Постанова від 15 лютого 2026 р. у справі №766/21297/24 — Херсонський апеляційний суд

ХЕРСОНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Єдиний унікальний номер справи: 766/21297/24 Головуючий в І інстанції: Зуб І.Ю.

Номер провадження: 22-ц/819/327/26 Доповідач: Майданік В.В.

П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 лютого 2026 року м. Херсон

Херсонський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Майданіка В.В.,

суддів: Воронцової Л.П.,

Склярської І.В.,

секретар Олійник К.О.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Комунальний заклад "Олешківський опорний заклад освіти №4" Олешківської міської ради,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Херсоні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на заочне рішення Херсонського міського суду Херсонської області від 10 грудня 2025 року, ухвалене у складі судді Зуб І.Ю., дата складення повного тексту рішення - 16 грудня 2026 року, у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу "Олешківський опорний заклад освіти №4" Олешківської міської ради про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати,

В С Т А Н О В И В :

Стислий виклад позовної заяви, оскаржуваного судового рішення та апеляційної скарги

16 грудня 2024 року ОСОБА_1 звернувся через підсистему "Електронний суд" до суду з вказаним позовом до Комунального закладу "Олешківський опорний заклад освіти №4" Олешківської міської ради, в якому просив:

--- зобов`язати Комунальний заклад "Олешківський опорний заклад освіти №4" Олешківської міської ради поновити на роботі ОСОБА_1 шляхом поновлення дії трудового договору з першого вересня 2023 року;

--- стягнути з відповідача заробітну плату ОСОБА_1 у розмірі його середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, тобто за період з 01 вересня 2023 року до 19 серпня 2024 року включно у розмірі 239 906,34 грн.

Позов обґрунтований наступним.

Він, громадянин України, вчитель вищої категорії, вчитель методист з педагогічним стажем роботи близько 40 років, працюючи дистанційно та проживаючи на тимчасово окупованій території Херсонщини і не маючи змоги звідси виїхати, отримав 01.09.2023 р від в.о. директора Комунального закладу "Олешківський опорний заклад освіти № 4" Олешківської міської ради Штанько Надії Миколаївни наказ про призупинення дії трудового договору від 01.09.2023 №39-к.

Вважає таке рішення протиправним, оскільки керівник діяла, покладаючись на неперевірені дані, без з`ясування у позивача, чи є об`єктивна можливість виконання ним роботи. Він же стверджує, що міг безпечно для життя і здоров`я виконувати свою роботу дистанційно з використанням інтернету, а доказів на підтвердження протилежного відповідачем не надано.

Для нього новиною стало у відповіді Управління освіти ХОДА твердження, що "Неодноразово адміністрацією закладу піднімалося питання з приводу виїзду вчителями з окупованої території з метою продовження виконання своїх посадових обов`язків". Зі свого боку він відповідально заявляє, що за його присутності на онлайн нарадах закладу освіти такі питання не піднімалися, ніяких усних чи текстових повідомлень з такими питаннями і пропозиціями він жодного разу не отримував ні від в.о. Директора школи, ні від колег по роботі, маючи Український мобільний інтернет і зв`язок з адміністрацією закладу освіти і колегами-вчителями. До того ж за таких самих умов у минулому році багато вчителів на ТОТ працювали дистанційно, або перебували на простої. Відповідач не попереджав його, що в разі невиїзду з окупованої території з ним буде призупинено дію трудового договору.

Спілкуючись телефоном та у месенджері Viber, він намагався запевнити в.о. Директора школи, що наказ про призупинення дії трудового договору є неправомірним і що за умов, коли відсутні організаційні або технічні умови його роботи дистанційно, роботодавець мав би відповідно до ст.34 КЗпП України оголосити для нього стан простою замість призупинення дії трудового договору. Але Наказ в.о. Директора школи не було скасовано з тієї причини, що начебто відсутні кошти на оплату стану простою окремим працівникам Закладу освіти.

Зазначив, що можливості виїхати з тимчасово окупованої території він не мав змоги. Всі евакуйовані на підконтрольну територію мешканці Олешок робили це стихійно, на свій страх і ризик, за допомогою поодиноких волонтерів, або власним коштом, через десятки російських блокпостів, тисячокілометрові переїзди, фільтраційні заходи агресора, кількакілометрові піші переходи тощо. Він і його родина з малорухомою хворою тещею не мають можливості евакуюватись таким способом. Власний же транспортний засіб є несправним по причині затоплення помешкання після підриву росіянами Каховської ГЕС. Ставити його перед вибором: або евакуація, або безробіття є, на думку позивача, щонайменше негуманним.

Вважає, що призупинення дії трудового договору є загрозою життю та безпеці його особисто і його родини. Посилання ж чиновників на статтю 3 Конституції України, як на виправдовувальну причину призупинення з ним дії трудового договору, на його думку, є неправомірним, оскільки ніхто не з`ясовував, що несе більшу загрозу для нього і його сім`ї та більшу користь для його Батьківщини: його дистанційна робота в школі на благо України, чи позбавлення його дистанційної роботи і зарплати, що змушує його шукати засоби для проживання аж до співробітництва з роботодавцями країни-агресорки.

Зазначає, що іноді не виходив на зв`язок з в.о. Директора школи та/або був відсутній на деяких відеоконференціях та/або педрадах до 01.09.2023 р. саме з технічних, а не безпекових причин (тимчасова відсутність світла або зв`язку). У другому семестрі 2022/2023 навчального року він виконував свою педагогічну роботу дистанційно попри тимчасові незручності обумовлені технічними причинами. Тому його відсутність на деяких педагогічних нарадах онлайн до 01.09.2023 р. не може бути доказом неможливості виконувати свою роботу дистанційно та не може бути приводом призупинення з ним дії трудового договору. Тим більше, що тимчасові труднощі виникали не лише в м. Олешки, а і на підконтрольних Україні територіях, коли у педагогів внаслідок обстрілів зникали світло, зв`язок, можливість працювати під час повітряних тривог тощо.

Вказує, що в місті Олешки існували випадки перевірки помешкань військовими російської федерації, про що він повідомляв у загальній групі Viber Закладу освіти у 2022/2023 навчальному році. Але ці поодинокі випадки були пов`язані з пошуком військовими своїх дезертирів, і не пов`язані з участю вчителів та/або учнів в освітньому процесі в Українських школах і не можуть бути доказом неможливості виконувати роботу дистанційно та не можуть бути приводом призупинення з ним дії трудового договору, бо позивач в повній мірі виконував до початку 2023/2024 навчального року свої посадові обов`язки. До того ж він впродовж 2022, 2023 років був співавтором онлайн підготовки до конкурсу і видання видавництвом "Ранок" підручників з інформатики для 6-го, 7-го та 10-го класів Українських шкіл.

Якщо працівник має можливість виконувати свої обов`язки, то немає підстав для призупинення дії трудового договору.

Попри те, що зараз в Олешках відсутній кабельний інтернет, Українські мобільні оператори станом до дати подання цього позову здійснюють покриття мобільним зв`язком території міста і забезпечують функціонування мобільного інтернету з достатньою якістю і швидкістю.

Якщо роботодавець має можливість виконувати свої обов`язки, то немає підстав для призупинення дії трудового договору.

У Колективному трудовому договорі Закладу освіти не йдеться про зобов`язання роботодавця гарантувати безпеку працівника під час дистанційної роботи поза межами Закладу освіти.

У відповідності до статті 60-2 КЗпП України на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладання трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. Укладання в письмовій формі трудового договору про дистанційну роботу в умовах збройної агресії проти України, у якому би йшлося про зобов`язання роботодавця гарантувати безпеку працівника під час дистанційної роботи поза межами Закладу освіти, не здійснювалось, або здійснювалось без ознайомлення його з таким договором.

Очевидно, що роботодавець, з причини віддаленості педагогів під час дистанційної роботи, не може гарантувати безпеку кожного свого працівника. Таким чином призупинення дії трудового договору з безпекових причин виключно для працівників на ТОТ, і продовження дії трудового договору з працівниками на контрольованих територіях України або в інших країнах світу, є дискримінаційним за місцем проживання працівника.

Таким чином призупинення дії трудового договору у 2023/2024 навчальному році є безпідставним, оскільки за тих самих обставин при відсутності організаційних або технічних умов у 2022/2023 навчальному році позивачеві оголошувався стан простою, а за наявності організаційних та технічних умов позивач виконував свою роботу дистанційно.

Ні усної, ні письмової згоди про його погодинне навантаження менше 18 навчальних годин на тиждень на 2023/2024 навчальний рік позивач не давав і навіть не отримував до 01.09.2023 р. повідомлень з попередженнями про зменшення навантаження. Отже наявне порушення відповідачем ч.5 ст.24 Закону України "Про повну загальну середню освіту".

Послався на положення статті 13 Закону № 2136 "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", а саме, що призупинення трудового договору застосовується у разі неможливості виконувати обома сторонами трудових відносин свої обов`язки передбачені трудовим договором. Отже, вказав, неможливість сторонами трудових відносин виконувати обов`язки, які не передбачені трудовим договором, не може бути причиною призупинення дії трудового договору. Причиною неможливості виконувати обов`язки роботодавцем у наказі вказано: "…роботодавець не має можливості гарантувати безпеку останнього….". Він працює у Закладі освіти за положеннями Колективного трудового договору. У Колективному трудовому договорі Закладу освіти не йдеться про зобов`язання роботодавця гарантувати безпеку працівника під час дистанційної роботи поза межами Закладу освіти.

У другому семестрі 2022/2023 року він працював у Закладі освіти дистанційно згідно зі статтею 60-2 КЗпП України. Відтоді безпекові та організаційні умови його роботи не змінились. Попри те, що зараз в м. Олешки відсутній кабельний інтернет, Українські мобільні оператори станом до дати подання цього позову здійснюють покриття мобільним зв`язком території міста і забезпечують функціонування мобільного інтернету з достатньою якістю і швидкістю.

В м. Олешки після визволення Херсона відновлено трансляцію теле- і радіоканалів. Він щодня більше двох років дивиться та/або слухає Українські новини, періодично отримує СМС-повідомлення від Українських служб і органів влади, переглядає місцеві Телеграм-канали тощо. В отриманій таким чином інформації він не знаходив даних про те, що в місті Олешки Українською владою було оголошено обов`язкову евакуацію, що було би зроблено у разі невідворотної загрози життю і здоров`ю мешканців міста. Таким чином, його дистанційна робота в Закладі освіти, станом до дати створення цього позову, не створювала загрози його життю і здоров`ю, як і життю та здоров`ю його учнів та/чи їхніх батьків, які знаходяться на ТОТ. Доказом цього є те, що мобільні додатки VPN убезпечують від можливості встановлення точного місця знаходження інтернет-користувача у разі перехвату сигналу третіми особами.

Зазначив, що ступінь ризику для учнів, які проживають на ТОТ і навчаються дистанційно в Українських школах, не залежить від того, на якій території знаходиться вчитель: на підконтрольній, чи на тимчасово окупованій. Також вказав, що загрози життю і здоров`ю працівника, які не пов`язані з його роботою і не впливають на його роботу, не можуть бути причиною призупинення дії трудового до говору, оскільки це не передбачено Законом № 2136.

Ні на місцевому, ні на державному рівні ніхто не забороняв у 2023/2024 навчальному році учням, які знаходяться на ТОТ, навчатись онлайн в навчальних закладах України, якщо для цього були технічні та організаційні можливості. Адміністрація, вчителі та класні керівники Закладу освіти у 2023/24 навчальному році працювали з усіма учнями, в тому числі з тими, які проживають на ТОТ, у дистанційному (онлайн) режимі. Проводили за можливості з усіма учнями онлайн-бесіди, виховні заходи, онлайн-уроки, надавали і перевіряли домашні завдання тощо. Таким чином, вважає, призупинення з ним дії трудового договору під приводом піклування про його життя і здоров`я є безпідставним і непослідовним, оскільки одночасно відбувається онлайн-навчання учнів, які проживають на ТОТ в тих самих умовах, що й він. Він впевнений, що у відповідача немає доказу на підтвердження того, що учням на тимчасово окупованих територіях, зокрема в Олешках, призупинена можливість приймати участь в навчальному процесі дистанційно в Закладі освіти. Такого доказу відповідачем не надано.

Відповідно до ч.4 ст.13 Закону № 2136 "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Тобто розмір заробітної плати за час призупинення дії трудового договору має значення, оскільки відшкодування саме цієї заробітної плати позивач мав би вимагати від держави, що здійснює збройну агресію проти України у судовому або іншому встановленому законом порядку.

Відповідно до ч.2 ст.3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. До дня видання наказу (до 01.09.2023 р.) його ніхто не попереджав про зміну умов оплати праці, пов`язану із суттєвим зменшенням навантаження: з 26 до 9 годин, отже наявне порушення відповідачем частини 4 статті 13 Закону № 2136.

Позивач зазначив, що перед поданням позовної заяви звертався до ряду державних установ з метою врегулювати спір у досудовому порядку, проте Відділом освіти і науки Херсонської обласної адміністрації йому було повідомлено, що "вчителі, які перебувають на тимчасово окупованій території, не в змозі гарантувати захищеність мобільного зв`язку та інтернет-покриття окупаційних провайдерів, якими користуються", проте, на думку позивача, відділ освіти ХОДА не володіє достовірною інформацією про наявність Українських засобів зв`язку в м. Олешки.

Також просить поновити строк звернення до суду, оскільки пропустив його з поважних причин. А саме, під час збройної агресії проти України він, з незалежних від нього причин, опинився в окупації, що затрудняло своєчасну підготовку позовної заяви. Після підриву окупантами Каховської ГЕС його помешкання було затоплене, що в подальшому заважало підготовці позовної заяви. Оскільки Цюрупинський районний суд Херсонської області не працює, то він не мав можливостей безпосередньо звернутися до цього суду. Звернення ж через персональний кабінет на сайті електронного суду потребує більше часу і технічних умов. Намагаючись врегулювати трудовий спір в досудовому порядку він витратив багато часу на звернення та очікування відповідей від посадових осіб та органів влади і профспілок. Консультуючись з Українськими юристами в телеграм-каналах, та у телефонному режимі, він отримав пораду дочекатись відповіді від Херсонської обласної організації Профспілки працівників освіти і науки України, а вже потім звертатись до суду. Але очікування виявились марними, бо цієї відповіді він досі не дочекався. Він подав позовну заяву до Херсонського міського суду Херсонської області 15.11.2023 року. Отримав ухвали суду (справа № 766/10488/23) з вказівками на помилки та наданням строку (двічі по 10 діб) для їхнього виправлення і сплати судового збору. Відповідач позбавив його роботи і зарплати, то ж він не мав змоги сплатити судовий збір. Він подав Заяву до суду про зупинення провадження. Ухвала суду про повернення матеріалів позовної заяви надійшла 19 грудня 2023 року до його електронного кабінету на сайті cabinet.court.gov.ua. Він подав позовну заяву до Херсонського міського суду Херсонської області (справа № 766/12643/23) розгляд якої впродовж майже 300 днів у порядку спрощеного провадження закінчився відмовою у задоволенні позовної заяви по причині неналежності відповідача. Позивач подавав апеляційну скаргу до Херсонського апеляційного суду (номер провадження 22-ц/819/450/24), який приблизно через місяць виніс рішення з відмовою в задоволенні апеляційних вимог, вказавши на можливість подання мною позовної заяви до належного відповідача.

Щодо позовних вимог вказав, що вимога про поновлення на роботі зумовлена протиправністю призупинення дії трудового договору, а період вимушеного прогулу вказано від дати видання роботодавцем наказу про призупинення дії трудового договору (01.09.2023 р.) до дати видання роботодавцем наказу про звільнення працівника ОСОБА_1 (19.08.2024 р.).

Щодо розрахунку суми заборгованості середнього заробітку за час вимушеного прогулу зазначив наступне. Заробітна плата, нарахована йому за два робочі місяці (квітень, травень), що передують 1 вересню 2023 р. (за виключенням місяців щорічної відпустки і простою), згідно документу, наданого відповідачем на його запит, відповідно склала 20 468,20 грн та 20 468,20 грн. Кількість робочих днів з урахуванням ч.6 статті 6 Закону № 2136 у квітні та травні загалом склала 43 дні. Кількість робочих днів за період з 01.09.2023 року до 19.08.2024 року включно становить 252 дні. Таким чином, повна сума, що стягується становить 239 906,34 грн ((20 468,20 грн + 20 468,20 грн) : 43) х 252 днів).

Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 19.12.2024 року позовна заява була залишена без руху з наданням позивачу строку для усунення недоліків.

Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 07.01.2025 року відкрито провадження у цивільній справі та призначено справу до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження.

Позивач в судове засідання не з`явився, про дату та час розгляду повідомлений належним чином, подав заяву про проведення розгляду у його відсутності. Щодо ухвалення заочного рішення не заперечував.

Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про дату та час судового засідання повідомлена належним чином, відзив не подано.

Суд розглянув справу за відсутності її учасників, ухвалив провести заочний розгляд справи, ухваливши заочне рішення.

Заочним рішенням Херсонського міського суду Херсонської області від 10 грудня 2025 року було поновлено строк звернення до суду із позовною заявою та у задоволенні позову відмовлено.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що відповідно до наказу відповідача від 01.09.2023 року №39-к призупинено дію трудового договору з ОСОБА_1 з 01.09.2023 року до скасування воєнного стану або окремого наказу директора. Підставою для призупинення дії трудового договору зазначено: у зв`язку із наявністю загрози для життя та здоров`я працівника, внаслідок чого роботодавець не має можливості гарантувати безпеку останнього, відсутності можливості безпечно для життя і здоров`я працівника виконувати вказану роботу дистанційно.

Також суд враховував, що на звернення позивача листом заступника начальника управління Н. Левенець від 10.10.2023 року Управління освіти і науки Херсонської обласної державної адміністрації ОСОБА_1 було повідомлено, що директором закладу освіти прийнято рішення на підставі статті 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" призупинити дію трудових договорів з вчителями, які перебувають на тимчасово окупованій території. Крім того, зазначеним листом було повідомлено, що вчителі, які перебувають на тимчасово окупованій території, не в змозі гарантувати захищеність мобільного зв`язку та інтернет-покриття окупаційних провайдерів, якими користуються. Виникають обставини наражання на небезпеку учнів та членів їх сімей в частині переслідувань представниками російського військового контингенту та окупаційних органів влади. Вказані обставини зумовлюють порушення вимог ст.3 Конституції України, де життя та безпека людини визнається найвищими соціальними цінностями. Таким чином, як вказав суд, твердження позивача про те, що Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" не містить переліку випадків, які є підставою для призупинення дії трудового договору, спростовується зазначеними доказами.

Також суд виходив з того, що з 30.08.2024 року наказом відповідача від 19.08.2024 року ОСОБА_1 звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників. Вказаний наказ позивач не оскаржує і скасувати не просить.

Також суд враховував положення Закону України № 2136-ІХ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", зокрема ч.1 ст.13 вказаного Закону, згідно з якою призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором.

Також суд вважав, що підставами для призупинення дії трудового договору відповідно до ст.13 Закону 2136-IX може бути не лише абсолютна непрацездатність підприємства через його руйнування чи руйнування частини його інфраструктури, а й інші, викликані збройною агресією, фактичні чинники, в тому числі наявність небезпеки з боку окупаційних військ та окупаційної влади для громадян України, які перебувають на тимчасово окупованій території України. При цьому, як вказав суд, саме на керівництво підприємства покладаються дискреційні повноваження щодо визначення переліку працівників, з якими необхідно призупинити дії трудових договорів, з самостійним визначенням відповідних трудових критеріїв для цього.

Також суд виходив з того, що призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а Законом визначено, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

Також суд виходив з того, що в даному випадку, тимчасово призупиняючи дію трудового договору з позивачем, роботодавець в якості такого критерію визначив наявність загрози для життя та здоров`я працівника, внаслідок чого роботодавець не має можливості гарантувати безпеку останнього, визначив відсутність можливості безпечно для життя і здоров`я працівника виконувати вказану роботу дистанційно, що відповідає об`єктивним реаліям відсутності можливості гарантувати безпеку працівнику, який перебуває на тимчасово окупованій території з боку роботодавця.

За таких обставин суд дійшов висновку, що оскаржуваний наказ щодо призупинення дії трудового договору та дії роботодавця відповідають вимогам ст.13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" та об`єктивним реаліям, в яких сторони опинилися в наслідок збройної російської агресії, не містить ознак дискримінації по відношенню до позивача, підтвердженням чого є матеріали справи, а отже, як зазначив суд, відсутні підстави поновлення на роботі позивача у зв`язку із протиправністю наказу від 01.09.2023 року і, як наслідок, в цій частині позовні вимоги задоволенню не підлягають.

Щодо вимоги про стягнення з відповідача заробітної плати за весь час вимушеного прогулу, то, як зазначив суд, оскільки вони є похідними від вимог про поновлення на роботі, то вони також задоволенню не підлягають.

Щодо клопотання про поновлення строку звернення до суду, суд вказав, що, враховуючи доводи позивача, його вік, рівень освіти, факт звернення до Державної служби з питань праці, відповідь надана від 16.12.2024 року через систему "Електронний суд", суд вважав обґрунтованим клопотання про поновлення строку звернення до суду.

На вказане рішення позивач подав апеляційну скаргу, в якій просить його скасувати й ухвалити нове рішення про задоволення позовних вимог або, у разі неможливості, направити справу на новий розгляд до суду першої інстанції з обов`язковими вказівками щодо правильного застосування норм матеріального та процесуального права. При цьому він послався на неповне з`ясування обставин справи, порушення норм процесуального права й неправильне застосування норм матеріального права.

Зокрема вказав, що суд неправильно застосував ст.13 Закону № 2136-IX, зокрема не прийняв до уваги, що Закон передбачає можливість призупинення дії трудового договору виключно у разі неможливості виконання обов`язків обома сторонами трудових відносин. Натомість суд: не встановив неможливості виконання обов`язків позивачем; не встановив неможливості виконання обов`язків роботодавцем; не спростував факту дистанційного виконання роботи позивачем у 2022/2023 навчальному році. На думку скаржника суд підмінив законний критерій "неможливості" категорією "небезпеки", якої ст.13 Закону № 2136-IX не містить.

Також зазначив, що суд незаконно розширив підстави призупинення трудового договору, дійшовши висновку, що підставою призупинення можуть бути "інші фактичні чинники", зокрема "наявність небезпеки для осіб, які перебувають на тимчасово окупованій території". Таким чином, вказав, суд фактично створив нову правову норму, чого не передбачено законом, чим порушив: ст.13 Закону № 2136-IX; ст.19 Конституції України (принцип законності).

Також вказав, що суд проігнорував ст. 60-2 КЗпП України, яка прямо передбачає, що при дистанційній роботі: працівник самостійно визначає робоче місце; працівник несе відповідальність за безпечні умови праці. При цьому вказав, що ні КЗпП України, ні трудовий колективний договір не покладають на роботодавця обов`язку гарантувати безпеку працівника поза межами закладу освіти. А тому вважає юридично необґрунтованим висновок суду про неможливість дистанційної роботи через "відсутність гарантій безпеки".

Також зазначив, що суд використав недопустимий доказ, а саме поклав в основу рішення лист Управління освіти і науки ХОДА, який: не є нормативно-правовим актом; містить оціночні припущення; не підтверджує факту неможливості виконання трудових обов`язків. Зазначив, що адміністративний лист не може підміняти собою докази у розумінні ст.ст.77-79, 89 ЦПК України та не може змінювати зміст закону.

Також вказав, що суд неправильно застосував практику Верховного Суду, що суперечить вимогам правової визначеності, а саме послався на постанови Верховного Суду, ухвалені за інших фактичних обставин, де було встановлено реальну неможливість забезпечити працівників роботою. У цій справі, на думку скаржника, такі обставини не встановлені, що робить посилання на зазначену практику юридично нерелевантним.

Також скаржник послався на відсутність з боку суду належного аналізу дискримінації. На його думку суд дійшов висновку про відсутність дискримінації, не здійснивши: порівняльного аналізу з іншими педагогами; оцінки пропорційності обмеження; аналізу альтернативних, менш обтяжливих заходів. Як вказав скаржник, сам факт "тимчасовості" заходу не виключає дискримінаційного характеру, що узгоджується з практикою ЄСПЛ.

Також зазначив про неправомірне використання судом практики ЄСПЛ (Seryavin v. Ukraine). Так, вказав, що суд послався на рішення ЄСПЛ для обґрунтування можливості не відповідати на доводи позивача, однак проігнорував саме ключові, вирішальні аргументи справи. Таке застосування практики ЄСПЛ суперечить її реальному змісту та порушує ст. 6 Конвенції.

Також послався на похідну незаконність відмови у стягненні заробітної плати, зазначивши, що відмова у стягненні заробітної плати є похідною від незаконного висновку про правомірність призупинення трудового договору та також не відповідає вимогам ч.4 ст.13 Закону № 2136-IX.

Справу було призначено до апеляційного розгляду на 16.02.2025 року о 09:30 годині, однак учасники справи, які до суду не з`явилися й про причини неявки суд не повідомили, були належним чином повідомлені про час та місце розгляду справи. У зв`язку з цим апеляційний суд вважає причину неявки в судове засідання вказаних осіб неповажною, вважає, що відповідно до ч.2 ст.372 ЦПК України неявка вказаних осіб не перешкоджає розгляду справи, а тому ухвалив розглянути справу за їх відсутності.

Заслухавши доповідача, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, апеляційний суд вважає, що скарга підлягає задоволенню з огляду на таке.

Фактичні обставини, встановлені судом

Сторонами не заперечується, що позивач ОСОБА_1 , вчитель методист з великим педагогічним стажем, працював у відповідача. З початком повномасштабного вторгнення військ рф в Україну залишився на окупованій території, в м. Олешки Херсонської області, продовжував працювати у відповідача дистанційно.

Відповідно до наказу Комунального закладу "Олешківський опорний заклад освіти № 4" Олешківської міської ради від 01.09.2023 року №39-к призупинено дію трудового договору з ОСОБА_1 з 01.09.2023 року до скасування воєнного стану або окремого наказу директора. Підставою для призупинення дії трудового договору зазначено: у зв`язку із наявністю загрози для життя та здоров`я працівника, внаслідок чого роботодавець не має можливості гарантувати безпеку останнього, відсутності можливості безпечно для життя і здоров`я працівника виконувати вказану роботу дистанційно.

Позивач звертався до Освітнього омбудсмена, Державної служби України з питань праці, Міністра освіти і науки України, Уповноваженого Верховної ради України з прав людини стосовно призупинення дії трудового договору, в результаті чого, листом заступника начальника управління Н. Левенець від 10.10.2023 року Управління освіти і науки Херсонської обласної державної адміністрації ОСОБА_1 було повідомлено, що директором закладу освіти прийнято рішення на підставі статті 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" призупинити дію трудових договорів з вчителями, які перебувають на тимчасово окупованій території. Крім того, зазначеним листом було повідомлено, що вчителі, які перебувають на тимчасово окупованій території, не в змозі гарантувати захищеність мобільного зв`язку та інтернет-покриття окупаційних провайдерів, якими користуються. Виникають обставини наражання на небезпеку учнів та членів їх сімей в частині переслідувань представниками російського військового контингенту та окупаційних органів влади. Вказані обставини зумовлюють порушення вимог ст.3 Конституції України, де життя та безпека людини визнається найвищими соціальними цінностями.

З 30.08.2024 року наказом відповідача від 19.08.2024 року ОСОБА_1 звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників. Вказаний наказ позивач скасувати не просить.

Нормативно-правове обґрунтування та позиція суду апеляційної інстанції

Стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до ст.64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Указом Президента України №64/2022 від 24 лютого 2022 року у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до п.20 ч.1 ст.106 Конституції України, Закону України "Про правовий режим воєнного стану" введено в Україні воєнний стан з 05 год. 30 хв. 24 лютого 2022 року строком на 30 діб.

Згідно з п.3 цього Указу, у зв`язку з введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.

У подальшому воєнний стан неодноразово продовжувався і триває на дату ухвалення цього рішення.

15 березня 2022 року прийнято Закон України № 2136-IX "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", який набрав чинності 24 березня 2022 року. Вказаний Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану".

Частинами 2 та 3 ст.1 вказаного Закону встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

За положеннями ст.13 вказаного Закону:

--- призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором (абзац 1 частини 1);

--- під час та за період призупинення дії трудового договору роботодавець не зобов`язаний виплачувати працівнику заробітну плату, здійснювати гарантійні та компенсаційні виплати (крім сум, які належали такому працівнику на день призупинення дії трудового договору) і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і трудовим договором (у тому числі надавати, оплачувати та компенсувати будь-які відпустки, дні відпочинку, допомогу по тимчасовій непрацездатності, подавати відповідні заяви-розрахунки, передбачені законодавством про загальнообов`язкове державне соціальне страхування) (абзац 2 частини 1);

--- призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не позбавляє його сторони права припинити трудовий договір з підстав, визначених законом (абзац 6 частини 1);

--- призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням (абзац 7 частини 1);

--- після закінчення строку призупинення дії трудового договору, визначеного абзацами третім і четвертим цієї частини, дія трудового договору відновлюється в повному обсязі. У разі неможливості виконання сторонами трудового договору, дію якого відновлено, передбачених ним обов`язків цей трудовий договір припиняється з підстав, визначених законом (абзац 8 частини 1);

--- призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору (абзац 1 частини 2);

--- відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України (частина 4).

Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку з військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.

Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва пошкоджені чи знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Аналогічні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 30.07.2025 року у справі № 203/5918/23, від 01 червня 2023 року у справі № 149/1089/22, від 08 травня 2024 року у справі № 359/5261/22, від 22 травня 2024 року у справі № 755/10764/22.

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 травня 2025 року у справі № 758/4178/22 зроблено висновки, що "сам по собі факт військової агресії проти України не є безумовною підставою для призупинення роботодавцем дії трудового договору. Формулювання положень статті 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (у редакції, чинній на час винесення наказу АТ "НАК "Нафтогаз України" №75 від 14 квітня 2022 року "Про призупинення дії трудового договору"), що дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи, й використання сполучника "та" дозволяє зробити висновок, що саме настання цих двох обставин одночасно дозволяє використовувати призупинення трудового договору з працівником як тимчасову виключну подію. Обов`язковість одночасного настання обставин неможливості роботодавця надати роботу і неможливості виконувати роботу працівником для застосування положень статті 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (у редакції, чинній на час винесення наказу АТ "НАК "Нафтогаз України2 №75 від 14 квітня 2022 року "Про призупинення дії трудового договору") є визначальною, оскільки можливість продовження виконання умов трудового договору хоча б однією із сторін та пов`язані з такою можливістю правові наслідки для іншої сторони - не породжують правові наслідки у зв`язку із призупиненням дії трудового договору, й в кінцевому результаті нівелюють необхідність/можливість застосування цієї норми закону".

У своїй постанові від 30.07.2025 року у справі № 203/5918/23 Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду зазначив:

--- на рівні КЗпП України не передбачено правила про пріоритетність його норм над нормами інших законів. Правила в статті 4 ЦК України, про пріоритетність його норм над приватно-правовими нормами інших законів, до вирішення колізій між КЗпП України та іншими законами не застосовується;

--- за змістом статті 57-1 Закону України "Про освіту" щодо працівників закладів освіти, установ освіти, наукових установ, які в умовах воєнного стану були вимушені змінити місце проживання (перебування), залишити робоче місце, незалежно від місця їх проживання (перебування) на час особливого періоду, саме держава взяла на себе спеціальні (додаткові) гарантії щодо збереження роботи та середнього заробітку, у тому числі шляхом організації освітнього процесу в дистанційній формі;

--- забезпечення відповідних державних гарантій покладено, зокрема, на органи виконавчої влади, органи управління (структурні підрозділи) у сфері освіти, заклади та установи освіти, які для реалізації державних гарантій приймають у межах своєї компетенції рішення, обов`язкові до виконання на відповідній території;

--- закони № 2136-ІХ, яким визначені особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності у період дії воєнного стану, та № 2126-IX, яким статтею 57-1 Закону України "Про освіту" запроваджено державні гарантії в умовах воєнного стану для окремих суб`єктів, зокрема працівників закладів освіти, установ освіти, наукових установ, прийняті одночасно;

--- стаття 57-1 Закону України "Про освіту" є спеціальною нормою щодо положень статті 13 Закону № 2136-ІХ та пункту 2 Глави XIX "Прикінцеві положення" КЗпП України, оскільки поширюється лише на окремих суб`єктів, зокрема працівників закладів освіти, установ освіти, наукових установ;

--- спеціальна норма має перевагу над загальною нормою (lex specialis derogat generali). Оскільки саме держава взяла на себе спеціальні (додаткові) гарантії щодо збереження роботи та середнього заробітку працівників закладів освіти, установ освіти, наукових установ в умовах воєнного стану, у тому числі шляхом організації освітнього процесу в дистанційній формі, застосування положень статті 13 Закону № 2136-ІХ до таких працівників щодо призупинення дії трудового договору виключається;

--- захист трудових прав працівників закладів освіти, установ освіти, наукових установ, з урахуванням державних гарантій щодо збереження роботи та середнього заробітку, передбачених статтею 57-1 Закону України "Про освіту" (дію абзацу третього частини першої статті 57-1 зупинено на 2025 рік в частині збереження середнього заробітку працівникам закладів та установ освіти, наукових установ згідно із Законом № 4059-IX від 19 листопада 2024 року), не залежить від оскарження чи неоскарження позивачем окремих рішень органів влади та управління у сфері освіти, закладів та установ освіти, у тому числі наказу закладу освіти про призупинення трудового договору.

Тобто, відповідно до ст.57-1 Закону України "Про освіту" положення ст.13 Закону № 2136-ІХ щодо призупинення дії трудового договору не підлягає застосуванню лише до працівників закладів освіти, установ освіти, наукових установ, які в умовах воєнного стану, надзвичайної ситуації або надзвичайного стану в Україні чи окремих її місцевостях, оголошених у встановленому порядку (особливий період) були вимушені змінити місце проживання (перебування), залишити робоче місце, місце навчання, незалежно від місця їх проживання (перебування) на час особливого періоду.

Відповідно до ч.ч.1, 9, 12 ст.60-2 КЗпП України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби (частина статті 60-2 КЗпП України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 травня 2024 року у справі № 296/8000/22 вказано, що "суди попередніх інстанцій встановили, що наказом в.о. ректора Житомирського медичного інституту за погодженням з Житомирською обласною військовою адміністрацією встановлено, що навчальний рік розпочинається за змішаною (змінною) формою навчання та наказано забезпечити присутність на робочих місцях керівництва, адміністративно-управлінського персоналу, науково-педагогічних та педагогічних працівників закладу. Згідно з матеріалами справи листом від 26 серпня 2022 року Житомирський медичний інститут повідомив ОСОБА_1, що з урахуванням освітнього процесу заклад може забезпечити їй дистанційну роботу на 0,53 ставки викладача, для чого їй необхідно подати заяву про переведення на 0,53 ставки. Проте позивачка з цією пропозицією не погодилась. Стаття 60-2 КЗпП України, яка регулює порядок дистанційної роботи, лише у частині десятій передбачає право працівника вимагати переведення на дистанційну роботу на певний проміжок часу, але виключно у певних випадках, які встановленими судами попередніх інстанцій обставинами цієї справи не підтверджуються. У всіх інших випадках запровадження дистанційної роботи залежить від погодження з роботодавцем та не може вимагатися позивачкою від відповідача, тобто не є безумовним обов`язком відповідача. Під час оцінки можливості встановлення таких форм організації роботи суд, з точки зору виявлення порушення прав працівника, встановлює чи не мав працівник права вимагати такої форми організації роботи, чи відмовився працівник від такої пропозиції роботодавця, а також чи не допущено дискримінації серед працівників щодо таких пропозицій форми організації роботи".

Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 серпня 2024 року у справі № 296/8012/22.

За правилами доказування, визначеними ст.ст.12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Суд апеляційної інстанції вважає, що суд першої інстанції не врахував вищевказані норми матеріального права, неповно встановив фактичні обставини справи, не надав належну оцінку наданим сторонами доказам, а тому дійшов помилкового висновку про те, що в цій справі, тимчасово призупиняючи дію трудового договору з позивачем, роботодавець в якості такого критерію: визначив наявність загрози для життя та здоров`я працівника, внаслідок чого роботодавець не має можливості гарантувати безпеку останнього; визначив відсутність можливості безпечно для життя і здоров`я працівника виконувати вказану роботу дистанційно, що відповідає об`єктивним реаліям відсутності можливості гарантувати безпеку працівнику, який перебуває на тимчасово окупованій території.

Апеляційний суд вважає помилковим висновок суду про те, що оскаржуваний наказ щодо призупинення дії трудового договору та дії роботодавця відповідають вимогам ст.57-1 Закону України "Про освіту", ст.13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" та об`єктивним реаліям, в яких сторони опинилися в наслідок збройної російської агресії, не містить ознак дискримінації по відношенню до позивача.

Суд першої інстанції не взяв до уваги, що підстави для призупинення дії трудового договору були відсутні, оскільки на момент прийняття відповідного наказу про призупинення дії трудового договору з позивачем відповідач Комунальний заклад "Олешківський опорний заклад освіти №4" Олешківської міської ради здійснював свою роботу в умовах воєнного стану, мав об`єктивну можливість забезпечити працівникам, зокрема позивачу, належні умови праці, виконувати інші умови трудового договору, у тому числі в режимі дистанційної роботи, сам позивач по суті залишив робоче місце з причин вимушеного залишення на тимчасово окупованій території (м. Олешки Херсонської області).

А тому, враховуючи положення ст.57-1 Закону України "Про освіту", яка є спеціальною нормою щодо положень статті 13 Закону № 2136-ІХ та пункту 2 Глави XIX "Прикінцеві положення" КЗпП України, а тому має перевагу над загальною нормою, застосування положень статті 13 Закону № 2136-ІХ до позивача, який вимушено залишив робоче місце та перебуває на тимчасово окупованій території, щодо призупинення дії трудового договору виключається.

При цьому суд апеляційної інстанції враховує те, що відповідачем (який мотивував своє рішення про призупинення дії трудового договору виключно з підстав наявності загрози для життя та здоров`я працівника, внаслідок чого роботодавець не має можливості гарантувати безпеку останнього, відсутності можливості безпечно для життя і здоров`я працівника виконувати вказану роботу дистанційно), не надано належних доказів на підтвердження обставин, на які він посилається як на підставу своїх заперечень.

Призупинення з позивачем дії трудового договору під приводом піклування про його життя і здоров`я не може бути визнано правомірним, оскільки одночасно відбувається онлайн-навчання учнів, які проживають на ТОТ в тих самих умовах, що й позивач. Відповідач не надав доказів на підтвердження того, що учням на тимчасово окупованих територіях, зокрема в м. Олешки, призупинена можливість приймати участь в навчальному процесі дистанційно в Закладі освіти.

Отже, роботодавець не довів, що у зв`язку зі збройною агресією російської федерації проти України він був позбавлений можливості надати позивачу роботу за укладеним із ним трудовим договором, а останній не мав можливості виконувати свої трудові обов`язки.

Подібні висновки висловлено у постанові Верховного Суду від 05 червня 2024 року у справа № 758/10320/22 (провадження № 61-15636св23), від 25 вересня 2024 року у справі № 761/16359/22 (провадження № 61-9654св24).

Таким чином, суд першої інстанції безпідставно вважав, що призупинення дії трудового договору з позивачем є законним.

Суд апеляційної інстанції враховує, що хоча буквально у позовній заяві позивач не ставить питання про визнання незаконним і скасування відповідного наказу про призупинення дії трудового договору, однак, враховуючи сам зміст позовної заяви, в якій позивач зазначає про неправомірність вказаного наказу та про те, що просив у відповідача та відповідних органах, куди він звертався зі скаргами, про скасування вказаного наказу, доведення позивачем протиправності призупинення дії трудового договору, а тому слід вважати, що по суті позивач просить вказаний наказ визнати незаконним та скасувати.

Відтак, за встановлених обставин необхідно дійти висновку про те, що наказ Комунального закладу "Олешківський опорний заклад освіти № 4" Олешківської міської ради про призупинення дії трудового договору від 01.09.2023 №39-к, що стосується позивача ОСОБА_1 , є незаконним й таким, що підлягає скасуванню.

Відповідно до положень статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Аналіз положень КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника.

Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором.

Отже, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.

Саме таким і є випадок, який має місце у цій справі, адже позивач по суті виданням зазначеного наказу про призупинення дії трудового договору був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором.

Таким чином, з відповідача на користь позивача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

При розрахунку суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, апеляційний суд виходить з наступного.

Відповідно до пункту 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Згідно наданої самим відповідачем інформації заробітна плата, нарахована позивачу за два робочі місяці (квітень, травень 2023 року), що передують 1 вересню 2023 р. (за виключенням місяців щорічної відпустки і простою), відповідно склала 20 468,20 грн та 20 468,20 грн. А тому середньоденна заробітна плата позивача складає 952,00 грн, враховуючи кількість робочих днів (43) у квітні та травні 2023 року з урахуванням ч.6 статті 6 Закону № 2136 ((20 468,20 грн + 20 468,20 грн) : 43).

Число робочих днів за час вимушеного прогулу з 01.09.2023 року до 19.08.2024 року включно становить 252 дні. Отже, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 239 904 грн (952,00 грн х 252 дн.).

По суті позивачем у своєму розрахунку наведено аналогічну суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, апеляційний суд перевірив вказаний розрахунок позивача й дав йому належну оцінку. Відповідач належними доказами не спростував вказаний розрахунок відповідача.

Таким чином, вказана сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. При цьому слід зобов`язати відповідача при виконанні судового рішення нарахувати та утримати з нарахованої суми 239 904 грн податок з доходів фізичних осіб та інші обов`язкові збори та внески.

Щодо строків звернення до суду, апеляційний суд враховує, що в цій частині судове рішення не оскаржується.

Висновки суду апеляційної інстанції

Згідно з п.п.1, 4 ч.1 ст.376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є, зокрема, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, а також порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Таким чином, висновок суду першої інстанції про відмову в позові є помилковим, таким, що зроблений при неповному з`ясуванні обставин справи, з порушенням норм процесуального права та неправильному застосуванні норм матеріального права.

Ураховуючи викладене, апеляційна скарга підлягає задоволенню, рішення суду першої інстанції, на підставі п.2 ч.1 ст.374, п.п.1, 4 ч.1 ст.376 ЦПК України, слід скасувати й ухвалити нове рішення про задоволення позову, а саме про визнання незаконним та скасування наказу Комунального закладу "Олешківський опорний заклад освіти № 4" Олешківської міської ради про призупинення дії трудового договору від 01.09.2023 №39-к, що стосується позивача ОСОБА_1 , а також про стягнення з відповідача на користь позивача належну суму заробітної плати та інших виплат за період дії наказу Комунального закладу "Олешківський опорний заклад освіти № 4" Олешківської міської ради про призупинення дії трудового договору від 01.09.2023 №39-к з 01.09.2023 року до 19.08.2024 року включно (дата звільнення) у розмірі 239 904 грн, з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.

Щодо судових витрат

Відповідно до положень ст.141 ЦПК України:

--- судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог (ч.1);

--- інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються:

1) у разі задоволення позову - на відповідача;

2) у разі відмови в позові - на позивача;

3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог (ч.2).

Згідно п.1 ч.1 ст.5 Закону України "Про судовий збір" позивач звільнений від сплати судового забору за вимогу про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

За таких обставин, з Комунального закладу "Олешківський опорний заклад освіти № 4" Олешківської міської ради на користь держави підлягає стягненню судовий збір за розгляд справи у суді першої та апеляційної інстанції у розмірі 9 025,60 грн (3610,24грн + 5415,36грн).

Керуючись ст.ст.367, п.2 ч.1 ст.374, п.п.1, 4 ч.1 ст.376 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Заочне рішення Херсонського міського суду Херсонської області від 10 грудня 2025 року скасувати й ухвалити нове рішення.

Позов ОСОБА_1 до Комунального закладу "Олешківський опорний заклад освіти №4" Олешківської міської ради про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ Комунального закладу "Олешківський опорний заклад освіти № 4" Олешківської міської ради (ЄДРПОУ 24957205) про призупинення дії трудового договору від 01.09.2023 №39-к в частині, що стосується ОСОБА_1 (ел. пошта ІНФОРМАЦІЯ_1 тел. НОМЕР_1 адреса АДРЕСА_1 РНОКПП НОМЕР_2 ).

Стягнути з Комунального закладу "Олешківський опорний заклад освіти № 4" Олешківської міської ради (ЄДРПОУ 24957205) належну суму заробітної плати та інших виплат за період дії наказу про призупинення дії трудового договору від 01.09.2023 №39-к з 01.09.2023 року до 19.08.2024 року включно (дата звільнення) у розмірі 239 904 грн, з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.

Стягнути з Комунального закладу "Олешківський опорний заклад освіти № 4" Олешківської міської ради (ЄДРПОУ 24957205) на користь держави судові витрати у розмірі 9 025,60 грн.

Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Дата складення повної постанови - 16 лютого 2026 року.

Головуючий _ _ _ _ _ _ _ _ _ В.В. Майданік

Судді: _ _ _ _ _ _ _ _ _ Л.П. Воронцова

_ _ _ _ _ _ _ _ _ І.В. Склярська