Рішення від 12 січня 2026 р. у справі №755/13133/24 — Дніпровський районний суд міста Києва

Справа №:755/13133/24

Провадження №: 2/755/1587/26

Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"13" січня 2026 р. Дніпровський районний суд міста Києва в складі: головуючого судді - Гаврилової О.В., розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження, без повідомлення сторін, в приміщенні Дніпровського районного суду міста Києва цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Українська Залізниця» про визнання незаконним наказу про призупинення та стягнення заробітної плати, -

в с т а н о в и в:

До Дніпровського районного суду міста Києва звернулась позивач ОСОБА_1 , через представника - адвоката Світличного Олега Сергійовича, з позовом до Акціонерного товариства «Українська Залізниця» про визнання незаконним наказу про призупинення та стягнення заробітної плати.

Згідно заявлених вимог, представник позивача просить суд: визнати незаконним та скасувати наказ та додаток до нього Акціонерного товариства «Українська Залізниця» від 01 квітня 2022 року №389/ос в частині, що стосується ОСОБА_1 ; стягнути з Акціонерного товариства «Українська Залізниця» на користь ОСОБА_1 належну суму заробітної плати за період дії наказу та додатку до нього Акціонерного товариства «Українська Залізниця» 01 квітня 2022 року №389/ос по дату звільнення у розмірі 366 755,60 грн.

Вимоги позову обґрунтовані тим, що позивач перебуває у трудових правовідносинах з відповідачем. 01 квітня 2022 року Акціонерним товариством «Українська Залізниця» прийнято наказ №389/ос у якому зазначається, що у зв`язку з неможливістю надання та виконання роботи внаслідок критичного зменшення обсягів господарської діяльності, що сталася у зв`язку з втратою через військову агресію Російської Федерації проти України можливості повноцінно організувати процеси діяльності товариства, та запровадження відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 воєнного стану, керуючись ст.13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та іншими нормами законодавчих актів наказали: припинити з 01 квітня 2022 року простій, введений наказом №Ц-42/6 від 24 лютого 2022 року працівникам Департаменту внутрішнього аудиту та контролю з дати, зазначеної у додатку 1 цього наказу; з 01 квітня 2022 року до припинення або скасування воєнного стану в Україні призупинити дію трудових договорів з працівниками які зазначені у додатку 1 до цього наказу; призупинення дії трудових договорів не тягне за собою припинення трудових відносин; відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України, у порядку та строки, передбачені чинним законодавством України; директором департаменту, начальникам структурних підрозділів вжити всіх можливих засобів щодо ознайомлення з цим наказом працівників, які зазначені у додатку 1 до цього наказу, шляхом електронного зв`язку та усіма можливими способами сповіщення. Позивач працює у АТ «Українська Залізниця» на посаді «Головний Фахівець». Згідно із витягу з додатку до наказу АТ «Українська Залізниця» № 389/ос від 01 квітня 2022 року, позивачу призупинили трудовий договір з 01 квітня 2024 року. На думку позивача, за умови, що працівник бажає виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Позивач зазначає, що причина призупинення є загальною, не зазначені ідентифікуючі ознаки відповідача. За доводами позовної заяви, для відповідача з резервного фонду державного бюджету виділено грошові кошти для здійснення відповідачем заходів з перебійного функціонування, у тому числі виплати заробітної плати. Позивач переконана, що наказ №389/ос від 01 квітня 2022 року та додаток до нього не відповідає ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану. Також позивач зазначає, що оскільки вказаний вище наказ не був наданий позивачу для ознайомлення, про наявні в ньому порушення позивачу стало відомо в день його отримання 20 червня 2024 року.

Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 07.08.2024 року відкрито провадження в даній цивільній справі в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін.

04.10.2024 представник відповідача АТ «Українська Залізниця» - Говорова А.І. направила до суду відзив на позовну заяву, в якому позивач просить відмовити в задоволенні позовних вимог. За змістом відзиву, відповідач вважає, що позивачем було пропущено строк звернення з позовом до суду, а саме такий строк розпочався в квітні 2022 року (коли позивач припинила отримувати заробітну плату) та з урахуванням продовження таких строків на період дії карантину, такий строк закінчився 30.06.2023. Щодо вимоги про скасування наказу, відповідач зазначає, що підставою для призупинення дії трудового договору стала абсолютна неможливість надання ОСОБА_1 АТ «Укрзалізниця» роботи, що в свою чергу, виключає можливість виконання нею роботи. Щодо вимоги про стягнення з відповідача заробітної плати, зазначається, що оскільки позивача не було незаконно звільнено або незаконно переведено на іншу роботу, підстави для застосування ч. 2 ст. 235 КЗпПУ відсутні. (а.с.36-54)

Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 23.10.2024 задоволено клопотання відповідача Акціонерного товариства «Українська Залізниця» про витребування доказів. Витребувано з Державної прикордонної служби України інформацію щодо перетину громадянкою України ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , державного кордону України з 01 квітня 2022 року по 31 січня 2023 року. (а.с.107-108)

Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 23.10.2024 відмовлено у задоволенні клопотання відповідача Акціонерного товариства «Українська Залізниця» про розгляд справи за правилами загального позовного провадження. (а.с.109-110)

Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 11.02.2025 задоволено заяву відповідача Акціонерного товариства «Українська Залізниця» про зупинення провадження у справі, зупинено провадження у справі №:755/13133/24 за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Українська Залізниця» про визнання незаконним наказу про призупинення та стягнення заробітної плати до закінчення перегляду в касаційному порядку Верховним Судом у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного справи №758/4178/22 (провадження № 61-6935св24). (а.с.122-124)

Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 06.06.2025 поновлено провадження у справі. (а.с.149)

Згідно вимог ч. 13 ст. 7 ЦПК України розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться.

Положеннями ст.174 ЦПК України закріплено, що при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом. Заявами по суті справи є: позовна заява; відзив на позовну заяву (відзив); відповідь на відзив; заперечення; пояснення третьої особи щодо позову або відзиву. Подання заяв по суті справи є правом учасників справи.

У відповідності до ч. 8 ст.279 ЦПК України при розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться.

Таким чином, розглянувши подані сторонами документи, з`ясувавши фактичні обставини, оцінивши наявні у справі докази у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що надані докази та повідомлені обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, є достатніми для прийняття рішення у справі в порядку спрощеного позовного провадження, як це передбачено ст. 279 ЦПК України.

Суд у порядку спрощеного позовного провадження без виклику у судове засідання сторін, дослідивши письмові докази, наявні в матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків.

Судом установлено, що позивач ОСОБА_1 перебувала в трудових відносинах з відповідачем на посаді головного фахівця технічного відділу технічного управління Департаменту локомотивного господарства АТ «Укрзалізниця».

Наказом АТ «Укрзалізниця» №Ц-42/6-В від 24.02.2022 встановлено режим простою з 24.02.2022 року до відміни для працівників апарату управління АТ «Укрзалізниця». Витяг Додатку до наказу містить прізвище ОСОБА_1 (а.с. 61-62)

Наказом № Ц-42/12-В від 24.03.2022 внесено зміни до наказу АТ «Укрзалізниця» від 24.02.2022 року №Ц-42/6-В, визначено період простою ОСОБА_1 з 24 лютого 2022 року по 28 лютого 2022 року, з 01 березня 2022 року по 31 березня 2022 року. (а.с. 64, 65)

Згідно витягу з наказу АТ «Укрзалізниця» від 01.04.2022 №389/ос, у зв`язку з неможливістю надання та виконання роботи внаслідок критичного зменшення обсягів господарської діяльності, що сталася у зв`язку з втратою через військову агресію російської федерації проти України можливості повноцінно організовувати процеси діяльності Товариства, та запровадження відповідно до Указу Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022 воєнного стану, керуючись ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та іншими нормами законодавчих актів - наказано призупинити з 01.04.2022 року простій, введений наказом № Ц-42/6 від 24.02.2022 року та з 01.04.2022 року до припинення або скасування воєнного стану в Україні призупинити дію трудових договорів з працівниками, які зазначені в Додатку №1. Витяг даного Додатку містить прізвище ОСОБА_1 (а.с. 16-17)

31.01.2023 року ОСОБА_1 була звільнена з роботи у зв`язку з переведенням до регіональної філії «Південно-Західна залізниця» АТ «Укрзалізниця» за п.5 ст.36 КЗпП України, згідно наказу АТ «Укрзалізниця» № 198/ос від 24.01.2023 року. (а.с.19)

Щодо позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу та додатку до нього АТ «Укрзалізниця» від 01.04.2022 № 389/ос в частині, що стосується ОСОБА_1 .

Згідно з частиною першою статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суд, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України).

Аналогічний припис закріплений у частині першій статті 10 ЦПК України.

Елементом принципу верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоб виключити ризик свавілля.

На думку Європейського суду з прав людини поняття «якість закону» означає, що національне законодавство повинно бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають вживати заходів, що вплинуть на конвенційні права цих людей (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «C.G. та інші проти Болгарії» («C. G. and Others v. Bulgaria», заява №1365/07, § 39), «Олександр Волков проти України» («Oleksandr Volkov v. Ukraine», заява №21722/11, § 170)).

Європейський суд з прав людини неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. Роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоб позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «Кантоні проти Франції» («Cantoni v. France», заява №17862/91, § 31-32), «Вєренцов проти України» («Vyerentsov v. Ukraine», заява №20372/11, § 65)).

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (стаття 43 Конституції України).

Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє до цього часу.

Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.

За змістом статті 1 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

15 березня 2022 року прийнято Закон України № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон України від 15 березня 2022 року № 2136-IX), який набрав чинності 24 березня 2022 року. Вказаний Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Згідно з п. 2 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року, який набув чинності 24 березня 2022 року (тут і надалі - в редакції на час виникнення спірних правовідносин), цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Відповідно до Прикінцевих положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування. Главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971 р., додаток до №50, ст. 375) доповнити пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Цей Закон діє протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, крім частини третьої статті 13 цього Закону, яка втрачає чинність з моменту завершення виплати державою, що здійснює військову агресію проти України, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам.

З огляду на вищевикладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Статтею 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану.

Таким чином, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Як вбачається з аналізу положень ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», право роботодавця на призупинення трудового договору настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником.

Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору, не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права.

Тобто, з аналізу вищевказаних положень Закону вбачається, що законом надано право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, однак таке право роботодавця не є абсолютним. Головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її.

За умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 червня 2023 року у справі № 149/1089/22 (провадження № 61-292св23) вказано, що: «дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. […] суди встановили, що як на час видачі оспорюваного наказу про призупинення дії трудового договору, так і на час розгляду справи, ВСП «Санаторій «МЦРЗ» здійснював свій основний вид діяльності та надавав медичні й санаторно-курортні послуги. До роботи були залучені 225 працівників. Дію трудових договорів відповідач призупинив лише з позивачем та ще вісьмома працівниками (чотирма медичними сестрами та чотирма медичними сестрами з масажу). Таким чином, суд першої інстанції, з яким погодився суд апеляційної інстанції, обґрунтовано вважав, що призупинення дії трудового договору з позивачем є незаконним, оскільки обставин неможливості відповідача у зв`язку з військовою агресією проти України надати позивачу роботу, а останній її виконувати в цій справі не встановлено. Також, установивши, що незаконні дії відповідача позбавили позивача можливості працювати, суди обґрунтовано поклали на відповідача обов`язок відшкодувати їй середню заробітну плату за час її перебування у вимушеному прогулі, тому доводи касаційної скарги про те, що такий обов`язок покладається на державу, що здійснює збройну агресію, в даному випадку безпідставні».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 квітня 2024 року у справі № 933/411/22 (провадження № 61-13296св23) зазначено, що: «роботодавцю надано право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Зазначене узгоджується з правовим висновком Верховного Суду, викладеним у постановах від 01 червня 2023 року у справі № 149/1089/22 (провадження № 61-292св23), від 14 вересня 2023 року у справі № 754/5488/22 (провадження № 61-6588св23), від 14 лютого 2024 року у справі № 201/791/23 (провадження № 61-11881св23)».

Існування воєнного стану автоматично не означає знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 вересня 2023 року у справі № 523/11673/22 (провадження № 61-5654св23)).

Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду в постанові від 05 травня 2025 року у справі № 758/4178/22 (провадження № 61-6935сво24) зауважив, що:

«сам по собі факт військової агресії проти України не є безумовною підставою для призупинення роботодавцем дії трудового договору. Формулювання положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у редакції, чинній на час винесення наказу АТ «НАК «Нафтогаз України» №75 від 14 квітня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору»), що дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи, й використання сполучника «та» дозволяє зробити висновок, що саме настання цих двох обставин одночасно дозволяє використовувати призупинення трудового договору з працівником як тимчасову виключну подію;

обов`язковість одночасного настання обставин неможливості роботодавця надати роботу і неможливості виконувати роботу працівником для застосування положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у редакції, чинній на час винесення наказу АТ «НАК «Нафтогаз України» №75 від 14 квітня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору») є визначальною, оскільки можливість продовження виконання умов трудового договору хоча б однією із сторін та пов`язані з такою можливістю правові наслідки для іншої сторони - не породжують правові наслідки у зв`язку із призупиненням дії трудового договору, й в кінцевому результаті нівелюють необхідність/можливість застосування цієї норми закону;

у КЗпП України відсутня норма права, яка б у цій ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, оскільки це не є ні простоєм, ні звільненням працівника. Разом з тим, з урахуванням положень статті 43 Конституції України, найбільш подібним (аналогічним) до цієї ситуації є застосування частин першої, другої статті 235 КЗпП України;

відновлення порушеного права працівника на працю повинно здійснюватись не тільки визнанням наказу про призупинення дії трудового договору з працівником незаконним й поновленням дії трудового договору, а так само виплатою роботодавцем працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу, застосовуючи норми статті 235 КЗпП України;

відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України, у випадку обґрунтованості призупинення дії трудового договору. Якщо ж незаконні дії роботодавця (незаконне призупинення дії трудового договору) позбавили працівника можливості працювати, то на роботодавця покладається обов`язок відшкодувати працівнику середню заробітну плату за час його перебування у вимушеному прогулі.»

З матеріалів справи вбачається, що позивач не була ініціатором призупинення із нею трудового договору, не зверталась до відповідача з питанням про те, що вона не може виконувати роботу через збройну агресію і тому слід призупинити із нею дію трудового договору, позивачем було подано відповідачу заперечення, в яких позивач зазначила, що жодної неможливості виконання нею своїх посадових обов`язків, завдань та функцій, не виникало.

З матеріалів справи також не вбачається абсолютної неможливості надання відповідачем роботи позивачу.

Зокрема, судом установлено, що АТ «Укрзалізниця» не припиняло своєї господарської діяльності після запровадження воєнного стану.

З метою визначення законності призупинення трудового договору з позивачем слід з`ясувати чи виникли в технічному відділі Департаменту локомотивного господарства такі обставини, які призвели до неможливості надання та виконання роботи внаслідок критичного зменшення обсягів господарської діяльності, що сталася у зв`язку з втратою через військову агресію можливості повноцінно організовувати процеси діяльності підприємства відповідача, та запровадження воєнного стану.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (ч.ч. 1-3 ст. 13 ЦПК України).

Диспозитивність - один з базових принципів судочинства, керуючись яким, позивач самостійно вирішує, які позовні вимоги заявляти. Суд позбавлений можливості формулювати позовні вимоги замість позивача. Якщо особою заявляється належна позовна вимога, яка може її ефективно захистити, суди не повинні відмовляти у її задоволенні виключно з формальних міркувань. Така відмова призведе до необхідності особи повторно звертатись до суду за захистом своїх прав (які при цьому могли бути ефективно захищені), що невиправдано затягне вирішення справи по суті (див. пункт 118 постанови Великої Палати Верховного Суду від 21 грудня 2022 року в справі № 914/2350/18 (914/608/20) (провадження № 12-83гс21).

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій (ч. 1, 4 ст. 12 ЦПК України).

Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1. ст. 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст. 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч. 1 ст. 80 ЦПК України).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України).

Звертаючись із позовом, ОСОБА_1 зазначала про відсутність об`єктивних причин та визначених законом підстав для призупинення дії трудового договору.

Відповідач подав до суду загальні відомості про збитки АТ «Укрзалізниця» внаслідок військової агресії проти України, консолідовані фінансово-економічні показники за 1 квартал 2022 року та вказував на важливу роль АТ «Укрзалізниця» в наданні допомоги громадянам, які постраждали внаслідок збройної агресії (надання гуманітарної допомоги, евакуація, будівництво житла).

Разом із тим, відповідачем не надано належних та допустимих доказів, з яких убачалась би абсолютна неможливість виконання позивачем ОСОБА_1 її посадовх обов`язків на час прийняття оспорюваного наказу.

Так, позивач виявляла бажання та мала об`єктивну можливість працювати та виконувати свої обов`язки на робочому місці.

Водночас, відповідачем не доведено неможливості відновлення надання роботи позивачу, жодних даних про те, що робоче місце позивача знищене в результаті бойових дій чи передане в розпорядження іншого працівника тощо, матеріали справи не містять.

Відповідачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження обставин, що виключають можливість виконання обов`язків обома сторонами трудового договору.

Доводи відповідача, викладені у відзиві в цій частині щодо законного, безумовного права призупинити дію договору в порядку ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», судом відхиляються, виходячи з наступного.

Так, дійсно, роботодавцю надано право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.

Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Подібний висновок висловлено у постанові Верховного Суду від 01 червня 2023 року у справі № 149/1089/22 (провадження № 61-292св23).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України).

У даній справі судом оцінено надані докази та не встановлено достатніх підстав для тимчасового призупинення дії трудового договору з позивачем.

Суд вказує на те, що обставини військової агресії Російської Федерації не є сталими, постійно змінюються, як і хід бойових дій та їх віддаленість від місця роботи ОСОБА_1 у м. Києві, водночас, жодних дій з боку роботодавця по оцінці таких обставин щодо неможливості здійснення ОСОБА_1 трудових функцій, не здійснюється.

Щодо строків звернення з позовом до суду суд зазначає наступне.

Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права. Положення частини другої статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обчислення початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Подібні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19), від 03 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20 (провадження № 61-18714св20), від 08 травня 2024 року у справі № 593/1161/21 (провадження № 61-14077св23).

07.06.2024 адвокат Кириченко Р.Ю., який діяв в інтересах ОСОБА_1 , звернувся до АТ «Укрзалізниця» із адвокатським запитом в якому, окрім іншого, просив надати докази, що підтверджують призупинення трудових відносин між ОСОБА_1 та АТ «Укрзалізниця», а також надати докази, що свідчать про ознайомлення працівника ОСОБА_1 із відповідним наказом. (а.с. 14)

Згідно відповіді АТ «Укрзалізниця» від 14.06.2024 на адвокатський запит, повідомлено, що надати докази, що підтверджують факт ознайомлення ОСОБА_1 із наказом від 01.04.2022 № 289/ос та додатком до нього не вбачається можливим. Також до відповіді надано копії розпорядчих документів. (а.с. 15, 16-17, 18).

22.07.2024 позивач ОСОБА_1 звернулась з даним позовом до суду, що підтверджується відбитком оператора поштового зв`язку АТ «Укрпошта» (а.с. 26), в матеріалах справи відсутні дані про ознайомлення позивача з оскаржуваним наказом у будь-якій формі, а тому строк такого звернення, передбачений ст. 233 КЗпП України позивачем не пропущений.

Щодо виплати середнього заробітку, суд приходить до наступного висновку.

У статті 43 Конституції України вказано, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

У КЗпП України відсутня норма права, яка б у цій ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, оскільки це не є ні простоєм, ні звільненням працівника.

Згідно роз`яснень, викладених у п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи.

У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 № 13 зазначено, що якщо буде встановлено, що на порушення статті 46 КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).

Водночас у ч. 9 ст.10 ЦПК України передбачено, що якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону), а за відсутності такого - суд виходить із загальних засад законодавства (аналогія права).

Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Згідно з правовою позицією, викладеною в постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19, середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Враховуючи, що незаконні дії відповідача позбавили позивача можливості працювати та призвели до порушення його конституційного права на своєчасне одержання винагороди за працю, суд вважає необхідним застосувати до спірних правовідносин норму частини другої статті 235 КЗпП України, яка регулює подібні за змістом відносини, та покласти на відповідача обов`язок відшкодувати позивачу середній заробіток за час його перебування у вимушеному прогулі. Такий висновок суду узгоджується з висновками, викладеними Верховним Судом у постановах: від 21 червня 2023 року в справі № 149/1089/22, від 31 січня 2024 року в справі № 161/8196/22, від 27 березня 2024 року № 753/12518/22, від 22 травня 2024 року у справі № 755/10764/22.

Водночас, під вимушеним прогулом розуміється час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

Судом установлено, що позивач дійсно перебував у вимушеному прогулі з вини роботодавця, адже оспорюваний наказ визнаний судом незаконним, а видання наказу про призупинення дії трудового договору призвело до невиплати заробітної плати позивачеві.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 серпня 2020 року в справі № 501/2316/15-ц (провадження № 61-37956св18) вказано, що: «статтею 235 КЗпП передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта). Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку».

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком.

Згідно з п. 1 розділу І Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: л) інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати.

Згідно з п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється, якщо працівник не мав заробітку не з вини працівника, виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.

Відповідно до п. 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі №9901/407/19 вказано, що: «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19».

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Період вимушеного прогулу визначається робочими днями (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23)).

У період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), частини першої статті 65, частин третьої - п`ятої статті 67 та статей 71-73 (святкові і неробочі дні) Кодексу законів про працю України (ч. 6 ст. 6 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин).

Враховуючи, що судом установлено протиправність винесення відповідачем наказу про призупинення дії трудового договору з позивачем, суд вважає обґрунтованою заявлену позивачем вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Наказом АТ «Укрзалізниця» №Ц-42/6-В від 24.02.2022 встановлено режим простою з 24.02.2022 року та з цього часу по дату звільнення заробітна плата позивачу не нараховувалась та не виплачувалась (а.с.58-60, 91).

Разом із тим, позивач просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати дії оспорюваного накату - 01.04.2022 по дату звільнення - 21.01.2023.

Згідно ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Останніми повними місяцями роботи позивача, виходячи з наказу АТ «Укрзалізниця» №Ц-42/6-В від 24.02.2022, слід вважати грудень 2021 року та січень 2022 року.

Відповідно до п. 2 розділу ІІ вказаного вище Порядку, у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Тому суд не бере до уваги довідку, долучену відповідачем до відзиву, в якій відображена заробітна плата лише за лютий 2022 року (оскільки з березня 2022 року заробітна плата не нараховувалась) (а.с.91), а приймає довідку, долучену до позовної заяви, в якій відображена заробітна плата за січень та лютий 2022 року, за відсутності в матеріалах справи відомостей про розмір заробітної плати позивача в грудні 2021 року (а.с.18).

Так, згідно довідки АТ «Укрзалізниця» №287 від 12.06.2024, позивачу січні 2022 року нарахована заробітна плата в сумі 39 341,90 грн, в лютому 2022 року нарахована заробітна плата в сумі - 28 366,83 грн. Середньоденна заробітна плата складає 1 880,80 грн. (а.с. 18)

Отже, з 01.04.2022 по 31.01.2023 включно (в межах заявлених позовних вимог) вимушений прогул складає 218 робочих днів.

Таким сином сума середнього заробітку, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за період з 01.04.2022 по 31.01.2023 включно становить 410 014,40 грн (218 днів * 1 880,80 грн / день) з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та інших обов`язкових платежів при її виплаті.

Згідно ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Позивачем заявлена позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 366 755,60 грн.

Однак, враховуючи, що стягнення та виплата середнього заробітку має відбуватись з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та інших обов`язкових платежів при її виплаті, позов у цій частині підлягає частковому задоволенню, адже заявлена до стягнення сума є більшою від суми, розрахованої судом в разі відрахування з неї податків та інших обов`язкових платежів.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ч. 1-3 ст. 89 ЦПК України).

З огляду на викладене вище, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносин, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову, оскільки відповідачем було порушено вимоги чинного трудового законодавства, у зв`язку з чим наказ відповідача підлягає визнанню незаконним та скасуванню в частині, що стосується позивача, з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в медах заявленого позивачем періоду, в розмірі, визначеному судом.

Суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць (п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України).

За змістом ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Таким чином, з відповідача на користь позивача слід стягнути судовий збір у розмірі 2 442,40 грн.

На підставі викладеного та керуючись статтями 233-235, п. 1 глави XIX Прикінцеві положення Кодексу законів про працю України, Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», статтями 2-5, 8, 10, 12, 13, 76-81, 89, 209, 258, 259, 263-265, 274, 279, 354, 430 Цивільного процесуального кодексу України, суд -

у х в а л и в :

Позов ОСОБА_1 (РНОКПП: НОМЕР_1 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 ) до Акціонерного товариства «Українська Залізниця» (ЄДРПОУ: 40075815, місцезнаходження: м. Київ, вул. Єжи Гейройця, буд. 5) про визнання незаконним наказу про призупинення та стягнення заробітної плати - задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства «Українська Залізниця» від 01.04.2022 №389/ос та додаток до нього в частині, що стосується ОСОБА_1 .

Стягнути з Акціонерного товариства «Українська Залізниця» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.04.2022 року по 30.01.2023 року в розмірі 410 014,40 грн, з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та інших обов`язкових платежів при її виплаті.

В іншій частині позовних вимог - відмовити.

Рішення підлягає негайному виконанню в частині стягнення з Акціонерного товариства «Українська Залізниця» на користь ОСОБА_1 заробітної плати в межах суми платежу за один місяць.

Стягнути з Акціонерного товариства «Укрзалізниця» на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 2 422,40 грн.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Київського апеляційного суду.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складання, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 ЦПК України.

Суддя: