» квітня 2025 року по «05» травня 2025 року (листок непрацездатності № 16447905-2031665979-2); з «06» травня 2025 року по «23» травня 2025 року (листок непрацездатності №16447905-2031909588-1); з «24» травня 2025 року по «04» червня 2025 року (листок непрацездатності № 16447905-2032284295-2); з «24» червень 2025 року по «30» червня 2025 року (листок непрацездатності №17768265-2032923236-1); з «01» вересня 2025 року по «05» вересня 2025 року (листок непрацездатності № 18541352-2034303415-1); з «06» вересня 2025 року по «08» вересня 2025 року (листок непрацездатності № 18541352-20343455636-1); з «09» вересня 2025 року по «19» вересня 2025 року (листок непрацездатності № 18541352-2034460138-1). з «20» вересня 2025 року по «24» вересня 2025 року (листок непрацездатності № 18541352-2034732352-2); з «20» вересня 2025 року по «24» вересня 2025 року (листок непрацездатності № 18541352-2034732352-2); з «25» вересня 2025 року по «03» жовтень 2025 року (листок непрацездатності №18541352-2034886332-1); з «04» жовтень 2025 року по «10» жовтень 2025 року (листок непрацездатності №18541352-2035097965-1); з «11» жовтень 2025 року по «15» жовтень 2025 року (листок непрацездатності №18541352-2035267319-1). (а.с. 123-138)

З дослідженої в судовому засіданні фінансової звітності ДП «ФІНІПРО» вбачається, що за 9 місяців 2025 року чистий прибуток становив 6 344,1 млн. (а.с. 177, 177 зворот)

Судом встанволено, що відповідно до 3.3. – 3.5 Колективного договору між адміністрацією і трудовим колективом Державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів» затвердженого 01.09.2014 року:

3.3. Оплата праці на Підприємстві здійснюється на основі посадових окладів затверджених штатним розписом.

3.4. Посадові оклади встановлюються наказом Адміністрації за попереднім погодженням з Органом управління Підприємства. Оплата праці працівників Підприємства здійснюється у вигляді заробітної плати, що складається з основної заробітної плати, компенсаційних і заохочувальних виплат.

3.5. На Підприємстві встановлені доплати, надбавки, премії і винагороди, передбачені цим Колективним договором згідно з Додатками №2, №3 та №4. ( а.с. 11-20)

Відповідно до Положення про преміювання працівників за виробничі результати роботи ( Додаток № 3 до Колективного договору) , затвердженого 01 вересня 2014 року встановлено:

п. 5.1 економія фонду оплати праці дає право у межах цієї економії здійснювати, з дотриманням умов, передбачених цим Положенням, преміювання окремих працівників:

-за підсумками роботи підприємства за відповідний період;

-за виконання додаткового об`єму робіт;

-за виконання роботи, невластивої посадовій інструкції;

-за якісне і оперативне виконання особи важливих завдань і особливо- термінових робіт, разових завдань керівництва…

-за розробку і впровадження заходів, спрямованих на економію матеріалів, енергії…

-до державних та професійних свят України, встановлених Указами Президента України;

-до дня заснування підприємства;

-за бездоганну, багаторічну роботу;

-до ювілейних дат.( а.с.21-22)

З дослідженого в судовому засіданні Положення про порядок виплати одноразової винагороди за вислугу років (додаток №4 до Колективного договору), слідує, що виплата одноразової винагороди за вислугу років встановлена у граничному розмірі для керівного складу у розмірі не більше 6,0 в долях посадового окладу.( а.с. 23)

Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права.

Щодо позовних вимог про стягнення премії.

Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Згідно зі статтею 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входять основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (частина друга статті 97 КЗпП України).

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті (частина третя статті 97 КЗпП України).

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю (стаття 140 КЗпП України).

При вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок i доплат, потрібно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюється дія зазначених нормативно-правових актів, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках i за умов, передбачених цими актами. З мотивів браку грошових коштів у здійсненні зазначених виплат може бути відмовлено в тому разі, коли їх виплата обумовлена в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування (див. постанову Верховного Суду від 09 вересня 2019 року у справі № 174/780/16-ц (провадження № 61-34732св18)).

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20-ц (провадження № 61-12476сво21), зазначено, що:

«питання преміювання практично не входить до сфери державного регулювання оплати праці, постаючи як предмет локальної (положення про преміювання, інші локальні акти) та договірної (колективні договори та угоди, конкретні трудові договори) регламентації.

Будучи складовими структури заробітної плати, заохочувальні та виробничі премії відрізняються за підставами нарахування й виплати.

У тому разі, якщо премія виплачується як заохочення за плідну працю або інші досягнення працівника в роботі, тоді її нарахування і виплата повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця.

Заохочувальна виплата у виді премії може застосовуватися роботодавцем до працівника, а може і не застосовуватися, і тому за своєю правовою природою заохочувальна премія не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем.

У тому ж випадку, якщо премія є фактично додатковою заробітною платою, тобто складовою оплати праці, розмір якої визначається роботодавцем на підставі певних критеріїв, визначених законом або трудовим договором (контрактом), тоді виплата такої премії не залежить виключно від волі роботодавця, оскільки він є пов`язаним умовами трудового договору або нормативно-правовим актом, який регулює питання оплати праці працівника на підприємстві (в організації).

Для надання правової визначеності і прогнозованості дій учасників трудових відносин умови нарахування і виплати виробничої премії визначаються заздалегідь. Тобто під час укладення трудового договору (контракту) працівник і роботодавець досягають угоди про умови отримання виробничої премії за встановленими показниками преміювання. Досягнення угоди між працівником і роботодавцем щодо показників виплати виробничої премії свідчить про те, що останній взяв на себе зобов`язання нарахувати і виплатити таку премію працівникові, якщо той виконає виробничі завдання і функції відповідно до умов трудового договору (контракту). Принциповим у питанні виплати виробничої премії є її розмір, який прямо залежить від конкретних результатів праці працівника, які оцінюються відповідно до раніше визначених показників преміювання.

Премія, яка відповідно до умов трудового договору (контракту) пов`язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника та має заздалегідь обумовлені працівником і роботодавцем критерії (показники) преміювання, є обов`язковою виплатою, розмір якої залежить від конкретних результатів роботи працівника. […]

У спірних правовідносинах щоквартальні та річна премії не є винагородою, що має разовий характер і застосовується як захід заохочення працівника на підставі статей 140, 143-146 КЗпП України. За своєю правовою природою встановлені контрактом з позивачем премії передбачені системою оплати праці та є складовою структури заробітної плати, закріпленої у статті 2 Закону України «Про оплату праці», а саме додаткової заробітної плати.

Виплата премій як заходу заохочення є правом роботодавця, вона не може мати обов`язкового характеру, тобто не може бути передбачена контрактом як обов`язок роботодавця.

Натомість виплата премій, передбачених системою оплатою праці, що є складовою структури заробітної плати, є обов`язком роботодавця, передбаченим укладеним з працівником контрактом. […]

З огляду на викладене Об`єднана палата Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду вважала, що відсутні підстави для відступлення від правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів колегією суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду у постанові від 27 січня 2021 року у справі № 464/1369/18 (провадження № 61-15457св19) щодо дискреційних повноважень роботодавця з виплати працівникові премій як обов`язкових складових заробітної плати та способу захисту порушених прав у подібних правовідносинах».

У справі, що розглядається, судом встановлено, що відповідно до 3.3. – 3.5 Колективного договору між адміністрацією і трудовим колективом Державного підприємства « Фінансування інфраструктурних проектів» затвердженого 01.09.2014 року, що діє з 01 січня 2015 року:

3.3. Оплата праці на Підприємстві здійснюється на основі посадових окладів затверджених штатним розписом.

3.5. На Підприємстві встановлені доплати, надбавки, премії і винагороди, передбачені цим Колективним договором згідно з Додатками №2, №3 та №4.

-за підсумками роботи підприємства за відповідний період;

-за виконання додаткового об`єму робіт;

-за виконання роботи, невластивої посадовій інструкції;

-за розробку і впровадження заходів, спрямованих на економію матеріалів, енергії…

-до державних та професійних свят України, встановлених Указами Президента України;

-до дня заснування підприємства;

-за бездоганну, багаторічну роботу;

-до ювілейних дат.

Згідно роз`яснень Міністерства праці України документ p0247697-03, поточна редакція - прийняття від 04.03.2003 економія фонду оплати праці в Україні — це різниця між затвердженим кошторисом (плановим фондом) і фактично витраченими коштами на зарплату за певний період. Це невикористаний ресурс, який утворюється через вакансії, відпустки без збереження зарплати, лікарняні або невиплачені премії. Вона використовується для преміювання, надбавок або створення резерву.

Відтак, посилання позивача на те, що згідно фінансової звітності ДП «ФІНІПРО» за 9 місяців 2025 року чистий прибуток підприємства становив 6 344,1 млн.. не свідчить, що на підприємстві була економія фонду оплати праці, що давало право у межах цієї економії здійснювати преміювання.

Також, суд враховує, що відповідно до п.3.2 вказаного Положення про преміювання, підставою для нарахування та виплати премії для працівників Підприємства є наказ директора, проект якого готується відповідальним за ведення кадрової роботи до останнього робочого дня місяця, за який здійснюється преміювання.

Судом встановлено, що жодних наказів про преміювання як ОСОБА_1 так і інших працівників за 2, 3 квартали 2025 року; до державних свят (релігійного свята Трійця, Дня Української Державності, Дня незалежності України, Дня захисників і захисниць України), до Дня заснування підприємства (14 вересня) у 2025 році не видавалось та премії не виплачувались.

Суд відхиляє доводи представника позивача в тій частині, що відповідачем жодних наказів про відмову ОСОБА_1 в нарахуванні та виплати премій, у т.ч.: за підсумками роботи підприємства за 2, 3 квартали 2025 року; до державних свят (релігійного свята Трійця, Дня Української Державності, Дня незалежності України, Дня захисників і захисниць України), до Дня заснування підприємства (14 вересня) у 2025 році, в силу приписів розділу 4 Положення про преміювання не виносилось, а відтак останньому мають бути виплачені вказані премії, оскільки вказаний розділ Положення регламентує умови позбавлення премій працівників, які допустили порушення законодавства, трудової чи виконавчої дисципліни та притягнуті до дисциплінарної відповідальності згідно з чинним законодавством.

При вирішенні спору по суті суд приходить до висновку, що за своєю правовою природою премія є заохочувальною виплатою, яка залежить від умов преміювання, результатів роботи та відповідного управлінського рішення роботодавця. Колективний договір та Положення про преміювання, на які посилається позивач, не містять норм, які б зобов`язували роботодавця здійснювати преміювання автоматично або виключно з підстави настання певної календарної дати чи факту перебування працівника у трудових відносинах.

Навпаки, зазначеними актами передбачено, що премії виплачуються в межах економії фонду оплати праці, за наявності відповідних умов та на підставі наказу керівника підприємства. Відсутність такого наказу свідчить про відсутність належної правової підстави для нарахування та виплати премії. Твердження позивача про відсутність у відповідача дискреції щодо ненарахування премій не відповідає змісту Положення про преміювання. Ототожнення вказаних премій з фіксованою частиною посадового окладу суперечить суті преміювання як стимулюючої виплати.

Аналізуючи вказані вище Положення про преміювання працівників за виробничі результати роботи, суд приходить до висновку, що таке преміювання відбувається лише за виробничі результати роботи і належить до заохочувальних виплат та не знаходиться в площині імперативно передбачених законодавством виплат, оскільки премії за підсумками роботи підприємства за 2, 3 квартали 2025 року, до державних свят (релігійного свята Трійця, Дня Української Державності, Дня незалежності України, Дня захисників і захисниць України), до Дня заснування підприємства (14 вересня) є винагородами, що мають разовий характер і застосовуються як захід заохочення працівника на підставі статей 140, 143-146 КЗпП України, не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про відмову в частині позовних вимог щодо стягнення на користь позивача премій за підсумками роботи за 2, 3 квартал 2025 року, до державних свят (релігійного свята Трійця, Дня Української Державності, Дня незалежності України, Дня захисників і захисниць України), до Дня заснування підприємства (14 вересня)

Щодо винагороди за вислугу років суд приходить до такого висновку.

Як зазначено вище між адміністрацією та трудовим колективом ДП «Фінансування інфраструктурних проектів» укладено колективний договір, який діяв на підприємстві з 01 січня 2015 року.

Згідно з пунктом 3.4. колективного договору, укладеного між адміністрацією та ДП «Фінансування інфраструктурних проектів», оплата праці працівників підприємства здійснюється у вигляді заробітної плати, що складається з основної заробітної плати, компенсаційних і заохочувальних виплат.

Відповідно до пункту 3.5. колективного договору, на підприємстві встановлені доплати, надбавки, премії і винагороди, передбачені цим колективним договором згідно з додатками № 2, № 3 та № 4.

Положенням про порядок виплати одноразової винагороди за вислугу років (далі – Положення) (Додаток № 4) передбачено, що одноразова винагорода за вислугу років виплачується в наступних розмірах (пункт 1.1. Положення): при безперервному стажі роботи, що надає право на отримання винагороди за вислугу років від 1 року до 2 років – 0,8 винагороди в долях посадового окладу за кожен повний відпрацьований рік; більше 2 років – 1,0 винагороди в долях посадового окладу за кожен повний відпрацьований рік.

Згідно з пунктом 1.2. Положення граничний розмір винагороди за вислугу років встановлюється для керівного складу у розмірі не більше 6,0 в долях посадового окладу, для фахівців – не більше 3,0 у долях посадового окладу, для робітників – не більше 1,0 в долях посадового окладу.

У стаж роботи, що надає право на отримання винагороди, включається час безперервної роботи на підприємстві. Стаж роботи обчислюється щорічно за станом на 01 січня (пункт 2.1 Положення).

Пунктом 3.2 Положення встановлено, що право на отримання винагороди за вислугу років у працівників тих, що знову поступили на Підприємство, виникає після закінчення одного календарного року роботи на Підприємстві, і перша виплата винагороди робиться за час, що пропрацював після виникнення цього права.

Пунктом 3.5 Положення передбачено, що працівникам, що залишили роботу у зв`язку з виходом на пенсію за віком або інвалідністю, призивом до Збройних Сил України, переходом на навчання, звільнення у зв`язку з хворобою, що тривала більше 4-х місяців, скороченням чисельності, а також сім`ї померлого працівника, що має право на отримання винагороди за вислугу років, виплата робиться пропорційно часу, що пропрацювали в цьому календарному році.

Не заперечуючи права позивача на отримання винагороди за вислугу років та підтверджуючи її виплату при звільненні із розрахунку у розмірі 4,0 в долях посадового окладу відповідач заперечує таку виплату у розмірі 6,0 в долях посадового окладу пропорційно часу, що пропрацював позивач у 2025 році, в сумі 76 500,00 грн.

З дослідженого в судовому засіданні наказу № 254-к від 01.10.2024 року "Про виплату працівникам підприємства одноразової допомоги за вислугу років за 2024 рік" вбачається, що ОСОБА_1 було здійснено нарахування і виплата в розмірі 6 посадових окладів начальника управління відновлення будівництва та розвитку об`єктів критичної енергетики та інфраструктури з застосуванням коефіцієнту 1.( а.с.186)

Проте, при звільненні за таких же умов, як працівнику з числа керівників - начальників відділів винагорода за вислугу років йому була виплачена із розрахунку у розмірі 4,0 в долях посадового окладу.

Жодних підстав того, що саме при звільненні ОСОБА_1 роботодавцем зроблено виняток і застосовано виплату винагороди із розрахунку у розмірі 4,0 в долях посадового окладу, суду не надано та в судовому засіданні не здобуто.

Будь-яке рішення роботодавця має ґрунтуватися на чинному трудовому законодавстві, зокрема Кодексі законів про працю України та положеннях Колективного договору.

Статтею 43 Конституції України гарантовано право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до статті 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Статтею 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» визначено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та на сторін, які їх уклали.

Згідно з положенням статті 13 КЗпП України зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції, а в колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

Статтею 18 КЗпП України визначено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).

Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України).

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Повно та всебічно встановивши обставини справи, дослідивши усі надані сторонами докази на предмет належності та достатності, врахувавши їх та оцінивши за своїм внутрішнім переконанням, суд дійшов висновку про те, що ДП «Фінансування інфраструктурних проектів» безпідставно не виплатило ОСОБА_1 виплату за вислугу років при звільненні у розмірі 6,0 в долях посадового окладу пропорційно часу, що пропрацював позивач у 2025 році яка передбачена колективним договором підприємства.

Доводи відповідача про те, що заявлена позивачем виплата за вислугу років є одноразовою виплатою та виплачується за рішенням керівництва, і що граничний розмір 6,0 не є обов`язковим є необґрунтованими.

Так, судом досліджено та проаналізовано умови колективного договору ДП «Фінансування інфраструктурних проектів», який діяв на підприємстві з 01 січня 2015 року, та положення про порядок виплати одноразової винагороди за вислугу років, з яких випливає, що така винагорода повинна виплачуватися працівникам щороку.

При цьому, суд враховує, граничний розмір грошової виплати - це встановлена законодавством або договором максимальна сума коштів (допомоги, надбавки, соціальної виплати), яку особа може отримати за певний період або при настанні певної події.

Так, у пунктах 1.1., 1.2. Положення про порядок виплати одноразової винагороди за вислугу років (додаток №4 до Колективного договору) передбачено виплату одноразової винагороди за вислугу років, граничний розмір якої встановлюється для керівного складу у розмірі не більше 6,0 в долях посадового окладу.

Положенням про виплату винагороди за вислугу років прямо встановлено:

- працівникам виплачується винагорода за стаж роботи;

- виплата здійснюється за час роботи у календарному році;

- за періоди, коли за працівником зберігався заробіток, право на винагороду також зберігається.

Тобто, підставою для виплати цієї винагороди є сам факт роботи та перебування у трудових відносинах, у розмірі встановленому Колективним договором та відповідним Додатком до нього.

При винесенні рішення в цій частині, суд враховує також висновки викладені Верховним Судом у постановах від 28.06.2023 у справі №756/5323/22 та від 05.07.2023 у справі №306/2066/21, згідно яких суд визнав законним та обґрунтованим рішення суду першої інстанції про стягнення з ДП «ФІНІПРО» винагороди за вислугу років, виходячи із розрахунку її граничного розміру для керівного складу у розмірі 6,0 в долях посадового окладу.

За таких підстав, суд приходить до висновку про стягнення на користь позивача винагороди за вислугу років в сумі 76500 грн.

Щодо належного відповідача суд зазначає таке.

Згідно з наказом Державного агентства відновлення та розвитку інфраструктури України від 05 травня 2025 року № Н-204 «Про реорганізацію Державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів»», Державне підприємство «Фінансування інфраструктурних проектів» реорганізовано шляхом приєднання до Державного підприємства «Дирекція з будівництва міжнародного аеропорту «Одеса», унаслідок чого останнє стало правонаступником усіх майнових і немайнових прав та обов`язків правопопередника, у тому числі прав та обов`язків сторони у спірних трудових правовідносинах і відповідних процесуальних прав та обов`язків у цій справі. (а.с. 120-121)

Наказом Державного агентства відновлення та розвитку інфраструктури України від 11 грудня 2025 року № Н-611 державне підприємство «Дирекція з будівництва міжнародного аеропорту «Одеса» перейменовано на державне підприємство «Відновлення критичної інфраструктури» та затверджено Статут у новій редакції. (а.с. 122)

З відповіді № 2121983 від 12.12.2025, отриманої судом з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань слідує, що Державне підприємство "Фінансування інфраструктурних проектів" перебуває у стадії припинення. (а.с. 96-98)

Статтею 104 передбачено, що юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників.

Під приєднанням розуміють, що одна юридична особа приєднується до іншої. Суб`єкт, що приєднується, припиняє існування, а всі права й обов`язки переходять до юридичної особи, до якої відбулося приєднання.

Відповідно до ч.5 ст. 104 ЦК України юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до Єдиного державного реєстру запису про її припинення.

Юридична особа є такою, що припинилась, з дня внесення до Єдиного державного реєстру запису про її припинення. Злиття, приєднання, поділ та перетворення юридичної особи здійснюється за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами,а у випадках, передбачених законом - за рішенням суду або відповідних органів державної влади.

З огляду на те, що судом встановлено, що Державне підприємство "Фінансування інфраструктурних проектів", перебуває у процесі припинення та запис до Реєстру унесений не був то, відповідно, позивач скористався своїм правом на визначення відповідача та звернувся до суду за захистом свого порушеного, невизнаного чи оспорюваного інтересу.

Відповідно до частини першої статті 55 ЦПК України, у разі припинення юридичної особи або в інших випадках заміни особи у правовідносинах, щодо яких виник спір, суд залучає до участі у справі правонаступника відповідної сторони на будь-якій стадії цивільного процесу. Заявлені позовні вимоги про стягнення заробітної плати за своєю природою адресуються одному роботодавцю (боржнику) у відповідних матеріальних правовідносинах.

За умов приєднання правопопередник не зберігає самостійного «паралельного» статусу боржника щодо тих самих зобов`язань, оскільки такі зобов`язання переходять до правонаступника, як до єдиного носія прав та обов`язків.

За умов універсального правонаступництва одночасна участь первісного боржника та його правонаступника у справі як сторін з однаковим обсягом обов`язків створює процесуальне дублювання, що суперечить суті інституту правонаступництва (стаття 55 ЦПК України), ускладнює визначення належного суб`єкта виконання судового рішення, створює ризики суперечливого формулювання резолютивної частини рішення та потенційні проблеми на етапі виконання, а також не відповідає принципам процесуальної економії та визначеності складу сторін у справі.

Сам факт перебування ДП «Фінансування інфраструктурних проектів» у стані припинення означає, що юридична особа ще не виключена з ЄДР, однак це не змінює правової природи приєднання, як підстави універсального правонаступництва. При цьому частина п`ята статті 104 ЦК України визначає момент припинення юридичної особи як внесення запису про її припинення до ЄДР. Відтак стадія припинення може пояснювати, чому позивач формально зазначив дві юридичні особи, однак не легалізує стягнення однієї й тієї самої заробітної плати «з двох підприємств» як із двох самостійних боржників у межах одного зобов`язання.

З урахуванням проведеної реорганізації шляхом приєднання та подальшого перейменування, належним відповідачем у справі є Державне підприємство «Відновлення критичної інфраструктури», як правонаступник.

Враховуючи вищевикладене, а також те, що ДП «Відновлення критичної інфраструктури» стало правонаступником усіх майнових і немайнових прав та обов`язків правопопередника, у тому числі прав та обов`язків сторони у спірних трудових правовідносинах, відтак стягнення винагороди за вислугу років підлягає з ДП «Відновлення критичної інфраструктури».

В задоволенні позовних вимог до Державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів» необхідно відмовити.

Щодо судових витрат.

Оскільки позов підлягає до задоволення частково, відповідно до пункту третього частини першої статті 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача необхідно стягнути пропорційно понесені ним судові витрати по сплаті судового збору.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про судовий збір» судовий збір - збір, що справляється на всій території України за подання заяв, скарг до суду, за видачу судами документів, а також у разі ухвалення окремих судових рішень, передбачених цим Законом. Судовий збір включається до складу судових витрат.

Частиною 1 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» визначено, що судовий збір справляється у відповідному розмірі від прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 1 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду, - у відсотковому співвідношенні до ціни позову та у фіксованому розмірі.

Відповідно до підпункту 2 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою, справляється судовий збір у розмірі 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Положеннями Закону України «Про Державний бюджет України на 2025 рік» з 01 січня 2025 року встановлено розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб в розмірі 3028 грн. 00 коп.

З огляду на викладене, до сплати підлягав судовий збір у розмірі 4335,0 грн., що становить 1% від ціни позову (433500 * 0,01).

Згідно рішення суду задоволено позовні вимоги в розмірі 76 500,00 грн., що становить 17,64 відсотка задоволених позовних вимог.

При визначенні суми судового збору, суд виходив з таких розрахунків: 17,64 % * 4335 грн / 100 % = 764,69 грн.

Керуючись ст. 3, 4, 10 - 13, 81, 89, 141, 258, 259, 263 - 265, 268, 272, 273, 352 Цивільного процесуального кодексу України, суд

У Х В А Л И В:

Позов ОСОБА_1 до Державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів», Державного підприємства «Відновлення критичної інфраструктури» про стягнення заробітної плати задоволити частково.

Стягнути з Державного підприємства «Відновлення критичної інфраструктури» на користь ОСОБА_1 винагороду за вислугу років в сумі 76 500,00 грн. (сімдесят шість тисяч п`ятсот гривень)

Стягнути з Державного підприємства «Відновлення критичної інфраструктури» на користь держави судові витрати по сплаті судового збору в розмірі по 764,69 грн. (сімсот шістдесят чотири гривні шістдесят дев`ять копійок)

В задоволенні решти позовних вимог - відмовити.

В задоволенні позовних вимог до Державного підприємства «Фінансування інфраструктурних проектів» - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до Рівненського апеляційного суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи без повідомлення учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Позивач - ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , адреса: АДРЕСА_1 ; РНОКПП НОМЕР_2 .

Відповідач - Державне підприємство «Фінансування інфраструктурних проектів», місцезнаходження: 03118, м. Київ, вул. Хотівська, 4А, Голосіївський район, код ЄДРПОУ 37264503.

Відповідач - Державне підприємство «Відновлення критичної інфраструктури», місцезнаходження: 03118, м. Київ, вул. Хотівська, 4А, Голосіївський район, код ЄДРПОУ 38054466.

Повне судове рішення складено 27 лютого 2026 року.

Суддя Н. Г. Кучина

Оригінал: reyestr.court.gov.ua