Постанова від 19 січня 2026 р. у справі №501/60/25 — Одеський апеляційний суд

Номер провадження: 22-ц/813/3596/26

Справа № 501/60/25

Головуючий у першій інстанції Тордія Е. Н.

Доповідач Погорєлова С. О.

ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20.01.2026 року м. Одеса

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Одеського апеляційного суду у складі:

головуючого судді: Погорєлової С.О.

суддів: Таварткіладзе О.М., Сєвєрової Є.С.

за участю секретаря: Зєйналової А.Ф.к.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Чорноморський Рибний Порт» про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, на рішення Чорноморського міського суду Одеської області, постановлене під головуванням судді Тордія Е.Н. 30 травня 2025 року у м. Чорноморськ Одеської області, -

встановила:

У січні 2025 року ОСОБА_1 звернулась до Іллічівського міського суду Одеської області з позовною заявою до ТОВ «Чорноморський Рибний Порт» (далі по тексту - ТОВ «ЧРП») по скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовних вимог представник ОСОБА_1 зазначала, що позивач перебувала в трудових відносинах з відповідачем, та обіймала посаду старшого техніка відділу документообігу та контейнерних вантажів ТОВ «ЧРП». З початку запровадження воєнного стану в Україні ОСОБА_1 разом із донькою ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , яка перебуває на її вихованні та утриманні, виїхала до Німеччини де і мешкає по теперішній час.

Згідно наказу №832 від 29 квітня 2022 року, дії трудового договору з робітниками підприємства» були припинені. Проте, наказом від 12 липня 2024 року № 927, дія відповідного наказу була скасована з 25 липня 2024 року.

16 липня 2024 року позивач звернулась до виконавчого директора товариства із проханням зупинити дію трудового договору до скасування припинення дії воєнного стану, проте отримала відмову. В подальшому, ОСОБА_1 23 жовтня 2024 року надсилала заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати, проте відповідачем її звернення були проігноровані. Також нею 25 жовтня 2025 року надсилались пояснення щодо її відсутності на роботі де позивач зазначала, що через воєнний стан вона отримала притулок в Німеччині, та просила розглянути питання щодо призупинення трудових відносин без збереження заробітної плати до його закінчення. Тобто, ОСОБА_1 неодноразово повідомляла про свою відсутність на роботі через обставини воєнного стану та просила надати відпустку без збереження заробітної плати. Попри зазначене, відповідач видав наказ про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та звільнення. Позивач вважала, що вказані накази є незаконними, оскільки загроза її життю та її дитини була реальна та об`єктивна, у зв`язку із чим вона вимушена була залишити територію України. При цьому ОСОБА_1 добросовісно повідомила про це роботодавця, робила спроби врегулювати ситуацію через надання їй відпустки без збереження заробітної плати, не зважаючи, що вона самостійно виховує дитину, батько якої позбавлений батьківських прав, відтак, вина ОСОБА_1 в порушенні трудової дисципліни відсутня.

На підставі викладеного, ОСОБА_1 просила: визнати незаконними та скасувати накази №1673 від 29 листопада 2024 року та наказ № 517 ВК від 29 листопада 2024 року; поновити ОСОБА_1 на посаді старшого техніка відділу документу обігу та контейнерних вантажів ТОВ «ЧРП» з 29 листопада 2024 року та стягнути з ТОВ «ЧРП» середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Також ОСОБА_1 зазначала, що наміру щодо повернення до України до закінчення воєнного стану не має, проте готова виконувати будь-яку роботу в дистанційному режимі.

Рішенням Чорноморського міського суду Одеської області від 30 травня 2025 року у задоволенні позову ОСОБА_1 було відмовлено.

В апеляційній скарзі представник ОСОБА_1 , посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить скасувати рішення суду першої інстанції та постановити нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити.

Апеляційна скарга обґрунтована тим, що судом першої інстанції не надано оцінки наступним доводам та доказам позивача щодо поважності причин відсутності на робочому місці: наявності реальної загрози для життя та здоров`я ОСОБА_1 та її доньки; вимушеності виїзду на територію іншої держави, що є форс-мажорною обставиною; невідкладності захисту життя та здоров`я; обов`язку догляду за малолітньою дитиною; належному повідомленню відповідача про причини відсутності на робочому місці.

Вказані фактичні обставини та пов`язані із останніми об`єктивні та незалежні від волі апелянта поважні причини відсутності на робочому місці, свідчать про відсутність вини, як обов`язкового елементу дисциплінарного проступку, що виключає дисциплінарну відповідальність, що залишилось поза увагою суду першої інстанції.

Сторони про розгляд справи на 20 січня 2026 року були сповіщені належним чином, у судове засідання з`явився представник ТОВ «ЧРП».

19 січня 2026 року на адресу Одеського апеляційного суду від представника ОСОБА_1 надійшла заява про розгляд справи за відсутності апелянта та її представника.

Колегія суддів зазначає, що згідно зі ст. 372 ЦПК України, суд апеляційної інстанції відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання учасника справи, щодо якого немає відомостей про вручення йому судової повістки, або за його клопотанням, коли повідомлені ним причини неявки буде визнано судом поважними. Неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

На підставі викладеного, враховуючи передбачені діючим процесуальним законодавством строки розгляду справи, баланс інтересів учасників справи у якнайшвидшому розгляді справи, освідомленість учасників справи про її розгляд, створення апеляційним судом під час розгляду даної справи умов для реалізації її учасниками принципу змагальності сторін, достатньої наявності у справі матеріалів для її розгляду, колегія суддів вважає можливим розглянути справу за відсутності її учасників, які своєчасно і належним чином повідомлені про час і місце розгляду справи.

Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи та перевіривши наведені у скарзі доводи, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга представника ОСОБА_1 підлягає залишенню без задоволення, з наступних підстав.

Відповідно до ч. 1 ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.

Відповідно до ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги; суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Як вбачається з матеріалів справи, згідно наказу №142 від 08 травня 2020 року, ОСОБА_1 прийнята на посаду старшого техніка з обліку ТОВ «ЧРП».

Наказом ТОВ «ЧРП» від 29 квітня 2022 року № 212 з 01 травня 2022 року, у зв`язку із військовою агресією та блокуванням роботи портів, трудовий договір із ОСОБА_1 був призупинений.

Згідно наказу ТОВ «ЧРП» від 12 липня 2024 року № 927, з 25 липня 2024 року, трудовий договір із ОСОБА_1 був відновлений.

Наказом ТОВ «ЧРП» від 26 липня 2024 року № 692-О/С за заявою ОСОБА_1 , їй була надана відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 18 днів.

За наказом ТОВ «ЧРП» від 09 серпня 2024 року № 781-О/С за заявою ОСОБА_1 , їй була надана відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 72 доби.

Заявами від 24 липня 2024 року, 25 липня 2024 року, 22 жовтня 2024 року ОСОБА_3 зверталась до товариства з проханнями надати відпустку без збереження заробітної плати.

ТОВ «ЧРП» були надані відповіді на вказані вище заяви від 18 липня 2024 року, 25 липня 2024 року, 22 жовтня 2024 року (т.1 а.с. 129-133).

Згідно свідоцтва про народження, ОСОБА_1 має доньку ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , батьком якої вказано ОСОБА_4 (т.1 а.с.16).

Рішенням Іллічівського міського суду Одеської області від 06 лютого 2021 року шлюб між ОСОБА_1 та ОСОБА_4 було розірвано (т.1 а.с.17).

Заочнім рішенням Київського районного суду м. Одеси від 01 липня 2013 року ОСОБА_4 було позбавлено батьківських прав відносно ОСОБА_2 (т.1 а.с.12-15).

Акти, складені представниками ТОВ «ЧРП» в приміщені порту від 26 жовтня 2024 року, 30 жовтня 2024 року, 03 листопада 2024 року засвідчують відсутність ОСОБА_1 на робочому місці без поважних причин (т.1 а.с.124-127).

Табель обліку використання робочого часу відділу документообігу контейнерних вантажів за жовтень-листопад 2024 року також містить посилання на відсутність обліку робочого часу ОСОБА_1 (т. 1 а.с. 189-190).

Розпорядженнями №10А-2025 від 08 січня 2025 року, № 467/А-2024 від 15 травня 2024 року, №10А-2025 від 08 січня 2025 року підтверджено статус ТОВ «ЧРП» критично важливого для функціонуванні економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період на території Одеської області (т. 1 а.с 174-176).

З відповіді на звернення ОСОБА_1 до Південного міжрегіонального управління державної служби праці від 06 серпня 2024 року вбачається, що позивачці запропоновано з приводу скасування наказу про скасування призупинення трудового договору звернутися до комісії до комісії по трудовим спорах товариства, а у разі незгоди з рішенням - до суду ( т.1 а.с. 34-37).

Згідно наказу № 517-ВК від 29 листопада 2024 року, ОСОБА_1 було звільнено з займаної посади (т.1 а.с. 157).

Згідно платіжної інструкції № 2866 від 29 листопада 2024 року, ОСОБА_1 перераховано заробітну плату в сумі 71102,24 грн. ( т.1 а.с. 169).

Згідно ст. ст. 15, 16 Цивільного кодексу України, ст. ст. 4, 5 Цивільного процесуального кодексу України кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю.

Частинами 3, 6 ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Згідно ст. 64 Конституції України, в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені ст. ст. 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Згідно ст. 5-1 Кодексу законів про працю України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Частиною 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Згідно ст. 235 Кодексу законів про працю України працівник, звільнений без законної підстави, повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

24 лютого 2022 року Верховна Рада України затвердила Указ Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» №64/2022. Воєнний стан в Україні введено на всій території України та діє до теперішнього часу.

Згідно з п. 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені ст. ст. 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені ч. 1 ст. 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Згідно п.п. 5 п. 1 ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136 IX (далі - Закон №2136 ІХ), в указі Президента України про введення воєнного стану зазначений вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Згідно із п. 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України № 2136 IX, главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено п. 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

З огляду на вищевикладене, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що положення Закону України № 2136 IX, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.

Згідно ст. 12 Закону України Закону України № 2136 IX в редакції від 19 липня 2022 року, у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури.

Частиною 4 ст. 12 Закону № 2136 IX передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону України «Про відпустки».

Якщо після завершення відпустки без збереження зарплати на підставі ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 IX працівник не вийшов на зв`язок із роботодавцем і не повідомив про свої подальші дії, то в Табелі обліку використання робочого часу проставляється відмітка «НЗ».

Працівник, який використав 90 календарних днів відпустки за цією підставою та не готовий повернутися до роботи, згідно п. 3 ст. 12 Закону № 2136 може оформити інші види відпусток без збереження зарплати або звільнитися, наприклад, за власним бажанням чи за угодою сторін .

Фіксація відсутності працівника на роботі здійснюється на підставі доповідної записки безпосереднього керівника працівника, актів про відсутність на робочому місці працівника.

Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

Відповідно до сталої судової практики, причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.

Статтею 76 Кодексу законів про працю України визначено, що черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників.

При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.

Статтею 2 Закону України «Про відпустки» передбачено, що право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Згідно ст. 139 Кодексу законів про працю України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

Згідно ст. 147 Кодексу законів про працю України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Згідно п. 2 ч. 1 ст. 147 Кодексу законів про працю України, звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни.

За положеннями ст. 148 Кодексу законів про працю України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

У постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) зазначено, що: визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. Кодексу законів про працю України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом).

Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо.

Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Як вбачається з матеріалів справи та не заперечується сторонами, за період з 25 липня 2024 року по 22 жовтня 2024 року відповідач, за заявами позивача, надав останній відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 90 календарних днів, передбачену ч. 4 ст. 12 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Також судом першої інстанції прийнято до уваги, що із заявами про надання дистанційної роботи ОСОБА_1 до відповідача не зверталась.

Відповідно до ч. 1-6 ст. 60-2 Кодексу законів про працю України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

У разі запровадження дистанційної роботи, працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. ст. 50 і 51 цього Кодексу.

Крім того, представник ТОВ «ЧРП» зазначав, що діяльність товариства передбачає безпосереднє знаходження працівника, в даному випадку на посаді, яку займає позивач, - на робочому місці. Можливість дистанційної роботи посада ОСОБА_1 не передбачає. Інші вільні посади, за якими працівник мав працювати дистанційно, в товаристві відсутні.

Щодо доводів позивача про поважність причин її відсутності на роботі через небезпеку життю її та дитини.

Згідно ст. 153 Кодексу законів про працю України на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці.

Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на роботодавця, крім випадків укладення між працівником та роботодавцем трудового договору про дистанційну роботу.

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці.

Роботодавець повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, що запобігають виробничому травматизму, і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань у працівників.

Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, що становить явну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя чи здоров`я такого працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища.

У разі неможливості повного усунення небезпечних і шкідливих для здоров`я умов праці роботодавець зобов`язаний повідомити про це центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці, який може надати тимчасову згоду на роботу в таких умовах.

На роботодавця покладається обов`язок проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної безпеки.

З наявних у матеріалів справи актів огляду будівлі вбачається можливість його використання для укриття населення, як найпростішого укриття, розташованого на території товариства (т. 1 с. 100-113). Вказане також підтверджено сертифікатом відповідності конструкцій для укриття цивільних осіб (т. 1 а.с. 114-123).

Згідно заяви ОСОБА_1 від 25 жовтня 2024 року, остання просила призупинити дію трудового договору або надати відступну без збереження заробітної плати на період воєнного стану.

Однак, як вірно враховано судом першої інстанції, згідно п. 4 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», повторне надання відпустки не передбачено.

Звернення позивача щодо отримання інших видів відпусток, передбачених Законом України «Про відпустки», матеріали не містять.

Також у судовому засіданні судом встановлено, що повертатись до України в найближчий час позивач не планує, перебуваючи під захистом в Німеччині.

Колегія суддів зазначає, що розпорядженнями №10А-2025 від 08 січня 2025 року №467/А-2024 від 15 травня 2024 року, №10А-2025 від 8 січня 2025 року підтверджено статус ТОВ «ЧРП» критично важливого для функціонуванні економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період на території Одеської області (т. 1 а.с. 174-176).

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про критичну інфраструктуру», об`єктами критичної інфраструктури є об`єкти інфраструктури, системи, їх частини та їх сукупність, які є важливими для економіки, національної безпеки та оборони, порушення функціонування яких може завдати шкоди життєво важливим національним інтересам.

Відтак позивачка, враховуючи її посадові обов`язки, як старшого техніка відділу документообігу та контейнерних вантажів на підприємстві критичної інфраструктури, мала б бути залучена до виконання робіт на об`єкті критичної інфраструктури.

ОСОБА_1 не могла не розуміти, що, зберігаючи за нею робоче місце, підприємство зазнає певних перешкод у своєї діяльності за відсутністю працівника, а робота за цією посадою є вкрай необхідною для роботи підприємства.

Крім того, позивач повинна розуміти, що тривала відсутність на робочому місті може потягнути несприятливі для неї наслідки

Таким чином, з огляду на закінчення відпустки та тієї обставини, що ОСОБА_1 було повідомлено про необхідність приступити до роботи, у останньої виник обов`язок приступити до роботи 23 жовтня 2024 року. Внаслідок того, що позивач систематично не з`являлась на робочому місці, дні її відсутності правомірно визнані роботодавцем прогулом, що мало наслідком видання наказу про звільнення ОСОБА_1 через відсутність працівника на роботі.

Встановивши факт відсутності позивачки на роботі у період з 23 жовтня 2024 року, а також відсутність доказів поважності відсутності на робочому місці, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що позивачем здійснено прогули в розумінні п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

Доводи ОСОБА_1 про те, що збереження життя та здоров`я працівника є поважною причиною відсутності на робочому місці, а тому звільнення є незаконним, є необгрунтованими, оскільки повертатись до України на теперішній час позивач не має наміру, продовження трудових відносин з товариством в дистанційному провадженні неможливе через особливості діяльності товариства, а відтак, перебування за кордом в даному випадку не може бути визнано поважною причиною для відсутності на роботі, оскільки це свідома поведінка позивача, яка не пов`язана із непереборною силою, незалежною від неї.

Така позиція узгоджується з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 21 вересня 2023 року у справі № 639/2672/22 та від 27 листопада 2024 року у справа № 552/7015/22, в яких суд касаційної інстанції не визнав, у якості поважної причини для відсутності на роботі, факт перебування особи за кордоном, в умовах триваючої військової агресії проти України та дії воєнного стану в Україні.

Вирішуючи спір по суті заявлених позовних вимог, суд першої інстанції, правильно встановивши обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, надавши належну оцінку поданим сторонами доказам, як в цілому, так і кожному окремо, дійшов обґрунтованого висновку про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 про визнання незаконними наказів, поновлення на роботі, а також похідних від них вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Необґрунтованими при цьому є доводи апеляційної скарги представника ОСОБА_1 про те, що судом першої інстанції не надано оцінки наступним доводам та доказам позивача щодо поважності причин відсутності на робочому місці: наявності реальної загрози для життя та здоров`я ОСОБА_1 та її доньки; вимушеності виїзду на територію іншої держави, що є форс-мажорною обставиною; невідкладності захисту життя та здоров`я; належному повідомленню відповідача про причини відсутності на робочому місці.

Колегія суддів звертає увагу апелянта, що рішення позивачки, як працівника ТОВ «Чорноморський Рибний Порт» перебувати поза межами України в більш безпечному місці є безумовним її правом, але не спростовує факт прогулу, на що правильно звернув увагу суд першої інстанції.

Крім того, у даному випадку позовна заява та апеляційна скарга не містять належних доказів наявності обставин індивідуального впливу воєнного стану на факт відсутності позивачки на роботі.

Щодо доводів апеляційної скарги представника ОСОБА_1 про обов`язок догляду за малолітньою дитиною, в якості поважності причини відсутності на робочому місці, то колегія суддів вважає їх безпідставними, оскільки на момент ухвалення оскаржуваного судового рішення доньці позивачки ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , виповнилося 14 років, що свідчить про те, що остання є неповнолітньою особою, а не малолітньою, і такий вік дитини не вимагає необхідності постійного догляду за нею.

Також колегія суддів вважає, що за своєю суттю воєнний стан є особливим правовим режимом, який може бути введений за певних умов на території всієї України або окремих її місцевостях. Підставами для введення воєнного стану може стати як збройна агресія чи загроза нападу, так і небезпека державній незалежності України, її територіальній цілісності. Сам по собі воєнний стан в Україні не є достатньою правовою підставою, щоб вважати причини відсутності позивачки на роботі поважними.

Інші доводи апеляційної скарги були предметом розгляду суду першої інстанції та додаткового правового аналізу не потребують, на законність оскаржуваного судового рішення не впливають, а зводяться до незгоди заявника із висновками суду першої інстанції, а також спростовуються встановленими вище обставинами справи.

При цьому судом враховано усталену практику Європейського суду з прав людини, який неодноразова відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення у справі Руїз Торія проти Іспанії). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною, більше того, воно дозволяє судам вищих інстанції просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх.

При зазначених обставинах, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції повно й всебічно дослідив та надав оцінку обставинам по справі, правильно визначив юридичну природу спірних правовідносин і закон, що їх регулює. Рішення Чорноморського міського суду Одеської області від 30 травня 2025 року постановлено з додержанням норм матеріального та процесуального права, підстав для його скасування немає.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 375, 381-384, 390 ЦПК України, колегія суддів, -

постановила:

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - залишити без задоволення.

Рішення Чорноморського міського суду Одеської області від 30 травня 2025 року - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, та може бути оскаржена в касаційному порядку за правилами ст. 389 ЦПК України.

Повний текст постанови складено 29 січня 2026 року.

Головуючий С.О. Погорєлова

Судді Є.С. Сєвєрова

О.М. Таварткіладзе