Постанова від 11 лютого 2026 р. у справі №161/5357/25 — Волинський апеляційний суд

Справа № 161/5357/25 Головуючий у 1 інстанції: Антіпова Т. А.

Провадження № 22-ц/802/51/26 Доповідач: Данилюк В. А.

ВОЛИНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

12 лютого 2026 року місто Луцьк

Волинський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Данилюк В. А.,

суддів Федонюк С. Ю.,Шевчук Л. Я.,

секретаря Прядуна Ю. В.,

з участю:

представника відповідача Матвійчук А О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» про визнання протиправним і скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за апеляційною скаргою представника відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» Нетюхайла Анатолія Івановича на рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 29 вересня 2025 року,

В С Т А Н О В И В:

24.03.2025 року до суду надійшов позов ОСОБА_2 про визнання протиправним і скасування наказу відповідача ТОВ «ФУДІ-КЕЙТЕРИНГ» про припинення трудового договору, поновлення на посаді, стягнення втраченого заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що з 04.07.2022 року працювала у ТОВ «Фуді-Кейтеринг» на посаді кухонного робітника.

Наказом Генерального директора ТОВ «Фуді-Кейтеринг» № 131-к/тр від 19.02.2025 року її було звільнено з роботи в зв`язку із відмовою продовжувати роботу через зміну істотних умов праці, за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України.

Так, 17.02.2025 року її було повідомлено про, нібито, зміну істотних умов праці та запровадження режиму неповного робочого часу. В даному повідомленні зазначалось про те, що на товаристві наказом №6-П від 17.02.2025 року буде запроваджено для окремих працівників з 19.02.2025 року режим неповного робочого часу із графіком роботи з понеділка по п`ятницю тривалістю 2 години в день, з вихідними днями субота та неділя. Також повідомлялось, що після запровадження даного режиму оплата праці буде проводитися пропорційно відпрацьованому часу (тобто за 2 години в день). У зв`язку із цим їй було запропоновано подати відповідну заяву про її згоду на такий режим робочого часу. Така заява позивачем не була подана, оскільки вона не погодилась щодо роботи у товаристві на таких умовах і має сумніви щодо дійсності факту зміни умов праці на товаристві з 19.02.2025 року, оскільки жодних доказів з боку відповідача про те, що такі зміни режиму робочого часу є необхідними чи доцільними, надано не було.

Отже, відповідачем не доведено наявності факту запроваджених змін в організації товариства і праці на підприємстві, як могли б мати наслідком зміну істотних умов праці для позивача.

Окрім цього, посилається на те, що відсутні будь-які обставини, які б вказували на безпосереднє застосування даного наказу до трудових правовідносин, що склались між позивачем та відповідачем. Наявність підстав для зміни істотних умов праці відповідачем не обґрунтована, оскільки зміна істотних умов праці та запровадження інших графіків та розпорядку праці в умовах воєнного стану передбачено лише ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року.

Посилалась на те, що відповідачем не було доведено дійсної наявності змін в організації виробництва і праці на товаристві відповідача, які б могли стати безпосередньою підставою для запровадження змін в істотних умовах праці позивача, що виразилось у зміні режиму його роботи. Належного обґрунтування необхідності таких змін в умовах праці позивача відповідачем надано не було. На підставі викладеного, просила позов задовольнити.

Рішенням Луцького міськрайонного суду Волинської області від 29 вересня 2025 року Позовні вимоги ОСОБА_2 задоволено.

Ухвалено визнати протиправним і скасувати наказ № 131-к/тр від 19.02.2025 року про припинення трудового договору з ОСОБА_2 .

Поновити ОСОБА_2 на посаді кухонного робітника у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг».

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 123126 (сто двадцять три тисячі сто двадцять шість) грн. 24 коп.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» в дохід держави 2442 (дві тисячі чотириста сорок дві ) грн. 46 коп. судового збору.

В частині поновлення на роботі рішення звернуто до негайного виконання.

Не погоджуючись з рішенням суду, представник відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» Нетюхайло А. І. подав апеляційну скаргу,в якій, покликаючись на невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення норм процесуального права, неправильне застосування норм матеріального права, просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким у задоволенні позовних вимог відмовити.

У відзиві на апеляційну скаргу представник позивача адвокат Восковський Ю. О. просить відмовити у задоволенні апеляційної скарги, а рішення суду залишити без змін.

В судовому засіданні представник відповідача Матвійчук А. О. апеляційну скаргу підтримала.

Від представника позивача Восковського Ю. О. надійшла заява про розгляд справи без участі позивача ОСОБА_2 та її представника, проти задоволення апеляційної скарги заперечують, просять рішення залишити без змін.

Заслухавши пояснення представника відповідача, дослідивши матеріали справи та вивчивши доводи апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що апеляційну скаргу відповідача слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін з таких підстав.

Задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_2 , суд першої інстанції дійшов висновку, що позивач ОСОБА_2 була звільнена з роботи з порушенням норм трудового законодавства, а тому суд поновив ОСОБА_2 на роботі та стягнув з відповідача у її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду, оскільки вони відповідають встановленим обставинам справи і зроблені з дотриманням вимог закону.

Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Судом встановлено, що 04.07.2022 року позивача було прийнято на роботу у Виробничий відділ м. Луцьк ТОВ «Фуді-Кейтеринг» на посаду кухонного робітника зі змінним графіком роботи (а.с. 43 Том 1).

На підставі заяви ОСОБА_2 від 17.07.2024 року її було встановлено з 18.07.2024 року 5-денний робочий графік з понеділка по п`ятницю (40 год/тиж.) з вихідними днями в суботу та неділю з посадовим окладом 11000,00 грн. (а.с.42).

17.02.2025 року ОСОБА_2 було ознайомлено з Повідомленням про зміну істотних умов праці та запровадження режиму неповного робочого часу, відповідно до змісту якого зазначалось про те, що на товаристві наказом №6-П від 17.02.2025 року буде запроваджено для окремих працівників з 19.02.2025 року режим неповного робочого часу із графіком роботи з понеділка по п`ятницю тривалістю 2 години в день, з вихідними днями субота та неділя. Також повідомлялось, що після запровадження даного режиму оплата праці буде проводитися пропорційно відпрацьованому часу (тобто за 2 години в день). У зв`язку із цим їй було запропоновано подати відповідну заяву про її згоду на такий режим робочого часу (а.с. 10 Том 1).

Від отримання даного Повідомлення ОСОБА_2 відмовилась, про що було складено Акт від 18.02.2025 року (а.с. 39 Том 1).

Окрім цього, ОСОБА_2 було ознайомлено з Наказом № 6-П від 17.02.2025 року «Про запровадження режиму неповного робочого часу для окремих працівників Виробничого відділу м. Луцьк» згідно з яким для 4 укладальників-пакувальників та одного кухонного робітника (позивача по справі) з 19.02.2025 року запроваджено режим неповного робочого часу із графіком з понеділка по п`ятницю тривалістю 2 годині в день з вихідним днем: субота та неділя. Підставою прийняття такого Наказу зазначено «у зв`язку з істотними змінами в технологічних процесах, зокрема, припинення практики пакування їжі в одноразову тару повідомлено, що у Товаристві наразі відсутня виробнича потреба у наявній кількості працівників та робочих годин, керуючись частиною 3 ст. 32 КЗпП України та ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (а.с. 40 Том 1).

З даним Наказом ОСОБА_2 ознайомилась 18.02.2025 року, про що свідчить її підпис в копії Наказу (а.с. 40 зворотній бік Том 1).

Наказом Генерального директора ТОВ «Фуді-Кейтеринг» № 131-к/тр від 19.02.2025 року «Про припинення трудового договору (контракту)» ОСОБА_2 було звільнено з роботи в зв`язку із відмовою продовжувати роботу в зв`язку із зміною істотних умов праці, за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України (а.с. 41 Том 1). З даним Наказом (розпорядженням) ОСОБА_2 ознайомилась 19.02.2025 року, про що свідчить її власноручно проставлений підпис (а.с. 41 Том 1 ).

Відповідно до Відомості щодо розподілу витрат ТОВ «Фуді-Кейтеринг» від 19.02.2025 року, ОСОБА_2 було нараховано до виплати заробітну плату в розмірі 25201,88 грн. (а.с. 26 Том 1).

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6статті 36 цього Кодексу.

Із аналізу норм частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.

Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21), «серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді. У свою чергу, посадові обов`язки працівників мають бути відображені в посадових інструкціях, які згідно з пунктом 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі - ДКХП), які були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. При цьому до посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника. Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Крім того, у цій же постанові Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21) вказано, що при зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін). Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці. Розширення трудових обов`язків працівників можливе або за згоди працівника, або в порядку, встановленому частиною третьою статті 32 КЗпП України, за наявності відповідних підстав.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 травня 2023 року у справі №212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що: «за пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХу період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану»(пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ).

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Вказаний висновок викладено в постанові Верховного Суду від 05 серпня 2020 у справі № 205/1312/17;

Також судом встановлено, що підставою для винесення Генеральним директором ТОВ «Фуді-Кейтеринг» Інною Станкевич Наказу № 6-П від 17.02.2025 року «Про запровадження режиму неповного робочого часу для окремих працівників Виробничого відділу м. Луцьк» слугувала Доповідна записка начальника відділу Виробничого відділу Наталії Малаховської від 05.02.2025 року, відповідно до якої, зокрема, було запропоновано переглянути умови праці працівників, які були в основному задіяні в фасуванні продукції для КП «Волинське ОТМО захисту материнства і дитинства» ( ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_2 , ОСОБА_7 ) (а.с.194 Том 1).

Також судом звернуто увагу, що відповідно до штатного розпису ТОВ «Фуді-Кейтеринг», який був введений в дію на Товаристві з 01.02.2025 року Наказом № 4-П від 31.01.2025 року «Про затвердження штатного розпису», у розділі 11.1 «Виробничий відділ м. Луцьк» посада кухонного робітника 7 штатних одиниць; посада укладальника пакувальника 9 штатних одиниць (а.с. 225-227 Том 1).

Тоді як, відповідно до штатного розпису ТОВ «Фуді-Кейтеринг», який був введений в дію на Товаристві з 19.02.2025 року Наказом № 7-П від 18.02.2025 року «Про затвердження штатного розпису», у розділі 11.1 «Виробничий відділ м. Луцьк» посада кухонного робітника 6,25 штатних одиниць; посада укладальника пакувальника 5 штатних одиниць (а.с. 228-230 Том 1).

Отже, запропоновані ОСОБА_2 зміни істотних умов праці та запровадження режиму неповного робочого дня, згідно із Повідомленням від 17.02.2025 року, стосувались саме позивача, як кухонного робітника, тоді як на підприємстві відповідача працювало ще 6 (шість) працівників на посаді кухонного робітника з аналогічними функціональними обов`язками, проте, щодо цих працівників такі зміни не були запроваджені.

Також судом спростовано, що посилання представників відповідача на те, що саме позивач, разом із ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 та ОСОБА_7 , які працювали на посадах укладальника-пакувальника, були задіяні в основному в фасуванні продукції для КП «Волинське ОТМО захисту материнства і дитинства», строк дії договору № UA-2025-01-03-006624-а з яким закінчився 31.01.2025 року, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи в суді належними та допустимими доказами, а базуються лише на усних поясненнях представників відповідача. Так, представником відповідача ОСОБА_8 було роз`яснено, що посадові інструкції працівників на конкретній посаді, зокрема, робоча інструкція кухонного робітника, затверджена Генеральним директором ТОВ «Фуді-Кейтеринг» Т. В.Коваль 03.01.2022 року, є однотипною (типовою) для всіх працівників ТОВ «Фуді-Кейтеринг», яких приймають на цю посаду, та не відображає обов`язок виконання конкретних завдань того чи іншого кухонного робітника. Так, напрямок роботи щодо обслуговування ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 та ОСОБА_2 саме КП «Волинське ОТМО захисту материнства і дитинства», відповідно до Договору № UA-2025-01-03-006624-а, а саме, пакування в одноразову герметичну тару (запайку), відбувалось за усним дорученням (вказівкою) керівництва та, на переконання представника відповідача, не потребувало винесення окремих розпоряджень, наказів щодо покладення певних обов`язків на даних працівників. Тобто, представником відповідача в судовому засіданні було підтверджено, що жодних змін до посадової інструкції, зокрема, ОСОБА_2 , як кухонного робітника, яка, серед інших своїх основних функціональних обов`язків, може «приймати участь у фасуванні та пакуванні готової продукції за заданою технологією», керівництвом ТОВ «Фуді-Кейтеринг» не вносилось.

З дослідженої в судовому засіданні копії робочої інструкції кухонного робітника, затвердженої Генеральним директором ТОВ «Фуді-Кейтеринг» Т. В. Коваль 03.01.2022 року, вбачається, що до завдань та обов`язків кухонного робітника віднесено:

-забезпечення підготовки робочого місця до початку роботи;

-транспортування сировини, напівфабрикатів, продуктів, посуду, інвентаря та тари в цехах;

-допомога кухарю в процесі приготування їжі;

-нарізання на обладнанні овочів, строго дотримуючись інструкції по користуванню обладнанням;

-заповнення котлів та тари водою та встановлення їх на плиту;

-здійснення до підготовки м`ясних та рибних продуктів та напівфабрикатів для кухарів (очистка, миття);

-заготовляє овочі для приготування страв (чистка, нарізка) та допомагає кухарю;

-слідкувати за чистотою кухонного обладнання, стелажів, піддонів, дошок;

-підтримання в належному санітарному стані робочого місця;

-проходження медичного обстеження у терміни, встановлені Законом;

-раз в тиждень приймання участі в генеральному прибиранні кухні;

-приймання участі у фасуванні та пакуванні готової продукції за заданою технологією;

-виконання інших вказівок і розпоряджень безпосереднього керівника та керівництва товариства, що стосується його роботи (а.с. 44 Том 1)

Отже, будь-які накази керівництва ТОВ «Фуді-Кейтеринг» про зміну функціональних обов`язків, зокрема, позивачки у зв`язку із розширенням/звуженням її обов`язків чи про внесення змін (доповнень) до діючої посадової інструкції працівників, в тому числі і позивача або введення в дію нової посадової інструкції для посади позивача з 19.02.2025 року відповідачем не видавалися.

Крім того, докази введення змін істотних умов праці до посадових обов`язків працівників за аналогічною посадою в матеріалах справи також відсутні.

Таким чином, матеріали справи не містять жодного доказу на підтвердження факту того, що запроваджені зміни істотних умов праці взагалі стосувались позивача, як кухонного працівника, і не мали відношення до інших 6 (шести) кухонних працівників. Адже, здійснення фасування та пакування готової продукції, не є основним функціональним обов`язком кухонного робітника, й зокрема, позивача по справі. Вона, як і шість інших працівників кухонних робітників ТОВ «Фуді-Кейтеринг» могла виконувати цю ділянку роботи поряд з іншими своїми безпосередніми обов`язками за дорученням керівництва, проте припинення пакування та фасування готових кулінарних виробів в одноразову герметичну тару (запайка) аж ніяк не могли потягнути за собою зміни в істотних умовах праці для робітників на посаді кухонного робітника, й зокрема, до позивача.

Доводи сторони відповідача про те, що з огляду на закінчення дії Договору з клієнтом, КП «Волинське обласне територіальне медичне об`єднання захисту материнства і дитинства» Волинської обласної ради, для фасування продукції в одноразову герметичну тару, по якому було задіяно ряд працівників ТОВ «Фуді-Кейтеринг», зокрема, й позивача, що є очевидною підставою для необхідності зміни істотних умов праці саме для цих працівників, суд оцінює критично з огляду на те, що в жодному нормативному (внутрішньому) розпорядчому документі відповідача не було відображено (закріплено), що саме ці працівники здійснюють відповідні функціональні обов`язки по напрямку роботи за Договором з КП «Волинське обласне територіальне медичне об`єднання захисту материнства і дитинства» Волинської обласної ради.

Отже, при зміні істотних умов праці відповідач не дотримався встановленого порядку запровадження таких змін та не виконав обов`язку щодо чіткого зазначення, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.

Отже, суд дійшов висновку щодо протиправності наказу відповідача про звільнення ОСОБА_2 з посади кухонного робітника, в зв`язку із чим такий наказ підлягає скасуванню, оскільки відповідачем не дотримано процедури розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Колегія суддів погоджується з висновками місцевого суду про те, що відповідачем не була доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а тому власник ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» не мав права змінювати істотні умови праці у виробничому відділі м. Луцьк для позивачки ОСОБА_2 ..

Таким чином, відповідач ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» не дотримався встановленого порядку зміни істотних умов праці та не виконав свого обов?язку щодо зазначення, які саме істотні умови праці змінюються, що дало б змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з роботодавцем.

Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

За таких обставин суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про поновлення позивача ОСОБА_2 на попередній роботі.

Колегія суддів також погоджується з висновками суду про стягнення з відповідача в користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 123126 грн 25 коп.

Відповідно до статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу.

У пункті 21 своєї постанови № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» Пленум Верховного Суду України роз`яснив, що при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівником, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року.

Відповідно до статті 236 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов?язана відповідна виплата (абзац 3, 4 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати).

Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Відповідно до ухвали Луцького міськрайонного суду Волинської області від 05.09.2025 року судовий розгляд у цивільній справі за позовною заявою ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» про визнання протиправним і скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, - поновлено.

Витребувано у Товариства з обмеженою відповідальністю «ФУДІ-КЕЙТЕРИНГ» довідку, яка буде містити наступні відомості:

- кількість фактично відпрацьованих днів ОСОБА_2 за два місяці, які передували її звільненню (грудень 2024 року, січень 2025 року)

Зобов`язано Товариство з обмеженою відповідальністю «ФУДІ-КЕЙТЕРИНГ» надати докази суду до 17 вересня 2025 року (а.с. 58 Том 2).

На виконання вимог ухвали суду від 05.09.2025 року, відповідачем 16.09.2025 року подано до суду клопотання про долученя доказів по справі, зокрема, й довідки про кількість фактично відпрацьованих днів ОСОБА_2 за два місяці, які передували її звільненню (грудень 2024 року, січень 2025 року) (а.с. 60-63 Том 2).

Так, згідно довідки ТОВ «Фуді-Кейтеринг» б/д вбачається, що сума заробітку позивача за останні два календарні місяці роботи становить (8500,00+4750,00+10521,74+6620,00)= 30391 грн 74 коп.

Відповідно до Довідки ТОВ «Фуді-Кейтеринг» від 16.09.2025 року, у грудні 2024 року позивач працювала 17 робочих днів, а в січні 2025 року - 22 робочих дні, а тому середньоденна заробітна плата становить 779 грн 28 коп. (30391,74 : 39 р.д.). Відповідно середня заробітна плата позивача за час вимушеного прогулу з 20 лютого 2025 року по 29 вересня 2025 року буде становити 779,28 х 158 (кількість робочих днів за час вимушеного прогулу) = 123126 грн 25 коп.

Колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги про пропуск позивачкою місячного строку для подання заяви про вирішення трудового спору у справах про звільнення.

Відповідно до частини 2 статті 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Відповідно до частини 1 статті 240-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.

Перебіг процесуального строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов`язано його початок (стаття 253 ЦК України).

Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця (частина 3 статті 240-1 КЗпП України).

Письмові заяви та повідомлення, здані до установи зв`язку до закінчення останнього дня строку, вважаються такими, що здані своєчасно (частина 2 статті 255 ЦК України).

Як вбачається з матеріалів справи, позивач ОСОБА_2 була ознайомлена з Наказом Генерального директора ТОВ «Фуді-Кейтеринг» № 131-к/тр від 19.02.2025 року «Про припинення трудового договору (контракту)» 19.02.2025 року, про що свідчить її власноручно проставлений підпис (а.с. 41 Том 1 ).

Позовну заяву з додатками нею було подано до відділення поштового зв`язку 20.03.2025 року (а.с. 61А, Том 1)

Тобто, враховуючи початок перебігу місячного строку на звернення до суду 20 лютого 2025 року, то останній день звернення позивача до суду з позовом про поновлення на роботі є відповідний день такого місяця, тобто 20 березня 2025 року, що і було зроблено позивачем.

З врахуванням наведеного та вимог статті 253 ЦПК України суд апеляційної інстанції вважає, що позивач ОСОБА_2 не пропустила встановлений законом строк для подання заяви про вирішення трудового спору.

За таких обставин суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про задоволення позову ОСОБА_2 .

Доводи апеляційної скарги були предметом дослідження судом першої інстанції, є власним тлумаченням чинного законодавства особою, яка подала апеляційну скаргу, не спростовують висновків суду першої інстанції і не впливають на правильність судового рішення.

Відповідно до статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

На підставі наведеного суд апеляційної інстанції доходить висновку, що рішення суду першої інстанції постановлено з дотриманням норм матеріального і процесуального права, підстав для його скасування колегія суддів не вбачає.

Керуючись статтями 367, 368, 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, апеляційний суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргупредставника відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» ОСОБА_9 залишити без задоволення.

Рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 29 вересня 2025 рокув даній справі залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 24 лютого 2026 року.

Головуючий

Судді :