Постанова від 12 січня 2026 р. у справі №210/504/23 — Дніпровський апеляційний суд

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Провадження № 22-ц/803/30/26 Справа № 210/504/23 Суддя у 1-й інстанції - Сільченко В.Є. Суддя у 2-й інстанції - Остапенко В. О.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 січня 2026 року м. Кривий Ріг

справа № 210/504/23

Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого – судді Остапенко В.О.,

суддів Бондар Я.М., Зубакової В.П.,

секретар судового засідання Дяченко Д.П.

сторони:

позивач ОСОБА_1

відповідач Товариство з обмеженою відповідальністю «Охоронний Холдінг-Кривбас»

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Кривому Розі Дніпропетровської області, в порядку спрощеного позовного провадження, апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Охоронний Холдінг-Кривбас» на рішення Дзержинського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 02 червня 2023 року, яке ухвалено суддею Сільченком В.Є. у м. Кривому Розі Дніпропетровської області, відомостей щодо дати складання повного тексту рішення суду матеріали справи не містять,

УСТАНОВИВ:

У січні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Охоронний Холдінг-Кривбас» про визнання незаконним та скасування Наказу №17/15 о/с про звільнення від 30 грудня 2022 року, визнання незаконним та скасування наказу 1715 о/с (Розпорядження про припинення трудового договору (контракту), поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення невиплаченої заробітної плати, стягнення моральної шкоди.

Обґрунтовуючи свої позовні вимоги позивач посилався на те, що 31 грудня 2022 року його було звільнено у зв`язку із скороченням чисельності штату відповідно до п.1 ст. 40 КЗПП України, про що було зазначено в персональному повідомленні № 770 від 30 грудня 2022 року.

На електронну адресу позивача надійшли наступні документи: персональне повідомлення № 770 від 30 грудня 2022 року, повідомлення № 598 від 25 жовтня 2022 року, повідомлення № 766 від 28 грудня 2022 року, Наказ про звільнення від 30 грудня 2022 року, № 1715 о/с, Наказ 1715 о/с (Розпорядження про припинення трудового договору (контракту, Повідомлення про нараховані суми, належні працівникові при звільненні у сумі 7 724,27 грн, датоване 31 грудня 2022 року.

Позивач зазначає, що 30 жовтня 2022 року його не було повідомлено та ознайомлено з наказом від 24 жовтня 2022 року № 65 про подальше вивільнення у зв`язку із скороченням штату чисельності працівників на підприємстві, особистий підпис позивача у вказаному наказі відсутній.

Акцентує увагу, що звільнення було оформлено двома наказами про звільнення.

Зазначає, що штамп чи відмітка «Копія» обов`язково мають бути на виготовленій копії, адже саме вони ідентифікують, що це копія наказу. Однак в двох наказах про звільнення відсутня відмітка «Копія». Відсутність відмітки «Копія» на оскаржуваних наказах про звільнення, на думку позивача, вказує на те, що накази про звільнення не мають юридичної сили, а звільнення працівника двома наказами про звільнення, які кожний окремо не має юридичної сили, вказує на незаконність звільнення.

Також позивач посилався на те, що у відповідності до Витягу з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, суми нарахованої заробітної плати позивача складають: за 2020 рік - 14 010,67 грн, за 2021 рік - 0 грн, за 2022 рік - 5 228,16 грн.

За 2020 рік позивачу не виплачена заробітна плата за період з 01 серпня 2020 року по 31 грудня 2020 року рік, що складає близько 42 000 грн.

За 2021 рік заробітна плата не виплачена з рік, що складає близько 84 000 грн.

За 2022 рік заробітна плата не виплачена з рік, що складає близько 84 000 грн.

При розрахунку використовувався приблизний показник заробітної плати у сумі 7 000 грн, через відсутність відповідних довідок про розмір заробітної плати.

За 2022 рік оплачена лише сума при звільненні, що підтверджується Повідомленням про нараховані суми, належні працівникові при звільненні у сумі 7 724,27 грн, яке датоване 31 грудня 2022 року.

Вказане повідомлення також надійшло позивачу на електронну адресу.

Загальна сума не виплаченої заробітної плати за період з 01 серпня 2020 року по 31 грудня 2022 року, за підрахунокм позивача, складає близько 210 000 грн.

Крім того позивач посилався на те, що він є головою первинної профспілкової організації працівників ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас», тому його було незаконно звільнено з повним порушенням норм Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» , а саме: позивач, як голова первинної профспілкової організації, не отримував повідомлення про заплановане скорочення чисельності або штату працівників. Позивач, як голова первинної профспілкової організації, не надавав згоди на звільнення працівників. Позивач, як голова первинної профспілкової організації, був звільнений без передньої згоди профспілки, членом якої є працівник, а також вищого органу цієї профспілки.

На підставі наведеного вище позивач просив суд визнати незаконним та скасувати Наказ №17/15 о/с про звільнення від 30 грудня 2022 року, виданий у відношенні ОСОБА_1 ; визнати незаконним та скасувати Наказ 1715 о/с (Розпорядження про припинення трудового договору (контракту), виданий у відношенні ОСОБА_1 ; визнати незаконним застосування двох наказів про звільнення у відношенні ОСОБА_1 ; поновити ОСОБА_1 на посаді старшого охоронника оперативної групи управління з охорони об`єктів гірничо-збагачувальних комбінатів ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас»; стягнути з ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас», на користь ОСОБА_1 не виплачену заробітну плату у сумі 210 000 грн; стягнути з ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас» на користь ОСОБА_1 за період з 01 січня 2023 року по день поновлення на роботі середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас», на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в сумі 10 000 грн.

Рішенням Дзержинського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 02 червня 2023 року позов задоволено частково, визнано незаконним та скасовано Наказ № 17/15 о/с про звільнення від 30 грудня 2022 року, виданий у відношенні ОСОБА_1 . Поновлено ОСОБА_1 на посаді старшого охоронника оперативної групи управління з охорони об`єктів гірничо-збагачувальних комбінатів ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас». Стягнуто з ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас» на користь ОСОБА_1 за період з 01 січня 2023 року по день поновлення на роботі середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу. Стягнуто з ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в сумі 1 000 грн. В задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено. Стягнуто з ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас» на користь держави судовий збір в розмірі 1 073,60 грн.

В апеляційній скарзі ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас», посилаючись на незаконність рішення суду першої інстанції, порушення норм матеріального права, просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове рішення про відмову в задоволенні позовних вимог позивача.

Апеляційна скарга мотивована тим, що судом першої інстанції при ухваленні оскаржуваного рішення не враховано, що відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП України не застосовуються.

Також судом першої інстанції не враховано, що на підприємстві відповідача не діє первинна профспілкова організація, і позивач, відповідно, не є членом первинної профспілкової організації, тому підстави для застосування норм ст. 43 КЗпП України, з урахуванням ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відсутні. Наголошує на тому, що позивачем по справі не надано доказів легалізації Первинної профспілки працівників ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас».

При цьому судом першої інстанції не було виконано процесуального обов`язку щодо запиту згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення позивача.

У відзиві на апеляційну скаргу позивач просить рішення суду першої інстанції залишити без змін, як законне та обґрунтоване, на переконання позивача, апеляційну скаргу відповідача - залишити без задоволення.

Заслухавши суддю-доповідача, представника відповідача ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас» - адвоката Сердюк М.І., яка підтримала доводи апеляційної скарги та просила її задовольнити, представника позивача ОСОБА_1 – ОСОБА_2 , яка заперечувала проти задоволення апеляційної скарги та просила залишити без змін рішення суду першої інстанції, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах заявлених позовних вимог та доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, з наступних підстав.

За змістом частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної інстанції.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права і з дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосування норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції відповідає вказаним вимогам закону.

Як установлено судом та убачається із матеріалів справи відповідно до Наказу № 7 о/с від 27 грудня 2019 року позивач з 01 січня 2020 року був прийнятий на посаду старшого охоронника групи затримання управління з охорони об`єктів ГЗК у ТОВ «ОХ - КРИВБАС» за переведенням з TOB «ОА «БАРС» на підставі особистої письмової заяви про прийняття на роботу від 10 грудня 2019 року.

21 жовтня 2022 року було прийнято рішення про внесення змін до штатного розпису підприємства та скорочення посад та видано Наказ № 15 від 21 жовтня 2022 року, де погоджено штатний розпис на 2023 рік з чисельністю 1 (одна) штатна одиниця за посадою директор. Введення в дію нового штатного розпису – 01 січня 2023 року.

На виконання вищезазначеного рішення, 24 жовтня 2022 року було видано наказ № 65 про подальше вивільнення у зв`язку із скороченням штату та чисельності.

28 жовтня 2022 року відповідачем направлено повідомлення до Криворізького міськрайонного центру зайнятості населення м. Кривого Рогу Звіт за формою № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці».

28 жовтня 2022 року відповідач направив попередження про наступне вивільнення з повідомленням про відсутність вакантних посад, які власник може запропонувати для переведення на тому ж підприємстві.

Позивачеві направлено попередження про звільнення 31 грудня 2022 року, засобами поштового зв`язку «Укрпошта» на адресу за місцем реєстрації.

30 грудня 2022 року, відповідач направив вимогу № 770 від 30 грудня 2022 року, у зв`язку із звільненням з 31 грудня 2022 року - з`явитися за адресою : м. Кривий Ріг, вул. Героїв АТО, буд.30, прим, 149 для ознайомлення з наказом та іншими оригіналами документів, проставлення письмово особистої відмітки; копію Наказу про звільнення № 1715 о/с від 30 грудня 2022 року, повідомлення про нараховані суми, що належать працівникові до сплати при звільнення відповідно до ст. 116 КЗпП України на номер мобільного телефону засобами електронної комунікації - на електронну адресу позивачеві та месенджером.

31 грудня 2022 року позивачеві направлено вимогу № 770 від 30 грудня 2022 року, у зв`язку із звільненням з 31 грудня 2022 року, з`явитися за адресою: АДРЕСА_1 для ознайомлення з наказом та проставлення письмової відмітки; копію Наказу про звільнення № 1715 о/с від 30 грудня 2022 року, повідомлення про нараховані суми, що належать працівникові до сплати при звільнення відповідно до ст. 116 КЗпП України, засобами поштового зв`язку «Укрпошта» на адресу за місцем реєстрації.

Ухвалюючи рішення про часткове задоволення позовних вимог позивача, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення ОСОБА_1 було проведено без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом та керівником якої є позивач, що є порушенням вимог ст. 43 КЗпП, а тому Наказ №17/15 о/с про звільнення є таким, що не відповідає вимогам трудового законодавства та, як наслідок, підлягає скасуванню, а позивач – поновленню на роботі.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції, з огляду на наступне.

Норма статті 43 Конституції України передбачає право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до ст. 51, пункту 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40, ст. 42, ч.ч. 1-3 ст. 492, ч.ч. 1-2 ст. 235 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, в тому числі правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України,а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно із ч.ч. 2-3 ст. 1, ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника".

У постанові Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року у справі № 577/3997/15-ц зазначено, що "однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення".

У постанові Верховного Суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 зазначено, що згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) зазначено, що оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота, які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 зазначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України).

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП України).

Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20).

Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17).

Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.

Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених Кодексом законів про працю України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.

Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).

Відповідно до ст. 43 КЗпП, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Як вбачається із маетріалів справи, відповідно до Виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, на підприємстві відповідача зареєстрована Первинна профспілка працівників ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас», а також встановлено, що ОСОБА_1 , згідно статуту, є керівником профспілки з 02 лютого 2020 року. (том 1 а.с.63)

12 лютого 2020 року керівнику ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас» направлено повідомлення про створення профспілкової організації, що прийнято та зареєстровано відповідачем 12 лютого 2020 року (том 1 а.с. 64)

Стаття 245 КЗпП України встановлює право працівників брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування.

Матеріали справи не містять доказів того, що відповідач звертався до профспілкової організації з поданням щодо надання згоди на звільнення працівника перед тим, як звільнити ОСОБА_1 .

З метою дотримання процесуального обов`язку щодо запиту згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення позивача, судом апеляційної інстанції, запитано згоду або відмову у наданні згоди у Первинної профспілки працівників Товариства з обмеженою відповідальністю «Охоронний Холдінг-Кривбас» на звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі наказу № 1715 о/с від 30 грудня 2022 року за п.4 ч.1 статті 40 КЗпП України.

На виконання вимог вказаної ухвали суду апеляційної інстанції надано постанову профспілкового комітету про ненадання згоди на звільнення старшого охоронника оперативної групи управління з охорони об`єктів ГЗК Товариства з обмеженою відповідальністю «Охоронний Холдінг-Кривбас» ОСОБА_1 за п.4 ч.1 статті 40 КЗпП України яка обґрунтована тим, що роботодавець не дотримався норм законодавства щодо вивільнення працівників.

Однак, у зв`язку з тим, що ОСОБА_1 є головою первинної профспілкової організації працівників ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас» та для його звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна згода не тільки виборного органу первинної профспілкової організації, а і вищестоящого виборного органу цієї профспілки, судом апеляційної інстанції, ухвалою від 16 січня 2024 року, запитано у Дніпропетровського обласного об`єднання профспілок згоду або відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі наказу № 1715 о/с від 30 грудня 2022 року за п.4 ч.1 статті 40 КЗпП України.

Вказана ухвала суду апеляційної інстанції, станом на момент розгляду справи, виконана не була.

Колегія суддів звертає увагу на те, що відповідно до п. 10 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом.

Згідно частини третьої ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).

Згідно ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Згідно із ч.3 статті 252 КЗпП України, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).

Такої згоди матеріали справи не містять, судом апеляційної інстанції вживались заходи щодо отримання згоди вищестоящого виборного органу на звільнення ОСОБА_1 , однак ухвала суду апеляційної інстанції від 16 січня 2024 року, протягом майже двох років, виконана не була, хоча судом апеляційної скарги вживались заходи щодо її виконання.

А підставі наведеного вище колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що звільнення ОСОБА_1 було проведено без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом та керівником якої є позивач, оскільки відповідач не дотримався вимог ст. 43 КЗпП, а тому наказ Наказ №17/15 о/с про звільнення позивача є таким, що не відповідає вимогам трудового законодавства та, як наслідок, підлягає скасуванню.

Посилання апелянта в апеляційній скарзі на те, що на підприємстві відповідача не діє первинна профспілкова організація, і позивач, відповідно, не є членом первинної профспілкової організації та позивачем по справі не надано доказів легалізації Первинної профспілки працівників ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас» не можуть бути підставою для скасування оскаржуваного рішення та відмови в задоволенні позовних вимог позивача, оскільки Первинна профспілка працівників ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас» легалізована у порядку, встановленому чинним законодавством, відомості про Первинну профспілку працівників ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас» внесено до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань. Невизнання відповідачем по справі наявності на підприємстві Первинної профспілки працівників ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас» не спростовує факту її існування.

Також не можуть бути підставою для скасування оскаржуваного рішення та відмови в задоволенні позовних вимог позивача доводи апеляційної скарги про те, що судом першої інстанції при ухваленні оскаржуваного рішення не враховано, що відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП України не застосовуються, оскільки, у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. В даному випадку позивач по справі є головою первинної профспілкової організації працівників ТОВ «Охоронний Холдінг-Кривбас», тому в даному випадку підлягають застосуванню норми статті 43 Кодексу законів про працю України.

Також колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції про наявність правових підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01 січня 2023 року по день поновлення на роботі та моральної шкоди в розмірі 1 000 грн, оскільки у відповідності до ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який судом обчислюється, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Крім того, згідно ст. 237-1 КЗпП України, якщо судом було встановлено порушення законних прав позивача, що призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, така шкода відшкодовується власником.

У справі, що розглядається, судом першої інстанції надано відповідь на всі істотні питання, що виникли під час кваліфікації спірних відносин. Наявність у апелянта іншої точки зору на встановлені судом обставини та щодо оцінки наявних у матеріалах доказів не спростовує законності та обґрунтованості прийнятих судом першої інстанції рішення та фактично зводиться до спонукання суду апеляційної інстанції до прийняття іншого рішення - на користь апелянта.

Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів апелянта по суті спору та їх відображення в оскаржуваному судовому рішенні, питання вмотивованості висновків суду, колегія суддів виходить з того, що у справі, яка переглядається, сторонам надано мотивовану відповідь на всі істотні питання, що виникають при кваліфікації спірних відносин, а доводи, викладені у апеляційній скарзі, не спростовують обґрунтованих і правильних висновків суду першої інстанції.

Наведені апелянтом в апеляційній скарзі доводи не можуть бути взяті до уваги колегією суддів, оскільки вони фактично зводяться до переоцінки доказів та незгодою з висновками суду по їх оцінці. Проте відповідно до вимог ст.89 ЦПК України оцінка доказів є виключною компетенцією суду, переоцінка доказів діючим законодавством не передбачена.

У силу положень статей 76-78, 83, 84, 87, 89, 228, 235, 263-265 ЦПК України місцевим судом всебічно, повно та об`єктивно надано оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному окремому доказу, а підстави їх врахування чи відхилення є мотивованими. Всі докази оцінено судом у їх сукупності з урахуванням фактичних обставин справи.

Висновки суду узгоджуються із судовою практикою Верховного Суду у подібних правовідносинах, зокрема у постановах від 10 липня 2024 року у справі № 127/16211/23 (провадження № 61-1964св24) та 10 грудня 2024 року у справі № 299/8679/23 (провадження № 61-14033св24), що спростовує відповідні доводи апеляційної скарги (частина четверта статті 263 ЦПК України). Судова практика у цій категорії справ є сталою та сформованою, а відмінність залежить лише від доказування

Як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»).

У контексті вказаної практики колегія суддів вважає вищенаведене обґрунтування цієї постанови достатнім, а висновки суду першої інстанції визнає більш логічно обґрунтованими та послідовними, аніж аргументи апеляційної скарги позивача.

Суд першої інстанції правильно встановив правову природу заявленого позову, в достатньому обсязі визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, не допустив порушень норм процесуального права, які призвели б до неправильного вирішення спору, в результаті чого ухвалив законне й обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам статей 263, 264 ЦПК України, підстави для його скасування з мотивів, які викладені в апеляційній скарзі, відсутні.

Згідно із пунктом 1 частини першої статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Відповідно до вимог статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

У такому разі розподіл судових витрат у вигляді сплаченого апелянтом судового збору за подання апеляційної скарги не проводиться згідно зі статтями 141, 382 ЦПК України.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 381, 382, 384 ЦПК України, суд,

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Охоронний Холдінг-Кривбас» залишити без задоволення.

Рішення Дзержинського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 02 червня 2023 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та оскарженню в касаційному порядку не підлягає.

Повне судове рішення складено 13 січня 2026 року.

Головуючий:

Судді: